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Recensions et notes de lecture

Baptiste Giraud et Marion Rabier (dir.), « Patronat, syndicats ou salariés : qui servent les experts ? », Agone, n° 62, 2018, 204 p.

Jean-Luc Metzger
Référence(s) :

Baptiste Giraud et Marion Rabier (dir.), « Patronat, syndicats ou salariés : qui servent les experts ? », Agone, n° 62, 2018, 204 p.

Texte intégral

  • 1 C’est ainsi le thème de la rubrique Controverse du numéro 14 de la Nouvelle Revue du travail. Voir (...)

1Sous la coordination de Baptiste Giraud et de Marion Rabier, la revue Agone consacre le dossier de son numéro 62 à l’étude du rôle – discret mais déterminant – que jouent les cabinets de consultants, en matière restructuration et de réorganisation d’entreprises. En particulier, les auteurs montrent, de façon très précise, que ces professionnels du conseil dispensent leurs interventions, avant tout, au service des dirigeants des grands groupes industriels et des administrations. Dans le contexte de la startup nation, ce dossier, fort bien argumenté, apporte sa pierre à l’ensemble des réflexions portant sur les conditions d’émancipation des travailleurs, notamment, en termes de capacité à s’approprier les dispositifs de gestion1.

2Dans l’introduction, Baptiste Giraud dresse un panorama du rôle d’intermédiation que jouent les consultants, dans la mise en œuvre des dispositifs de gestion, « l’un des principaux leviers de la domination patronale » (p. 7). La volonté d’ajuster la main d’œuvre aux exigences des marchés financiers crée ainsi « un vaste et très lucratif marché de l’expertise », composé d’entreprises de toutes tailles intervenant dans les champs juridiques, gestionnaires, du reclassement, etc. Leur rôle est double : ils font passer pour naturels les principes de rationalisation requis par la « création de valeur pour l’actionnaire » et la « modernisation » de l’administration (new public management) ; ils réduisent les résistances au changement, lors de la mise en œuvre des plans. Certes, les représentants du personnel peuvent recourir à l’expertise de cabinets spécialisés pour évaluer/remettre en cause les arguments patronaux. Mais, note Baptiste Giraud, cette possibilité n’atténue que très marginalement l’inégalité massive entre capital et travail. En effet, malgré le faible recours à ce type d’expertise par les représentants du personnel (moins de 5 % des cas de restructuration), la possibilité légale d’y recourir a été réduite par les derniers gouvernements, si soucieux d’accéder aux demandes des « premiers de cordée ».

3La plupart des recherches nous éclairent sur le rôle joué par les experts pour aider les équipes dirigeantes à anticiper les risques, avant toute annonce de restructuration, de licenciement ou de réorganisation. Ce point est essentiel : il permet de rappeler qu’aux inégalités structurelles fournies par le droit de propriété et le contrat de travail, l’usage patronal de l’expertise ajoute la discrète possibilité de définir, ex ante, les étapes les plus probables d’une illusoire négociation entre direction (qui connaît sa partition, a répété son rôle, a déjà creusé des tranchées, allumé des contre-feux) et représentants du personnel (non seulement mis au pied du mur, mais dont les réactions les plus probables ont été anticipées).

4Dans ce sens, l’article de Chloé Biaggi – « Vivre du licenciement des autres » (p. 15-36) – est proprement emblématique. L’auteur s’intéresse aux cabinets spécialisés dans le conseil en amont de l’annonce des plans de licenciement aux salariés. Les dirigeants des grands groupes industriels recourent à leurs prestations onéreuses, pour réduire les risques financiers liés aux recours devant la justice et à d’éventuelles mobilisations collectives : les plans de licenciement doivent être juridiquement sans faille et les directions doivent avoir développé, préalablement, des stratégies de contournement des résistances. Ayant eu accès à des documents confidentiels, l’auteur s’appuie sur une enquête, réalisée en 2015/2016, auprès des consultants qui ont réalisé une mission de ce type en 2005. Il s’agissait de mettre en œuvre la décision de délocaliser une usine et de licencier 150 personnes, dont le DRH chargé de piloter cette fermeture. Chloé Biaggi décrit de façon détaillée la manière dont les consultants procèdent pour identifier, classer, évaluer l’importance des risques financiers liés aux potentielles réactions des salariés (matrice de calcul d’impact décrite – p. 24-26) et, bien sûr, établir les plans d’action pour en réduire l’occurrence. Cela commence par le choix de la date de l’annonce des licenciements (« le jour J »), fixée au 2 décembre, de manière à ce qu’une éventuelle grève s’essouffle à l’approche des fêtes de fin d’année. Ce type de soutien au management présente également l’avantage de ressouder l’équipe en charge du pilotage des fermetures d’usine et de lui « donner l’illusion de la maîtrise » (p. 22). Les relations avec les médias et surtout les autorités publiques locales (préfecture, inspection du travail) sont anticipées, là également, par un plan d’action. Tout doit être mis en œuvre pour éviter que la situation devienne incontrôlable et que les salariés découvrent qu’ils peuvent avoir prise sur leur avenir. Enfin, l’auteur souligne qu’après avoir bénéficié des services des consultants, les dirigeants s’approprient leur méthode et sont parfaitement armés pour reproduire le scénario dans d’autres usines du groupe, appelées, elles aussi, à fermer.

5Héléna Yazdanpanah, dans « Faire du droit une arme de domination patronale » (p. 37-52) s’intéresse à l’intervention des avocats dans la mise en œuvre des licenciements collectifs, cyniquement appelés « plans de sauvegarde de l’emploi ». Plus précisément, l’auteur examine le rôle du droit et des professionnels du droit dans « la détermination des stratégies juridiques adoptées par les directions » (p. 38). Les analyses s’appuient sur une enquête auprès d’avocats spécialisés en droit social et conseillant les directions dans les procédures de licenciements collectifs. Comme dans l’article précédent, l’auteur montre le rôle que ces professionnels jouent, non seulement pour « accompagner » les plans, mais aussi dans les mois qui précèdent, pour « anticiper les procédures à venir et prévenir les disques judiciaires » (p. 39), dont on peut supposer que ce sont aussi des risques financiers. En particulier, « les savoir-faire juridiques mobilisés par les avocats sont articulés aux techniques managériales de domestication de l’action syndicale auxquelles sont formés les DRH » (p. 47). Point crucial, ces avocats aident les dirigeants à comprendre les attentes des pouvoirs publics, notamment la DIRECCTE, et à trouver les arguments pour les convaincre. Et même si cela coûte un « pognon de dingue », le jeu en vaut la chandelle, car il s’agit d’aider les dirigeants des grands groupes, parfois étrangers, à justifier leurs décisions en des termes administrativement ou politiquement recevables, à « entrer dans les cadres de la loi et des attentes de l’administration » (p. 49).

6Cette perspective est particulièrement bien complétée par les analyses de Vincent Moeneclaey (« Le reclassement des licenciés économiques », p. 53-71). Évoquant à son tour l’aide qu’apportent les experts aux directions pour anticiper sur les risques, l’auteur note en effet que, loin de permettre à tous les salariés licenciés de retrouver un emploi, le « travail des consultants en reclassement collectif » conduit d’une part à apaiser les tensions sociales, par exemple, en donnant l’impression qu’un reclassement est effectivement réalisé ; et, d’autre part, à ne reclasser que « les plus disposés socialement » (p. 55). Pour comprendre ce qui joue dans ces plans de reclassement, il ne faut pas se contenter de « traverser la rue », mais se demander, ce que la pratique gestionnaire de l’emploi entend par reclassement. Le sens commun y verrait une succession de positions sur une trajectoire allant d’un point A – le licenciement – à un point B – l’accès à un nouvel emploi en CDI. Mais les experts, dans leur propre intérêt et celui des pouvoirs publics, notamment locaux, visent avant tout à faire apparaître un très bon taux de reclassement. Aussi, l’inventivité gestionnaire s’est-elle ingéniée, comme le montre Vincent Moeneclaey, à englober dans la catégorie de « reclassé », non seulement les personnes en CDI, mais aussi « en CDD ou en intérim de plus de quelques mois, les créations d’entreprises, les formations d’au moins 3 ou 4 mois et l’inscription dans une catégorie de “projet personnel” », elle-même comprenant les « candidats exclus de l’antenne et ceux ayant “décidé” de ne plus chercher » (p. 65-66). De la sorte, le taux de reclassement ne mesure pas l’accès à l’emploi, mais l’efficacité du travail des consultants à maintenir « la paix sociale ».

  • 2 Pour une analyse de cette fermeture en termes de sociologie de la gestion, voir Jean-Luc Metzger, S (...)

7L’analyse compréhensive des procédures de reclassement est complétée par la présentation, par Baptiste Giraud et Marion Rabier, d’un extrait de Quand ils ont fermé l’usine (p. 75-84), consacré à la fermeture, en 2008, de l’usine Molex à Villemur-sur-Tarn2. Sacrifiés sur l’autel des rendements financiers à court terme, les salariés vont lutter pendant près d’une décennie pour sauvegarder leur emploi et leur unité. Le lien avec le thème du dossier réside dans la mise en évidence de la capacité des salariés à détourner de leurs finalités les dispositifs de reclassement légaux. En effet, l’extrait montre que, au lieu de subir des procédures individualisantes et favorisant la concurrence entre licenciés, les « Molex » ont développé et entretenu des liens collectifs et de solidarité, via, notamment, la réappropriation des techniques gestionnaires de reclassement. On peut toutefois se demander dans quelle mesure ce « maintien de l’entre-soi » constitue une véritable force, un capital suffisant pour regagner un effectif pouvoir d’agir. N’est-ce pas accorder aux formes manifestes de la sociabilité une importance exagérée dans la guerre globale que livrent les marchés financiers ?

8Martin Eden et Louise Hanoé, dans « Déréaliser le travail pour tuer l’emploi » (p. 85-103), eux-mêmes experts auprès des CHSCT, analysent la manière dont certaines « directions d’entreprise conçoivent des évaluations de la charge de travail pour justifier des suppressions de poste » (p. 86), la même méthode d’évaluation étant utilisée à plusieurs reprises pour rationaliser l’organisation des services et réduire les effectifs. Ainsi, les directions d’entreprise recourent à ce type de dispositif suite à une obligation légale qui leur a été faite. Une obligation légale ? Qu’à cela ne tienne : demandons à des experts comment la détourner sans en avoir l’air. Et c’est bien ce travail d’habile maquillage qu’ont finement décrypté les auteurs. Ils montrent que la conception et l’usage de ce type de dispositifs de gestion ont un triple effet : a) naturaliser une vision purement financière de l’entreprise « dans laquelle seule prévaut la “performance économique” à court terme » (p. 89) ; b) imposer subrepticement les choix de rationalisation organisationnelle et d’optimisation des emplois ; c) et, conséquemment, ne surtout pas aborder le véritable sujet de la santé et de la sécurité des travailleurs.

9Dans « Du soutien aux syndicats à l’appui au dialogue social » (p. 105-122), Baptiste Giraud analyse les stratégies d’adaptation que développent certains cabinets d’experts auprès des CHSCT, confrontés aux réticences patronales à mettre en œuvre leurs recommandations. En effet, lors qu’ils recourent à leur expertise, les élus des CHSCT en attendent souvent un appui dans leur lutte contre les politiques managériales, et des changements substantiels en faveur des salariés. Or, si, contraintes et forcées, les directions acceptent cette intrusion dans leur pré carré, il n’est pas question pour eux de se laisser dicter une quelconque inflexion de leur stratégie. Les recommandations du cabinet d’expert restant lettre morte, les élus des CHSCT auront tendance à ne plus recourir aux experts. Ces derniers connaissent alors une baisse de leur activité, que les responsables des cabinets vont tenter d’infléchir en changeant leur image auprès des dirigeants et apparaître à leurs yeux comme fournisseurs acceptables de conseils. Au final, souligne l’auteur, « l’intervention d’experts extérieurs auprès de militants syndicaux peut autant servir à armer la critique syndicale qu’à la canaliser, voire à déposséder les militants de la maîtrise des objectifs revendicatifs de leurs luttes » (p. 122).

10Enfin, dans « Prendre soin du travail, une exigence pour l’activité syndicale et la défense des métiers » (p. 123-140), Alice Cardoso et Catherine Remermier effectuent un travail réflexif sur leur propre pratique de chercheur pratiquant la clinique de l’activité pour tenter de redonner du pouvoir d’agir aux salariés de l’Éducation nationale désorientés par des années de remises en cause successives de leurs métiers. En particulier, les auteurs soulignent la difficulté rencontrée par les militants syndicaux à s’approprier ces connaissances et à en faire des supports à leur action revendicatrice.

  • 3 Voir, notamment, Salvatore Maugeri et Jean-Luc Metzger, « La sociologie de la gestion : une posture (...)
  • 4 Daniel Bachet, Critique de la finance capitaliste. Pour un financement solidaire, Paris, Éditions d (...)

11Cette lumineuse accumulation de résultats aurait pu être enrichie par la mention des travaux du réseau sociologie de la gestion, dont les thèmes de recherche et les résultats sont pourtant très proches des leurs, notamment, quand ils parlent de déréalisation du travail3, ou encore par la référence aux thèses de Daniel Bachet sur l’importance d’apprécier autrement la valeur créée par les entreprises4.

12Quoi qu’il en soit, ce qui frappe à la lecture des articles de ce dossier, c’est l’importance du travail de conseil réalisé par les différentes catégories d’experts en amont de l’annonce et de la mise en œuvre des plans de licenciements collectifs. Qu’ils soient consultants en restructuration/fermeture, avocat en droit social, experts en procédures de reclassement, se plaçant résolument du côté des winners, les professionnels de la paix sociale font corps avec les équipes dirigeantes pour les aider à anticiper, à se préparer, à se tenir prêt à toute éventualité. Aussi peut-on retenir de ces multiples analyses convergentes qu’une négociation avec le patronat devrait, du côté salarial, être elle aussi précédée d’une phase d’anticipation, d’un entraînement à jouer un autre scénario, à partir, par exemple, du tableau des risques que la direction a fait dresser par ses consultants. Dit autrement, pour que puisse avoir lieu une action d’émancipation des travailleurs vis-à-vis des gestionnaires financiers, il est indispensable que les représentants du personnel accèdent aux décisions stratégiques, au moment même où celles-ci sont prises. Deux solutions s’offrent alors à eux : disposer d’informateurs-lanceurs d’alerte au sein même de l’état-major dirigeant ; ou se former aux techniques de hacking pour pirater les disques durs des dirigeants et des experts, sans en parler à personne.

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Notes

1 C’est ainsi le thème de la rubrique Controverse du numéro 14 de la Nouvelle Revue du travail. Voir également J.-L. Metzger, O. Cléach et S. Maugeri, « Bilan de la table ronde : Comment les représentants de salariés se sont emparés de l’information économique et sociale ? », dans Économie et sociétés, Entreprise et finance, série KF, n° 3, octobre 2013, p. 1731-1405 ;

2 Pour une analyse de cette fermeture en termes de sociologie de la gestion, voir Jean-Luc Metzger, Salvatore Maugeri et Daniel Bachet « Refonder l’entreprise ? Éléments de réflexion pour une autre gestion », La Nouvelle Revue du travail, n° 3, novembre 2013. [En ligne] http://nrt.revues.org/1081

3 Voir, notamment, Salvatore Maugeri et Jean-Luc Metzger, « La sociologie de la gestion : une posture critique revendiquée », La Nouvelle revue du Travail, n° 4, mai 2014. [En ligne] http://nrt.revues.org/1548 ; Sylvie Craipeau et Jean-Luc Metzger, « La gestionnarisation de la société : de la volonté de maîtrise à la déréalisation », Mana. Revue de sociologie et d’anthropologie, n° 17-18, mai 2011, p. 23-40.

4 Daniel Bachet, Critique de la finance capitaliste. Pour un financement solidaire, Paris, Éditions du Croquant, 2016.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Jean-Luc Metzger, « Baptiste Giraud et Marion Rabier (dir.), « Patronat, syndicats ou salariés : qui servent les experts ? », Agone, n° 62, 2018, 204 p. », La nouvelle revue du travail [En ligne], 14 | 2019, mis en ligne le 30 avril 2019, consulté le 22 juillet 2019. URL : http://journals.openedition.org/nrt/5345

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