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Corpus - Conflictualités ordinaires au travail

Conflictualités ordinaires au travail

Présentation du Corpus
Paul Bouffartigue et Baptiste Giraud

Texte intégral

1Le travail, toujours – voire plus que jamais – organisé dans nos sociétés dites développées sous le rapport social du salariat, est nécessairement habité par une conflictualité fondamentale : elle naît de la relation dissymétrique entre celles et ceux qui mettent leurs capacités à disposition d’une entité qui en organise les finalités et les modalités principales, et celles ou ceux qui en décident. Sans bien sûr s’y réduire, les conflictualités au travail ne sont guère intelligibles abstraites d’un tel antagonisme. Les formes n’en sont jamais prédéterminées. Un regard sociologique paresseusement installé dans certaines traditions intellectuelles risque d’être rendu aveugle à ce qui se renouvelle, sur ce plan comme sur d’autres dimensions des mondes du travail contemporain. Les nouvelles formes d’organisation du travail, qu’elles soient liées aux restructurations d’entreprise, à l’émergence des entreprises de la nouvelle économie ou bien encore au morcellement du système productif ont certes fragilisé la capacité des syndicats à organiser l’action collective des salariés. Les nouvelles formes de l’économie capitaliste contribuent cependant aussi à générer des formes de résistances qui débordent, de différentes manières, les modalités classiques de l’action syndicale. C’est à l’analyse de ce processus de recomposition des dynamiques de la conflictualité au travail que ce dossier est consacré.

Des conflictualités au travail en recomposition

  • 1 On signalera également la journée d’étude « Conflits, résistances et tensions dans le monde du trav (...)

2Alors qu’elle avait été largement refoulée de l’agenda de recherche de la discipline dans les deux décennies précédentes (Hyman, 2001), l’analyse des conflits du travail, du renouveau de ses formes comme de ses enjeux, suscite un opportun regain d’intérêt chez les sociologues du travail depuis la fin des années 2000. C’est d’ailleurs à cette thématique que les JIST de 2018 ont été consacrées, signe de son regain de légitimité dans le champ de la discipline1, auquel ont activement contribué quelques travaux précurseurs (Bouquin, 2006, Corouge et Pialoux, 2011). Cet intérêt renouvelé pour l’analyse des conflits du travail n’est pas spécifique à la sociologie du travail. Il concerne aussi la sociologie des relations professionnelles (Denis, 2005) et la sociologie des mouvements sociaux, qui avait jusqu’alors très largement négligé les mobilisations syndicales pour se concentrer sur les mobilisations protestataires se développant hors travail (Giraud, 2009).

3À l’appui de ces différents cadres théoriques, l’analyse des conflits au travail s’est développée à partir de deux perspectives de recherche complémentaires. La première, plutôt inspirée par la sociologie du syndicalisme et des mouvements sociaux, s’intéresse aux évolutions des modalités de recours aux formes canoniques du répertoire de l’action collective dans les pratiques de protestation au travail (Giraud, Yon, Béroud, 2018, p. 163-195). Ce processus se caractérise d’un côté par un recul très sensible du volume et de l’intensité des grèves en France à partir des années 1980. La prophétie de la disparition annoncée des grèves et des conflits du travail ne s’est pas pour autant réalisée. Au-delà même des mobilisations contre les fermetures d’entreprise (Collectif du 9 août, 2017) qui occupent le devant de la scène médiatique et politique, les conflits collectifs se maintiennent, mais sous la forme de luttes plus morcelées, moins visibles, et aux formes multiples, avec ou sans arrêt de travail (Béroud et al., 2008), qui incluent également le recours au droit et à l’expertise. Ces recompositions du répertoire de l’action syndicale témoignent pour une part d’une dépolitisation des logiques de l’action syndicale. Elles résultent également d’une adaptation des stratégies de mobilisation des représentants syndicaux aux contraintes nouvelles qu’ils doivent affronter : l’érosion de leurs forces militantes, la dislocation des grands collectifs ouvriers, la précarisation des statuts d’emploi et la financiarisation de l’économie capitaliste, etc. Dans une seconde perspective, complémentaire, de nombreux travaux, plus ancrés dans la sociologie du travail, montrent l’importance des formes de résistance au travail (Bouquin, 2008, Calderon et Cohen, 2014) qui se développent dans les « bas-côtés » de ce répertoire de l’action collective syndicale (Offerlé, 2008). En dépit du discours managérial triomphant, les entreprises et les organisations restent en effet traversées par des formes de résistances individuelles et diffuses qui échappent pour l’essentiel aux données statistiques publiques sur les conflits du travail, comme aux approches de la conflictualité au travail focalisées sur les formes ouvertes et collectives de protestation au travail. Entre le consentement au travail et l’engagement dans l’action syndicale existe toute une variété de stratégies de mise à distance de l’autorité et des contraintes hiérarchiques.

4Ce Corpus cherche à faire dialoguer ces deux perspectives de recherche qui restent trop souvent cloisonnées. Même si, de fait, les contributions du dossier s’inscrivent prioritairement dans le champ de la sociologie du travail, elles portent cependant sur des formes de résistances individuelles « inorganisées » comme sur des confits collectifs « organisés » au travail. Leur mise en perspective s’organise alors autour de l’ambition de rendre compte des possibles et des contraintes en fonction desquelles ces différentes formes de confits « organisés » et de résistance plus informelle au travail se reconfigurent et s’articulent à l’épreuve des nouvelles formes d’organisation du travail et du rapport salarial. En effet, l’analyse des résistances au travail ne nécessite pas seulement de se pencher sur la grande diversité des significations que cette notion tend à désigner (Bouquin, 2014). Elle implique également de s’interroger sur la manière dont ces résistances « inorganisées » au travail viennent se substituer aux formes de protestation plus collective au travail ou au contraire favoriser leur redéploiement (Hyman, 1984, p. 57-59). Résistances individuelles et protestations collectives fonctionnent comme un continuum de stratégies contestataires (Offerlé, 2008). L’économie de leurs usages ne peut donc être pensée séparément et doit être mise en relation avec la transformation de la structuration du salariat, des conditions d’emploi, et des nouvelles formes d’organisation et de domination au travail qui les caractérisent.

Les dynamiques souterraines de la conflictualité au travail à l’épreuve des nouvelles formes d’emploi

5Les articles rassemblés dans ce dossier contribuent à cette approche à partir de terrains d’enquête encore peu explorés dans l’analyse sociologique des conflits du travail. Elles ont en effet pour point commun de porter leur attention sur les possibles et les contraintes en fonction desquels les résistances individuelles et collectives au travail se développent dans des mondes du travail situés à distance plus ou moins importante des grandes organisations privées ou publiques qui ont formé et qui forment encore le contexte d’action et la base sociale du mouvement syndical. Au fil des enquêtes, on parcourt ainsi le monde des TPE, de la coiffure et du bâtiment, des petites associations d’employeurs, des employés de maison ou encore des entreprises de la nouvelle économie (start-up, chauffeurs Uber).

6Le contenu de l’ensemble des contributions du dossier apparaît de ce point de vue symptomatique du renouveau des terrains et des questions à partir desquels l’analyse des conflits du travail se trouve réinvesti par une nouvelle génération de chercheurs, plusieurs contributions émanant de recherches doctorales récentes. Dans les années 1970, la thématique des conflits occupait une place centrale dans la sociologie du travail française, faisait l’objet d’élaborations et de controverses théoriques intenses, mais restait essentiellement saisie à travers l’observation des conflits – sous toutes leurs formes – de la grande industrie. Les terrains d’enquête de la sociologie se sont beaucoup plus diversifiés, au profit d’une plus grande attention portée au secteur des services (Durand, Linhart, 2005). Les champs d’investigation couverts par les contributions de ce Corpus confirment cette tendance lourde à la transformation des objets de la discipline, à l’image de l’ensemble des propositions reçues. Elles témoignent combien le renouveau d’intérêt pour l’analyse des conflits du travail s’inscrit, pour beaucoup, dans le prolongement d’un questionnement plus large, d’abord centré sur la (re)configuration des relations d’emploi et de travail hors des grandes entreprises et des segments les plus protégés du salariat.

7Le renouveau des terrains d’observation opère ce faisant un décentrement du regard sociologique particulièrement heuristique pour enrichir l’analyse des évolutions des formes ordinaires de la conflictualité au travail. À côté de l’analyse des effets de la restructuration du secteur industriel (Beaud et Pialoux, 1999, Collectif du 9 août, 2017) et du secteur de la fonction publique (Sociologie du Travail, 2017) sur la transformation des usages du répertoire de l’action syndicale, les contributions réunies apportent un éclairage complémentaire et original sur la manière dont les dynamiques de la conflictualité au travail se recomposent à l’épreuve de la tertiarisation de l’économie, de la segmentation des marchés du travail et dans les zones grises des nouvelles formes d’emploi et de travail (Quijoux, 2019).

8Par-delà tout ce qui peut les séparer, les différents univers organisationnels pris pour objets d’étude dans ce corpus ont pour caractéristique commune d’être généralement pensés et présentés sur le mode d’une opposition à la dynamique conflictuelle des relations de travail qu’entretiendrait le mode de fonctionnement bureaucratisé des grandes organisations. Associés à l’image idéalisée de systèmes d’organisation du travail reposant sur des modes de gestion plus personnalisés, coopératifs, engagés ou innovants, ces espaces de travail sont supposés offrir aux salariés de meilleures conditions de travail et fonctionner sur la base d’une plus grande communauté d’intérêts entre employeurs et employés. La plupart contributions tordent le cou à ce mythe. Elles donnent au contraire à voir les modes de domination patronale qui caractérisent ces univers organisationnels – indépendamment des formes plus ou moins personnalisées et des dispositifs plus ou moins innovants qu’elle emprunte – et les résistances qu’elles peuvent rencontrer parmi les salariés, qu’ils appartiennent aux franges les plus subalternes du salariat (les employés de maison, les chauffeurs Uber) ou bien à des catégories de travailleurs plus diplômés et qualifiés (travailleurs associatifs, salariés des start-up). Dans le même temps, l’intérêt de ce dossier repose aussi, précisément, sur la diversité des caractéristiques sociales et organisationnelles des univers professionnels étudiés. Elle donne la possibilité de saisir la variété des ressorts et des formes des conflits ordinaires au travail qui restent le plus souvent en deçà de la contestation collective et ouverte de la subordination au travail. Seule fait ici exception les mobilisations des chauffeurs Uber, étudiées par F. Brugière, qui bénéficient d’une plus grande exposition scientifique et médiatique.

9A l’appui de méthodes soit statistiques – dans un cas – soit le plus souvent ethnographiques, les contributions sélectionnées apportent ainsi un regard original sur les formes les plus souvent invisibles de la conflictualité ordinaire au travail, en mettant en lumière le vaste éventail des stratégies de retrait au travail ou de voice déployées par les salariés des organisations étudiées, lorsqu’il se retrouvent en situation de litige avec leur employeur : la démission, la mise en arrêt de travail, le contournement des procédures prescrites, plus rarement le passage à l’action collective. Ces formes souterraines n’ont, en soi, évidemment rien de nouveau. La sociologie du travail est riche de nombreuses enquêtes ayant amplement documenté la pluralité des formes de « grève froide » (Morel, 1994) et de résistances au travail (freinage, sabotage, perruque) qui se développ(ai)ent dans l’industrie, à l’ombre des grèves (Dubois, 2007). Dans le prolongement de ces analyses, la mise en perspective des recherches réunies dans ce dossier n’est pas simplement utile pour rendre compte de la diversité des voies que peuvent emprunter les salariés pour résister à l’emprise de la domination patronale, à défaut de pouvoir la remettre en cause. Elle est également heuristique pour saisir les mécanismes sociaux et organisationnels par lesquels se redéfinissent, à l’épreuve des nouvelles conditions d’emploi, les possibilités, les formes et les enjeux de ces modes de résistance « infra-syndicale » au travail, et les modalités de leur articulation aux formes plus classiques de l’action collective.

10Dans la littérature anglo-saxonne, les modalités de résistance au travail qui se développent en dehors des formes d’action collective organisées par les syndicats sont désignées, par opposition, comme des conflits « inorganisés ». Comme l’a souligné Hyman (1984, p. 183-186), cette dichotomie devient problématique si elle conduit à occulter la rationalité sociale et organisationnelle des conflits qui se développent en dehors des syndicats, mais selon des modalités différentes, liées à la spécificité des configurations salariales et managériales dans lesquelles elles s’inscrivent (Edwards, Scullion, 1982). La grande diversité des univers sociaux parcourus au fil du dossier offre à cet égard des points de comparaison féconds pour en rendre compte. Il en ressort que les conditions et les modalités par lesquelles les salariés de ces organisations entrent en conflit avec leur employeur varient en fonction de trois paramètres : le mode de structuration des collectifs de travail et la présence, même limitée, de syndicats à leur contact ; le niveau de dépendance plus ou moins élevé des travailleuses et des travailleurs à leur employeur en fonction des ressources (économiques, scolaires, sociales) dont elles et ils sont doté.e.s, des modalités d’organisation du travail et de l’état du marché du travail sur lequel elles et ils se trouvent ; leur trajectoire sociale, enfin, qui façonne très différemment leur rapport à l’autorité patronale et à l’action protestataire. Enfin, en même temps qu’elles donnent à voir les multiples formes de résistances au travail que les travailleurs sont en capacité d’opposer à leur employeur dans des univers professionnels dans lesquels les organisations syndicales sont peu ou pas implantées, ces contributions rendent compte également des conditions de possibilité très inégales de la réinscription de ces résistances dans des formes plus organisées et collective de protestation au travail. Si certaines configurations de travail (ici, Uber) rendent possible la réactivation de certaines pièces traditionnelles du répertoire de l’action syndicale, d’autres – la plupart de celles étudiées ici – y font en revanche puissamment obstacle. La conflictualité au travail ne s’y exprime que sous des formes individuelles d’exit ou d’apathie au travail (Bajoit, 1988), sans que l’engagement dans une action collective ressorte du possible et du pensable, pour des raisons d’ailleurs très différentes.

Des modalités et des ressorts pluriels de résistance au travail

11Notre dossier s’ouvre avec l’article de Céline Dumoulin : « Quand les syndicats s’invitent dans les petites entreprises. Les relations sociales dans les établissements de 11 à 49 salariés », lequel présente un cadrage statistique utile de l’état de la présence/absence de la représentation du personnel et du syndicalisme dans ces petites et moyennes unités. Insistons sur ce point, ces petits établissements rassemblent désormais en France la moitié des salariés du secteur privé. Ce cadrage est d’autant plus précieux que trois des cinq articles qui suivent traitent de situations qui relèvent également de petites organisations – les deux autres traitant d’une grande association 1901 ou de travailleurs formellement « indépendants ». Or la majorité de ces établissements sont privés de toute représentation du personnel, et la présence syndicale y est encore plus rare (elle ne concerne que 16 % d’entre eux). Cette donnée résulte de l’histoire de la construction institutionnelle de la représentation des travailleurs, combinée avec l’importance des dimensions informelles et interpersonnelles des relations d’emploi et de travail. L’article montre comment la présence de représentants du personnel contribue, et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’élus syndiqués, à peser sur la nature des relations de travail et des politiques de gestion de la main d’œuvre dans le sens d’une mise en forme collective de la conflictualité. Il explique aussi quelles en sont les incidences aux plans des conditions de travail et de rémunération. La fragilité de cette représentation collective du personnel, accentuée par les derniers changements du code du travail, participe grandement de l’individualisation et de l’arbitraire patronal dans la vie professionnelle d’un nombre croissant de salariés.

12Le second article, d’Alizée Delpierre, « Cette fois, la ligne rouge a été franchie. Conflits et ruptures de la relation de service dans la domesticité élitaire » nous ramène d’une certaine manière dans un monde pré-salarial. En effet il s’intéresse à l’emploi domestique au service de ces catégories sociales ultra-privilégiées qui continuent de faire appel pour la réalisation du travail domestique à un « personnel de maison », très souvent logé et nourri par leur employeur. S’il est devenu aujourd’hui une modalité d’emploi statistiquement résiduelle dans les pays anciennement industrialisés, on sait que cela n’a pas toujours été le cas, et qu’il est encore très répandu dans certaines régions du monde. L’article part d’un paradoxe : alors que la « confiance » et la durabilité semblent des dimensions centrales et valorisées de cette relation particulière d’emploi, et ce par les deux parties, employeurs et employés déplorent également son instabilité excessive. Dans la mesure où « la relation de service domestique s’inscrit dans des fondements moraux qui supposent l’acceptation d’une relation asymétrique où l’employé doit accepter, sans les remettre en cause, son statut de subalterne, et sa position de dominé », peut-on interpréter la fréquence des ruptures de la relation d’emploi comme expression d’une conflictualité en son sein ? La réponse de l’auteure est positive. En examinant les conditions de ces ruptures, qu’elles soient longuement mûries ou qu’elles résultent de ce qui est vécu comme étant une « trahison » brutale des termes implicites du contrat, elle montre que dans ce segment très particulier du monde du travail - situé, de fait, quasi intégralement en dehors du droit du travail - les employé·e·s, y compris les plus dépourvus de ressources, peuvent utiliser l’« exit » comme forme de résistance.

13Du monde des « bonnes », des chauffeurs privés et des « majordomes » à celui des « starts up » étudié par Marion Flécher – « Les start-ups, des entreprises « cools » et pacifiées ? Formes et gestion des tensions dans des entreprises en croissance » –, il est difficile d’envisager un gouffre plus profond. Dans ces entreprises de la « nouvelle économie », la dépendance personnelle étroite à l’égard du maitre semble laisser place à la convivialité de liens affinitaires fondés sur l’appartenance générationnelle de jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. Et pourtant ces start-ups n’échappent pas plus, surtout quand elles ont réussi le « décollage » de leur activité, à l’existence d’une certaine conflictualité. Mais elle demeure très latente et très largement limitée au registre interpersonnel. L’article présente ainsi deux cas de figure contrastés et significatifs de ce que sont les trajectoires de ces « jeunes pousses ». Le premier, le plus courant, est celui de la tentative d’amorce économique d’un projet dont la réussite est tributaire de la capacité de « lever des fonds ». Si l’incertitude (toujours) et l’échec (probable) qui caractérise le contexte dans lequel s’activent les (rares) salariés et les (nombreux) stagiaires peuvent générer des tensions, c’est un contexte qui ne favorise en rien la formation d’une conflictualité de type salarial. Et quand l’entreprise réussit à se pérenniser et à croître, si elle connaît des processus classiques de division et de bureaucratisation de ses activités pouvant générer tensions et frustrations, là non plus elles ne débouchent au mieux que sur des départs, par ailleurs plus souvent contraints que choisis.

14Avec les jeunes salarié·e·s des salons de coiffure et des petites entreprises du bâtiment, nous revenons vers un monde du travail plus « traditionnel », a priori pas plus propice à l’expression d’une conflictualité collective. Dans « Des “arrangements” à la confrontation : les jeunes coiffeuses et ouvriers du bâtiment face à leur(s) employeur(s) », Camille Trémeau s’interroge sur la réalité et la portée de ces « arrangements », définis comme un ensemble de pratiques informelles impliquant une mise à distance de « la logique de droit ». Ces jeunes salariés mettent-ils en avant l’existence d’ « arrangements » avec leurs employeurs ? Les éventuels contournements de leurs droits en entreprise sont-ils appréhendés comme tels ? Et comment cette question des « arrangements » s’articule-t-elle, dès lors, avec celle de la confrontation, voire du conflit ? L’auteure montre que le partage d’une « complicité de métier » entre employés et employeurs peut fournir l’occasion d’une mise à distance de ces droits et d’une multitude d’« arrangements ». Mais ceux-ci peuvent être imposés par l’employeur et remis en cause par celui-ci à tout moment, ouvrant ainsi la possibilité d’une confrontation. Confrontations plus probables dans le bâtiment, où l’autonomie professionnelle s’accroît avec l’expérience, que dans la coiffure où ce n’est guère le cas, et où, de plus, la domination de sexe dont les jeunes femmes sont l’objet redouble leur assujettissement au travail.

15L’article d’Auréline Cardoso, « Quand les patronnes sont bénévoles. Conflictualités au Planning Familial », explore les conditions sociales des difficultés de mise en forme collective de la conflictualité ordinaire au travail dans le contexte associatif. Avec ses deux millions de salariés le secteur associatif, dont l’importance n’a été prise en compte que depuis peu de temps par la sociologie du travail, présente lui aussi des obstacles spécifiques à la transposition collective et syndicale de la conflictualité latente dont il est le lieu. Outre la précarité et la faiblesse des ressources de son salariat, ainsi que la faible taille des structures associatives, on y trouve la « singularité d’une relation salariale souvent enracinée dans un rapport militant au travail escamotant les rapports de domination inhérents à la relation salariale », et le brouillage de l’antagonisme patron/salarié : l’employeur est souvent bénévole, voire militant. Ce que montre l’auteure, c’est qu’alors que certains processus qui affectent l’activité de travail – tels les atteintes à certaines conceptions du travail bien fait – rapprochent la situation des salarié·e·s associatives d’autres travailleurs, les rapports sociaux spécifiques au salariat associatif entretiennent une série d’ambivalences qui freinent la mise en forme collective de la conflictualité. En particulier la dimension « militante » de l’engagement professionnel des salarié·e·s, comme de l’engagement des employeuses dans leur responsabilité associative continue de brouiller les frontières entre les positions occupées par les deux types d’acteurs dans l’organisation et dans la réalisation des activités.

16Enfin, l’article de Fabien Brugière, « Faire face à la dépendance économique et au contrôle numérique : des résistances aux mobilisations professionnelles des chauffeurs des plateformes », est la seule contribution qui explore les conditions positives du passage des résistances informelles et quotidiennes au travail à la mobilisation collective. L’auteur ne fait pas silence sur la multiplicités des obstacles qui se trouvent sur ce chemin – et qui pèsent d’ailleurs sur l’intensité et sur la durée des actions collectives – mais s’intéresse davantage – et c’est ce qui fait tout l’intérêt de cette contribution – à la manière dont ces processus de mobilisation collective s’articulent aux formes plus souterraines de résistances des travailleurs d’Uber à la domination des plateformes. Si l’exit reste la forme la plus répandue de résistance, l’auteur révèle cependant aussi l’ampleur des illégalismes – notamment la non déclaration des revenus à la plateforme – à partir desquels prend forme l’entrée dans une conflictualité plus ouverte avec les plateformes ; la réduction de la qualité de service, comme réponse à la baisse des tarifs ; ou encore l’usage simultané de plusieurs applications et la sélection des courses, voire la fidélisation d’une clientèle personnelle. Autant de pratiques témoignant de l’existence d’un « esprit de révolte » que la baisse unilatérale des tarifs par la plateforme a fait muter en action collective. La dernière partie de l’article en restitue la genèse, tant au plan des parcours et dispositions des « entrepreneurs de cause » permettant l’unification relative des demandes des chauffeurs, que du déploiement d’un large répertoire de mobilisation.

17Les métamorphoses de la conflictualité au travail apparaissent ainsi indissociables de la multiplicité des situations salariales et des relations d’emploi qui s’écartent – et s’écarteront toujours plus – de la forme « standard » qui a formé le domaine privilégié de l’institutionnalisation du salariat, des relations professionnelles, et du syndicalisme au XXe siècle. Mais les interprétations de ces écarts ne convergent pas. Certaines de ces situations évoquent un processus d’involution vers les formes archaïques des débuts du capitalisme industriel, quand d’autres donnent au contraire à voir des formes possibles d’importation et de redéploiement, sous des formes pour partie renouvelées, des registres caractéristiques de l’action syndicale. La transformation des ressorts et des modalités de la conflictualité au travail, telles qu’elles sont mises en lumière dans ce dossier, suggère alors quelques pistes de recherche utiles pour en prolonger l’analyse. Elle incite d’abord à questionner la capacité des organisations syndicales à s’adapter dans leur mode de fonctionnement et dans leurs pratiques de mobilisation pour prendre en charge la représentation et l’organisation du salariat contemporain (voir l’article dans la rubrique « Matériaux » de la présente livraison). Elle suggère également de se pencher plus précisément sur la manière dont la transformation des rapports sociaux de domination qui s’exercent au travail agit sur les modalités d’articulation entre l’action protestataire au travail et hors travail. Les réformes libérales du secteur public questionnent par exemple les difficultés rencontrées par les syndicats à articuler mobilisation des salariés et mobilisation des usagers (Béroud, 2009). De même, la mobilisation des « Gilets Jaunes » a précisément mis sur le devant de la scène la nécessité de s’interroger sur la manière dont des enjeux de revendication directement liés au travail (précarité de l’emploi, faiblesse des rémunérations) peuvent faciliter l’engagement de fractions du salariat ou de travailleurs « indépendants », avec lesquelles les syndicats ont tant de mal à entrer en contact, dans des actions collectives qui échappent (pour partie) à leur médiation. Nous aurons prochainement l’occasion d’y revenir…

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Bibliographie

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Sociologie du travail (2017), « Les syndicats face aux transformations du secteur public », vol. °59, n°1.

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Notes

1 On signalera également la journée d’étude « Conflits, résistances et tensions dans le monde du travail », organisée par un collectif de doctorants le 18 décembre 2017 à l’ENS Jourdan.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Paul Bouffartigue et Baptiste Giraud, « Conflictualités ordinaires au travail », La nouvelle revue du travail [En ligne], 15 | 2019, mis en ligne le 01 novembre 2019, consulté le 19 novembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/nrt/5648 ; DOI : 10.4000/nrt.5648

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Auteurs

Paul Bouffartigue

Aix Marseille Université, CNRS, LEST

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