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Corpus - Conflictualités ordinaires au travail

Quand les syndicats s’invitent dans les petites entreprises. Les relations sociales dans les établissements de 11 à 49 salariés1

When unions invite themselves into small businesses. Labour relations in companies with fewer than 50 employees
Cuando los sindicatos llegan a las pequeñas empresas. Las relaciones sociales en los establecimientos de menos de 50 asalariados
Céline Dumoulin

Résumés

Appuyé sur une analyse secondaire de l’enquête REPONSE 2010 de la DARES, cet article vise à montrer les effets concrets des instances représentatives du personnel (IRP), et tout particulièrement des délégués syndicaux, sur les relations sociales dans les établissements de 11 à 49 salariés. Celles-ci sont examinées à trois niveaux. Un premier niveau concerne la forme de la conflictualité dans ces petits établissements caractérisés par un mode de relations interpersonnelles, familiales et informelles. A un deuxième niveau les relations de travail sont examinées à partir de la perception qu’ont les salariés des syndicats et en quoi ces dernières ont un effet sur les interactions entre salariés, direction et représentants du personnel, en cas de problèmes rencontrés au travail. Enfin, un troisième niveau permet d’examiner les caractéristiques de la négociation collective et ses débouchés concrets, en se centrant sur les négociations salariales.

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Texte intégral

  • 1 Je remercie Cécile Girault, Alexia Ricard, Laurent Willemez et les relecteurs anonymes du comité de (...)
  • 2 Les réformes du Droit du Travail affecte également les modes de représentation des salariés des ent (...)

1La mise en œuvre des dispositifs de représentation du personnel s’est toujours révélée difficile dans les petites entreprises, du fait de fortes résistances patronales et de l’intérêt plus limité que les salariés de ces établissements perçoivent à s’organiser collectivement face à leur employeur. Les dernières réformes concernant les modalités d’organisation du dialogue social en entreprise ont d’abord cherché à faire la promotion de dispositifs de négociations collectives à destination des TPE, mais organisées à l’échelle des territoires (Rey, 2016, Tall, 2018). Plus récemment, les ordonnances Macron de 2017 généralisent les possibilités de contournement des Instances Représentatives du Personnel (IRP) dans les établissements de moins de 20 salariés, en donnant la possibilité aux employeurs de faire « ratifier » des accords directement par les salariés par voie de référendum (Gourgues, Yon, 2017)2. Ces dernières réformes semblent ainsi acter un renoncement à organiser l’accès des salariés des petites entreprises au droit à la représentation collective. De fait, les petits établissements sont toujours restés en marge des processus qui ont abouti à l’émergence de dispositifs institutionnels de représentation du personnel au travail.

2Dès l’après-guerre, lors de la mise en place des comités d’entreprises, De Gaulle imposa, par ordonnance, le seuil des 100 salariés et c’est Ambroise Croizat, Ministre du Travail, qui ramena le seuil à 50 salariés l’année suivante (Cohen, 2004). L’équilibre entre petites et grandes entreprises n’a pas été rétabli par les lois Auroux dans les années 1980. Pensées sur le modèle des grands établissements et des collectifs de travail structurés, elles ont laissé dans l’ombre les salariés des établissements de petite taille (Tracol, 2009).

  • 3 Dans les entreprises de moins de 50 salariés, une organisation syndicale peut désigner un délégué s (...)
  • 4 Source : exploitation Volet RD REPONSE 2010-2011 – DARES. La présence syndicale est mesurée soit pa (...)

3Les entreprises de moins de 50 salariés conservent comme seule obligation d’organiser des élections de délégués du personnel (DP) dès lors que leurs effectifs atteignent les 11 salariés. Et encore, la mise en œuvre de cette obligation reste éminemment problématique, puisqu’une majorité d’établissements de moins de 50 salariés sont dépourvus de toute forme de représentation collective du personnel (Pignoni, Reynaud, 2013). Les salariés de ces petits établissements restent donc bien moins protégés que ceux des plus grandes entreprises, en termes de représentation. Ce faisant, ils rencontrent moins la possibilité de s’adresser à un représentant syndical, les IRP constituant la porte d’entrée privilégiée des syndicats dans les entreprises3. Dans 16 % des cas seulement, les salariés peuvent s’adresser à un délégué syndical ou d’entreprise, c’est le cas de plus de 60 % dans les établissements de plus de 50 salariés4. L’enjeu n’est négligeable ni pour les employeurs ni pour les syndicats : les établissements de moins de 50 salariés représentent 75 % des établissements et 50 % des salariés.

4Dans les établissements de moins de 50 salariés, les obstacles à l’émergence de représentants du personnel – et plus encore à l’implantation des syndicats – sont directement liés à la configuration spécifique des relations de travail qui les caractérisent. Les pratiques de recrutements et de gestion de la main d’œuvre s’organisent en effet le plus souvent de manière informelle. Elles laissent de ce fait davantage prise que dans les grandes entreprises au développement de relations interpersonnelles entre employeurs et employés, peu propices à la perception – de part et d’autre – de l’utilité de recourir à l’action de représentants élus du personnel.

5Même si elles sont réputées moins conflictuelles, les relations sociales dans les petits établissements ne sont pas pour autant pacifiées : les sanctions et les recours aux prud’hommes caractérisent également ce monde des petites entreprises (Amossé, 2006). L’examen du fonctionnement des relations professionnelles dans les PME souligne le plus souvent les difficultés rencontrées par les représentants du personnel pour exercer leur mandat (Gantois, 2014) et celles des salariés à faire valoir leurs droits à la représentation (Berthonneau, 2015). De fait, le faible développement des IRP et de la négociation collective, l’absence de formalisation des collectifs de travail ont pour conséquence des modes de relations sociales qui s’exercent en dehors des cadres juridiques et donnent à la dimension de la relation interpersonnelle une place prépondérante (Sachs-Durand, 2006). Les conflits peinent donc à se résoudre à l’intérieur des établissements et trouvent, dans quelques cas, des modes de résolutions à l’extérieur des établissements, aux prud’hommes notamment (Willemez, 2017 ; Favarque, Lefebvre, 2010).

6La faible organisation des instances de représentation dans ces établissements n’est donc pas sans effet sur les formes prises par les relations de travail, les conflits et les négociations qui s’y déploient. Au moment même où le rôle dévolu aux représentants du personnel semble particulièrement remis en cause dans les petits établissements, il apparaît tout aussi opportun de s’interroger sur la manière dont ils contribuent, lorsqu’ils sont présents, et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’élus syndiqués, à peser sur la nature des relations de travail et des politiques de gestion de la main d’œuvre, y compris dans les établissements de 11 à 49 salariés. C’est à cette question que cet article s’attache à répondre à partir d’une comparaison, entre des établissements avec et sans représentant syndical, des dynamiques des relations professionnelles qui y ont cours.

  • 5 Cette analyse a été menée dans le cadre d’une recherche collective coordonnée par Jérôme Pélisse ay (...)

7Cet article est appuyé sur une analyse secondaire de l’enquête REPONSE 2010-2011 de la DARES, enquête qui porte sur les relations professionnelles et négociations d’entreprise5. Nous nous intéresserons particulièrement aux établissements de 11 à 49 salariés (que nous appellerons désormais les petits établissements), quel que soit leur statut juridique. Pour étudier les relations sociales dans les petits établissements, l’enquête REPONSE de 2010-2011 présente en effet un intérêt majeur car c’est la première édition de l’enquête qui élargit le champ aux établissements de 11 à 19 salariés. Enfin, les différentes dimensions du fonctionnement des entreprises dans l’enquête permettent de saisir à la fois le fonctionnement des instances représentatives du personnel, les politiques de gestion du personnel et les modes d’organisation du travail. L’analyse des pratiques des acteurs des relations professionnelles peut ainsi être menée en lien avec les politiques de gestion du personnel. L’enquête est constituée de trois volets, l’un mené par un enquêteur en face-à-face avec un représentant de la direction de l'établissement, un autre en face-à-face avec un représentant du personnel (lorsqu'il y en a un dans l'établissement), enfin une enquête postale réalisée auprès de salariés. Nous mobiliserons deux des trois volets de l’enquête, le volet rempli par le représentant de la direction, et le volet concernant les salariés.

8On examinera dans un premier temps l’expression des conflits collectifs, dans la mesure où leurs déclenchements permettent d’appréhender la capacité des salariés à construire et exprimer leurs revendications face aux employeurs. Dans un deuxième temps, nous interrogerons la perception des IRP et des syndicats par les salariés et les effets de leur présence sur les relations sociales quotidiennes entre salariés. Enfin, nous nous intéresserons dans un troisième temps aux spécificités des négociations, et tout particulièrement aux négociations salariales et à leurs effets sur les politiques salariales, domaine qui constitue un enjeu de taille pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux en particulier (Cottereau, Frinault, 2006). C’est dans leurs formes plus ou moins individualisées que nous pourrons appréhender en quoi ces collectifs organisés peuvent peser sur les décisions patronales, y compris dans des petits établissements.

Les dynamiques de la conflictualité dans les petits établissements

  • 6 Dans les établissements de moins de 50 salariés, les secteurs du commerce et de la construction son (...)

9La plus faible occurrence de conflits avec arrêts de travail dans les établissements de moins de 50 salariés ne signifie pas que le conflit est absent, mais qu’il se manifeste plus souvent par des conflits plus individualisés ou interpersonnels, conflits qui, quand ils éclatent, se règlent le plus souvent en dehors de l’entreprise dans le cadre des prud’hommes par exemple (Béroud et al., 2008 ; Lepley, 2005). Si le constat est pour partie vrai, il tend à masquer le maintien des formes de conflictualités au travail variables selon la structure capitalistique, le style de management, l’institutionnalisation des relations professionnelles, le secteur d’activité (Béroud et al., 2008, Furjot, 2000)6.

Des modalités singulières d’expression de la conflictualité

10Les modalités d’expression de la conflictualité sont très différentes entre petites et grandes entreprises, tant du point de sa forme que de sa fréquence. Dans les petits établissements, les journées de grève sont rares et la déclaration de refus d’heures supplémentaires est souvent la principale forme de conflit déclaré. Il n’en demeure pas moins que ces manifestations, y compris dans leurs formes plus individualisées, traduisent des mécontentements, des tensions ou insatisfactions au travail de la part des salariés.

11L’élargissement du champ de l’enquête REPONSE en 2010 aux établissements de 11 à 20 salariés renforce encore ce constat. Les salariés des établissements de moins de 50 salariés déclenchent moins souvent une grève que ceux des établissements plus importants, et au sein des petits établissements, ceux de moins de 20 salariés la pratiquent encore moins. L’indicateur des Journées individuelles non travaillées pour fait de grève (JINT) que retient le Ministère du Travail se révèle ici insuffisant pour mesurer l’ensemble de l’activité contestataire dans le monde du travail (Béroud et al., 2008 ; Pernod, 2005). Mais, à l’exception des refus d’heures supplémentaires, la conflictualité collective est toujours moindre dans les petits établissements (graphique 1).

Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction, DARES.
Champ : Ensemble des établissements.
Lecture : 18 % des représentants de direction d’établissements de 50 salariés et plus déclarent que l’établissement a connu une grève de moins de 2 jours entre 2008 et 2010, contre 3 % pour les établissements de 11 à 19 salariés.

12Ce plus faible recours aux modalités de l’action collective protestataire est à mettre en perspective avec une autre spécificité des formes prises par la conflictualité, et qui concerne l'importance des conflits interpersonnels, qui peuvent se manifester par des tensions avec l’encadrement ou même entre collègues. En moyenne, quel que soit la taille de l’établissement, 30 % déclarent que des tensions ont éclaté entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques. Ce taux, bien que non négligeable, reste moins élevé que les tensions qui se manifestent entre collègues, et tout particulièrement dans les petits établissements. Ainsi, 41 % des établissements de 11 à 19 salariés ont enregistré des manifestations de tensions entre collègues, contre 38 % en moyenne. En outre, selon les représentants de la direction, le climat des relations de travail est plus souvent à l’origine des conflits quand ils se déclarent dans les petits établissements (32 % pour les établissements de moins de 20 salariés contre 24 % en moyenne). Ces manifestations de conflits interpersonnels entre salariés s’expriment d’autant plus dans ce type d’établissements que les modes de gestion n’y sont pas clairement définis et qu’ils peuvent laisser une place plus importante à des principes de régulations entre salariés dans ces petits établissements. Des analyses ethnographiques viennent étayer ces données statistiques. L’individualisation de la gestion de la main d’œuvre y encourage les divisions internes aux collectifs de travail. En outre, l’absence de gestion formalisée et plus impersonnelle, propre à la grande entreprise, contribue à accentuer les divisions entre groupes de travailleurs et la recherche de relations plus directes avec l’encadrement dans un contexte où les perspectives de carrière restent faibles (Lomba, 2010 ; Gros, 2016).

13L’examen de la soixantaine de réponses à la question ouverte sur la présence d’autres formes de conflits parmi les établissements de moins de 50 salariés le confirme. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les déclarations de conflits renvoient principalement à des tensions entre collègues et à des problèmes de comportements, tandis que les verbatim des représentants de la direction de plus grands établissements évoquent des blocages d’usine, des lettres à l’inspection du travail ou encore des assemblées générales des personnels. Ce premier résultat suggère ainsi que, dans les petits établissements, les lignes de tensions et de conflits opposeraient moins souvent les salariés à leur employeur que les salariés entre eux. Ces divisions et affrontements internes au collectif de travail peut en partie expliquer la difficulté à l’engagement dans des actions collectives et revendicatives contre l’employeur.

Des formes de conflits corrélées à la présence syndicale

14L’expression des conflits collectifs demeure un indicateur central dans l’examen des relations sociales en entreprises. Delphine Brochard, à partir d’une édition précédente de l’enquête REPONSE, montre que la présence de « collectifs autonomes », c’est-à-dire organisés par les salariés indépendamment des directions d’entreprises, est une condition nécessaire à l’expression du conflit collectif (Brochard, 2005). S’ils ne sont pas les seuls à pouvoir les organiser, les délégués du personnel et encore davantage les délégués syndicaux constituent des supports non négligeables pour l’organisation d’actions collectives (Carlier, Tenret, 2007). Or ces derniers font défaut dans les petits établissements puisque les syndicats sont présents dans seulement 16 % des établissements de moins de 50 salariés.

  • 7 La loi impose aux établissements de 11 salariés et plus l’organisation d’élections de délégués du p (...)

15La taille constitue donc un double frein à la conflictualité. Premièrement parce que l’installation des IRP (DP, CE, CHSCT…) est dépendante des seuils d’effectifs de salariés, qui en leur absence ne disposent pas de représentation organisée de leurs revendications. Deuxièmement, les établissements de moins de 50 salariés n’ayant pas l’obligation de mettre en place un CE ou un CHSCT, les délégués du personnel constituent l’une des seules « portes d’entrée » dans l’entreprise pour les syndicats. Cette difficulté explique que les syndicats peinent de ce fait à s’implanter et s’organiser au sein de ces établissements7. Néanmoins, y compris dans les petits établissements, la présence syndicale constitue un levier important pour le déclenchement de la conflictualité collective (tableau 1).

  • 8 Nous empruntons ici la catégorisation des conflits aux auteurs de l’ouvrage La lutte continue ? (Bé (...)

16Tableau 1 : Les formes de conflictualité déclarées par le représentant de la direction entre 2008 et 2010 selon la taille et la présence syndicale (en % d’établissements)8

Présence syndicale

Pas de présence syndicale

Conflit avec arrêt

Conflit sans arrêt

Pas de conflit

Total

Conflit avec arrêt

Conflit sans arrêt

Pas de conflit

Total

Établissement de 11 à 49 sal.

22

16

62

100

4

10

86

100

Établissement de 50 sal. Et +

39

14

47

100

9

12

79

100

Ensemble

30

15

54

100

4

11

85

100

Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction, DARES.
Champ : Ensemble des établissements.
Lecture : 22 % des représentants de direction d’établissements de 11 à 49 salariés où il y a une présence syndicale déclarent que l’établissement a connu un conflit avec arrêt de travail entre 2008 et 2010, contre 4 % pour les établissements de même taille mais sans présence syndicale.

17Quelle que soit la taille de l’établissement, la présence syndicale a toujours un effet positif sur la conflictualité qu’elle soit avec ou sans arrêt de travail (tableau 1). Les établissements de moins de 50 salariés connaissent 5,5 fois plus souvent un conflit avec arrêt quand un représentant syndical est présent. C’est que pour être collectif le conflit suppose d’être organisé. La présence d’IRP, a fortiori quand les élus sont syndiqués, constitue une variable déterminante pour expliquer l’intensité de la conflictualité des établissements. Les syndicats continuent d’apporter une ressource importante pour l’organisation d’actions collectives, y compris dans les petits établissements, même s’ils y sont globalement très peu implantés.

18La représentation graphique ci-dessous permet de mieux repérer comment se combinent taille, présence d’IRP et formes de la conflictualité (graphique 2).

Graphique 2 - Espace de la conflictualité dans les petits établissements

Graphique 2 - Espace de la conflictualité dans les petits établissements

Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction, base RD, DARES.
Champ : établissements de moins de 50 salariés.
Note explicative : Le graphique 2 est une représentation des deux premiers axes d’une analyse des correspondances multiples réalisée à partir de variables de l’enquête REPONSE. Le premier axe en abscisse concentre 26,6 % de l’inertie totale, le deuxième axe en ordonnée 17,5 %. Les variables actives retenues pour la construction des axes décrivent les formes de conflits déclarés, qu’ils soient avec arrêt (grèves, manifestation) ou sans arrêt (pétitions, refus d’heures supplémentaires, autre conflit), les recours aux prud’hommes, les déclarations de tensions (tensions avec les supérieurs ou entre salariés), d’arrêt de travail répétés ou d’absentéisme. Sont projetées en variables supplémentaires les caractéristiques des établissements (secteur d’activité, taille, nature juridique, type d’IRP).

19Le premier axe oppose les conflits organisés (à droite) à d’autres formes d’expression de tensions. À droite, ce premier pôle est caractérisé par les établissements disposant d’instances représentatives (CE, DP), des structures multi-établissements appartenant à un groupe. Le deuxième axe oppose, en bas, les établissements ayant connu des tensions entre collègues ou avec des supérieurs, des recours aux prud’hommes, voire d’autres formes de conflits à, en haut, des établissements marqués par des refus d’heures supplémentaires et des formes de mise en retrait des personnels (absentéisme, arrêts maladie). Sur cet axe, les établissements déclarant des tensions sont plutôt des indépendants alors que les autres relèvent plutôt du secteur industriel et d’établissements de 20-49 salariés. Ainsi, à l’intérieur même des petits établissements, l’espace des conflits n’est pas uniforme et dépend notamment de la structure capitalistique et de la présence d’IRP.

20La taille de l’établissement contribue donc à plusieurs niveaux à l’explication d’une faible conflictualité. Elle détermine un plus faible niveau de couverture par des instances de représentations des salariés, et donc d’opportunité d’implantation syndicale. Or, la présence syndicale, plus que la seule présence de délégués du personnel non syndiqués, contribue à la diffusion d’un modèle d’organisation collective de la contestation.

De faibles ressources pour l’organisation de l’action collective

21Une première explication de l’effet massif de la taille de l’établissement sur le niveau de conflictualité relève d’une plus faible couverture par le droit, conduisant à une plus faible normalisation des relations de travail (Lepley, 2005). En outre, les salariés y manifestent tendanciellement une plus grande distance vis-à-vis des syndicats (Amossé, 2006). Ce faisant, ces éléments caractérisant les établissements eux-mêmes et les relations sociales qui s’y déploient se combinent pour expliquer la difficulté à traduire les conflits individuels en action collective.

Faible institutionnalisation des relations sociales

22Les règles de détermination des seuils d’effectifs sont fixées par le Code du Travail. Les effectifs sont déterminés à partir des équivalents temps plein et de la nature du contrat de travail – certains contrats comme les contrats d’apprentissage par exemple, n’étant pas pris en compte dans le calcul des effectifs.

23Ce qui caractérise en premier lieu les petits établissements, c’est la faible institutionnalisation des relations sociales. Deux-tiers des établissements de 11 à 19 salariés n’ont aucune instance de représentation du personnel. Ils sont 35 % dans ce cas dans les établissements de 20 à 49 salariés, alors que celles-ci sont présentes dans la presque totalité des établissements de plus de 50 salariés. Déjà repérée pour les établissements de 20 à 50 salariés dans les précédentes éditions de l’enquête, cette faiblesse est encore plus nette pour les établissements de 11 à 19 salariés.

Tableau 2 – Les IRP selon la taille des établissements (en % d’établissements)

Effectifs de l’établissement

Délégué du Personnel ou d’une Délégation unique du Personnel (DUP)

Comité d’entreprise (CE) ou d’une DUP

CHSCT

DS établissements

DS établissement ou entreprise

11 à 19 salariés

34

8

8

10

22

20 à 49 salariés

61

22

15

20

34

50 salariés et plus

88

75

70

60

70

Ensemble

56

28

24

25

37

Source : Enquête REPONSE 2010-2011 volet Représentants de la Direction – DARES.
Champ : Etablissements de 11 salariés ou plus du secteur marchand hors agriculture.
Lecture : 8 % des établissements de 11 à 19 salariés ou plus déclarent disposer d’un CHSCT contre 70 % pour les établissements de 50 salariés et plus.

24Bien que le seuil de 11 salariés soit censé déclencher l’organisation d’élections du personnel, seulement 34 % des établissements de 11 à 19 salariés et 61 % des établissements de 20 à 49 salariés disposent d’au moins une IRP (tableau 2). Parmi les établissements de moins de 50 salariés, l’absence d’IRP résulte, dans la moitié des cas, d’une absence de liste déposée pour les élections professionnelles. Un tiers des représentants de la direction justifie cette situation par une absence d’obligation. Il peut alors s’agir d’un décalage entre les règles de détermination des seuils et les effectifs de l’établissement tels qu’ils sont comptabilisés dans le cadre de l’échantillonnage de l’enquête. Enfin, pour deux établissements sur dix, le représentant déclare qu’aucune élection n’a été organisée sans que l’on puisse précisément documenter cette décision.

25Le seuil des 50 salariés conduit à une couverture bien plus importante des établissements par des IRP, alors que les établissements de moins de 50 salariés sont très faiblement dotés. Ces statistiques ne disent rien cependant de la réalité des relations sociales en entreprises. Même quand elles existent, certaines de ces instances font office de « coquilles vides ». Dans les PME, exercer son mandat de représentant du personnel peut en effet relever de la gageure (Gantois, 2014 ; Breda, 2016).

26Au sein même de ces établissements de moins de 50 salariés, un clivage redessine une frontière entre les moins de 20 salariés et les 20 salariés ou plus. Ces derniers disposent deux fois plus souvent d’un délégué du personnel que les premiers. Le besoin de s’organiser est en partie lié à l’augmentation des effectifs. La structuration capitalistique des établissements exerce également un effet puisque l’on trouve plus de mono-établissements dans les établissements de 11 à 19 salariés. Les salariés ont donc moins l’opportunité de pouvoir s’adresser à un délégué syndical d’entreprise. Cet éloignement conduit les salariés de ces établissements à être moins convaincus de l’utilité du syndicat dans l’entreprise.

Syndicats et salariés des petits établissements

27Le rapport de force ne peut reposer sur le seul travail des élus, y compris s’ils sont syndiqués, et encore plus dans des contextes où leur présence ne va pas de soi comme c’est le cas dans les petits établissements. Pour être plus efficaces, les élus doivent être considérés comme les porte-paroles légitimes des salariés et pouvoir en retour s’appuyer sur leur soutien. Nous nous intéresserons donc ici à la perception par les salariés des établissements de moins de 50 salariés des syndicats. Pour questionner au plus près les effets concrets sur les relations sociales dans ces établissements nous mobiliserons le volet salarié de l’enquête REPONSE sur deux aspects : un aspect subjectif concernant leur perception de l’utilité des syndicats et un autre, plus en prise avec les pratiques concrètes de relations sociales, concernant le type d’interlocuteurs choisi par les salariés en cas de problème du type lié aux conditions de travail, aux conditions d’emploi ou encore aux relations hiérarchiques (encadré 1).

Encadré 1 : le volet salarié de l’enquête REPONSE 2010-2011 de la DARES

Le volet salarié constitue le troisième volet de l’enquête REPONSE. Les salariés sont interrogés par voie postale, et sont représentatifs des 9 340 000 salariés présents depuis au moins 12 mois dans les établissements de 11 salariés ou plus du secteur marchand non agricole.

Pour notre analyse, nous excluons les salariés qui ne sont pas employés par les établissements du champ de l’enquête REPONSE.

Deux questions seront mobilisées :

- la question relative à l’utilité des syndicats : Que pensez-vous des affirmations suivantes 1/» Les syndicats jouent un rôle irremplaçable dans la représentation des salariés » 2/ « Les syndicats rendent des services aux salariés » 3/ « » Les syndicats font passer leurs mots d’ordre et leurs intérêts avant ceux des salariés » 4/ « Les syndicats gênent le déroulement des activités de l’entreprise »

- la question relative aux pratiques concrètes : « Pour chacun des problèmes suivants, à qui vous adressez-vous en priorité ? ». Plusieurs modalités de réponses sont présentées à la suite : conditions de travail, absence de promotion ou d’augmentation de salaire, sanctions disciplinaires, mésentente avec un supérieur, licenciement. On retiendra les trois premières propositions parmi ces cinq motifs.

Sur ces aspects très concrets des relations sociales au quotidien, les réponses apportées par les représentants de la direction d’une part et les représentants du personnel d’autre part, présentent des écarts si importants qu’il est difficile de les utiliser. Les réponses des salariés apportent ainsi sur ce questionnement précis, une source plus exploitable et sans doute plus objective dans la mesure où elles se situent « à mi-chemin » des représentants de la direction et des représentants du personnel (Amossé, Coutrot, 2008).

28Les salariés peuvent développer à l’égard des syndicats une méfiance d’autant plus grande que la perception de leur efficacité est aussi fonction de leur présence. Dans les établissements dépourvus d’IRP, la moitié des salariés considèrent que les syndicats rendent des services. C’est le cas des deux-tiers en présence d’élus et de délégués syndicaux (Pignoni, Raynaud, 2013). Dans les petits établissements, les salariés apparaissent encore moins réceptifs au rôle des syndicats. Par exemple, 46 % d’entre eux considèrent que « les syndicats jouent un rôle irremplaçable dans la représentation des salariés » contre 58 % dans les établissements de 50 salariés et plus. Et même dans les petits établissements 27 % des enquêtés considèrent que « les syndicats gênent le déroulement des activités de l’entreprise » contre 20 % dans les plus gros établissements. Cette perception est néanmoins très variable selon la présence ou non d’un représentant syndical dans l’entreprise (graphique 3).

Champ : salariés employés par les établissements du champ de l’enquête REPONSE.
Source : REPONSE Volet salariés 2010-2011 – DARES.
Lecture : A l’affirmation « les syndicats rendent des services aux salariés », 59 % des salariés d’établissements de moins de 50 salariés avec présence syndicale répondent par l’affirmative, ils sont 51 % dans ce cas pour les établissements de même taille disposant de DP non syndiqués, et 52 % pour les établissements ne disposant d’aucune IRP.

29Les écarts de perception de l’utilité des syndicats restent significatifs entre salariés des petits établissements et salariés des plus de 50 salariés, les premiers considérant moins souvent que les syndicats sont irremplaçables ou qu’ils rendent des services. Un jugement positif à l’égard de l’action syndicale augmente, quelle que soit la taille de l’établissement, avec une présence syndicale. En revanche, dans les établissements ne disposant d’aucune IRP, ce sont les salariés des petits établissements qui déclarent plus souvent que les syndicats rendent des services. Ainsi 52 % des salariés des petits établissements sans IRP considèrent que les syndicats rendent des services contre 43 % dans les établissements de plus de 50 salariés.

30Ces résultats attestent qu’en présence d’organisation syndicale dans les établissements, quelle que soit la taille, les salariés ont une perception plus positive de leurs actions. C’est ce qu’expliquent Nicolas Favarque et Marion Lefebvre dans leur enquête auprès de salariés de PME. En l’absence de contacts avec des représentants syndicaux, les salariés ne peuvent se faire qu’une idée générale et peu précise de ces acteurs des relations sociales. Les auteurs notent ainsi que leur perception pourraient évoluer si « les syndicats étaient présents dans l’entreprise, s’il était possible de les « côtoyer » […] » (Favarque, Lefebvre, 2010, p31).

Les interlocuteurs des salariés en cas de problème

31Ces perceptions se traduisent dans les relations sociales quotidiennes. De manière générale, les salariés s’adressent en priorité au directeur ou à l’encadrement de l’établissement, pour régler les problèmes relatifs aux conditions de travail, aux promotions ou à des sanctions (dans les deux tiers des cas quelle que soit la taille de l’établissement). Les représentants du personnel, syndiqués ou non, n’apparaissent pas comme un recours prioritaire aux salariés pour régler leurs difficultés (tableau 3). . .

Tableau 3 – « Pour chacun des problèmes suivants, vous adressez-vous en priorité à un représentant du personnel ? » (en % de salariés)

Conditions de travail

Promotions

Sanctions

Etablissements de moins de 50 salariés

IRP avec délégué syndical

16

16

14

IRP sans délégué syndical

12

8

7

Pas d'IRP

3

2

2

Etablissements de 50 salariés et plus

IRP avec délégué syndical

19

15

14

IRP sans délégué syndical

12

9

8

Pas d'IRP

4

2

3

Champ : salariés employés par les établissements du champ de l’enquête REPONSE.
Source : REPONSE Volet salariés 2010-2011 – DARES.
Lecture : en cas de problème lié aux conditions de travail, 16 % des salariés exerçant dans un établissement de moins de 50 salariés dans lequel il y a un délégué syndical, s’adressent au directeur, contre 3 % pour ceux exerçant dans un établissement de même taille mais sans IRP. Dans les établissements de 50 salariés et plus, ces taux sont respectivement de 19 % et 4 %.

32La présence syndicale ne s’impose pas dans les relations sociales comme une autre voie de résolution de problème, mais davantage comme une alternative au seul face à face avec la direction de l’établissement. Ce constat est valable pour les établissements de moins de 50 salariés comme les 50 et plus. Ainsi dans les petits établissements, les salariés peuvent s’adresser dans 12 % des cas à un délégué du personnel, et 16 % en présence d’un délégué syndical pour des problèmes de conditions de travail. Ces taux sont comparables à ce qui est observé dans les établissements de 50 salariés et plus (respectivement 12 % et 19 %). Ce n’est donc pas tant la taille qui détermine les modes de relations sociales que la présence d’une représentation organisée des salariés.

33En cas de désaccord, c’est alors dans l’arène des prud’hommes ou de l’inspection du travail, c’est-à-dire en dehors de l’établissement, que vont se régler les conflits (Willemez, 2017). Les résultats présentés ici mériteraient d’être approfondis. Ils suggèrent néanmoins que la situation pour les salariés des petites entreprises n’est pas inéluctable et que dès lors qu’un représentant, le plus souvent syndical, est présent, l’organisation des salariés en communauté pertinente de l’action collective (Segrestin, 1980) est facilitée et peut peser en interne sur les décisions des directions d’établissements.

Peser sur les décisions dans l’établissement

34La négociation et ses débouchés, quand ils existent, renseignent également sur la nature des relations sociales dans les établissements et ce faisant, sur le rapport de force entre employeurs et salariés. D’une manière générale, dans les petits établissements, l’activité de négociation ou discussion n’est en rien négligeable : au total, 87 % des représentants de la direction déclarent que l’établissement a ouvert au moins une discussion ou négociation sur la période 2008-2010. La fréquence de la négociation ne diffère donc pas fondamentalement de la situation connue dans les grandes entreprises.

35L’examen de la question salariale offre un angle d’étude intéressant pour plusieurs raisons. Malgré une instrumentalisation des négociations d’entreprises et un assujettissement des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) aux objectifs financiers (NRT, Ponge, 2016), la négociation salariale reste un élément central et historique de la pratique syndicale (Cottereau, Frinault, 2006).

Que peut-on négocier dans les petits établissements ?

36Ces trente dernières années, le développement de la négociation d’entreprise au détriment de négociations de branches s’est accompagné d’un enrichissement de nouveaux thèmes de négociation, le plus souvent sous la pression du législateur (accords d’égalités femmes-hommes, épargne salariale, …). Ces thématiques sont spécifiques aux grands établissements car déclenchées par des seuils d’effectifs. Néanmoins ces nouveaux thèmes ne se sont pas pour autant substitués aux négociations salariales, imposées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) impulsées par les lois Auroux, qui restent « l’épicentre de la négociation décentralisée alors que la négociation salariale de branche a eu tendance à faiblir » (Cottereau, Frinault, 2006). Qu’en est-il dans les petits établissements ?

37Dans les établissements de moins de 50 salariés, où cette pression légale pour l’introduction de nouvelles dimensions de la négociation est moins forte, les thèmes de négociations se resserrent sur les conditions de travail, la formation professionnelle ou le changement technologique. Bien que plus restreinte à certaines thématiques, l’activité de négociation n’est cependant pas absente des petits établissements. Quand elles ont lieu, les négociations collectives portent plus souvent sur d’autres thèmes que celui des salaires (tableau 4). Ce décalage n’est pas surprenant, puisque l’organisation de négociations salariales n’était obligatoire jusque-là que dans les entreprises dotées d’un délégué syndical. Elle n’est donc pas une contrainte légale dans les établissements dotés de délégués du personnel non syndiqués et a fortiori dans les établissements sans aucune forme de représentation du personnel. Or, on le sait, c’est dans les petits établissements que la présence de sections syndicales est la moins fréquente. Il n’est donc pas surprenant non plus de constater que dans les petits établissements appartenant à des entreprises multi­‐établissements, donc plus souvent dotées de sections syndicales, le taux d’établissements ayant engagé des négociations remonte, et uniquement à la faveur des négociations salariales. Dans les petits établissements, la négociation salariale intervient deux fois moins souvent que dans les établissements de plus de 50 salariés (tableau 4). Une structure en multi-établissement favorise la tenue de ce type de négociation sur les salaires.

Tableau 4 : Thèmes de négociation selon la taille et la structure de l’établissement (en %age d’établissements)

 

Mono-établissement

Multi-établissement

 

A négocié sur salaire (uniquement ou avec autres)

A négocié sur autres thèmes que salaire

N'a pas négocié

A négocié sur salaire (uniquement ou avec autres)

A négocié sur autres thèmes que salaire

N'a pas négocié

De 11 à 19

25

50

26

38

50

12

De 20 à 49

34

51

14

41

50

10

50 et +

64

30

6

58

39

2

Ensemble

34

47

18

45

47

8

Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction, DARES
Champ : Ensemble des établissements
Lecture : 25 % des mono-établissements de 11 à 19 salariés ont négocié sur les questions de salaire contre 64 % des mono-établissements de 50 salariés et plus. Quand les établissements sont organisés en multi-établissements, ces proportions sont respectivement de 38 % pour les 11 à 19 salariés et de 58 % pour les 50 salariés et plus.

Négocier les salaires avec ou sans syndicats dans les petits établissements

38Pour aller plus loin, il faut aller voir au-delà des thématiques de négociation, les politiques salariales effectivement appliquées dans les entreprises. Les évolutions des politiques de rémunération des entreprises indiquent une tendance à privilégier les formes non salariales de la rémunération (intéressement, participation…) d’une part et une faveur accordée par les directions d’entreprises aux augmentations individualisées plutôt que collectives d’autre part. Parce qu’elles demeurent un enjeu central des relations sociales et de la revendication des salariés, un examen des politiques salariales menées dans les petits établissements permet de saisir en quoi l’existence de collectifs organisés agit sur modes de gestion de la main d’œuvre, y compris dans des contextes réputés plus informels (Cottereau, Frinault, 2006).

39Au niveau des formes de rémunérations, les établissements de moins de 50 salariés sont caractérisés par l’absence d’augmentation de salaires et de versements de primes. Cependant si on ne prend en compte que les établissements qui pratiquent les augmentations salariales, on remarque que les formes individualisées d’augmentation de salaires sont plus fréquentes dans les établissements de petite taille que dans les gros. Et le phénomène est équivalent dans les modes d’attribution des primes. C’est le système mixte qui caractérise donc les plus gros établissements.

40Dans les petits établissements, comme dans les plus grands, la présence syndicale contribue à limiter le recours aux formes individualisées de rémunération, que ce soit pour l’augmentation des salaires ou pour le versement de primes (tableau 5). Dans les établissements de moins de 50 salariés, les augmentations salariales relevant uniquement d’augmentations individuelles des non cadres ne représentent que 12 % des cas. C’est le cas dans 21 % des établissements sans IRP et 23 % d’établissements avec IRP mais sans délégué syndical. On observe le même effet sur l’attribution de primes.

Tableau 5 : Politiques de rémunération des non cadres dans les petits établissements (en %age d’établissements)

les augmentations salariales

les primes

 

Augmentation individuelle

Augmentation mixte

Augmentations collectives uniquement

pas d'augmentation

primes individuelles

primes mixtes

primes collectives uniquement

pas de prime

IRP avec DS

12

47

31

10

15

31

20

34

IRP sans DS

23

42

21

13

24

26

17

33

Pas d'IRP

21

40

25

14

31

19

13

37

Ensemble

21

41

24

13

26

23

15

35

Champ : établissements de moins de 50 salariés (N =1671).
Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction – DARES.
Lecture : 12 % des établissements de moins de 50 salariés disposant d’une délégation syndicale privilégient les augmentations salariales individuelles contre 21 % pour les établissements ne disposant pas d’IRP.

41La qualité des acteurs de la négociation (DS, DP, ou autre) pèse sur les choix de politiques de rémunération. La présence syndicale tend à limiter le recours aux formes individualisées de rémunération. Une modélisation toutes choses égales par ailleurs permet de mettre en évidence l’effet d’une présence syndicale sur les formes effectives de la rémunération des salariés (tableau 5). C’est donc une dynamique d’interaction qui se donne à voir entre le type de politique salariale mise en œuvre dans les TPE et les dynamiques de la négociation salariale qui s’y développent. La moindre occurrence des négociations salariales est non seulement le résultat de l’absence de contraintes légales à engager les NAO en l’absence de présence syndicale, mais elle est aussi le résultat d’une plus grande individualisation des politiques salariales puisque les augmentations, lorsqu’elles sont concédées, passent plus souvent qu’ailleurs par le seul canal d’augmentations individuelles. En retour, la présence syndicale renforce la possibilité pour les salariés de bénéficier d’augmentations collectives, signe d’une plus grande capacité des organisations syndicales à structurer sur un mode collectif les relations sociales, y compris dans ces petits établissements.

42Toutes choses égales par ailleurs, la présence d’IRP (composés de délégué syndical ou uniquement de Délégués du personnel), ainsi que le secteur industriel, favorisent la négociation sur les salaires. Mais négocier sur les salaires ne signifie pas aboutir à un accord entre salariés, représentants et directions. Pour montrer les effets concrets des IRP, il convient donc d’interroger, au-delà de la négociation, les politiques salariales adoptées qui découlent, en partie, de ces négociations. Les modélisations suivantes ont été réalisées afin d’expliquer trois formes de politique salariale des non-cadres d’un établissement : ne pas pratiquer d’augmentation des salaires (modèle 1), pratiquer une politique combinant des augmentations collectives et des augmentations individualisées des salaires (modèle 2), pratiquer uniquement une politique d’augmentation individualisée des salaires (modèle 3).

Encadré 2 : présentation des trois régressions logistiques

Trois types de politique salariale sont identifiés : aucune augmentation pratiquée (modèle 1), augmentations mixtes individuelles et collectives (modèle 2), augmentations individualisées uniquement (modèle 3). Pour expliquer la pratique de l’une ou l’autre de ces trois politiques salariales, on mobilise trois registres explicatifs concernant

1/ Les caractéristiques des établissements en termes de taille, secteur d’activité et de statut juridique (franchise, établissement indépendant ou appartenant à un groupe,

2/ celle relative à la santé économique de l’établissement (croissance de l’activité),

3/ Enfin, celle relative à la structuration des relations sociales (IRP avec présence syndicale, IRP sans présence syndicale, pas d’IRP) (conflictualité, présence syndicale, intensité de la négociation et de la signature d’accords)

On répète le même modèle trois fois sur la même population. Seule la variable à expliquer change et indique le type de politique salariale appliquée. La situation de référence est indiquée par ref. La significativité est fixée au seuil de 10 %.

Tableau 5 – Modéliser le type de politique salariale dans les petits établissements

 

Modèle 1 : Pas d'augmentation

Modèle 2 : Augmentations mixtes (individuelles et collectives)

Modèle 3 : Augmentations individualisées uniquement

 

 

 

 

Intercept

-1,3525

0,4183

-1,5079

Secteur d'activité

Construction

ref

ref

ref

Commerce

ns

ns

ns

Industrie

ns

ns

ns

Services

ns

ns

ns

Taille de l'établissement

De 11 à 19 salariés

0,4756

-0,4415

0,2925

De 20 à 49 salariés

ref

ref

ref

Statut de l'établissement

Franchise

ref

ref

ref

Etablissement appartenant à un groupe

-0,6419

ns

ns

Indépendant

ns

ns

ns

Evolution du volume d'activité depuis 3 ans

Croissante ou stable

-0,76

0,5219

ns

Décroissante

ref

ref

ref

Nature des IRP

IRP avec DS

ns

0,5999

-0,6608

IRP sans DS

ns

ns

ns

Pas d'IRP

ref

ref

ref

Champ : Etablissements de moins de 50 salariés (N =1671).
Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction – DARES.
Exemple de lecture (modèle 2) : Les établissements disposant d’IRP avec présence syndicale ont, toutes chances égales par ailleurs, une probabilité plus élevée que celle des établissements ne disposant pas d’IRP de pratiquer des politiques mixtes d’augmentations salariales.

43L’effet de la présence et la nature des IRP n’apparaissent pas significatives pour expliquer l’absence d’augmentation de salaires (modèle 1). Dans cette configuration, le fait d’être dans un établissement de moins de 20 salariés plutôt que dans un établissement de 20 salariés ou plus expose davantage au risque. Le fait d’appartenir à un groupe d’une part et d’autre part d’enregistrer une croissance ou une stagnation de l’activité dans l’établissement exercent un effet inverse.

44L’effet « petite taille » joue également favorablement en faveur de politiques individualisées de rémunération (modèle 3). L’effet de la présence d’IRP, et plus précisément d’un délégué syndical d’établissement apparaît davantage, dans le cas où des augmentations de salaires sont pratiquées, pour expliquer des politiques mixtes d’augmentations de salaires (modèle 2). L’effet positif de cette présence syndicale est net sur l’existence de politiques mixtes. Il est à l’inverse négatif concernant les politiques individualisées de rémunération (modèle 3). On notera que pour chaque modèle l’effet d’une présence d’IRP composées uniquement de DP est non significatif pour expliquer les choix de systèmes de rémunération dans les établissements.

45Ainsi, on peut évaluer l’effet concret de la présence syndicale sur les relations sociales dans les établissements. Malgré une plus faible institutionnalisation des relations sociales, des difficultés à exprimer collectivement un désaccord, et à engager de véritables négociations avec les employeurs, les représentants syndicaux des petits établissements peuvent imposer un rapport de force, et contribuer à défendre une politique moins individualisée des augmentations salariales.

46Certes, la pratique de la négociation est désormais intégrée dans les pratiques des employeurs à des fins managériales (NRT, Ponge, 2016). Dans les PME plus particulièrement, les directions déploient de nombreuses et habiles stratégies pour éviter de se plier à ces contraintes légales et garder la main sur la définition de ce qui est négociable (Gantois, 2014). Néanmoins, c’est aussi en montrant les effets d’une présence syndicale que l’on peut mesurer en quoi les IRP peuvent peser sur les décisions patronales. L’enquête quantitative ne permet pas de le montrer de manière satisfaisante, mais on peut supposer que sans doute, l’action syndicale est d’autant plus efficace qu’elle repose sur une stabilité de collectifs de travail, dont l’existence répond à un besoin de l’appareil productif. Néanmoins, elle demeure possible de la même manière que des « embryons d’action collective et syndicale » peuvent se repérer dans des secteurs d’emploi très touchés par la précarité (Bouffartigue, 2008).

Conclusion

47Au terme de cette analyse secondaire de l’enquête REPONSE, on aura mis en évidence l’effet de la représentation des personnels, et plus particulièrement celle des syndicats sur les relations sociales dans les petits établissements. Certes la majorité des établissements de moins de 50 salariés disposent de faibles ressources pour l’organisation d’actions collectives. La présence syndicale est rare dans ces petits établissements car les relations sociales y sont peu formalisées au même titre que les modes de gestion de la main d’œuvre. On peut néanmoins, à partir d’une comparaison entre établissements avec et sans présence syndicale, percevoir l’effet de cette représentation organisée. D’abord dans la capacité à organiser une expression collective de la conflictualité dans des contextes caractérisés par un mode de relations interpersonnelles et informelles. L’implantation syndicale, si elle ne remet pas en cause l’autorité dominante de l’employeur dans ces contextes, permet aux salariés de confronter les points de vue, de sortir de l’unique face-à-face avec l’employeur. Enfin, la négociation collective et ses débouchés concrets, même s’ils peuvent être entravés par des difficultés importantes et propres aux établissements de moins de 50 salariés, sont également sensibles à une présence syndicale. De ce point de vue, on ne pourra que considérer que les IRP constituent la porte d’entrée des syndicats dans les entreprises, quelle que soit leur taille.

48Sur les trois aspects passés en revue, les représentants du personnel, d’autant plus quand ils ont été formés dans des structures syndicales, contribuent à introduire du collectif là où les employeurs semblent défendre une logique individualiste. Malgré les faibles ressources dont disposent ces représentants de la petite entreprise, le pouvoir d’action des syndicats peut aussi se révéler efficace, et même parfois plus que d’autres formes de protestation, et notamment le recours au droit (NRT, 2017). Les récentes réformes du droit du travail et de la représentation des salariés ont justifié les nouvelles possibilités offertes aux employeurs des petits établissements d’organiser le « dialogue social » en dehors de toute médiation syndicale, en arguant que les IRP sont inutiles voire néfastes au développement économique de ces entreprises. L’analyse des relations sociales appréhendées à partir de l’exploitation de l’enquête REPONSE donne à voir une réalité plus complexe et hétérogène dans le monde des petites entreprises. Elle permet de mettre en évidence le maintien d’une conflictualité diffuse dans ces espaces du travail, et suggère que la présence de syndicats parvienne, dans les limites de leur pouvoir, à doter les salariés de capacité d’action collective et à agir sur les modes de gestion de la main d’œuvre de ces établissements. Evidemment, compte-tenu de leur faible implantation, ces salariés de la petite entreprise restent nettement moins protégés que ceux des plus grands établissements. Les réformes gouvernementales à l’œuvre risquent cependant de conduire à creuser encore ces inégalités notamment sur les conditions de rémunération.

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Bibliographie

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Notes

1 Je remercie Cécile Girault, Alexia Ricard, Laurent Willemez et les relecteurs anonymes du comité de rédaction pour leurs précieuses suggestions.

2 Les réformes du Droit du Travail affecte également les modes de représentation des salariés des entreprises de plus de 50 salariés. Les instances représentatives du Personnel (IRP), autrefois constituées de Comité d’entreprise (CE), Délégués du Personnel (DP) et Comités Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) en une seule instance, les Comités sociaux et économiques (CSE).

3 Dans les entreprises de moins de 50 salariés, une organisation syndicale peut désigner un délégué syndical parmi les délégués du personnel.

4 Source : exploitation Volet RD REPONSE 2010-2011 – DARES. La présence syndicale est mesurée soit par la présence d’un délégué syndical ou l’existence d’un représentant d’une section syndicale.

5 Cette analyse a été menée dans le cadre d’une recherche collective coordonnée par Jérôme Pélisse ayant donné lieu à la publication d’un rapport pour la DARES en 2014 (NRT et al., 2014)

6 Dans les établissements de moins de 50 salariés, les secteurs du commerce et de la construction sont surreprésentés par rapport à la moyenne des établissements. On y trouve plus de mono-établissements, c’est-à-dire d’entreprises ne disposant que d’un seul établissement (60% contre 40% pour les établissements de 50 salariés et plus). Les indépendants sont majoritaires parmi les établissements de 11 à 19 salariés (69%), mais ce n’est le cas que de 57% des établissements de 20 à 49 salariés et de 36% des établissements de 50 salariés et plus.

7 La loi impose aux établissements de 11 salariés et plus l’organisation d’élections de délégués du personnel. Ce n’est qu’à partir du seuil de 50 salariés que les établissements devaient, avant les ordonnances Macron, organiser des élections du comité d’entreprise ou du comité d’établissement. Source : Extrait du Guide pratique du secrétaire CE, Éditions Tissot, 2013.

8 Nous empruntons ici la catégorisation des conflits aux auteurs de l’ouvrage La lutte continue ? (Béroud et al., 2008) qui distingue les formes de conflits avec arrêt de travail et sans arrêt de travail.

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Table des illustrations

Crédits Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction, DARES.Champ : Ensemble des établissements.Lecture : 18 % des représentants de direction d’établissements de 50 salariés et plus déclarent que l’établissement a connu une grève de moins de 2 jours entre 2008 et 2010, contre 3 % pour les établissements de 11 à 19 salariés.
URL http://journals.openedition.org/nrt/docannexe/image/5817/img-1.png
Fichier image/png, 51k
Titre Graphique 2 - Espace de la conflictualité dans les petits établissements
Crédits Source : REPONSE 2010-2011, volet Représentants de la Direction, base RD, DARES.Champ : établissements de moins de 50 salariés.Note explicative : Le graphique 2 est une représentation des deux premiers axes d’une analyse des correspondances multiples réalisée à partir de variables de l’enquête REPONSE. Le premier axe en abscisse concentre 26,6 % de l’inertie totale, le deuxième axe en ordonnée 17,5 %. Les variables actives retenues pour la construction des axes décrivent les formes de conflits déclarés, qu’ils soient avec arrêt (grèves, manifestation) ou sans arrêt (pétitions, refus d’heures supplémentaires, autre conflit), les recours aux prud’hommes, les déclarations de tensions (tensions avec les supérieurs ou entre salariés), d’arrêt de travail répétés ou d’absentéisme. Sont projetées en variables supplémentaires les caractéristiques des établissements (secteur d’activité, taille, nature juridique, type d’IRP).
URL http://journals.openedition.org/nrt/docannexe/image/5817/img-2.png
Fichier image/png, 32k
Crédits Champ : salariés employés par les établissements du champ de l’enquête REPONSE.Source : REPONSE Volet salariés 2010-2011 – DARES.Lecture : A l’affirmation « les syndicats rendent des services aux salariés », 59 % des salariés d’établissements de moins de 50 salariés avec présence syndicale répondent par l’affirmative, ils sont 51 % dans ce cas pour les établissements de même taille disposant de DP non syndiqués, et 52 % pour les établissements ne disposant d’aucune IRP.
URL http://journals.openedition.org/nrt/docannexe/image/5817/img-3.png
Fichier image/png, 14k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Céline Dumoulin, « Quand les syndicats s’invitent dans les petites entreprises. Les relations sociales dans les établissements de 11 à 49 salariés », La nouvelle revue du travail [En ligne], 15 | 2019, mis en ligne le 01 novembre 2019, consulté le 19 novembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/nrt/5817 ; DOI : 10.4000/nrt.5817

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Auteur

Céline Dumoulin

PRINTEMPS, CNRS – University de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines

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