Introduction

1Le travail est une institution centrale aux États-Unis. Les études sur le travail occupent donc une place de premier plan dans la sociologie américaine de l'après-guerre. Les thèmes de recherche développés par les sociologues du travail aux États-Unis abondent, depuis les enquêtes menées en sociologie industrielle sur les relations entre patronat et syndicats dans les années 1950 jusqu’aux théories des professions et des organisations élaborées durant les quarante dernières années.

2La prédominance de la sociologie du travail dans la sociologie américaine s’explique en partie par son articulation à d'autres domaines de recherche sociologique comme la stratification sociale, la famille, les parcours de vie et les recherches sur les loisirs, les organisations ou les relations professionnelles. De plus, la sociologie du travail est une zone de rencontre fertile avec d'autres disciplines : les conceptions sociologiques du travail ont fait avancer les débats théoriques et ont été alimentées en retour par les recherches menées en économie, en psychologie, en histoire ou encore par des spécialistes des relations professionnelles et du management scientifique, entre autres. Cette grande diversité des thématiques reflète la nature multidimensionnelle de la sociologie du travail qui recouvre les différents niveaux d'analyse macro (économie et culture), mezzo (organisations et système de relations professionnelles) et micro (emploi et équipes de travail) (Kalleberg et Berg, 1987).

3Les évolutions des recherches sur le travail aux États-Unis sont intimement liées aux problèmes qui se posent dans le monde entier et aux dynamiques internationales. Les sociologues du travail américains ont toujours été attentifs et réceptifs aux développements de la discipline dans les autres pays, lesquels ont influencé les réflexions américaines sur les questions théoriques et la manière de les étudier.

4Dans cet article, nous discutons des évolutions de la sociologie du travail aux États-Unis depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale. Notre définition de cette discipline se veut large : c’est le champ d’étude des emplois et des organisations, en lien avec les thèmes connexes de la stratification sociale et des inégalités, de l'économie politique et du pouvoir des travailleurs, entre autres sujets. Nous identifions huit thématiques principales : l'organisation du travail et le procès du travail ; les marchés du travail et la mobilité professionnelle ; les professions et les activités de travail ; les relations d'emploi ; le sens du travail ; les syndicats et le pouvoir des travailleurs ; la stratification et les inégalités sur le lieu de travail et la diversité de la main-d'œuvre. Pour chacune de ces thématiques, nous présentons une courte synthèse des principaux problèmes, domaines de recherche et analyses qui ont mis en lumière certaines facettes du travail aux États-Unis. Ces thématiques constitueront vraisemblablement toujours des enjeux importants de la sociologie du travail aux États-Unis dans les années à venir.

L’organisation du travail et le procès de travail

5Comment et pour quelles raisons le travail est-il organisé de la manière dont il l’est constitue de longue date une préoccupation majeure aux États-Unis. Les recherches en sociologie sur ce sujet se sont développées dans un cadre théorique construit à partir des débats sur la conception durkheimienne de la division du travail, sur l’analyse marxiste du procès de travail dominé par le contrôle capitaliste, et sur l’efficacité et les dysfonctionnements de la bureaucratie comme mode d’organisation du travail selon les réflexions classiques de Max Weber.

7Michael Burawoy (1979), par exemple, a remis en question l’angle d’approche de Braverman qui retenait principalement les critères objectifs du procès de travail ; selon lui, cette analyse minimisait les processus subjectifs au travers desquels les travailleurs se trouvent dominés par les capitalistes. Burawoy a montré que le contrôle capitaliste du procès de travail ne s’accomplissait pas uniquement par la déqualification des travailleurs, mais aussi en recueillant leur consentement et en les faisant participer à leur propre domination. Ainsi, les intérêts perçus de la classe ouvrière tendent à s’aligner sur ceux de la classe capitaliste, créant ainsi une situation ambigüe du point de vue des antagonismes de classe. Burawoy a par la suite développé son analyse sur les formes hégémoniques de contrôle dont l’objectif est de susciter le conformisme et le consentement (par exemple, Burawoy, 1983).

8Richard Edwards (1979) a décrit l'évolution des systèmes de contrôle qui ont émergé aux États-Unis. En plus du contrôle simple et direct, les capitalistes utilisent des moyens de contrôle techniques et bureaucratiques, et ces systèmes ont prévalu chacun leur tour à une certaine période de l'histoire des États-Unis. Le concept qu’il forge d'« efficacité qualitative » met en évidence les différentes manières dont les ouvriers exercent leur pouvoir et leur capacité d’action en façonnant les processus de travail, menant à des crises du capitalisme et parfois à des mutations des systèmes de contrôle. Edwards adopte une approche en termes de bureaucratie wébérienne combinée à la vision néo-marxiste selon laquelle la nature de l’organisation du procès du travail est historiquement déterminée par la dynamique du développement capitaliste.

9L’argument de Braverman, qui soutient que le système capitaliste vise à déqualifier les ouvriers en organisant une parcellisation du travail conduisant à abaisser son coût, a été réfuté par d’autres auteurs qui considèrent que les technologies et d'autres facteurs d’amélioration organisationnelle ont au contraire entraîné, dans certains cas, une hausse des qualifications. Spenner (1983) a alimenté ce débat en compilant de nombreux travaux pour apprécier si l’évolution des qualifications provoquée par les innovations technologiques et les changements opérés dans les modes d’organisation du travail était plutôt à la hausse ou à la baisse. Il en a conclu que cela dépendait des cas, selon que l’on considère l'économie dans son ensemble (avec alors des preuves d’amélioration générale) ou certaines professions en particulier (par exemple, les imprimeurs ont indubitablement subi un déclassement). Vallas (1990) analyse de manière critique les différentes acceptions de la notion de compétence et Handel (2004) procède à une actualisation des qualifications professionnelles requises par métier.

10Alors que certains employeurs ont cherché à déqualifier les travailleurs, d'autres organisations américaines ont voulu se différencier « par le haut » (high road) et renforcer l'engagement de leurs salariés et leur participation à la prise de décision, en développant leurs compétences pour qu’ils puissent facilement être affectés à une tâche ou à une autre. Des salariés impliqués dans leur travail et en contrat de longue durée sont supposés améliorer l'efficience et l'efficacité d'une organisation, affirmant ainsi son avantage concurrentiel, sa performance et sa productivité. L’organisation du travail au sein des « systèmes de travail hautement performants » (High Performance Work Systems – HPWS) donne aux travailleurs en première ligne une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs missions et le choix de leurs méthodes de travail. Les HPWS ont initialement été mis en place dans les industries manufacturières, au moyen de dispositifs comme le travail en équipes autogérées, où les ouvriers participent aux décisions qui façonnent l’organisation des tâches courantes (Appelbaum et al., 2000). Les HPWS ont également pris pied dans le secteur des services (par ex. Batt, 1999).

11Récemment, l'automatisation des tâches professionnelles a suscité un intérêt considérable chez les sociologues du travail aux États-Unis. La quatrième révolution industrielle (Schwab, 2016) a ravivé les inquiétudes selon lesquelles nous nous dirigions vers un « avenir sans emploi » où les révolutions technologiques réduiraient en conséquence la demande de travail humain. Aux États-Unis, cette préoccupation relative à la destruction des emplois par les machines a la vie longue. Par exemple, le président Lyndon B. Johnson avait créé en 1964 une commission dont les travaux conclurent que si la technologie éliminait certains emplois, elle n'éradiquait cependant pas le besoin de travail puisque de nouveaux emplois étaient chaque fois créés ; par conséquent, le remplacement de la main d’œuvre par les machines ne se substitue pas au travail humain, mais opère plutôt des déplacements de travailleurs d'un secteur de l'économie à un autre (Autor, 2015).

12Il est plus difficile de savoir exactement le nombre et les types d'emplois susceptibles d'être supprimés et créés en raison de la technologie et de l'automatisation. Frey et Osborne (2017) expliquent que les mutations technologiques actuelles permettront de remplacer par des machines environ la moitié des emplois aux États-Unis dans les dix à vingt prochaines années. Les emplois les plus menacés par l’automatisation sont ceux dans les secteurs du transport, de la logistique et de la production, ainsi que les métiers administratifs et d’employés de bureau, etc. Ces emplois ont tendance à être de nature routinière et relèvent généralement d’une logique fondée sur des règles que les ordinateurs arrivent particulièrement bien à reproduire (Levy et Murnane, 2013). Les emplois les moins susceptibles d'être automatisés sont ceux composés de tâches non structurées dont l’exécution exige, de ce fait, formation solide et longue expérience, esprit critique et bonne aptitude à résoudre les problèmes, adaptabilité et créativité, pensée complexe et capacité de planification (Brynjolfsson et Mitchell, 2017).

13D’ailleurs, à mesure que l'automatisation et les technologies intelligentes se généralisent, de nouveaux emplois apparaîtront parallèlement à ceux créés par l'intelligence artificielle. Le travail humain sera toujours nécessaire, complémentaire des tâches effectuées par les technologies cognitives et les machines. D'autres mutations technologiques vont entraîner la redéfinition de certains emplois plutôt que de les supprimer totalement. La manière dont l'expertise de nombreuses professions sera mise à disposition de la société sera complétement modifiée par l'intelligence artificielle et d'autres innovations technologiques (voir Susskind et Susskind, 2015).

Les marchés du travail et la mobilité professionnelle

14L'étude des marchés du travail est devenue une question importante de la sociologie du travail états-unienne dans les années 1960. Les pionniers en la matière furent des économistes radicaux qui s’interrogeaient sur la persistance de la pauvreté en milieu urbain. La théorie du dualisme du marché (Gordon, 1972) a été élaborée pour expliquer ce problème ; elle postule que le marché du travail est divisé en deux secteurs principaux : un marché primaire qui propose des emplois stables et bien payés et un marché secondaire qui se compose d’emplois précaires. Les travailleurs pauvres, cantonnés à ce secteur secondaire, pâtissent de l’absence d’évolution de leurs qualifications qui les condamne à une carrière à bas salaire et au chômage. Le marché primaire, en revanche, propose des emplois stables avec des salaires rémunérateurs et les salariés peuvent y faire progresser leur carrière en gravissant les échelons au sein des marchés internes du travail (Doeringer et Piore, 1971).

15Les sociologues ont développé la théorie du dualisme du marché du travail et des marchés internes pour analyser finement les impacts de la segmentation sur la mobilité professionnelle, les parcours professionnels et les inégalités de salaires, entre autres (voir la synthèse des nombreux articles sur ce sujet par Kalleberg et Sorensen, 1979). Les recherches sur la segmentation du marché du travail se sont appuyées sur l’analyse des marchés internes du travail, des processus de promotion au sein des entreprises et aussi des barrières à l’emploi qui entravent la mobilité professionnelle des travailleurs (Althauser et Kalleberg, 1981). Il s’est avéré, en étudiant ces différents aspects, que les caractéristiques des emplois occupés par les salariés dans le passé sont des facteurs essentiels de leur mobilité professionnelle ultérieure (Rosenbaum, 1984). Malgré le manque de résultats empiriques probants pour étayer la théorie de la segmentation du marché du travail (Hodson et Kaufman, 1982), ce champ d’étude s'est inscrit dans un mouvement plus large qui visait à prendre en compte les besoins de recrutement et les variables structurelles du marché du travail dans la production des inégalités.

16Les travaux plus récents sur les marchés du travail et les trajectoires professionnelles ont été menés en sociologie des professions et des organisations (voir l’article de Kalleberg et Mouw, 2018, pour une recension). Ces deux catégories principales structurent les opportunités disponibles sur le marché du travail. Pour les sociologues de la stratification sociale, la catégorie d’analyse de la profession est traditionnellement considérée comme cardinale pour rendre compte de la mobilité structurelle au sein de la population active. Jarvis et Song (2017), dans leurs travaux sur l’évolution au cours du temps de la mobilité professionnelle, constatent qu’au fil des ans, la mobilité professionnelle intragénérationnelle s’est accrue aux Etats-Unis.

17Toutefois, les sociologues admettent également que le rôle joué par les organisations est un facteur d’explication central des trajectoires professionnelles et de la fabrique des inégalités. L'appel de Baron et Bielby (1980) à « ramener les entreprises » au cœur des analyses sur la stratification a trouvé un écho dans les projets de recherche, toujours plus nombreux, sur organisations et inégalités. Les individus peuvent faire avancer leur carrière soit en progressant au sein d’une même organisation, soit en passant d'une entreprise à l’autre. Sur les marchés du travail dynamiques de l'ère post-fordiste, les employeurs recrutent davantage de travailleurs en dehors de leur organisation plutôt que de développer les ressources humaines en interne. La proportion de cadres recrutés sur le marché externe a très fortement augmenté depuis les années 1950 ; des variations sont toutefois observables en fonction de la taille de l'organisation (Cappelli, 2008).

18Les répercussions du développement des formes d'organisation en réseau sur les trajectoires professionnelles sont considérables. Des enquêtes menées sur les carrières aux frontières floues ont montré que la mobilité professionnelle s'effectue davantage par des mouvements entre organisations plutôt qu'en leur sein. De telles trajectoires professionnelles requièrent des compétences adaptables et flexibles. Le rythme effréné des évolutions sur les marchés de produits et de services oblige dorénavant les travailleurs à développer des compétences qui soient variées, adaptées à la réalisation de multiples activités, plutôt que très spécifiques à l'exécution de certaines tâches, propres à un poste stable et défini.

Professions et évolution des activités de travail

19L’étude des professions a joué un rôle de premier plan dans la sociologie du travail aux États-Unis. Les professions de médecin, d’avocat, de comptable et de scientifique sont hautement valorisées aux Etats-Unis, et sont à la pointe du changement social. Les recompositions relativement récentes de l'économie de la fin du xx^e siècle et du début du xxi^e siècle ont ajouté de nouveaux prétendants à cette liste des professions recherchées, comme le conseil en gestion et la science des données (par exemple, Gorman et Sandefur, 2011 ; Kipping et Kirkpatrick, 2013).

20Il s'est avéré difficile de définir précisément ce qui constitue une « profession » (p. exemple Abbott, 1988). Certains chercheurs définissent les professions à partir d'une série de traits distinctifs tels que des qualifications élevées, un certain degré d’autonomie et de contrôle, une éthique professionnelle, des apprentissages institutionnalisés, des associations professionnelles et un idéal de service (Wilensky, 1964). D'autres mettent l’accent sur la capacité des groupes professionnels à monopoliser des niches de marché spécifiques, à définir leurs activités comme seules légitimes, à empêcher leurs concurrents professionnels d’accéder au marché et à contrôler l'offre des praticiens pour garantir des honoraires et des salaires relativement élevés (Derber et al., 1990). Ce sont principalement les professions établies (notamment, la médecine et le droit) qui ont fait l’objet de travaux, que leurs auteurs entament généralement en se demandant pourquoi ces groupes professionnels sont si puissants sur le marché du travail américain (par ex. Brint, 2020).

21D'autres sociologues se sont plutôt demandés : comment, historiquement, des groupes professionnels en constitution se sont-ils retrouvés en position dominante ? Pour expliquer les recompositions des jeux de pouvoir entre groupes professionnels, ces chercheurs étudient en priorité les interactions déterminantes entre une profession donnée, ses clients et l'État, et les mutations économiques (Starr, 1982). Les études s'inscrivant dans cette tradition ont souvent conclu que pouvoir et prestige liés à l’activité des professions résultent de l’interaction complexe qui se noue entre les actions intentionnellement mises en œuvre par les professionnels en place et les dynamiques sociétales qui augmentent la demande de services professionnels.

23Si ces thématiques traditionnelles continuent d'inspirer durablement les sociologues du travail, l’étude des professions au xxi^e siècle a suscité des questionnements nouveaux. L’accroissement général des inégalités économiques aux États-Unis a stimulé la recherche sur les inégalités persistantes et croissantes au sein des professions libérales (voir Stier et Yaish, 2014). Ces travaux avancent que les inégalités, entre praticiens urbains et ruraux ou entre praticiens de différentes spécialités, et celles qui traversent les dispositifs institutionnels, ont toutes augmenté au cours des vingt dernières années (voir Leicht et Fennell, 2001 ; 2020). Dans les faits, les inégalités économiques au sein de certaines professions (de façon extrêmement visible, chez les avocats) sont désormais aussi élevées, voire plus élevées, que les inégalités économiques entre ces professions et le reste du marché du travail (voir Gorman et Kmec, 2009). L'égalité relative entre les sexes dans l'accès à l'enseignement supérieur, ainsi que le taux d'obtention de diplômes aujourd’hui plus élevé chez les femmes que chez les hommes, ont entraîné l’arrivée de nombreuses femmes et de personnes issues des minorités ethno-raciales dans les professions traditionnelles, renouvelant le thème sociologique classique des inégalités sur le lieu de travail (voir Ginther et al., 2011). Toutefois, selon des données récentes, la récession de 2008-2009 combinée à l’augmentation de l’endettement étudiant contracté pour payer études supérieures et formation professionnelle, ont ralenti voire plafonné ces mutations démographiques dans nombre de professions (voir Leicht et Fennell, 2020).

Les relations d'emploi

24La relation d'emploi est un concept central de la recherche sociologique sur le travail, articulé à la fois à l'organisation du travail, aux marchés du travail et aux trajectoires professionnelles. Les relations d'emploi lient les travailleurs individuels à leurs organisations et aux autres institutions économiques et sociales. Les transformations des institutions sociales, économiques, politiques, historiques, spatiales et juridiques ont des impacts profonds sur les relations d'emploi, et par conséquent sur les individus. Les relations d'emploi, à leur tour, affectent ces institutions (voir Kalleberg et Marsden, 2015).

25Durant la majeure partie de la période qui a suivi la Seconde Guerre mondiale, l'image que l’on se faisait en sociologie du travail de la relation d'emploi et d’une trajectoire professionnelle typiques était celle d'un salarié à plein temps avec un unique employeur, gravissant avec régularité jusqu'à sa retraite les échelons d'un marché du travail interne. Ces relations d'emploi « types » étaient le résultat des stratégies d'internalisation de la part des employeurs, en quête de stabilité de leurs effectifs. Cette situation s’est progressivement modifiée aux États-Unis au milieu des années 1970, quand les employeurs se sont davantage souciés d'apporter une plus grande flexibilité à leurs entreprises afin de répondre aux défis posés par la mondialisation, les révolutions technologiques, la hausse de la concurrence sur les prix et la transformation de la main-d'œuvre (voir Kalleberg, 2011).

26Les employeurs ont mis en place cette flexibilité, entre autres méthodes, en externalisant une partie de leur main-d'œuvre par le recours à de nouveaux régimes de travail tels que le travail temporaire, contractuel et à temps partiel. L'externalisation de l'emploi a eu pour effet la perte de vitesse des relations d'emploi bureaucratiques internalisées au profit d'un ensemble de transactions permanentes avec le marché du travail ouvert (Pfeffer et Baron, 1988). Ces formes d’emploi nous ramènent à une époque antérieure de l'organisation économique des États-Unis où la main-d'œuvre des usines n'était pas en permanence salariée mais plutôt recrutée à l’extérieur (Williamson, 1985). Ainsi, les relations d'emploi atypiques ne sont pas nouvelles, bien qu'elles s'éloignent du régime de quasi-certitude et de croissance relative caractéristique des relations d'emploi durant les trois décennies qui ont suivi la Seconde Guerre mondiale. L'accroissement des relations d'emploi atypiques s’articule à un large éventail de phénomènes, parmi lesquels l'aggravation des inégalités économiques et sociales, l'évolution des trajectoires professionnelles et les mutations dans l'organisation du travail, et pose de nombreuses questions à ces sujets.

27Au cours du dernier quart de siècle, la compréhension des relations d'emploi a pris une importance croissante aux États-Unis et dans d'autres pays industriels, car les modalités de travail atypiques ont provoqué la croissance des « bad jobs ». En outre, la polarisation croissante entre « bons » et « mauvais » emplois est considérée comme responsable de la montée des inégalités en matière de revenus, de sécurité de l'emploi, de temps de travail et d’autres retombées sur le marché du travail.

29Les activités liées aux plateformes numériques deviennent une des principales formes d’organisation de la gig economy. La gestion de la relation entre clients et prestataires est assurée par des plateformes en ligne, qui permettent à la fois l'échange de tout type de services et leur paiement une fois le travail réalisé. L'économie des plateformes propose également un mécanisme de gouvernance très différent de celui des marchés, des hiérarchies ou des réseaux pour l'organisation du travail ; l’usage des technologies numériques permet le contrôle de « travailleurs indépendants » par les entreprises impliquées dans ces transactions alors que les liens entre eux sont lâches et irréguliers (Vallas et Schor, 2020). L'économie des plateformes offre de nombreux avantages aux entreprises, tout en présentant des avantages et des inconvénients pour les travailleurs. Elle nécessite la refonte des réglementations du marché du travail et de la protection sociale, car les travailleurs de ces plateformes ne sont généralement pas couverts par le droit du travail, ni par les régimes de sécurité sociale existants aux États-Unis.

Sens du travail

30Le sens du travail est essentiel pour les Américains qui considèrent depuis longtemps que le travail est au centre de la vie. Une enquête de Nancy Morse et Robert Weiss (1955) a montré que le travail était central dans la vie de la grande majorité des Américains : 80 % des hommes y déclaraient qu'ils continueraient à travailler même s'ils n'étaient pas tenus de le faire pour des raisons économiques. Depuis les années 1970, les sondages auprès de la population américaine montrent de manière constante qu'environ 70 % des Américains déclarent qu'ils continueraient à travailler même non-contraints économiquement Au demeurant, cette réponse est plus volontiers masculine que féminine, ce qui atteste de la plus grande centralité du travail pour les hommes aux États-Unis (Kalleberg et Marsden, 2019).

31Pour évoquer le sens du travail, un autre indicateur consiste à demander aux personnes ce qu’elles considèrent comme le plus important ou précieux dans leur travail. Depuis 1973, les réponses à l'enquête sociale générale américaine (U.S. General Social Survey) montrent que les Américains estiment que les aspects « intrinsèques » du travail (c'est-à-dire effectuer un travail qui donne un sentiment de réalisation personnelle) sont plus importants que les récompenses « extrinsèques », telles que les promotions et les revenus (Kalleberg et Marsden, 2013). Les résultats de sondages similaires menés auprès de la population active montrent aussi que les Américains ont tendance à mieux valoriser la motivation intrinsèque que les motivations externes (voir les rapports du Comité sur les Techniques pour l’Amélioration des Performances Humaines – Committee on Techniques for the Enhancement of Human Performance, 1999). L'obtention de récompenses intrinsèques détermine en grande partie la satisfaction au travail, l'implication au sein de son organisation et le bien-être psychologique dans un pays comme les États-Unis, qui donne une grande importance à l'autonomie individuelle (Lincoln et Kalleberg, 1990).

32Marx pensait que l'absence de motivation intrinsèque constituait une forme d'aliénation du travail et craignait que la parcellarisation du travail, caractéristique de l'organisation capitaliste du travail (voir ci-dessus), empêche les ouvriers de s’affirmer dans leur travail en y trouvant des satisfactions personnelles. Ainsi, la gestion participative dans les nouvelles formes d’organisation du travail ne donne pas aux ouvriers le même degré d’expérience dotée de sens que celle qui caractérise le travail fondé sur les métiers comme le montrent les ethnographies d’entreprises étudiées par Hodson (2001).

33Les théories sociologiques sur les valeurs liées au travail mettent l’accent sur le rôle des contextes sociaux sur la formation et l’évolution de ces valeurs. Les valeurs associées au travail permettent également de mieux comprendre comment la position des travailleurs au sein des systèmes de stratification sociale des sociétés industrielles agit sur leurs objectifs et leurs aspirations (Kohn, 1969). Les Américains, par exemple, accordent une grande importance à la recherche de sécurité et en la croyance en l’égalité des chances (Bernstein, 1997).

34Les différenciations sociales en matière de valeurs professionnelles s’opèrent en fonction du lieu de résidence et du contexte social, de besoins spécifiques et de dispositions particulières. Les membres des différentes classes sociales, par exemple, n’accordent pas la même importance aux différentes dimensions des emplois, dont la valeur dépend des normes et des cultures, aussi bien que des probabilités de gratifications économiques et non économiques qu’ils offrent (Kohn, 1969).

35Ceux qui sont dotés d’un plus fort capital social sur le marché du travail – par exemple, un niveau d'éducation élevé – privilégieront les récompenses intrinsèques par rapport aux facteurs externes, tels que la sécurité et l'avancement (qui sont davantage valorisés par les membres moins favorisés de la population active). Les Noirs sont plus susceptibles d'accorder de l’importance à la sécurité de l’emploi, aux revenus élevés, à l'avancement, à leur utilité sociale et à la flexibilité des horaires, plutôt qu’à l’obtention d’un métier passionnant. Par ailleurs, les femmes sont plus sensibles à la sécurité de l'emploi, aux tâches où elles se rendent utiles à la fois aux autres et à la société et aux horaires flexibles (Kalleberg et Marsden, 2019).

36Tout un domaine de recherches étudie l’impact des écarts d'âge sur la manière dont les personnes se comportent au travail, car souvent se confondent les effets du vieillissement, les incidences de la période historique dans laquelle on vit ou l'appartenance à une génération. Des enquêtes récentes montrent que les évolutions qui marquent les périodes historiques ont une forte incidence sur la manière dont sont perçues les valeurs du travail aux États-Unis en fonction des âges de la vie. En particulier, les Américains ont, depuis la dernière période, tendance à privilégier des emplois qui offrent sécurité, revenus élevés et possibilités d'avancement ; cela conforte l'idée que ces récompenses professionnelles sont plus difficiles à obtenir ces derniers temps et deviennent plus problématiques pour les travailleurs. Les valeurs professionnelles varient également en fonction de la maturité ou des parcours de vie, notamment les salariés en milieu de carrière privilégient les hauts salaires au moment où les responsabilités familiales sont souvent les plus lourdes. En revanche, les valeurs associées au travail diffèrent peu entre membres de différentes générations ou cohortes (Kalleberg et Marsden, 2019).

Syndicalisation et travail organisé

37Les États-Unis ont l'un des taux de syndicalisation les plus faibles de toutes les nations industrialisées. En 2020, environ un tiers des salariés du secteur public, contre seulement 6,3 % des effectifs dans le secteur privé, adhèrent à un syndicat (https://www.bls.gov/​news.release/​union2.nr0.htm). Néanmoins, les sociologues du travail états-uniens se sont historiquement beaucoup intéressés aux questions de la syndicalisation et de l'organisation du travail en général. Les travaux de recherche dans ce domaine ont porté sur trois principaux sujets : les activités syndicales ; les offensives menées par le patronat et les acteurs politiques contre le syndicalisme ; et les avantages et inconvénients d’être syndiqué selon le groupe professionnel auquel le travailleur appartient.

38Les études sur le syndicalisme s’intéressent généralement aux périodes historiques où l’action syndicale a permis d’obtenir de grandes avancées (par exemple, dans les années 1930 et au début des années 1940), aux décisions individuelles des adhérents syndicaux et aux campagnes d'accréditation syndicale. Aux États-Unis, l’efficacité de l’action syndicale s’est accrue durant les périodes d'industrialisation rapide (comme dans les années 1890) ou lors des graves crises économiques comme la Grande dépression des années 1930 ; elle a atteint son apogée peu après la Seconde Guerre mondiale et depuis lors, les taux de syndicalisation n’ont cessé de reculer lentement mais sûrement. Les luttes syndicales se sont souvent heurtées à la résistance farouche et violente des employeurs et de l'État dont les offensives ont pris des formes légales et extralégales. Les obstacles rencontrés par les organisateurs syndicaux du fait d’un droit du travail obsolète et de la montée en puissance de la mondialisation et de la dérèglementation de l’économie ont conduit à une véritable perte de pouvoir des syndicats (Rosenfeld, 2014). Ces bouleversements (et le déclin de la représentation syndicale qui en a découlé) ont conduit les syndicats à se réorganiser sur de nouvelles bases ; le Service Employees International Union (SEIU ou Union Internationale des Employés des Services) est aujourd’hui considéré comme une forme innovante pour répondre aux enjeux stratégiques de la représentation syndicale en prise avec les dynamiques de l’emploi (voir Avgar et al., 2018).

40Un troisième axe de recherche porte sur les motivations individuelles des travailleurs dans la prise de décisions syndicales (Lipset, Trow et Coleman, 1959). Ces travaux examinent l’incidence des caractéristiques individuelles des travailleurs (sexe, race et éducation) sur l'engagement syndical, les rôles joués par chacun dans la gouvernance et la participation aux décisions au sein du syndicat, et les avantages et inconvénients de l’implantation syndicale. Il a ainsi été démontré que les travailleurs syndiqués sont plus productifs, moins susceptibles de quitter leur emploi et que les inégalités de revenus sont moindres dans les entreprises où les syndicats sont présents (Freeman et Medoff, 1984). Les travailleurs syndiqués sont également plus exposés au risque de licenciement ; un débat très animé a lieu pour savoir si les syndicats contribuent aux inégalités du marché du travail entre travailleurs syndiqués et non syndiqués, et si oui, de quelles manières. Tout indique que l’action syndicale augmente aussi les revenus des travailleurs non organisés dans les industries et entreprises étudiées (Leicht, 1989 ; Wallace, Leicht et Raffalovich, 1999 ; Denice et Rosenfeld 2018). Malgré le déclin de leur représentativité et de leur influence, 48 % des travailleurs américains déclarent qu'ils adhéreraient à un syndicat si cela était possible (BS, 2018).

42En résumé, la recherche sur l’action syndicale aux États-Unis a progressivement changé d’objet principal, passant des variations du taux de syndicalisation à l’analyse du déclin du rôle et de l’influence des syndicats. Il est difficile de saisir comment et quand s'inversera cette tendance, bien que le récent mouvement social en faveur de la création d'un salaire minimum fédéral fixé à 15 dollars de l’heure puisse augurer du renouvellement des questions syndicales traditionnelles. Selon les estimations, un quart à un tiers de l'augmentation des inégalités de revenus aux Etats-Unis serait dû au déclin de la représentation syndicale (et de l’équité salariale qu’elle promeut) (Western et Rosenfeld, 2011).

Stratification et inégalités sur le lieu de travail

43Les États-Unis sont une des nations industrialisées les plus inégalitaires en termes de salaires et de rémunérations, et ces inégalités ont considérablement augmenté depuis le début des années 1980. D’autre part, en raison de la nature généralement non réglementée du marché du travail étatsunien, la plupart des inégalités de salaires et de rémunérations se produisent au sein des entreprises et des professions, plutôt qu'entre elles. Ces deux raisons expliquent en bonne partie pourquoi les questions de stratification sociale et d’inégalités sur le lieu de travail ont fait l’objet d’une grande attention de la part des sociologues du travail aux États-Unis.

44Avant les années 1980, les projets de recherche menés sur les inégalités sociales au travail se concentraient presque exclusivement sur la réussite professionnelle des individus et la structuration des marchés du travail. Ces travaux analysaient la transmission intergénérationnelle des positionnements professionnels ainsi que l’incidence de la scolarité et d'autres facteurs sur une intégration professionnelle réussie. Depuis les années 1980, les études sociologiques sur « travail et inégalités » s’attachent à examiner de manière plus détaillée les institutions et les organisations qui structurent le marché du travail et ses débouchés. Ce champ s’est consolidé suite à la reconnaissance progressive du fait que les inégalités sur le lieu de travail se produisaient au sein des entreprises et dans des « structures d'opportunités » propres à des métiers spécifiques (par ex. Tomaskovic-Devey et Avent-Holt, 2019). Alors que les inégalités de revenus explosaient dans les années 1980, la rentabilité des entreprises et leur positionnement sur le marché sont devenus des critères d’analyse essentiels pour comprendre la production des inégalités au travail. De nombreuses publications scientifiques et enquêtes de la presse populaire ont confirmé l’exacerbation de cette problématique des inégalités entre cadres et ouvriers au sein des entreprises. Cet écart, qui a toujours été significatif aux États-Unis, atteint désormais des niveaux sans précédent et donne lieu à de nombreuses activités de recherche.

45Les inégalités au travail se sont accrues au cours des trois dernières décennies suite à la montée en puissance et à l'influence grandissante du secteur financier (cf. Lin et Neely, 2020 ; Prechel, 2020 ; Tomaskovic-Devey et Avent-Holt, 2019 ; Lin et Tomaskovic-Devey, 2013). L’apparition et la généralisation de la déréglementation financière ont multiplié les opportunités de profits rapides sur les marchés financiers, augmenté la rentabilité économique des entreprises accroissant leurs dettes, et gonflé les dividendes des cadres supérieurs, détenteurs d’actions à fort rendement (cf. Batt et Applebaum, 2013). L’importance accordée à la « valeur actionnariale » de l'entreprise se traduit par le privilège accordé aux activités lucratives à court terme, qui permettent donc de gagner beaucoup d'argent rapidement, que ce soit en licenciant des travailleurs ou en vendant des actifs. La majorité des salariés ne sont pas directement récompensés à la suite de ces transactions financières, car tous ne sont pas rémunérés en stock-options ; nombreuses sont les entreprises qui gagnent plus d'argent avec ces opérations financières qu'avec leurs activités principales (Lin et Neely, 2020). La mainmise grandissante de ces transactions financières en lieu et place de l'« économie réelle » transforme les travailleurs en simples pions dans ces jeux financiers à court terme où s’enrichissent confortablement dirigeants et actionnaires.

47La seconde tendance est en partie le résultat de la financiarisation de l’économie et aussi le produit de l'automatisation et de la mondialisation. Il s’agit de la diminution de la taille moyenne des effectifs dans les entreprises américaines (voir Davis, 2016). Le corollaire de cette réduction (combinée à la concentration susmentionnée) est que les travailleurs sont moins susceptibles d’être embauchés dans les quelques grandes entreprises très puissantes du marché et doivent se débrouiller dans des établissements de petite taille où règne une forte concurrence. Les conséquences à long terme de cet « effondrement des entreprises » sont un rétrécissement du filet de sécurité pour les travailleurs, une augmentation des inégalités, une instabilité de l'emploi et une baisse de la mobilité ascendante (voir Davis, 2016). Tout à fait ironiquement, cette même situation de monopole économique qui permet à ces groupes de très grande puissance financière de dominer les marchés les encourage également à se débarrasser de leurs salariés et à traiter leurs effectifs en place comme jetables (Frase, 2013).

48Ces deux tendances sont fortement imbriquées à l’aggravation des disparités économiques entre le 1 % les plus riches et les 99 % restants (voir Saez, 2019 ; Piketty, 2014). Cet écart grandissant est porteur de sens pour la sociologie du travail aux États-Unis, car le 1 % supérieur est partiellement composé de « super salariés » dont les rémunérations astronomiques proviennent de leur emploi plutôt que de revenus de placement et autres produits de l'investissement (Frank et Cook, 1996). Ces revenus hors norme semblent être inhérents au phénomène des marchés « winner-take-all » et à la détermination de certains individus à hauts revenus à mener à bien les intrigues politiques et sociales nécessaires à l’extension de leur chasse gardée (voir Reeves, 2018). Le versement de ces gratifications faramineuses aux plus performants semble se produire dans tous les métiers où des compétences de pointe sont requises.

49L'accroissement des revenus les plus élevés et la stagnation relative de la distribution des revenus moyens et faibles ont de tout temps suscité des inquiétudes quant à la bonne santé et à l'avenir des classes moyennes américaines (voir Leicht et Fitzgerald, 2007 ; 2014 ; Crouch, 2009 ; Schor, 1999 ; Dwyer, 2018). Ces travaux portent principalement sur l'endettement croissant des classes moyennes et le recours systématique qu’elles ont à des crédits à la consommation, sans qu’elles parviennent à long terme à accroître leur niveau de ressources ni leur patrimoine. Crouch a qualifié ce recours généralisé à l’emprunt de « keynésianisme privé » : le soutien à la demande globale n’est plus assuré par des politiques de dépenses publiques et des programmes de cohésion sociale, jadis facteurs de croissance de l’économie américaine, mais par les prêts à la consommation des particuliers. Schor, Leicht et Fitzgerald évoquent la perte de pouvoir de négociation des travailleurs vis-à-vis de leurs employeurs, due à leur endettement, leur absence d’épargne pour les mauvais jours et des échéances de prêts à la consommation constamment dues. La généralisation du crédit facile à la consommation rompt partiellement la relation gagnant-gagnant entre salaires, consommation et bénéfices qui était au fondement du « consensus keynésien » de l'après-Seconde Guerre mondiale (voir notamment Crouch, 2009 ; Leicht et Fitzgerald, 2014).

Diversité de la main-d'œuvre en hausse

50La main-d'œuvre civile a fortement augmenté au cours du xx^e siècle aux États-Unis, passant d'environ 30 millions de personnes en 1900 (ce qui représentait alors environ 40 % de la population) à près de 164 millions en 2020 (soit approximativement la moitié de la population). Cet accroissement s’est accompagné d’une plus grande diversité : la population active est devenue plus âgée, plus instruite, moins blanche et plus féminine. La mutation la plus notable, de grande portée, est la forte montée de l’emploi féminin ; en 1890, les femmes représentaient 1 personne active sur 5, elles étaient 3 sur 5 au milieu des années 1990 (Comité sur les Techniques pour l’Amélioration des Performances Humaines – Committee on Techniques for the Enhancement of Human Performance, 1999). La pandémie de COVID-19 a entraîné une légère diminution de cette part des femmes, avec un taux de féminisation des emplois actuellement à 57 %, soit trois points de pourcentage en moins par rapport au pic atteint en 1999 (https://www.catalyst.org/​research/​women-in-the-workforce-united-states/​).

51La diversification de la main-d'œuvre a entraîné la reformulation d’un certain nombre de problèmes, dans la mesure où la main-d'œuvre américaine ne se compose plus majoritairement d'un homme assurant le gagne-pain et d'une femme s’occupant du foyer. Désormais, arriver à gérer avec satisfaction vie professionnelle et vie familiale est au cœur des préoccupations des gestionnaires des ressources humaines et des sociologues du travail, qui cherchent comment aider au mieux les familles à affronter les tensions liées aux doubles carrières et aux responsabilités accrues (voir Kelly, Moen et Tranby, 2011). En outre, la persistance des inégalités de salaires entre femmes et hommes alimente le débat houleux sur la notion de « valeur égale ». La ségrégation professionnelle en fonction du genre reste marquée aux États-Unis, même si l’on observe une féminisation croissante de nombreux emplois autrefois occupés par des hommes (Reskin et Roos, 1990 ; Charles et Grusky, 2005). Des analyses récentes constatent l’augmentation alarmante des discriminations de race et de genre au travail, ainsi que la persistance et le creusement des écarts entre ces groupes (voir Leicht 2008 ; 2016).

52La représentation accrue des minorités non blanches au sein de la main-d'œuvre américaine pose de nouvelles questions sur les manières de gérer cette diversité et d'accueillir les personnes de cultures différentes sur un même lieu de travail. Elle renouvelle aussi le débat sur l’immigration et son impact sur les emplois occupés par les non-immigrants. Par ailleurs, le vieillissement croissant de la population pose des problèmes inédits tels que la discrimination fondée sur l’âge, la préservation du système de sécurité sociale et le maintien des institutions qui encouragent l'apprentissage tout au long de la vie, ou encore les changements de carrière qui permettent aux seniors de continuer à mener une vie productive.

53Ces vingt dernières années, des enquêtes ont mis en évidence des phénomènes de discrimination institutionnelle et patronale sur le lieu de travail (voir Pager et Shepherd, 2008). Grâce à des moyens d’investigation ingénieux (tests de discrimination par envoi de candidatures fictives et manipulation des caractéristiques des candidats), ces méthodes permettent de déceler les situations de discrimination et d’évaluer les disparités de traitement. Les résultats de ces enquêtes montrent que de nombreux employeurs prennent encore leurs décisions d’embauche et de promotion sous l’influence de préjugés inconscients et d’un modèle de discrimination statistique.

54La diversité raciale et ethnique sur le lieu de travail et ses implications constituent un problème d’actualité brûlante dans les programmes de recherche sur l’avenir du travail aux États-Unis (voir Alba, 2020). Les États-Unis deviendront un pays où la somme des minorités actuelles sera majoritaire (cf. le concept américain de « major-minority country ») entre 2040 et 2050 ; les conséquences de ce basculement dépendent cependant de la reconfiguration en cours des frontières ethniques et raciales. Certains chercheurs considèrent que les mondes où les minorités sont majoritaires constituent une grande illusion démographique (Alba, 2020), tandis que d'autres voient la diversité croissante des groupes raciaux, ethniques et métis se fondre dans une nation multiraciale et redessiner les lignes de partition dans un pays où persiste la ségrégation (Lee et Kye, 2016).

Conclusions

55Comme souvent en sciences sociales, la sociologie du travail aux États-Unis s’articule autour des problématiques que les sociologues rencontrent dans leur environnement immédiat. À bien des égards, le contexte américain est très spécifique et l’analyse du travail n’en est que plus stimulante. Les traits constitutifs du contexte aux États-Unis sont : la libre concurrence comme mot d’ordre sur les marchés (du travail et des biens et services) ; la primauté idéologique accordée à l'individualisme et à la négociation ; la faible capacité d’intervention du gouvernement sur le marché du travail, limitée par une législation – fédérale et des États – restrictive ; un pouvoir de négociation des salariés faible et des mécanismes pour garantir l'emploi insuffisants ; pas de socialisme électoral ou d'interventionnisme militaire dans l’histoire des affaires politiques ; des frontières nationales perméables aux capitaux et aux personnes et une forte diversité raciale et ethnique.

56Le soutien des institutions de recherche en sociologie du travail est assez fragmenté aux États-Unis, mais largement accessible à la plupart des universitaires sérieux. Une liste relativement longue d'agences gouvernementales, de fondations privées, d’organismes de recherche privés et de think tanks financent et mettent en place des programmes de recherche. Les données recueillies par la communauté scientifique sont largement disponibles et diffusées à peu de frais. À l’égal des sujets de leurs études, les sociologues du travail américains doivent chacun manœuvrer au mieux au sein d’un dédale de sigles d’agences, de sources d’information et d'initiatives politiques pour faire avancer leur projet de recherches. Une majorité des contextes de travail dans lesquels évoluent les sociologues américains est soumise aux mêmes recompositions que les lieux de travail qu'ils étudient. En ce sens, la vie imite les sciences sociales et la relation entre théorie, recherche et vie quotidienne est toujours passionnante.

57Si la sociologie du travail en Amérique plonge ses racines dans les théories sociales européennes classiques, son objet et les problèmes sociaux auxquels elle s’attelle sont directement constitués par son contexte national unique. Les études sur l'organisation du travail et les procès de travail nous renseignent sur la grande marge de manœuvre, inhabituelle, dont nos employeurs ont pu bénéficier dans ce champ. Nos marchés du travail produisent une incroyable variété d'emplois, plus ou moins stables, désirables et rémunérateurs, requérant de multiples compétences. Les nombreuses professions sont structurées en environnements de travail et systèmes de rémunération différenciés. Les idéologies traditionnelles de l'individualisme et de l'éthique protestante entrent en conflit avec la civilisation moderne (et postmoderne) de la consommation et des loisirs qui bouleversent l'engagement du salarié vis-à-vis de son employeur et la gestion des trajectoires professionnelles. Les organisations syndicales mènent une âpre lutte contre les pratiques arbitraires des employeurs, peu soutenues par une main-d'œuvre souvent indifférente et sans filet de sécurité. L’aggravation des inégalités sociales est devenue spectaculaire tandis que la fiscalité favorise davantage les plus riches. L’insécurité de l’emploi, ainsi que d’autres facteurs éprouvants pour les salariés, sont très présents au sein des organisations dites « post-bureaucratiques » car bien peu (voire pas du tout) de barrières institutionnelles n’y limitent l’influence des politiques économiques néolibérales. L’augmentation de la diversité de la main-d'œuvre aux États-Unis pose de nouveaux défis aux employeurs et aux travailleurs. La recherche sociologique sur le travail apporte un regard analytique sur ces questions et permettra de mieux penser ces problèmes publics à l'avenir.

Gorman Elizabeth et Sandefur Rebecca L. (2011), “Golden Age, Quiescence, and Revival: How the Sociology of Professions Became the Study of Knowledge-Based Work”, Work and Occupations, 38, pp. 275–302.