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L’accompagnement comme expérience de l’expérience accompagnée

The guidance as an experience of the guided experience
Solveig Grimault
p. 93-120

Abstracts

Some guidance measures for job seekers give a central place to the experience of beneficiaries. Some counsellors succede to do so. Practices are very different, depending on operator’s conception of guidance. The article is based on field surveys on the guidance delivered by the public employment service or private providers in three intensive case management programmes (CTP, CSP, Nacre). What place these programmes give to the experience of beneficiaries and counsellors? Are both experiences practically articulated? The article points out the limits of a guidance which provides « fragmented supply services ». It explores the conditions of an « integrated service », close to both beneficiaries and counsellors’experiences. It comes back to the issues of professionalization of support networks.

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Full text

Introduction

1Les cahiers de charges d’un certain nombre de dispositifs d’accompagnement récents suggèrent – à les lire attentivement – que l’expérience de la personne accompagnée devient un objet central de l’intervention. C’est le cas du Contrat de transition professionnelle (CTP) et du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dédiés à l’accompagnement des personnes licenciées pour motif économique, des Emplois d’avenir et de la Garantie jeunes (GJ) mis en œuvre par les missions locales, du Nouvel accompagnement à la création-reprise d’entreprise (NACRE) pour les demandeurs d’emploi créateurs d’entreprise.

  • 1 Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.
  • 2 Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.

2À l’appui d’une série d’enquêtes et d’études réalisées pour la DARES1 et la DGEFP2 sur la mise en œuvre du CTP (Fretel, 2012), du CSP (Barreau et al., 2014) et du NACRE (Boukabza et al., 2014), complétées par le cas d’un conseiller de mission locale reconstruisant son expérience des Emplois d’avenir (Labracherie, 2018), nous nous intéresserons aux conditions dans lesquelles des bénéficiaires peuvent faire l’expérience « de quelque chose » au bénéfice d’un accompagnement. Les travaux conduits sur le CSP et le NACRE montrent que les parcours les plus réussis sont ceux où les personnes ont pu faire, dans la durée du dispositif, une expérience singulière (Barreau et al., 2014 ; Boukabza et al., 2014). À quelles conditions ? en quoi l’accompagnement a-t-il pu y contribuer ? Pour répondre à ces questions nous nous intéresserons à l’expérience des conseillers et à la façon dont cette dernière peut précipiter l’expérience des personnes sensées bénéficier d’un accompagnement.

3Dans quelles conditions les conseillers font-ils l’expérience, expérimentent-ils l’acquisition d’une capacité – attendue – à accompagner les individus vers leurs propres visées ? En quoi consiste précisément cette expérience ? Font-ils tous l’expérience de quelque chose et, dans le cas contraire, cela peut-il pénaliser les personnes accompagnées ? L’article se propose d’explorer en quoi la notion d’expérience, mobilisée pour chacune des parties de la relation d’accompagnement, permet d’analyser de façon plus précise le contenu des accompagnements mis en œuvre, pour mieux qualifier ce qu’est au fond l’accompagnement, et tenter d’en appréhender plus finement les ressorts.

4L’expérience sera entendue au sens qu’en donne John Dewey, qui en distingue deux modalités : avoir ou faire une expérience. « Sans doute tout le monde a-t-il automatiquement des expériences », mais « faire des expériences n’est en rien spontané » (Zask, 2011, p. 34). Passive dans un cas, l’expérience faite devient active. Requise par une situation troublée, un doute, une rupture dans les habitudes et le cours de la vie, cette dernière est « une expérimentation, quelque chose qu’on fait, non quelque chose qui nous advient » (Zask, 2011, p. 34). Elle est, pour Dewey, l’expérience véritable, constructive, « instructive » et « éducative » qui, lorsqu’elle est entreprise, transforme le sujet et son environnement, acquiert progressivement une direction et une signification, soutient des apprentissages, permet de penser une situation problématique et ce qu’elle requiert pour reconstruire de la continuité là où elle s’était perdue (Dewey, 2011). Toute expérience n’est pas « éducative ». Faire une expérience, « expérimenter n’est possible que si les conditions s’y prêtent [...], et si celui qui expérimente dispose des instruments pour le faire » (mayen, 2014, p. 12). Les personnes soudainement licenciées pour motif économique et sans perspective d’embauche, de nombreux demandeurs d’emploi décidant de s’engager dans un projet de création d’entreprise, les jeunes connaissant des difficultés d’insertion professionnelle, sont dans des situations souvent troublées, indéterminées. Ils ont besoin – à l’instar en cela des personnes qui sollicitent un Conseil en évolution professionnelle (mayen, 2015) – de construire des ressources (durables) pour penser et faire évoluer leur situation, ce en quoi consiste précisément une expérience de qualité, « éducative » (mayen, 2014). L’accompagnement, tel qu’il est mis en œuvre, parvient-il à « entendre » et à répondre à ce qui peut s’interpréter comme un « besoin d’expérience » ? comment les conseillers, certains d’entre eux du moins, parviennent-ils à « gagner » effectivement cette capacité ? celle-ci ne s’acquiert-elle pas « par expérience » ? Il s’agit alors de qualifier cette expérience, et les bénéfices qu’elle ouvre pour les personnes accompagnées, pour mieux comprendre les apports possibles des processus d’accompagnement, au regard de leurs conditions institutionnelles de mise en œuvre.

1. Récit d’expérience : le cas d’un conseiller de mission locale

5Nous puiserons tout d’abord dans la littérature la matière d’un cas, témoignant de l’expérience personnelle qu’a pu faire un conseiller en mission locale, qu’il présente et analyse lui-même dans un article récent d’Éducation permanente (Labracherie, 2018). En tant que récit d’expérience, ce cas s’intègre à notre matériau quand bien même il figurerait la mise en perspective savante d’une expérience singulière. Il a pour nous cette double valeur. Ce conseiller manifeste une capacité à « expérimenter » dont on voit bien qu’elle est rarement partagée : l’extraordinaire est d’ailleurs qu’il puisse avec tant d’acuité restituer les effets de cette expérience. Celle-ci lui permet d’accéder aux limites du modèle consacré d’intervention auprès du public jeune, et d’esquisser le profil du service qu’il conviendrait désormais de rendre. Où l’on voit qu’une « conversion » peut être aussi la source d’une inspiration qui ne concerne pas qu’un individu mais la transformation de l’environnement dans lequel est placée son action. La conscience motrice, née de l’expérience, est celle d’une nécessité nouvelle : il faut accompagner non pas l’individu mais son expérience. On pourra s’interroger sur l’incapacité des institutions membres du Service public de l’emploi à soutenir une transformation de ses repères professionnels, à travers l’exercice d’un « professionnalisme délibéré » (Clot, 2015). Or des travaux récents sur les conditions d’efficacité de l’accompagnement (Duclos, 2017) ont plutôt confirmé l’inspiration et l’intuition de Julien Labracherie concernant la nécessité de remplacer l’individu par son expérience comme cible de l’intervention. Les enjeux de professionnalisation qui s’attachent au développement de la fonction d’accompagnement sont considérables – y compris d’un point de vue budgétaire, compte tenu de la place que cette fonction occupe dans le déploiement des politiques dites actives du marché du travail (DARES, 2017).

6C’est l’unité, ou la compacité de ce « récit d’expérience » qui en fait l’intérêt. Il n’a rien d’atypique concernant les « modalités habituelles d’accompagnement » qu’il décrit, et que ce conseiller a lui-même pratiquées. Il est au contraire emblématique d’une forme de cristallisation des pratiques, notamment précipitée par des déterminations qui trouvent à loger dans les systèmes de reporting et d’information contrôlant l’activité des conseillers (Pillon, 2015, 2016). Le fonctionnement de ces systèmes d’information et leurs répercussions sur le travail des conseillers « assurent » également la généralité du cas.

  • 3 Successivement : Contrat de transition professionnelle, Contrat de sécurisation professionnelle, Co (...)
  • 4 Nouvel accompagnement à la création-reprise d’entreprise.

7Celui-ci vient raviver une série de controverses, en se situant au point de rencontre entre plusieurs enjeux. Les systèmes d’information pèsent sur les pratiques des conseillers, « naturalisent » certaines représentations et croyances sur le fonctionnement du marché du travail (Duclos et al., 2017), mais restent relativement « à l’écart » des discussions portant sur le contenu et les objectifs de la fonction d’accompagnement. Il y a pourtant un enjeu à ce que les modalités et objectifs du reporting n’orientent pas directement l’accompagnement proposé, qui a avant tout vocation à s’ajuster à la situation de la personne accompagnée. Il y a également un enjeu à trouver des indicateurs suggestifs du type de « service » d’accompagnement qu’un certain nombre de situations réclament, « service » qui ne se réduirait pas à une « juxtaposition de prestations » autonomes, sans lien les unes avec les autres (Fretel & Grimault, 2016). C’est précisément un service de ce type que semble appeler de ses vœux le conseiller de mission locale dont nous restituons l’expérience. Ce type de service « ouvert » (Duclos, 2018), porteur d’effets d’apprentissage, était également promu par les cahiers des charges de plusieurs dispositifs d’accompagnement récents – CTP3, CSP, Garantie jeunes, CEP –, qui « s’étaient précisément efforcés d’ouvrir la “boîte noire” de l’accompagnement » (Duclos, 2018, p. 2) pour en renouveler les modalités. Dans plusieurs cas, des problèmes de professionnalisation sont apparus. Insuffisamment organisée, celle-ci n’a pas toujours permis aux conseillers de se saisir des innovations dont les dispositifs étaient porteurs (Barreau et al., 2014), réduisant d’emblée la portée de l’expérience qu’ils pouvaient en faire. C’est en quelque sorte sur « l’arrête tranchante » de ces controverses, au croisement des enjeux relatifs au service, à son pilotage et à la professionnalisation des structures et des conseillers, que se situe le cas du conseiller de mission locale que nous présentons maintenant. Nous reviendrons ensuite, à l’appui de l’hypothèse que ce cas permet de former sur la « capacité d’expérimentation » des conseillers, sur ce que nous avons pu observer ailleurs, dans les pratiques de conseillers chargés de la mise en œuvre de trois dispositifs d’accompagnement (CTP, CSP, NACRE4).

1.1. Du trouble à de nouveaux questionnements

  • 5 L’emploi d’avenir, qui a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualif (...)

8Certains conseillers font des expériences qui les conduisent à se forger un nouveau point de vue sur leurs modalités d’intervention, à l’instar de ce conseiller en évolution professionnelle, chargé du conseil aux entreprises dans une mission locale. Il revient dans un article (Labracherie, 2018) sur l’expérience qu’il a pu faire des conditions de développement des compétences des jeunes, à l’appui de l’accompagnement mis en œuvre dans le cadre des « emplois d’avenir »5. Son analyse prend sa source dans ses propres observations, l’identification progressive d’un faisceau de problèmes, un trouble ressenti sur la portée de son intervention. Elle est soutenue par l’accompagnement apporté par des intervenants du Cnam, une « parenthèse intellective » (mayen, 2014) qui a permis à ce conseiller de revenir sur ce dont il avait fait l’expérience, et d’en retravailler l’expression.

9Son trouble naît de la montée en puissance d’une approche de l’accompagnement décrite comme une « activité […] composée d’étapes faites de “diagnostics” amenant à des “prescriptions”, [une] posture quasi médicale » (Labracherie, 2018, p. 119) qui focalise sur la personne du jeune les causes de ses difficultés d’accès à l’emploi. Il « formule l’hypothèse que […] les difficultés que [le jeune] rencontre lui sont en partie extérieures », et qu’il convient « de traiter le problème […] en intégrant […] son environnement, notamment […] l’entreprise » (Labracherie, 2018, p. 120). C’est sous cette hypothèse qu’il observe, « sous contrôle d’idées » (Zask, 2017), étendant ses objets d’intérêt et d’attention. Ce conseiller soumet à enquête ses propres modalités d’intervention, en faisant « l’expérience des emplois d’avenir » (Labracherie, 2018). La mise en œuvre de cette mesure, qui suppose des relations plus soutenues avec l’entreprise, suscite de nouveaux questionnements : sur l’organisation et ce que le jeune a pu y faire, sur la propension de l’employeur à se focaliser « exclusivement [sur son] “savoir-être” non approprié » (Labracherie, 2018, p. 122). Parfois « interpellé pour faire médiation », ce conseiller interroge, à l’appui de « cas d’accompagnement », la façon dont la compétence du jeune peut – ou non – se développer en situation.

1.2. Accompagner l’expérience de travail du jeune

10Il s’intéresse aux liens que le jeune entretient avec son environnement, à leur transformation mutuelle : « le travail change la personne autant que la personne modifie le monde autour d’elle […]. […] si […] l’organisation […] ne [permet] pas des adaptations aux manières de faire [des jeunes], ni le jeune ni l’organisation […] ne peuvent […] se développer » (Labracherie, 2018, p. 125). Il suggère que le jeune en situation de travail peut « faire une expérience », une expérience « éducative » au sens qu’en donne Dewey, si la situation lui donne l’opportunité de faire des apprentissages que l’organisation valorise. Le jeune doit bénéficier d’une « situation potentielle de développement » (mayen, 1999) dont l’accompagnateur et l’employeur sont les garants.

11Observant « la façon dont [le jeune] se mobilise face aux situations qu’il rencontre » (Labracherie, 2018, p. 125), accompagnant son expérience, il se forge un nouveau point de vue sur la façon dont se construisent ses compétences, et se découvre une « tentation d’intervenir » différemment : « Si […] la compétence du jeune relève d’un processus […] incluant l’organisation […], le conseiller peut être tenté d’intervenir […] sur elle aussi, [opérant] un renversement de la mécanique [initiale], où la difficulté résidait prétendument dans le jeune » (Labracherie, 2018, p. 127). Dans ces conditions, « les modalités d’accompagnement […] ne peuvent plus porter uniquement sur le jeune » (Labracherie, 2018 p. 128). Accompagner l’expérience du jeune requiert d’entrer dans l’entreprise, là où elle se déploie, pour s’intéresser aux conditions offertes à son développement.

1.3. Expérimenter la nécessité d’une nouvelle forme d’intervention

  • 6 La théorie du programme de la Garantie jeunes, qui propose de repenser l’accompagnement, est rappel (...)

12Il pressent qu’une intervention auprès de l’entreprise est nécessaire, bien que celle-ci « n’en offre pas d’emblée la légitimité, et [que] les conseillers […] ne s’autorisent pas à entrer sur un terrain qui n’est traditionnellement pas le leur » (Labracherie, 2018, p. 129). Il a l’intuition de quelque chose qui était tout juste inscrit dans le cahier des charges de la Garantie Jeunes, dont les missions locales commençaient à se saisir : l’intervention dans l’entreprise participe de la stratégie de médiation introduite par ce dispositif (Gautié, 2018 )6 ; celui-ci répond au problème que ce conseiller est parvenu à déterminer.

13Il prend également des distances avec « le postulat que […] la mission locale [doit] préparer le jeune au travail [… en dissociant ce] “travail” générique de l’activité concrète […] que ces jeunes auront à exercer par la suite » (Labracherie, 2018, p. 129). Il remet en cause une tendance commune à s’en tenir aux « qualités, défauts et caractéristiques subjectives » du jeune dont il faudrait le « guérir », considérant plutôt que c’est son « engagement total […] dans son activité qui permet le développement de la compétence » (Labracherie, 2018, p. 124). Ceci fait écho à une autre rupture introduite par le cahier des charges de la Garantie Jeunes à travers la stratégie du work first – ou la mise à l’emploi direct (Gautié, 2018) –, outil privilégié de la stratégie de médiation portée par ce dispositif. La théorie du programme de la Garantie Jeunes part du principe que « les qualités de la personne ou […] les “caractéristiques vraies” du poste ne peuvent s’observer et s’objectiver qu’en situation. […] C’est à cette exigence fonctionnelle que répond l’instrument des immersions et des périodes de mise en situation en milieu professionnel […pour évaluer] l’efficacité du couple que forme un individu avec son poste » (Gautié, 2018, p. 11-14). Les cas rapportés par le conseiller en témoignent : un jeune se voit reproché son « côté pipelette » et son « sale caractère », mais il acquiert en discutant avec ses collègues une connaissance suffisante du fonctionnement de la structure qui l’accueille pour proposer de réaménager certaines tâches, ce qui lui vaudra d’être recruté en CDI… L’Emploi d’avenir l’a habilité à faire une expérience et à développer des compétences (Stroobants, 1993).

14Ce conseiller rompt ainsi avec une « approche psychologisante » de l’accompagnement (Divay, 2008, p. 55) – « préparer » la personne – très valorisée chez les professionnels pour qui elle représente une « échappatoire face aux contradictions de leur fonction » (Divay, 2008, p. 65) : « l’occultation de l’environnement du chômeur est aisément adoptée par les conseillers qui n’ont que peu de prise sur le marché du travail […] l’intervention se focalise sur l’individu et relève d’une approche psychologisante qui va de pair avec une décontextualisation, […] une occultation du marché du travail » (Divay, 2008, p. 60). Cette (sur)valorisation de la dimension psychologique peut conduire les professionnels à en faire la marque d’un accompagnement de qualité. Le conseiller de mission locale suggère que la focalisation sur cette dimension est problématique, qu’elle ne peut constituer un horizon indépassable.

1.4. Les conditions d’une expérience « éducative »

15Ce conseiller a compris et appris quelque chose par expérience. La mise en œuvre des Emplois d’avenir a suscité des questions face auxquelles il a « [suspendu ses] certitudes, [interrogé ses] impressions, [mis] à l’épreuve les idées qui surgissent » (mayen, 2014, p. 18), soutenu une forme de « maléabilité » (mayen, 2014) au regard de ses modalités habituelles d’intervention. Il s’est équipé d’« instruments […de], [formes de raisonnement, connaissances…] » (mayen, 2014, p. 12) auprès d’intervenants du Cnam, dont les apports conceptuels lui ont sans doute servi de point d’appui pour comprendre la formation des compétences des jeunes par l’expérience de situations de travail, et explorer ses propres pratiques d’accompagnement. Il a fait une expérience éducative au vu de « la décontextualisation, […] l’abstraction et [les] généralisations qu’elle [a construites], [lui permettant] d’en faire les moyens nouveaux d’expérimentation des situations à venir » (mayen, 2014, p. 13).

16Il faut noter le caractère presque fortuit de cette expérience, dans laquelle il s’est engagé seul. Elle n’a été ni initiée ni soutenue par une stratégie de professionnalisation du réseau. Compte tenu de l’étonnante proximité entre ce à quoi il aboutit et les dispositions du cahier des charges de la Garantie jeunes, il est frappant de constater qu’il a ainsi imaginé une approche renouvelée de l’accompagnement, dont il aurait pu (dû ?) être d’emblée informé dans le cadre de l’introduction de ce nouveau dispositif. Cette expérience aurait pu être plus partagée ; ce cas interroge en cela les conditions de professionnalisation à l’échelle d’un réseau. Mais il souligne aussi les bénéfices d’une pratique attentive à elle-même, qui se donne l’horizon d’une expérience possible si un trouble surgit. Les pratiques observées dans le cadre d’autres dispositifs, au sein d’autres réseaux, présentent de ce point de vue des configurations variées, qui ne sont pas sans incidence sur la « prise » que l’accompagnement peut – ou non – offrir à l’expérience des personnes accompagnées.

2. L’expérience des conseillers : accompagner des expériences

17L’article s’appuie sur plusieurs enquêtes et études réalisées pour la DGEFP et la DARES, sur les dispositifs du CTP, CSP et NACRE. L’enquête mobilisée sur la mise en œuvre du Contrat de transition professionnelle (CTP) a été réalisée dans le cadre du Département des synthèses de la DGEFP (Fretel, 2012), auprès de six conseillers d’une cellule CTP en Bretagne. L’enquête relative à la mise en œuvre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été conduite en partenariat avec le cabinet Amnyos, pour la DARES, auprès de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre du dispositif : pilotes, Conseil régional, partenaires sociaux, OPCA, Pôle emploi, opérateurs privés, bénéficiaires (adhérents au CSP). Elle a été réalisée dans quatre régions, sur des bassins d’emploi spécifiques. Dans chacun des quatre bassins d’emploi, ont été notamment réalisés : six entretiens avec des adhérents ; cinq avec des conseillers des agences spécialisées de Pôle emploi chargées de la mise en œuvre du CSP ; cinq avec des conseillers d’opérateurs privés. Enfin, l’enquête sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi créateurs d’entreprise (NACRE), effectuée en partenariat avec le cabinet Amnyos, a été conduite dans des conditions similaires à la précédente. Dans chacune des quatre régions où elle s’est déroulée, une quarantaine d’entretiens ont été réalisés avec l’ensemble des parties prenantes. Les études sur le CSP et le NACRE avaient pour objectif d’analyser les modalités d’accompagnement effectivement mises en œuvre par les opérateurs, les conditions de pilotage des dispositifs et leurs effets sur les parcours des bénéficiaires – retour à l’emploi, création d’une entreprise, sécurisation d’une transition professionnelle. La question de la qualité de l’expérience que les personnes ont pu faire de ces dispositifs (situations traversées, types d’activités sollicitées), rapportée aux conditions précises d’accompagnement dont elles ont effectivement bénéficié, est apparue cruciale – positivement ou en creux – pour comprendre l’évolution de leur situation et de leur capacité à y faire face. La qualité des expériences des bénéficiaires ne semble pas non plus sans rapport avec la teneur et la qualité – souvent « dégradée » – des expériences de leurs accompagnants. Explorer ces liens suppose d’entrer dans la « boîte noire » des processus d’accompagnement.

2.1. Installer la situation d’accompagnement

  • 7 Si « les morales et les repères professionnels en matière d’accompagnement se sont (ainsi) constitu (...)

18Tous ces dispositifs – les Emplois d’avenir également – partagent une même conception de l’accompagnement : aider une personne à aller vers les buts qui sont les siens, à « faire son chemin ». Si accompagner peut s’entendre à minima comme « être avec » et « aller vers », « il en résulte un principe : “ne pas se substituer à autrui” » (Paul, 2012, p. 16), ne pas « faire à la place » de l’autre. « Aller vers », c’est « se donner une direction, définir un cheminement propre à la personne » (DGEFP, 2016) et avec elle, « aller où [elle] va en même temps qu’elle » (Paul, 2012, p. 14)7. Tous les conseillers y insistent. La situation d’accompagnement, « collaborative », est dédiée à une « tâche à conduire ensemble » (Paul, 2012). Le cahier des charges du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prévoit ainsi que « l’accompagnement […] repose sur un parcours personnalisé co-construit avec le bénéficiaire, […] modifié, voire réorienté, en fonction du résultat des actions menées » (Comité de pilotage national du CSP, 2011, p. 4). Les activités du conseiller et de l’adhérent ont à s’articuler, comme dans toutes les « situations dans lesquelles le travail consiste à agir pour et avec un autre » (mayen, 2007, p. 51) : l’« un des objets du travail […] est […] composé par une partie de l’activité de cet autre » (mayen, 2007, p. 60). Il revient au conseiller de construire des situations d’accompagnement – nouvelles pour les personnes –, à « mettre des choses » entre la personne et les buts qu’elle vise. Ceci suppose d’aider la personne « à apprendre [des] situations […] propres aux dispositifs intermédiaires [placés] entre elle et ses intentions » (mayen, 2008, p. 10-11), pour qu’elle acquiert l’intelligence de la situation d’accompagnement, et que celui-ci puisse lui être profitable.

19Pour les personnes adhérant au CTP ou au CSP, l’entrée dans l’accompagnement est souvent douloureuse. Tous les conseillers intervenant auprès de personnes licenciées pour motif économique tiennent compte de la nécessité de « faire le deuil » du poste perdu, accueillant la « plainte ». Mais certains semblent ensuite démunis pour aider les personnes à « passer à autre chose », comme en témoignent certains conseillers des agences spécialisées de Pôle emploi mettant en œuvre le CSP : « Certains, avec qui nous pourrions faire des choses, ne sont pas réceptifs, parleront pendant un an de “leur patron voyou”. On travaillera uniquement sur le CV, la lettre de motivation » (conseillère CSP, Pôle emploi). Un conseiller du CTP soulignait, lui, la nécessité d’aménager dans tous les cas un espace pour travailler : « la personne va regretter son ancien poste […]. On va en parler plusieurs fois, mais on ne parlera pas que de ça » (conseiller CTP).

2.2. Travailler les projets : un objectif de projection

20C’est avec l’amorce du travail sur les projets que l’accompagnement peut s’orienter vers un objectif de projection.

2.2.1. Une économie de l’attention

21Les conseillers du CTP disent l’importance d’une « exploration » pour comprendre les expériences « dans lesquelles la personne a éprouvé un plaisir, obtenu un bon résultat. Il faut en analyser le contexte […], comprendre comment la personne fonctionne ». L’attention est soutenue : « en tâtonnant je comprends […] ce qu’elle veut faire, sait faire, ne veut pas faire » (conseiller CTP). L’accompagnateur mise d’emblée sur la capacité de la personne à mener à bien son projet : « ce sont eux qui vont construire leur avenir ; s’ils y croient j’y crois. Si un projet paraît alambiqué, je les laisse aller au bout. Je vérifie avec eux que c’est viable » (conseillère CTP). La situation d’accompagnement se développe en prenant « l’égalité […] comme point de départ produisant son propre effet » (Rancière, 2009, p. 415), par le jeu d’une attention qui sollicite et questionne : celle d’un conseiller qui, « au sein des liens asymétriques » de la relation d’accompagnement, s’« autorise à imaginer l’égalité » (Charbonnier, 2016) et contribue ainsi à la produire. Ce travail exigeant « monte […] le degré d’attention » (mayen, 2008, p. 14) de l’activité qui s’effectue ici à un « niveau élevé » (mayen, 2008, p. 5). L’attention, soutenue, fonctionne comme « une routine contre les routines […] : ne pas comprendre trop vite, ne pas conclure trop vite » (mayen, 2008, p. 14). L’accompagnement produit ainsi un matériau et des ressources, à mesure que le conseiller « prend appui sur l’enchaînement des entretiens [pour] repérer des points de vigilance, […] des hypothèses [à] vérifier » (conseillère CTP).

  • 8 Maela Paul (2009) parle d’une « promotion mutuelle » des deux parties de la relation d’accompagneme (...)

22Toujours singulier, l’accompagnement ne peut être constitué par « des étapes immuables » (conseillère CTP). Ce n’est pas « facile », ni « confortable » : « Il faut […] réfléchir aux conséquences, connaître précisément les situations pour savoir par exemple comment proposer une offre : va-t-on le mettre en difficulté ? Faut-il procéder autrement ? […] C’est passionnant, envahissant » (conseillère CTP). L’attention de cette conseillère aux conséquences de ses actions l’affecte, mais lui permet d’expérimenter quelque chose, en interrogeant les effets de ses interventions. Elle accueille pour cela l’expérience de la personne. Accompagner est ici indissociable d’une « possibilité d’être (soi-même) affecté » (Paul, 2017, p. 152), qui excède la seule « bienveillance ». La façon d’expérimenter de cette conseillère est disjointe de l’expérience de la personne qu’elle accompagne ; les deux expériences ne se confondent pas, mais sont dans une dépendance réciproque : chacune présuppose l’existence, la possibilité de l’autre. Il y a un couplage entre l’expérience de l’accompagnant et celle de l’accompagné8. Les conseillers CTP évoquent d’ailleurs le « couple » qu’ils forment avec la personne accompagnée. Ils ont besoin pour intervenir de l’expérience de ceux qu’ils accompagnent, et savent que ceux-ci ont besoin d’expérimenter quelque chose pour transformer leur situation. Ils savent que « pour qu’il y ait un changement, il faut qu’il se déroule une vraie expérience » (Paul, 2017, p. 171). L’organisation procure des ressources pour cela, forme des « couples de conseillers [pour] échanger sur […] des difficultés, trouver des idées […] couper la routine » (conseiller CTP). Un conseiller décrivait ainsi le CTP comme « un dispositif où chacun a eu la sensation d’apprendre beaucoup de choses ».

2.2.2. Impliquer le projet dans le développement d’une capacité

23Les conseillers du CTP considèrent que la durée du dispositif (douze mois, comme le CSP) « donne […] la possibilité de nouvelles expériences. [… permet] des parcours extraordinaires, même […] sur un rayon d’action de 30 km » (conseiller CTP). Une conseillère du CTP souligne que « la phase d’exploration du projet est prépondérante […] ; s’il faut y passer trois mois on y passe trois mois ». Le projet est exploré à même l’expérience des personnes : « on fait en sorte qu’ils donnent un sens à leurs expériences, les intègrent, les remobilisent sur d’autres champs » (conseiller CTP). Les outils mobilisés sont directement en prise avec l’exploration et le développement du projet. L’atelier CV vise ainsi « à remettre en forme un CV […] mais aussi à discuter avec la personne, la faire s’exprimer sur ce qu’elle sait faire » (conseiller CTP), lui permettre d’« argumenter » son projet. Les conseillers du CTP accompagnent le développement des capacités des personnes en impliquant l’objet avec lequel elles doivent s’exercer : le projet professionnel qui, à mesure que se développe la capacité de la personne à le former et le défendre, croît et gagne de nouveaux attributs. Il n’y a pas de « séparation [des] capacités […] par rapport au [matériau] sur lequel elles agissent » (Dewey, 2011, p. 150) ; les capacités ne sont pas « entraînées » indépendamment du projet professionnel pour lequel elles sont requises. De même, ceux qui accompagnent les créateurs d’entreprise ne conçoivent pas « la formation d’une capacité [à être chef d’entreprise] en dehors de l’objet impliqué dans son exercice » (Dewey, 2011, p. 146), l’entreprise en devenir. Les parrains sollicités dans le cadre du dispositif NACRE insistent sur le fait que le créateur, très ignorant dans de nombreux domaines, acquiert une capacité à être dirigeant dans l’exercice de cette capacité à diriger son entreprise naissante (Grimault, 2018).

2.2.3. Élaborer une offre de travail

24Si l’adhérent au CSP est à la recherche d’un emploi, le conseiller d’un opérateur privé souligne qu’il faut travailler une « offre de travail » : « On dit que vous êtes demandeurs d’emplois et que les employeurs offrent des emplois, mais c’est vous qui offrez du travail […] Il faut […] vendre [l’offre] que vous proposez ». L’offre de travail doit intéresser un employeur, pour « qu’il identifie tout de suite […] des éléments correspondant à ses besoins ». Un autre consultant, intervenant auprès de cadres dont certains sont adhérents au CSP, considère également qu’« il faut être dans une logique d’offre », et engager un travail soutenu : « Il faut entrer dans la problématique de la personne, la replonger dans son métier : parlez-moi de votre projet ; vous faisiez quoi ? Vous trouviez plus de plaisir dans quoi ? quel environnement aimez-vous ? quelles entreprises cibler ? La méthode c’est entrer dans le concret, défricher toutes les pistes […], ne pas prendre d’options définitives […]. Vous ne savez pas ce qui va se présenter. L’entretien est un moment de réflexion. Il faut rassurer les gens, mais pas les démunir ». L’offre de travail est « un brief qui qualifie [la personne], lui sert auprès d’employeurs. C’est son projet, ce qu’elle sait faire, veut et peut apporter. […] Il les projette dans l’avenir en les faisant travailler sur des choses concrètes. Il faut les écouter, les challenger. […] Il faut avoir des contacts avec des entreprises, s’y être préparé en ayant préparé [son] offre ». L’offre ne s’élabore pas en s’alignant sur un « contexte » – « le marché du travail local » –, opposable au projet, mais en interaction avec un « environnement », pourvoyeur de ressources qui « interviennent dans le développement des capacités de l’individu » (Zask, 2008, p. 314). Ces consultants aident activement les personnes à interagir avec un environnement via l’élaboration de leur offre de travail ; ils les engagent sur le chemin d’une expérience. « Il faut faire », insiste ce consultant, faire comme dit Dewey « l’expérience d’une chose [une rencontre avec une entreprise pour proposer son offre, par exemple], [agir] sur elle [et en subir] les conséquences » (Dewey, 2011, p. 223), puis, avec l’aide active de l’accompagnant, « apprendre par expérience » (Dewey, 2011, p. 224) en analysant « avec soin et perspicacité les conséquences de l’action » (Dewey, 2011, p. 513). L’expérience, dont « le monde extérieur […] est un partenaire […] actif » (Zask, 2012, p. 443), devient alors éducative, la personne accompagnée étant invitée à s’engager, lors des entretiens avec le conseiller, dans des « activités intellectives » par lesquelles elle peut redéfinir la situation, identifier les obstacles, les facteurs agissants, les phénomènes en jeu (Mayen, 2014, p. 15). L’expérience ainsi accompagnée « revient à quelque chose ou à une signification » (Dewey, 2011, p. 224), produit de la connaissance – et construit des moyens pour la suite.

25Ces pratiques sont minoritaires. Beaucoup d’adhérents au CSP regrettent plutôt la posture « suiviste » de conseillers ne « challengeant » par les projets, des échanges limités. Dans les pratiques habituelles du Service public de l’emploi, c’est par la détermination d’un « profil », plutôt que d’une offre de travail, que s’engage la relation d’accompagnement : « On réalise leur profil […] par rapport à notre logiciel. [Ils] expliquent leur métier, on identifie les compétences transférables, si le métier a évolué, s’il manque une compétence, s’ils veulent se reconvertir […]. On réalise l’Offre raisonnable d’emploi » (conseillère CSP, Pôle emploi). Dans cette approche, « savoir se vendre […] passe par des domaines de compétences » à identifier : « Je leur demande un listing des tâches d’une journée de travail. […] Puis je leur dis “c’est le moment récréatif. On prend nos stabilos pour dégager des domaines de compétences” […] On parle de leur métier. Je note le maximum de choses pour ne pas les faire répéter [et] dire “Je n’ai pas compris ce que vous faisiez” » (conseillère CSP, Pôle emploi). L’entretien semble « détendu », peu « tâtonnant » ni questionnant. Il n’entre pas dans la construction d’une offre de travail ; il prépare à répondre à des offres d’emploi. Cette conception « pauvre » du projet est précipitée par ses modalités de validation.

2.2.4. L’antinomie des expériences

26Les agences de Pôle emploi mettant en œuvre le CSP privilégient une validation statistique des projets à partir des offres publiées, comme une conseillère l’expliquait : « un projet pour lequel on sait qu’il n’y a pas d’emplois, c’est rédhibitoire. […] Je vérifie sur le site [de Pôle emploi]. En l’absence d’offres […] je ne le valide pas ». Le cahier des charges du CSP prévoyait que l’accompagnateur devait « effectuer avec le bénéficiaire […] un travail de recherche des opportunités sur le marché dit “caché” de l’emploi » (Comité de pilotage national du CSP, 2011, p. 6) qui, par définition, ne peut être appréhendé par une approche statistique – « l’offre n’est peu ou pas formalisée, les recrutements n’ont pas nécessairement donné lieu à la publication d’une offre » (Dole et al., 2012, p. 65). Cette conseillère livre comme une information une donnée statistique qu’il conviendrait d’interpréter : la présence ou l’absence d’offres publiées sur un métier donne une image de la capacité – ou non – de Pôle emploi à accéder à des flux sur ce métier. L’absence de flux peut signifier que les recrutements passent par d’autres canaux, et qu’il conviendrait de procéder autrement. La focalisation sur les offres publiées par Pôle emploi fait écran à la production d’une information ajustée et mobilisable par la personne. Elle lui interdit de faire l’expérience d’un autre chemin susceptible de mener aux employeurs.

27L’accompagnateur-expert qui « sait », pour l’autre également, peut intervenir sans solliciter son expérience. L’accompagnement adresse alors directement aux personnes l’injonction de s’ajuster, se transformer, mais sans rapport avec la réalité, sans transaction avec un environnement. Pour les conseillers eux-mêmes l’environnement « manque ». Aucun trouble ne surgit qui puisse les engager sur le chemin d’une expérience. La signification des données qu’ils manipulent, issue d’une certaine lecture des opérateurs du SPE du marché du travail local – précipitée par la focalisation sur les « métiers en tension » – fait écran à d’autres interprétations, qui auraient pu permettre de concevoir une autre stratégie, ajustée au projet. Les conseillers interdisent le développement d’un projet qui aurait pu aboutir. Ce « savoir expert » n’accompagne pas l’expérience de l’adhérent, et ne se conçoit pas lui-même comme le produit d’expérimentations. Il échoue à « capter [la] force propulsive de l’expérience [de la personne accompagnée] pour la diriger vers ce devenir qui est sa loi » (Dewey, 2011, p. 475), et à « utiliser l’environnement […] existant pour en extraire […] les éléments [susceptibles de] contribuer à élaborer [avec la personne] des expériences de valeur » (Dewey, 2011, p. 477). L’expérience n’est pas éducative ; personne n’a fait d’expérience. Cette conception de l’accompagnement relève d’une figure de l’antinomie : les expériences (eues) de la personne accompagnée et de celui qui l’accompagne sont sans lien. Elle se distingue de la figure de la disjonction précédemment évoquée, dans laquelle deux expériences constructives se couplent et se présupposent l’une l’autre ; si chacune a son rythme propre, elles sont liées par une forme de réciprocité.

28Enfin, cet accompagnement « chasse » l’expérience en externalisant le travail approfondi sur les projets : « Nous envoyons […] nos demandeurs d’emploi vers des prestataires si le projet [n’est pas] tout établi. [Ils] travaillent avec l’équipe d’orientation pour décanter les idées […]. On est des aiguilleurs » (conseillère CSP, Pôle Emploi). Cela prive aussi le conseiller des outils permettant de travailler le projet, et de la matière à partir de laquelle construire le chemin vers l’emploi. Certains le regrettent : « Ce qui me manque, plutôt que de les orienter, ce serait de faire avec eux les bilans de compétences, les confirmations de projet, en avoir les moyens ».

2.3. Accompagner la réalisation des projets : un objectif de concrétisation

29Les conseillers ont à accompagner un « processus de concrétisation » qui fait croître ensemble les éléments nécessaires au projet ; c’est ainsi qu’il acquiert sa « cohérence interne, […] incorpore une partie [de l’environnement] qui intervient comme condition de fonctionnement » (Simondon, 2012, p. 56), s’autonomise. La situation d’accompagnement doit aider la personne à intégrer les ressources congrues aux besoins de son projet, et à interagir avec un environnement. Le projet, comme toute innovation, « doit, pour réussir, se construire un environnement […] favorable » et s’engager dans un processus d’intéressement (Akrich et al., 1988, p. 19). Les objectifs de l’accompagnement ont alors à s’ajuster au processus d’accumulation de l’expérience, à tenir compte des difficultés qui progressivement se présentent : comment fabriquer le chemin qui mène jusqu’aux employeurs, les intéresser, accéder à des opportunités de travail pour faire la preuve de ses capacités.

2.3.1. Soutenir des processus d’habilitation pour donner l’opportunité d’une expérience

30Un conseiller CSP d’un opérateur privé insistait pour cela sur l’image du « réseau » : « Après un mois et demi de réponse aux offres sans succès, [il faut adopter] une autre stratégie : structurer son réseau – pas des personnes qui pistonnent mais des antennes pour obtenir de l’information, mettre la main sur son marché caché. […] un maître d’hôtel, membre de jurys professionnels, ayant du réseau, ne trouvait pas. Il a cherché à mieux le structurer : une personne de son milieu professionnel l’a informé qu’un hôtel à côté de chez lui ré-ouvrait. Cela lui a permis de rencontrer le dirigeant, qui l’a embauché. C’est en sortant du cadre et en revenant par le biais professionnel qu’il a trouvé son emploi […] Il est arrivé avant que l’offre d’emploi soit émise, qui ne l’aurait peut-être jamais été ». Solliciter son réseau a permis à ce maître d’hôtel d’accéder à son marché caché. Son conseiller, à l’appui de sa propre expérience, l’y a encouragé. Mais il n’a pas développé l’intelligence de ce qui avait fonctionné. Sa conception informationnelle du réseau – dont il n’a pas fait, semble-t-il, une « complète » expérience – ne permet pas d’en restituer le fonctionnement. Elle omet de souligner que ce maître d’hôtel avait les habilitations requises pour « occuper une position », quand l’opportunité s’est présentée. Son réseau l’avait habilité – en témoigne sa participation à des jurys –, lui rendant accessible l’opportunité signalée. Le réseau ne garantit pas l’embauche, mais habilite à prétendre à une position, à avoir l’opportunité d’y faire ses preuves. Il n’est jamais le moyen d’un simple accès à une information. Les continuités et les liens qui fonctionnent ne véhiculent pas une « pure information » mais opèrent par contiguïté avec un milieu professionnel. L’image du réseau informationnel est inopérante pour qualifier ces liens, à fortiori les soutenir voire les construire pour concevoir une stratégie d’accompagnement ajustée aux modalités de circulation privilégiées du réseau. Le maître d’hôtel en avait l’expérience, il pouvait s’y employer seul. Il s’agirait de mieux comprendre cette expérience, pour être en mesure de la provoquer et la soutenir pour ceux à qui elle fait défaut. Une intervention « habilitante » du SPE devrait permettre à chacun de parcourir le chemin menant à des opportunités dont il pourrait effectivement se saisir.

31C’est rarement le cas.

32En revanche, les parrains qui accompagnent les créateurs leur donnent l’opportunité d’éprouver leurs capacités en situation (Grimault, 2018) ; leur accompagnement est habilitant, il aide à faire des expériences « éducatives ». Les pratiques de médiation développées dans le cadre de la méthode IOD – Intervention sur l’offre et la demande – pour l’insertion des personnes de bas niveaux de qualification également, ont pour objectif l’accès direct à l’emploi par la proposition rapide d’opportunités sur lesquelles les personnes se positionnent librement (Castra, 2011). L’intervention en amont auprès de l’employeur, pendant le processus de recrutement puis d’intégration de la personne, permet à celle-ci de faire la preuve de sa capacité à occuper le poste proposé. Cette médiation donne aux personnes l’opportunité de franchir une étape à laquelle la « sélectivité habituelle du recrutement » (Castra, 2011, p. 10) ne leur donnent généralement pas accès. Ceci suppose certaines modalités d’intervention, et de l’étendre à l’entreprise.

2.3.2. Travailler les retours d’expérience

  • 9 Action de formation préalable au recrutement et Évaluation en milieu de travail.

33L’accompagnement peut soutenir la concrétisation du projet – ou d’un projet de formation qui lui serait utile – au bénéfice d’expériences de travail exploitées dans cette perspective. Les conseillers CTP s’y efforcent : « Dans le cadre d’une AFPR ou d’une EMT9, [je vais] dans l’entreprise pour voir comment cela s’est passé, négocier : “manque-t-il quelque chose pour que la personne réponde à vos attentes ?” Je propose [une] formation, en vérifiant ce que l’employeur propose comme contrat de travail pour la suite ». Cette conseillère expérimente que l’emploi est un « bien d’expérience » et permet à la personne d’en faire également l’expérience. S’intéressant à l’événement de cette rencontre avec un employeur, elle cherche à « baliser » un chemin praticable, qui convienne à chacun.

34Le cahier des charges du CSP avait ensuite introduit les Périodes de travail rémunérée (PTR) pour accompagner la « confrontation [du projet] au marché du travail » (Comité de pilotage national du CSP, 2011, p. 5) et, au moyen de leur évaluation au retour, réajuster la stratégie d’accompagnement en cas de besoin. Les conseillers CSP n’ayant pas développé d’usage stratégique de cet outil, les PTR se sont transformées en « reprises d’emploi » en mode dégradé – faute de mieux sur le marché du travail (Barreau et al., 2014) – une façon souvent de « faire sortir les adhérents au plus vite », comme certains en ont témoigné. L’absence d’évaluation de ces périodes de travail – avec la personne comme avec l’employeur – interdit de « mesurer les écarts entre les compétences [de la personne] et celles requises pour occuper les emplois ciblés » (Comité de pilotage national du CSP, 2011, p. 4), et de retravailler le projet. Cela a certainement été préjudiciable à beaucoup d’adhérents, lorsqu’une période de travail non concluante mais non évaluée leur est restée incompréhensible, leur interdisant « d’en faire quelque chose » (Barreau et al., 2014). Plusieurs se sont dit désarçonnés de ne savoir qu’en penser, ni comment réajuster les choses. Cela aurait supposé que l’accompagnement s’attache à l’analyse de cet évènement de leur parcours, porte une « attention à l’organisation de […] séquence[s] réflexive[s], [dont on sait, tant en insertion qu’en formation, qu’elles sont] vitale[s] pour produire de “l’expérience accompagnée” et éviter les écueils des “solutions juxtapositives” » (Duclos, 2017, p. 129). Faute d’un travail sur les retours d’expérience, l’accompagnement mis en œuvre dans le cadre du CSP est fragmenté. Il fragmente en retour les parcours des personnes, ne (re)travaille pas les événements qui les ponctuent et dont le sens, finalement, échappe aux adhérents. Les entretiens avec certains adhérents suggèrent que l’accompagnement les a plutôt « démunis » que soutenus ; ils n’ont pas pu faire d’expérience.

2.3.3. Servir l’expérience vs juxtaposer des prestations

35L’accompagnement CSP, tel qu’il a été mis en œuvre, s’est routinisé en un ensemble de séquences et d’outils habituels, ordonnés de façon souvent similaire : « Nous avons l’habitude de travailler d’une certaine façon, il y a le moment de deuil, de formation ou réorientation, la recherche d’emploi. […] L’accompagnement est constitué par des rendez-vous […], de la recherche d’emploi avec les offres en ligne, le travail sur un cv, une lettre de motivation, parfois un échange sur la façon de se présenter, vendre son cv et se vendre, et pour certains la recherche de formations » (conseillère CSP, Pôle emploi). Certaines séquences sont externalisées : le travail approfondi sur le projet, les ateliers de techniques de recherche d’emploi, la formation. L’accompagnement prend la forme d’une juxtaposition de prestations spécialisées, conçues pour rendre la personne plus efficace dans ses démarches.

36On sait qu’en agence locale, les outils informatiques, le fonctionnement du système d’information et l’optimisation de la gestion des portefeuilles déterminent les modalités de prescription des prestations (Pillon, 2016). Ils constituent ensemble de fortes incitations à ce que l’accompagnement « consiste alors essentiellement en l’administration de “prestations” disjointes, et prescrites à partir de l’identification des profils susceptibles de correspondre aux critères d’éligibilité à une prestation définie en enveloppe et en volume [et dont l’engagement peut permettre de “vider les portefeuilles”] » (Duclos, 2017, p. 127). Si les conseillers du CSP ont, plus qu’en agence locale, « une autonomie dans la gestion de leur portefeuille » (responsable d’équipe CSP, Pôle emploi), la mobilisation de prestations reste la règle. Lorsqu’une difficulté se présente, l’opérateur cherche « la bonne prestation » : « L’idée est de ne pas rester bloqué avec un demandeur d’emploi, de trouver des solutions internes ou externes, d’aller au bout de ce que nous pouvons mobiliser. […] une solution interne c’est un entretien “Regards croisés” [prestation réalisée par] les psychologues du travail pour apporter des solutions de déblocage » (responsable d’équipe CSP, Pôle emploi). Le conseiller oriente, sinon, vers des prestataires externes. Cette habitude suppose une sorte « d’investissement obligé », pour connaître les prestations mobilisées voire être en mesure de les réaliser – l’aide sur le CV par exemple. C’est une des formes que prend la professionnalisation. Mais cette habitude « distrait » les conseillers de faire une expérience.

37Du côté de la personne accompagnée, cela « peut accroître la précision [de ses capacités et] automatismes […] sur certains points [mais rétrécir] le champ de l’expérience ultérieure », a fortiori si, bien que chaque prestation puisse paraître intéressante, « le manque de liaison de l’ensemble engendre des habitudes centrifuges, sans force d’intégration, d’où résulte une inaptitude à contrôler les expériences ultérieures » (Dewey, 2011, p. 465-466). Une juxtaposition de prestations n’offre pas de ressources pour percevoir et construire les continuités auxquelles seule une expérience « éducative » peut conduire, et dont elle tire sa force et sa signification (Dewey, 2011) pour ceux qui s’y engagent. Pour les conseillers, les activités que recouvrent ces prestations ne sont pas larges mais étroites. Les « activités sont larges lorsqu’elles impliquent la coordination de nombreux facteurs. […] plus le contexte est large […] plus l’habileté acquise est disponible pour la réalisation efficace d’autres actes, […] parce que l’étendue des facteurs employés dans cet acte spécifique équivaut à une vaste gamme d’activités, à une coordination flexible et non étroite et rigide » (Dewey, 2011, p. 146-148). Qu’il s’agisse des conseillers ou des personnes accompagnées, la formation à des techniques de recherche d’emploi ou la connaissance par les conseillers des prestations qu’ils administrent, spécialisent et « circonscrivent » étroitement les habiletés visées. Conçues comme un équipement « préparatoire », les prestations ne développent pas les capacités en prise avec l’objet sur lequel il faudrait d’emblée les exercer – le projet professionnel (cf. 2.2.2) –, ni en lien avec l’ensemble des autres activités que la concrétisation d’un projet requiert. De part et d’autre, l’expérience est pénalisée. La capacité des conseillers à concevoir des stratégies d’accompagnement ajustées et ajustables tout au long du parcours l’est aussi. Sans attention aux flux des actions engagées et à leurs « conséquences subies » ni aux interactions avec un environnement, en quoi consiste toute expérience constructive (Dewey, 2011), sans effort continu pour aider la personne à les interpréter, les conseillers se privent du matériau et des ressources nécessaires à la mise en œuvre d’un service d’accompagnement qui, accompagnant l’expérience, se distinguerait d’une juxtaposition de prestations.

  • 10 Par-delà l’insistance sur ces deux dimensions, les conseillers CSP peinent à rendre leur démarche « (...)

38Les conseillers du CSP estiment que l’apport le plus concret de leur accompagnement est la mobilisation de la formation – une prestation –, l’écoute et le temps consacrés : « L’accompagnement c’est prendre le temps d’aider : qu’est-ce qu’ils ont fait, vont faire ? Quels sont les résultats de leurs démarches ? […] j’ai le temps de me mettre en arrière sur ma chaise, de croiser les bras et de les écouter parler. Ils apprécient de pouvoir s’expliquer : “j’ai fait ça, mais j’ai eu un petit souci à la maison…”. […] À certains, nous n’apporterons rien de concret. […] Je n’ai pas d’offres pour un directeur financier. […] [Q° À d’autres, vous apportez des choses concrètes… ?] Oui, des formations avec un diplôme à la clé, [sans lesquelles ils n’auraient] pas pu faire leur métier » (conseillère CSP, Pôle emploi). Cette survalorisation de la formation et de la relation avec la personne accompagnée est le symptôme d’une difficulté à accompagner l’expérience, comme à expérimenter10. Au risque d’« enfermer la personne dans […] elle-même » (mayen, 2008, p. 9), c’est exclusivement à elle, non à son expérience, que l’accompagnement s’adresse.

Conclusion

39Les bénéficiaires de l’accompagnement mis en œuvre dans le cadre du NACRE et du CSP font part de la diversité de ce qu’ils ont rencontré, traversé. Certains disent le chemin et les apprentissages qu’ils ont pu faire, l’apport substantiel de l’accompagnement à cette expérience. C’est le cas des créateurs pour qui l’accompagnement des parrains offre, par construction, la possibilité d’une rencontre avec « l’objet », l’entreprise en développement (Grimault, 2018). Nous conclurons en revenant sur certains cas qui nous intéressent en ce qu’ils sont emblématiques de quelque chose « qui ne se passe pas », en l’absence d’une professionnalisation du réseau qui permettrait de sortir l’accompagnement du cycle habituel et « douillet » auquel il se résume souvent, cadencé par une juxtaposition de prestations. Lorsqu’il prend cette forme, les bénéficiaires vivent et « épousent » les « phases » qu’ils sont « invités » à traverser, du deuil à la « recherche pure d’emploi », en passant par un diagnostic qui entraîne la prescription de prestations censées les aider à réaliser des démarches efficaces pour conduire leur projet. Se « glissant » dans cet enchaînement, les personnes n’y font pas d’expérience, n’y gagnent pas de nouvelle capacité à cheminer et agir. À l’inverse, lorsque le conseiller parvient à « introduire autre chose » dans le parcours, des expériences de travail, des évènements qui font sens pour la construction du projet, l’accompagnement soutient des actes qui peuvent tracer un chemin, une expérience constructive, là où « l’enchaînement des prestations et des démarches » peut produire du sur-place.

40Certains adhérents du CSP, démunis et sans piste à l’issue des douze mois, sont particulièrement critiques vis-à-vis du contenu des ateliers – sur le marché du travail notamment –, ou de leur format – « des cours magistraux » (Barreau et al., 2014). D’autres, dans une situation similaire, considèrent que certaines prestations leur ont permis d’identifier leurs faiblesses, en matière de maîtrise de l’outil informatique par exemple – « les recherches par internet étaient difficiles » (Barreau et al., 2014). Ce diagnostic, préalablement établi par le conseiller, suppose de « traiter » et pallier ce « déficit » pour que la personne acquiert une capacité à consulter les offres en ligne, sur le site de Pôle emploi. Mais elle acquiert surtout une capacité à faire « le métier de demandeur d’emploi » (Benarrosh, 2000, p. 13). Les prestations, enchaînées au début de l’accompagnement, cherchent à développer des capacités séparées de leur objet, un peu comme un sportif qui ne ferait que « des exercices […] au gymnase avec des poids tenseurs pour développer certains muscles » alors que « c’est seulement en employant une balle et une raquette […] de façon bien déterminée qu’il deviendra un expert dans [son] sport » (Dewey, 2011, p. 147).

41Les adhérents qui ont retrouvé un emploi l’ont tous trouvé par l’intermédiaire d’anciens collègues, d’un ami ou de leur réseau professionnel.

42La restitution qu’ils font de leur parcours fait apparaître un paradoxe : certains se souviennent d’une « découverte », en ayant appris à faire un CV ou à rédiger une lettre de motivation – dont ils n’avaient jamais eu l’usage jusqu’alors pour trouver un emploi. En revanche, ils ne semblent pas avoir conscience de ce qui a constitué, pour eux, le (vrai) « chemin de l’emploi ». Rien n’émerge dans les entretiens qui permettrait de témoigner d’une capacité à « hiérarchiser les choses », à faire des liens entre des événements, des rencontres et leurs conséquences. L’espace de l’accompagnement est « anomique ». Marqué par l’enchaînement des prestations, sans direction singulière, il n’accueille ni ne soutient l’expérience féconde, éducative, par laquelle la personne aurait pu « donner un sens à ce qui lui arrive », en se frayant un chemin. On peut faire l’hypothèse que ces adhérents ont emprunté une théorie en usage, même si elle n’est pas explicitée, selon laquelle c’est avant tout un « cheminement intérieur » qu’il s’agirait de mener, et pour le conseiller d’accompagner. On retrouve par exemple, dans les différentes phases de l’accompagnement décrites par les conseillers, des termes proches de la terminologie du « cycle du changement » (Hudson) : deuil, cocooning, déblocage, etc. Les adhérents disent eux-mêmes s’être sentis « seuls », abandonnés – « lâchés et livrés à nous-mêmes » (Barreau et al., 2014) – lorsque commençait vraiment la recherche d’emploi. Ils semblent avoir « endossé les habits » ou les états du cycle de Hudson, les avoir « vécus » – un effet malheureux de performation ? –, à défaut d’avoir été invités à autre chose, détournés de tout ce à quoi il aurait fallu prêter attention pour faire une expérience et trouver leur chemin.

43Enfin, le chemin est toujours attribué à la personne, sans que soit développée une réflexion sur l’environnement et les situations à créer pour que la personne puisse effectivement l’identifier et le parcourir. Les adhérents ayant retrouvé un emploi ont « déqualifié », ou naturalisé, l’intermédiaire qui leur a donné accès à l’opportunité qui s’est avérée concluante, et les a habilités à s’en saisir – l’ami, le collègue, etc. Ils cèdent, à l’instar de leurs conseillers, à une « erreur fondamentale d’attribution », consistant à sous-estimer, dans la compréhension des comportements – d’un employeur –, les facteurs situationnels au profit des facteurs internes, des dispositions propres aux personnes – celles de la personne recrutée (Pascual & Vallée, 2012, p. 294). N’ayant rien expérimenté, ils n’ont pu se forger une juste image du chemin qui les a conduits à l’emploi.

44Nous avions commencé cet article en puisant dans la littérature un cas, qui nous a offert à la fois un accès direct à l’expérience et à la « conversion » d’un conseiller en insertion professionnelle et un accès indirect à l’impact qu’elle pouvait avoir sur l’expérience de bénéficiaires. Ce cas nous a permis de décrire ce qui manquait aux autres conseillers, dont nous avions des retours d’enquêtes plus directs. Seuls quelques conseillers peuvent faire ce genre d’expérience, « en autodidacte », comme en témoigne notre cas. Ils seraient sans doute plus nombreux à y parvenir si les opérateurs du Service public de l’emploi aidaient les conseillers à expérimenter en aménageant, pour leur propre compte, des « situations potentielles de développement » (mayen, 1999). Ceci semble compromis par l’analyse que font les opérateurs du service à rendre, un accompagnement conçu comme une juxtaposition de prestations, qui oriente les modalités de professionnalisation. Cette conception de l’accompagnement paraît impropre à l’usage ; elle ne permet pas d’accompagner l’expérience des personnes, ni aux conseillers de s’engager dans des activités leur permettant de faire eux-mêmes l’expérience de quelque chose, qui leur permettrait de développer une meilleure maîtrise des situations d’accompagnement et de leurs environnements, pour mieux soutenir les projets de ceux qu’ils accompagnent.

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Bibliography

Akrich, M., Callon, M., & Latour, B. (1988). À quoi tient le succès des innovations. Deuxième épisode : l’art de choisir les bons porte-parole. Gérer et comprendre, (12), 14-29.

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Notes

1 Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.

2 Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.

3 Successivement : Contrat de transition professionnelle, Contrat de sécurisation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle.

4 Nouvel accompagnement à la création-reprise d’entreprise.

5 L’emploi d’avenir, qui a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans qualification – ou peu qualifiés – et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (C. trav., art. L. 5134-110), doit soutenir le développement des compétences de ses bénéficiaires.

6 La théorie du programme de la Garantie jeunes, qui propose de repenser l’accompagnement, est rappelée dans le rapport d’évaluation de 2018 (Gautié, 2018) – pour ce qui concerne spécifiquement les stratégies de médiation, voir p. 13-14.

7 Si « les morales et les repères professionnels en matière d’accompagnement se sont (ainsi) constitués (…) autour du triptyque “être avec”/ “être garant”/ “aller vers” » (Duclos, 2017, p. 127), en concevant « la direction prise (…) comme une hypothèse de travail qui s’élabore ensemble » (Paul, 2017, p. 85), il est étonnant de constater le glissement de signification qui semble aujourd’hui s’opérer, dans le champ du travail social et dans le cadre de la stratégie nationale de prévention et de lutte contre la pauvreté : l’« aller vers » ne renvoie plus à une direction prise, mais à la nécessité affirmée d’« aller vers » les publics à accompagner (ministère des solidarités et de la santé, Stratégie pauvreté : lancement du plan de formation des travailleurs sociaux, 14 janvier 2020, Paris). Ce nouvel impératif de « l’aller vers » (Duclos, 2017) en renverse le sens, et brouille la question de la finalité de l’accompagnement : précipité notamment par la problématique du non-recours, « l’aller vers » de la stratégie de la lutte contre la pauvreté n’est pas présenté comme orienté vers un environnement et ce qu’il peut y avoir à y faire, avec et pour les personnes accompagnées, mais orienté vers les « modalités de coordination », les « méthodes d’intervention », les « outils » (Duclos, 2017) mobilisables par les professionnels pour « aller chercher » les publics concernés et les amener… vers eux.

8 Maela Paul (2009) parle d’une « promotion mutuelle » des deux parties de la relation d’accompagnement, dont elle fait la marque même de l’accompagnement – qui « emprunte bien une posture éducative » (Paul, 2009, p. 44).

9 Action de formation préalable au recrutement et Évaluation en milieu de travail.

10 Par-delà l’insistance sur ces deux dimensions, les conseillers CSP peinent à rendre leur démarche « objectivement évaluable », à corréler des « intentions et les effets produits » (Paul, 2017, p. 77).

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References

Bibliographical reference

Solveig Grimault, “L’accompagnement comme expérience de l’expérience accompagnée”L'orientation scolaire et professionnelle, 50/1 | 2021, 93-120.

Electronic reference

Solveig Grimault, “L’accompagnement comme expérience de l’expérience accompagnée”L'orientation scolaire et professionnelle [Online], 50/1 | 2021, Online since 01 March 2023, connection on 22 April 2024. URL: http://journals.openedition.org/osp/13813; DOI: https://doi.org/10.4000/osp.13813

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About the author

Solveig Grimault

Chercheure à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES)
Thèmes de recherche : sécurisation des parcours professionnels, accompagnement des transitions, dispositifs publics d’accompagnement, VAE, restructurations, revitalisation des territoires.
Solveig.grimault@ires.fr

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