Introduction

1La pandémie de Covid-19 a constitué un évènement qui est venu bousculer les modes de vie et de travail. Cela questionne sur les effets de tels changements dans le rapport au travail et notamment le sens qui y est accordé.

2Akkermans et al. (2020) qualifient la pandémie d’« événement extraordinaire et hautement perturbateur » (p. 2) dans la mesure où il s’agit d’un événement inédit, non anticipé et qui s’est avéré hors de contrôle dans les premiers mois. Au cours de la pandémie, certaines personnes ont fait face à des perturbations majeures, telles que la perte d’emploi, alors que d’autres ont eu de nouvelles opportunités d’emploi ou de formation. Schlossberg (2005) évoque la notion de non-événement lorsque « rien ne se passe, tout change » (p. 1). La pandémie a pu générer des non-événements tels que ne pas obtenir la promotion qui était prévue, mais qui a été reconsidérée au regard de la situation économique. Cette autrice indique que, dépendamment des forces, faiblesses, ressources et lacunes de la personne, ces événements ou non-événements peuvent modifier les rôles, les relations, les habitudes et les façons de penser, entraînant un changement positif ou négatif ayant un effet sur le développement de carrière (Schlossberg, 1995). Ainsi, chaque personne réagit différemment au même type d’événement.

3Certaines théories du développement de carrière, telles que la théorie du chaos de carrière (Bright & Pryor, 2005) et la théorie de l’apprentissage par les circonstances fortuites (Krumboltz, 2009) reconnaissent l’importance des événements planifiés et non planifiés sur le développement de carrière. Des événements prévus et imprévus surviennent et peuvent influencer le développement de carrière. De tels événements ont été appelés événements fortuits (Bright et al., 2005), sérendipité (Betsworth & Hansen, 1996), circonstances fortuites (Miller, 1983) et, plus récemment, chocs de carrière (Akkermans et al., 2018 ; Seibert et al., 2013). Lorsqu’il est reconnu comme marquant par la personne qui le vit, l’événement a un effet sur le rapport au travail et à la carrière (Betsworth & Hansen, 1996 ; Bright et al., 2005 ; Krumboltz, 2009 ; Miller, 1983 ; Schlossberg et al., 1995), ainsi que sur le sens accordé au travail (Lysova et al., 2019 ; Weick, 2010).

4En effet, dès les premiers mois de la pandémie, des transformations du sens accordé au travail ont été observées chez les personnes travailleuses. De Becdelièvre et Grima (2020) ont relevé que la pandémie pouvait avoir des effets positifs sur le sens accordé au travail, comme la confirmation ou la révélation du sens accordé au travail, ou des effets négatifs, comme la rupture ou encore la remise en cause du sens accordé au travail. Ces transformations peuvent s’expliquer d’une part parce que la crise sanitaire a eu un effet sur trois grands champs liés au travail (Kramer & Kramer, 2020) : l’effet sur la relation de la personne à son travail, l’effet sur les modalités de réalisation du travail ainsi que l’effet sur la nature du travail. D’autre part, parce que la pandémie de Covid-19 a bouleversé une routine et incité les personnes à repenser à la création d’un nouvel équilibre professionnel (Kundra & Dwivedi, 2023). Ce constat pousse à s’interroger sur les facteurs induits par la pandémie qui ont eu un effet sur le sens accordé au travail.

Télétravail étendue à la pandémie

5La gestion de la pandémie, par les pouvoirs publics au Québec, a conduit à une succession de mesures sur une durée de deux ans. Les principales mesures consistaient à rester confiné chez soi, exercer son activité professionnelle en télétravail au domicile, à pratiquer une distanciation sociale et à porter un masque dans les lieux publics (Institut national de santé publique du Québec, s.d.). Ces mesures ont changé les modalités d’exercice des activités professionnelles. Au début de la pandémie, le Québec enregistrait une augmentation importante du télétravail, passant d’environ 10 % à près de 50 % (Institut national de santé publique du Québec, 2020). La principale raison pour laquelle certaines personnes ne faisaient pas de télétravail était que leur emploi ne le permettait pas. Seulement une minorité des personnes travailleuses disaient préférer se rendre sur les lieux de travail plutôt que de faire du télétravail (Institut national de santé publique du Québec, 2020). Baert et al. (2020) précisent qu’il serait plus juste de parler de télétravail étendu lié à la pandémie, car la différence majeure réside dans le déploiement du télétravail en urgence, à grande échelle et de manière continue sans avoir pu, en amont, planifier toute la préparation nécessaire. Une partie des personnes en télétravail ne l’ont pas fait par choix, mais parce que la situation de la pandémie l’exigeait. Alors que l’organisation du télétravail est empreinte d’une certaine flexibilité, les conditions et la fréquence sont devenues différentes pendant la pandémie. Plusieurs personnes autrices (Baert et al., 2020 ; Huang et al., 2022 ; Pulido-Martos et al., 2021 ; Tremblay, 2020) notent ainsi des effets différenciés quant à la satisfaction avant et depuis la pandémie des personnes télétravailleuses. En contexte de pandémie, le télétravail a permis chez certaines personnes un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, ce qui a contribué à améliorer le sens accordé à leur travail (Kundra & Dwivedi, 2023). Cependant, chez d’autres personnes, cela a généré une remise en question du sentiment de cohérence, de la raison d’être et de l’importance du travail, contribuant à diminuer le sens accordé au travail (Lagios et al., 2022).

Situation d’emploi au cours de la pandémie

8La situation d’emploi aurait un effet sur le vécu de la pandémie et en conséquence sur le sens accordé au travail.

Sens accordé au travail

9Le sens accordé au travail est assimilable à des sources de sens dans le travail se déclinant selon différents aspects relatifs aux caractéristiques individuelles (valeurs, motivations, la relation aux autres dans l’environnement de travail) et aux caractéristiques du travail (les tâches réalisées, les missions poursuivies par l’organisation) (Sovet, 2019). C’est pourquoi le terme de sens accordé au travail demande de distinguer le sens DU travail et le sens AU travail. Le sens du travail qualifie le sens accordé à l’activité de travail en elle-même, à savoir les activités qui y sont réalisées, alors que le sens au travail correspond davantage au milieu dans lequel la personne exerce le travail (Pratt & Ashforth, 2003).

10Plusieurs personnes autrices apportent des éléments explicatifs sur les sources influençant le sens accordé au travail. Rosso et al. (2010) identifient comme sources principales les aspects relatifs à la personne (les valeurs, les motivations, les croyances), les facteurs environnementaux (les collègues, les supérieurs, les communautés professionnelles, la famille), les caractéristiques du travail (les activités, la rémunération, la culture nationale), et par ailleurs, les différents mécanismes qui en permettent la construction comme l’authenticité, le sentiment d’efficacité personnelle, l’estime de soi, l’intentionnalité, l’appartenance à un groupe, la transcendance de soi et les aspects culturels. Arnoux-Nicolas et al. (2016) identifient quatre dimensions liées à la personne et à son parcours de vie : l’importance du travail dans l’existence, la compréhension de son travail, la direction du travail et la finalité du travail. D’autres personnes autrices y ajoutent des facteurs culturels et organisationnels (Allan et al., 2014 ; Morin, 2008) qui vont alimenter le sens accordé au travail. Ainsi, le travail et le milieu de travail ont du sens lorsque la personne perçoit une correspondance, un appariement ou un alignement entre son identité, son travail et son milieu de travail (Morin & Gagné, 2009). C’est pourquoi, le sens du et au travail peut varier, d’une personne à une autre, alors qu’elles vivent une même situation de travail (Van Zoonen et al., 2022). Au contraire, chez certaines personnes, le sens du et au travail peut rester le même alors qu’un changement professionnel a été vécu (Arnoux-Nicolas et al., 2016).

11Morin (2008) propose un modèle qui recense différents facteurs précédemment exposés sous la forme de caractéristiques d’un travail qui a du sens. Ce modèle se base sur celui de Hackman et Oldham (1976) expliquant comment les interactions entre les caractéristiques d’un emploi et les différences individuelles influent sur la motivation, la satisfaction et la productivité des personnes travailleuses. Il se base également sur les travaux de Trist (1981) décrivant l’interaction complexe entre les composantes sociales et techniques d’un système. Morin (2020a, 2020b) propose six caractéristiques d’un travail qui a du sens. Trois caractéristiques sont reliées au sens du travail : 1) Utilité du travail, 2) Autonomie au travail, 3) Occasions d’apprentissage et de développement. Trois autres caractéristiques sont reliées au sens au travail : 1) Rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles, 2) Qualité de la relation avec le supérieur immédiat, 3) Qualité de la relation avec ses collègues de travail.

12La caractéristique Utilité du travail indique si le travail remplit une fonction par l’apport aux autres et au monde. Elle est proche de la dimension « mattering » utilisée dans plusieurs recherches sur le sens (Costin & Vignoles, 2020). La caractéristique Autonomie au travail offre une certaine latitude décisionnelle à la personne dans le cadre de son travail. La caractéristique Occasions d’apprentissage et de développement ne laisse pas la personne figée, mais lui offre un contexte de travail qui donne des opportunités de croissance personnelle. La caractéristique Rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles indique que la personne vit dans un milieu organisationnel qui respecte les lois et la dignité humaine. La caractéristique Qualité de la relation avec son supérieur immédiat est liée à des manifestations de soutien et de confiance réciproques. Enfin, la caractéristique Qualité de la relation avec les collègues témoigne du climat positif qui règne dans les échanges interpersonnels au travail.

Objectif et hypothèses

13Eu égard à ce qui précède, le sens accordé au travail peut fluctuer en réaction au télétravail, à la situation d’emploi et à la perception de la pandémie comme un événement marquant. Ces facteurs peuvent entraîner une augmentation ou une diminution du sens accordé au travail, ou demeurer constants malgré leurs présences. Toutefois, il n’y a pas de recherche permettant de déterminer dans quelle mesure chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens fluctuent en présence de ces facteurs au cours de la pandémie de Covid-19. Considérant l’absence de connaissance sur la fluctuation des caractéristiques d’un travail qui a du sens, cette étude vise à mesurer les effets de ces facteurs induits par la pandémie sur chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens. Ainsi, cette étude postule que le télétravail, la situation d’emploi et la perception de la pandémie comme événement marquant ont eu un effet sur le sens accordé au travail. Plus spécifiquement, les hypothèses suivantes seront testées :

14‒ H₁ Le télétravail a un effet sur les probabilités de variation des caractéristiques d’un travail qui a du sens au cours de la pandémie.

15‒ H₂ La situation d’emploi (changement en emploi ou d’emploi et l’inactivité d’emploi) a un effet sur les probabilités de variation des caractéristiques d’un travail qui a du sens au cours de la pandémie.

16‒ H₃ La perception de la pandémie, comme étant un événement marquant, a un effet sur les probabilités de variation des caractéristiques d’un travail qui a du sens au cours de la pandémie.

Méthode

Personnes participantes

17Au total, 166 personnes adultes francophones du Québec ont participé à cette recherche (n = 166). Le seul critère d’inclusion de cette étude est d’avoir plus de cinq années d’expérience de travail. Les données sociodémographiques sont présentées en annexe. On remarque que la majorité des personnes participantes sont âgées de 40 ans et plus (76,5 %) incluant 111 (66,9 %) personnes de genre féminin, 52 (31,3 %) de genre masculin, une personne non binaire (0,6 %) et deux personnes n’ont pas souhaité répondre (1,2 %). Sur le plan de l’expérience de travail, 67 (40,4 %) personnes ont entre 5 et 20 années d’expérience et 99 (59,6 %) ont 21 ans et plus d’expérience. En ce qui concerne la scolarité, 50 (30,1 %) ont des études de niveau secondaire, 31 (18,7 %) de niveau collégial et 85 (51,2 %) de niveau universitaire (voir annexe).

Matériel

18Un premier questionnaire permet d’obtenir des informations sur des variables sociodémographiques, le télétravail, le changement de situation d’emploi et la pandémie considérée comme étant un événement marquant. Le deuxième questionnaire porte sur les caractéristiques d’un travail qui a du sens.

19Variables sociodémographiques. Les variables sociodémographiques ont été rapportées par les personnes participantes incluant l’âge, le genre, les années d’expérience de travail et le niveau de scolarité.

20Télétravail. En répondant à la question : « De quelle manière avezvous exercé votre activité professionnelle durant la pandémie ? », les personnes participantes indiquaient si elles avaient vécu un « télétravail total », « télétravail partiel », « sans aucun changement avec les conditions de travail prépandémie ».

21Changement de situation. En répondant à la question : « Depuis l’arrivée de la pandémie, avez-vous changé de situation professionnelle ? » (par situation professionnelle, il est entendu, un changement de profession et/ou de niveau de qualification et/ou d’entreprise), les personnes participantes indiquaient si elles avaient vécu un changement en emploi ou d’emploi. De plus, en répondant à la question : « De quelle manière avez-vous exercé votre activité professionnelle durant la pandémie ? », les personnes participantes indiquaient si elles avaient vécu « de courtes périodes d’inactivité (moins d’un mois) », « de longues périodes d’inactivité (plus d’un mois) », « en totale inactivité (plus de six mois) », « sans aucun changement avec les conditions de travail prépandémie ».

22Pandémie considérée commeuun événement marquant. En répondant à la question : « Considérez-vous que la pandémie ait constitué un événement marquant dans votre carrière ? », les personnes participantes indiquaient si elles avaient oui ou non vécu la pandémie comme étant un événement manquant.

23Caractéristiques d’un travail qui a du sens. Ce questionnaire de 24 questions, qui s’appuie sur le corpus théorique de Morin (Morin, 2003 ; Morin & Cherré, 1999), ainsi que sur des études menées en contexte organisationnel (Morin, 2008), permet de mesurer les six caractéristiques d’un travail qui a du sens (Morin, 2020a, 2020b). Ainsi, chacune des six sous-échelles est composée de quatre items. Il a été demandé aux personnes participantes « Indiquez pour chacune des affirmations suivantes votre degré d’accord » sur une échelle d’approbation en sept niveaux (de fortement en désaccord à fortement d’accord). Les caractéristiques mesurées sont : 1) Utilité du travail, par ex. « Mon travail est utile aux autres », 2) Autonomie au travail, par ex. « Je suis libre de faire des changements dans mon travail pour être plus efficace », 3) Occasions d’apprentissage et de développement, p. ex. « J’ai des occasions d’apprendre dans mon travail », 4) Rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles, par ex. « Je fais un travail qui respecte les valeurs humaines », 5) Qualité de la relation avec le supérieur immédiat, par ex. « Je peux compter sur mon supérieur pour m’aider à résoudre des problèmes qui concernent mon travail », et 6) Qualité de la relation avec les collègues, par ex. « Je m’entends bien avec mes collègues de travail ». La version française du questionnaire sur les caractéristiques d’un travail qui a du sens (Morin, 2020a, 2020b) a été utilisée dans cette étude. Morin (2008) indique des niveaux de consistance interne se situant entre 0.77 et 0.90, alors que Bendassolli et Borges-Andrade (2013), ainsi que Bendassolli et al. (2015) rapportent des niveaux de consistance interne entre 0.72 et 0.89. La structure factorielle des six caractéristiques d’un travail qui a du sens a été confirmée par Morin (2008), et ce, bien qu’elle ne rapporte pas les résultats de ses analyses.

Procédure

24La collecte des données s’est déroulée du mois de novembre 2022 au mois de mars 2023, en utilisant la stratégie d’enquête en ligne (Baud, 2021). Les questionnaires ont été transcrits sur la plateforme LimeSurvey. L’échantillonnage en boule de neige a été utilisé pour le recrutement des personnes participantes. Ainsi, des associations et des organismes en développement et en orientation de carrière ont accepté de demander à leurs membres de diffuser le questionnaire à des personnes avec au moins cinq ans d’expérience de travail. Ces dernières étaient également invitées à diffuser à leur tour le questionnaire à d’autres personnes de leurs réseaux ayant également au moins cinq ans d’expérience de travail.

25Dans un premier temps, les personnes participantes étaient invitées à remplir le questionnaire pour recueillir des données sociodémographiques, incluant le télétravail, la situation d’emploi (changement en ou d’emploi, périodes d’inactivité) et la pandémie considérée comme un évènement marquant. Dans un deuxième temps, il était demandé aux personnes participantes de remplir le questionnaire sur les caractéristiques d’un travail qui a du sens en deux étapes : 1) en se rappelant leur situation d’emploi d’avant la pandémie de Covid-19, puis 2) en considérant leur situation d’emploi depuis la pandémie. La méthode de mesure rétrospective des changements permet d’évaluer les effets d’un événement imprévu, tel que la pandémie, sur la qualité de chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens. Elle permet aux personnes participantes de comparer leur perception de ces caractéristiques avant et après l’événement. Cependant, il est crucial de prendre en compte le biais de rappel, comme souligné par Blomé et Augustin (2015) ainsi que Lurie et Kistner (2011). Ce biais peut altérer la validité des mesures rétrospectives en incitant les personnes participantes à se souvenir de leur état antérieur comme étant meilleur ou pire qu’il ne l’était réellement. Ainsi, les réponses obtenues lors du prétest rétrospectif peuvent différer de celles du posttest, comme mentionné par McPhail et Haines (2010).

Analyse des données

26Comme il a déjà été souligné, l’effet d’un évènement sur le sens accordé au travail est variable et dépend de plusieurs facteurs. Le sens accordé au travail peut donc augmenter, diminuer ou encore ne pas changer à la suite d’un évènement comme la pandémie. Ainsi, pour chacune des six caractéristiques d’un travail qui a du sens, les personnes participantes ont été stratifiées en trois groupes : 1) Augmentation, 2) Diminution et 3) Sans changement. Les personnes ayant obtenu un changement positif ou négatif (différence de scores entre avant et depuis la pandémie) ont été catégorisées respectivement dans le groupe « Augmentation » ou le groupe « Diminution » et les personnes n’ayant pas obtenu de changement ont été catégorisé dans le groupe « Sans changement », et ce, pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens.

27Afin de vérifier les trois hypothèses de cette recherche, des analyses de régression binominales logistiques ont été effectuées. Ces analyses permettent d’examiner l’effet entre les différents facteurs, le télétravail total ou partiel, la situation d’emploi (changement d’emploi ou en emploi, inactivité courte, longue ou totale), la pandémie considérée comme événement marquant et chacune des six caractéristiques d’un travail qui a du sens. L’avantage de ce type d’analyse statistique est de mesurer l’apport de chacune des variables prédictives (par ex. le télétravail), et de les associer à une variable dépendante nominale (par ex. augmentation de la caractéristique Autonomie). Cette variable dépendante est à son tour comparée à une variable de contrôle (par ex. sans changement de la caractéristique Autonomie), afin de déterminer la probabilité et dans quelle mesure, la présence d’une variable prédictive est associée à la variable dépendante plutôt qu’à la variable de contrôle. Enfin, ce type d’analyse menée sur les trois groupes permet de prendre en compte le changement et le sens du changement.

28Dans cet ordre d’idée, deux séries de régressions binominales logistiques ont été réalisées pour chacune des six caractéristiques d’un travail qui a du sens. La première série compare les personnes participantes ayant une augmentation d’une caractéristique d’un travail qui a du sens aux personnes participantes n’ayant pas eu de changement à cette même caractéristique. La deuxième série compare les personnes participantes ayant une diminution d’une caractéristique d’un travail qui a du sens aux personnes participantes n’ayant pas eu de changement à cette même caractéristique. De cette manière, il a été possible d’identifier les variables prédictives qui sont davantage associées à une augmentation ou encore à une diminution d’une caractéristique d’un travail qui a du sens chez les personnes participantes, comparativement aux personnes chez lesquelles aucun changement n’a été observé.

29En terminant, les résultats des régressions binominales logistiques présentés utilisent un niveau de signification statistique de p<0.05. Les effets sont présentés en probabilité de ratio ajusté (PRa) avec un intervalle de confiance de 95 %. De plus, une méthode d’entrée ascendante a été utilisée en recherchant une augmentation significative du Likelihood Ratio test (test LR), et ce, afin de déterminer l’effet optimal du télétravail, du changement en emploi ou d’emploi, de la période d’inactivité et de la pandémie comme événement marquant pour chacune des six caractéristiques d’un travail qui a du sens. Enfin, une méthode d’entrée descendante a été utilisée pour permettre de contrôler les effets des variables sociodémographiques.

Résultats

30Le but de cette étude est de tester l’effet du télétravail (h₁), de la situation d’emploi (h₂) ainsi que la perception de la pandémie perçut comme événement marquant (h₃) sur la probabilité d’une augmentation ou d’une diminution de chacune des six caractéristiques d’un travail qui a du sens. Des analyses préliminaires ont été effectuées afin de s’assurer que les augmentations ou les diminutions de chacune des caractéristiques soient statistiquement significatives.

31Les indicateurs de consistance interne pour chacune des échelles sont présentés dans le tableau 1. Les coefficients Alpha de Cronbach, à l’instar de l’oméga de McDonald calculés dans cette étude sont très similaires aux études précédentes, ils varient entre 0.84 et 0.93 et démontrent une consistance interne de bon niveau.

Tableau 1 - Caractéristiques du travail qui a du sens (Morin, 2020a) et Sens du travail – Sens au travail (Morin, 2020b). Indices de consistance interne des échelles: coefficients Alpha de Cronbach (1^re valeur) et Oméga de McDonald (2^e valeur)
Table 1 - Features of meaningful work (Morin, 2020a) and Meaning of work - Meaning at work (Morin, 2020b). Internal consistency indices of the scales : Cronbach's Alpha coefficients (1^st value) and McDonald's Omega (2^nd value)

	Sens du travail				Sens au travail
	Utilité (4 items)	Autonomie (4 items)	Apprentissage (4 items)		Rectitude (4 items)	Supérieur (4 items)	Collègues (4 items)
Avant la pandémie	.89/.89	.89/.89	.84/.84		.89/.89	.88/.89	.86/.86
Après la pandémie	.93/.93	.89/.89	.88/.88		.89/.89	.89/.90	.87/.87

32Dans cette étude, une série d’analyses factorielles confirmatoires a été effectuée en s’appuyant notamment sur les recommandations de Kline (2016), afin de confirmer la validité structurale du modèle de Morin présent dans le questionnaire utilisé. Les résultats de ces analyses montrent que les indicateurs χ², TLI, CFI, RMSEA et SRMR atteignent des niveaux acceptables, ce qui supporte la validité structurale du questionnaire de Morin (tableau 2).

Tableau 2 - Analyses factorielles confirmatoires et indices d’ajustement pour les échelles des caractéristiques du travail qui a du sens avant et après la pandémie (n =166)
Table 2 - Confirmatory factor analysis and fit indices for meaningful work characteristics scales before and after the pandemic (n =166)

Échelles	χ²	df	TLI	CFI	RMSEA	90 %		SRMR
Caractéristiques du travail qui a du sens (Morin, 2020a, 2020b : 24 items, 6 facteurs)						LI	LS
Avant la pandémie	424.97**	237	.920	.931	.061	.058	.080	.069
Après la pandémie	499.15**	237	.910	.923	.082	.072	.092	.048

p<.001**. LI = limite inférieure ; LS = limite supérieure.

33D’abord, le tableau 3 présente la distribution des trois groupes, Augmentation, Diminution et Sans changement.

Tableau 3 - Évolution des caractéristiques d’un travail qui a du sens depuis la pandémie de Covid-19 selon les trois groupes
Table 3 - Change in the features of meaningful work since the onset of the Covid-19 pandemic across three groups

Caractéristiques d’un travail qui a du sens	Augmentation	Diminution	Sans changement
Utilité	42 (25.3 %)	45 (27 %)	79 47.6 %)
Autonomie	49 (29.5 %)	51 (30.7 %)	66 (39.8 %)
Apprentissage	71 (42.8 %)	47 (28.3 %)	48 (28.9 %)
Rectitude	57 (34.3 %)	43 (25.9 %)	66 (39.8 %)
Qualité de la relation avec le supérieur	59 (35.5 %)	49 (29.5 %)	58 (34.9 %)
Qualité de la relation avec les collègues	52 (31.3 %)	55 (33.1 %)	59 (35.5 %)

34Ensuite, des ANOVA univariées ont été effectués pour déterminer si les groupes Augmentation, Diminution et Sans changement se distinguent entre eux pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens (tableaux 4 et 5). Les analyses ont démontré que, pour chacune des six caractéristiques d’un travail qui a du sens, autant pour « avant » et « depuis » la pandémie, les groupes d’Augmentation, Diminution et Sans changement se distinguent de manière significative (p<0.001). De surcroît, des comparaisons post-hoc, utilisant la correction de Bonferroni, révèlent que « avant » la pandémie les six groupes Augmentation sont significativement différents des six groupes Diminution, et ce, pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens. Plus précisément, les groupes Augmentation (tableaux 4 et 5), ont le niveau initial le plus faible « avant » la pandémie. À l’inverse, on constate que les groupes Diminution ont fréquemment le niveau initial le plus élevé « avant » la pandémie. Pour les groupes Sans changement, les résultats « avant » la pandémie sont significativement différents des groupes Augmentation (p<0.001), mais ils ne sont pas significativement différents des groupes Diminution, et ce, pour les six caractéristiques d’un travail qui a du sens. Pour les groupes Sans changement, on constate que leur niveau élevé « avant » la pandémie est similaire aux groupes Diminution. « Depuis » la pandémie, les six groupes Augmentation sont également significativement différents des six groupes Diminution, et ce, pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens (p<0.001). Plus précisément, les groupes Diminution ont, « depuis » la pandémie, le niveau le plus faible. À l’inverse, on constate que les groupes Augmentation, « depuis » la pandémie, ont fréquemment le niveau le plus élevé. Pour les groupes Sans changement, « depuis » la pandémie, les résultats sont significativement différents des groupes Diminution (p<0.001), mais ils ne sont pas significativement différents des groupes Augmentation, et ce, pour les six caractéristiques d’un travail qui a du sens. Pour les groupes Sans changement, on constate que leur niveau élevé « depuis » la pandémie est similaire aux groupes Augmentation.

Tableau 4 - Moyennes, écarts-types, variance expliquée/non-expliquée et êta-carré partiel des caractéristiques du sens du travail pour les personnes ayant augmenté, diminué ou sans changement depuis la pandémie
Table 4 - Averages, standard deviation, explained/unexplained variance and partial eta square of meaning of work of meaning of work features for individuals who have experienced an increase, a decrease, or no change since the pandemic

	Sens du travail
	Utilité		Autonomie		Apprentissage
	Avant	Depuis	Avant	Depuis	Avant	Depuis
Augmentation	4.90 (1.06)	6.18** (0.85)	4.4 (1.39)	5.91** (0.88)	4.24 (1.40)	5.73** (1.11)
Diminution	5.80 (1.19)	4.22** (1.59)	5.75 (1.17)	4.26** (1.60)	5.46 (1.08)	3.66** (1.46)
Sans changement	6.07 (1.27)	6.07 (1.27)	5.67 (1.42)	5.67 (1.42)	5.53 (1.42)	5.53 (1.42)
F	13.09 (2, 163)**	35.98 (2, 163)**	16.6 (2, 163)**	22.6 (2, 163)**	18.16 (2, 163)**	39.26 (2, 163)**
ηp2	0.14	0.31	0.17	0.22	0.18	0.33

Moyenne (écart-type). p<.001**

Tableau 5 - Moyennes, écarts-types, variance expliquée/non-expliquée et êta-carré partiel des caractéristiques du sens au travail pour les personnes ayant augmenté, diminué ou sans changement depuis la pandémie
Table 5 - Averages, standard deviation, explained/unexplained variance and partial eta square of meaning at work for individuals who have experienced an increase, a decrease, or no change since the pandemic

	Sens au travail
	Rectitude		Supérieur			Collègues
	Avant	Depuis		Avant	Depuis		Avant	Depuis
Augmentation	4.04 (1.36)	5.67** (1.08)		3.69 (1.47)	5.52** (1.17)		4.25 (1.18)	5.82** (0.90)
Diminution	5.3 (1.32)	3.90** (1.56)		5.34 (1.30)	3.72** (1.56)		5.84 (1.07)	4.37** (1.42)
Sans changement	5.92 (1.31)	5.92 (1.31)		5.25 (1.54)	5.25 (1.54)		5.53 (1.38)	5.53 (1.38)
F	31.26 (2, 163)**	34.18 (2, 163)**		23.31 (2, 163)**	24.12 (2, 163)**		25.63 (2, 163)**	20.04 (2, 163)**
ηp2	0.28	0.30		0.22	0.23		0.24	0.20

Moyenne (écart-type). p<,001**

35Dans le but de déterminer si l’augmentation ou la diminution pour chacune des caractéristiques du travail qui a du sens était significative, des test-t pour échantillons appariés ont été effectués. L’intervalle de confiance (IC) de 95 % a été utilisé afin de déterminer le seuil de signification des analyses. Les résultats aux analyses des test-t pour échantillons appariés pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens ont démontré que les personnes participantes qui ont eu une augmentation, est statistiquement significative (p<0.001). Le même constat est applicable aux personnes qui ont eu une diminution, elle s’est avérée également significative (p<0.001) pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens (tableaux 4 et 5).

36Afin de vérifier chacune des trois hypothèses de cette étude, les analyses de régressions binominales logistiques indiquent que l’effet des trois facteurs (le télétravail, la situation d’emploi et la pandémie comme étant un événement marquant) de cette étude sur les caractéristiques d’un travail qui a du sens se sont avérés significatifs. Plus précisément, les résultats démontrent que plusieurs prédicteurs sont associés significativement aux différentes variables dépendantes, permettant de rejeter l’hypothèse nulle (h₀). Les détails quant au chi-carré, au pourcentage de pseudo-variance expliqué par l’effet des variables du modèle, ainsi que le pourcentage des personnes participantes correctement classifiées, sont présentés plus précisément dans les tableaux 6 et 7.

Tableau 6 - Modèles de régressions logistiques mesurant l’effet des facteurs sur l’augmentation des caractéristiques d’un travail qui a du sens
Table 6 - Logistic regression models measuring the effect of factors on increase meaningful work features

	Caractéristiques d’un travail qui a du sens : AUGMENTATION
	Sens du travail				Sens au travail
	Utilité	Autonomie	Apprentissage		Rectitude	Supérieur	Collègue
Chi-carré	x2(1) =18.889 p<.001)	x2(1) =15.972 p<.001	x2(1) =22.477 p<.001		x2(1) =29.114 p<.001	x2(4) =28.707 p<.001	x2(1) =38.455 p<.001
R2 de Nagelkerke	19.9 %	17.4 %	23.2 %		28.2 %	29.0 %	39.1 %
Prédication des cas	65.3 %	67.0 %	73.1 %		71.5 %	70.9 %	76.6 %

Tableau 7 - Modèles de régressions logistiques mesurant l’effet des facteurs sur la diminution des caractéristiques d’un travail qui a du sens
Table 7 - Logistic regression models measuring the effect of factors on decrease meaningful work features

	Caractéristiques d’un travail qui a du sens : diminution
	Sens du travail				Sens au travail
	Utilité	Autonomie	Apprentissage		Rectitude	Supérieur	Collègue
Chi-carré	x2(1) =7.234. p =.007)	x2(4) =16.291 p =.001	x2(1) =5.698. p =.017		x2(1) =7.959. p =.005	x2(1) =5.077. p =.024	x2(3) =18.414. p<.001
R2 de Nagelkerke	7.8 %	17.4 %	7.8 %		9.5 %	6.2 %	19.9 %
Prédication des cas	66.9 %	65.8 %	61.1 %		60.6 %	57.9 %	67.5

37Globalement, les résultats démontrent que le télétravail total, la situation d’emploi (le changement en emploi ou d’emploi, la période d’inactivité totale) et la pandémie considérée comme un événement marquant, affectent différemment les caractéristiques d’un travail qui a du sens (tableaux 8 et 9).

38Dans ces tableaux, les trois facteurs (le télétravail total, la situation d’emploi et la pandémie considérée comme un événement marquant) ont comme effet d’augmenter ou de diminuer certains scores des caractéristiques d’un travail qui a du sens. Les effets pour chacun de ces facteurs sont présentés ci-après.

Tableau 8 - Résultats de l’effet du télétravail, de la situation d’emploi et de la pandémie considérée comme un événement marquant sur l’augmentation
Table 8 - Results of the impact of work modalities, change in situation, and the pandemic considered as a significant event on the features of increase meaningful work

	Caractéristiques d’un travail qui a du sens : AUGMENTATION
	Sens du travail				Sens au travail
	Utilité	Autonomie	Apprentissage		Rectitude	Supérieur	Collègue
Télétravail total	1.58 (0.55-4.58)	2.18 (0.74-6.39)	2.38 (0.73-7.68)		0.80 (0.27-2.38)	2.10 (0.68-6.48)	1.81 (0.50-6.52)
Télétravail partiel	1.25 (0.36-4.29)	1.08 (0.33-3.50)	2.32 (0.64-8.50)		2.39 (0.68-8.55)	3.41 (0.91-12.80)	1.69 (0.43-6.72)
Inactivité de moins de 1 mois	0.57 (0.14-2.30)	0.48 (0.11-2.12)	0.74 (0.18-3.03)		0.67 (0.14-3.16)	0.83 (0.18-3.82)	0.51 (0.09-2.86)
Inactivité de 1 à 6 mois	0.52 (0.14-1.86)	1.31 (0.39-4.45)	1.39 (0.38-5.04)		0.52 (0.15-1.81)	1.82 (0.51-6.45)	0.98 (0.23-4.26)
Inactivité de plus de 6 mois	0.66 (0.17-2.52)	1.51 (0.36-6.40)	2.76 (0.65-11.75)		1.29 (0.33-5.06)	3.93 (1.07-14.46)*	2.93 (0.61-14.07)
Conditions inchangées	0.83 (0.24-2.89)	1.44 (0.42-4.91)	1.58 (0.46-5.40)		1.21 (0.35-4.15)	2.53 (0.71-9.05)	1.67 (0.43-6.58)
Changement de situation	6.81 (2.58-18.00)**	4.99 (2.17-11.46)**	6.81 (2.96-15.69)**		9.69 (3.83-24.56)**	5.32 (2.11-13.40)**	17.01 (5.86-49.34)**
Pandémie est marquante	1.18 (0.39-3.53)	1.80 (0.61-5.32)	1.37 (0.50-3.74)		0.92 (0.33-2.60)	2.03 (0.73-5.70)	0.87 (0.25-3.04)

p<.05*, p<.001**. Les effets sont présentés en probabilité de ratio ajusté (PRa) avec, entre parenthèses, un intervalle de confiance de 95 %.

Tableau 9 - Résultats de l’effet du télétravail, la situation d’emploi et de la pandémie considérée comme un événement marquant sur la diminution des caractéristiques d’un travail qui a du sens
Table 9 - Results of the impact of work modalities, change in situation, and the pandemic considered as a significant event on the features of decrease meaningful work

	Caractéristiques d’un travail qui a du sens : DIMINUTION
	Sens du travail				Sens au travail
	Utilité	Autonomie	Apprentissage		Rectitude		Supérieur	Collègue
Télétravail total	3.10 (1.35-7.10)*	2.94 (1.19-7.25)*	3.10 (1.19-8.11)*			1.63 (0.56-4.73)	2.05 (0.71-5.94)	3.20 (1.26-8.17)*
Télétravail partiel	0.44 (0.13-1.52)	0.48 (0.14-1.62)	0.83 (0.23-2.93)			1.03 (0.30-3.53)	1.27 (0.38-4.30)	0.48 (0.14-1.62)
Inactivité de moins de 1 mois	0.58 (0.14-2.39)	0.56 (0.15-2.11)	1.02 (0.26-3.93)			2.54 (0.71-9.15)	1.28 (0.38-4.35)	1.05 (0.31-3.59)
Inactivité de 1 à 6 mois	0.75 (0.23-2.42)	0.92 (0.28-3.05)	1.46 (0.40-5.32)			1.07 (0.29-3.94)	1.25 (0.35-4.46)	1.66 (0.51-5.40)
Inactivité de plus de 6 mois	0.68 (0.20-2.36)	3.27 (1.06-10.12)*	1.48 (0.33-6.70)			2.09 (0.54-8.17)	2.34 (0.51-9.92)	1.14 (0.29-4.50)
Conditions inchangées	0.36 (0.10-1.31)	0.49 (0.13-1.82)	0.41 (0.10-1.74)			0.68 (0.17-2.74)	1.00 (0.28-3.61)	0.32 (0.08-1.31)
Changement de situation	1.48 (0.64-3.44)	2.31 (1.03-5.18)*	0.91 (0.34-2.48)			0.81 (0.32-2.05)	1.43 (0.60-3.44)	2.40 (1.07-5.35)*
Pandémie est marquante	2.16 (0.76-6.15)	0.95 (0.34-2.62)	1.68 (0.59-4.81)			4.07 (1.41-11.75)*	2.72 (1.11-6.66)*	1.22 (0.45-3.27)

p<.05*, p<.001**. Les effets sont présentés en probabilité de ratio ajusté (PRa) avec, entre parenthèses, un intervalle de confiance de 95 %.

Effet du télétravail

39Concernant l’hypothèse H₁, les personnes participantes indiquant avoir exercé un télétravail total (27.1 %) sont 3.10, 2.94, 3.10 et 3.20 fois plus susceptibles de diminuer leur score de sens, respectivement, pour les caractéristiques Utilité (p<0.05), Autonomie (p<0.05), Apprentissage (p<0.05) et Qualité de la relation avec les collègues (p<0.05).

Effet de la situation d’emploi

40Concernant l’hypothèse hH₂, les personnes indiquant avoir vécu un changement en emploi ou d’emploi (59.6 %) sont 6.81, 4.99, 6.81, 9.69, 5.32 et 17.01 fois plus susceptibles d’augmenter leur score de sens accordé au travail, respectivement, pour les caractéristiques Utilité (p<0.001), Autonomie (p<0.001), Apprentissage (p<0.001), Rectitude (p<0.001), Qualité de la relation avec le supérieur immédiat (p<0.001), Qualité de la relation avec les collègues (p<0.001), mais également 2.31 et 2.40 fois plus susceptibles de diminuer leur score de sens accordé au travail, respectivement, pour les caractéristiques Autonomie (p<0.05) et Qualité de la relation avec les collègues (p<0.05).

41Lorsque chacune des variables sociodémographiques est contrôlée, certains effets s’estompent en ce qui a trait à l’effet du changement en emploi ou d’emploi. Il n’est plus significatif pour la diminution de la caractéristique Autonomie lorsqu’on contrôle pour la présence d’enfants dans le foyer et/ ou le niveau de diplomation. De même, il n’est plus significatif pour la diminution de la caractéristique Qualité de la relation avec les collègues lorsqu’on contrôle l’âge ou l’expérience de travail (en années).

42Les personnes indiquant avoir vécu une période d’inactivité de plus de six mois (16.3 %) sont 3.93 fois plus susceptibles d’augmenter leur score de sens accordé au travail pour la caractéristique Qualité de la relation avec le supérieur immédiat (p<0.05) et 3.27 fois plus susceptibles de diminuer leur score de sens pour la caractéristique Autonomie (p<0.05).

Effet de la perception de la pandémie comme événement marquant

43Concernant l’hypothèse H₃, les personnes indiquant avoir considéré la pandémie comme un événement marquant (76.5 %) sont 4.07 et 2.72 fois plus susceptibles de diminuer leur score de sens accordé au travail pour les caractéristiques Rectitude (p<0.05) et Qualité de la relation avec le supérieur immédiat (p<0.05), respectivement.

44Il est possible de constater dans les tableaux 8 et 9, que quatre variables (le télétravail partiel, l’inactivité de moins d’un mois, l’inactivité entre un et six mois et le fait d’avoir eu une stabilité au niveau des conditions de travail) n’ont aucun effet sur l’augmentation ou la diminution du score d’une des six caractéristiques d’un travail qui a du sens. Finalement, aucun modèle statistique n’a permis de démontrer qu’une des variables sociodémographiques contrôlées explique davantage la diminution ou l’augmentation d’une caractéristique d’un travail qui a du sens que le modèle présenté.

Discussion

45Les résultats mettent en évidence que les facteurs induits par les mesures relatives à la prévention des contaminations reliées à la pandémie de Covid-19 ont eu des effets significatifs tant positifs que négatifs sur certaines caractéristiques d’un travail qui a du sens.

Effets du télétravail total

46Le télétravail total lié à la pandémie a affecté de manière négative plusieurs caractéristiques d’un travail qui a du sens. Tout d’abord, le télétravail total a affecté négativement la caractéristique Utilité du travail. Les activités réalisées dans ces conditions étaient considérées par le gouvernement comme non essentielles, ce qui a amené certaines personnes à réévaluer leur identité professionnelle (Van Zoonen et al., 2022). De plus, elles étaient soumises à de nombreux changements et des situations imprévisibles contribuant à une remise en question du sentiment de cohérence, de raison d’être et d’importance du travail (Lagios et al., 2022). Comme le soulignent Morin et Gagné (2009), un travail a un sens dans la mesure où il est perçu comme utile par la société.

47La présente recherche met en évidence une diminution du sens accordé au travail pour la caractéristique Autonomie. Or, des recherches menées avant la pandémie montraient que le télétravail avait un effet positif sur l’autonomie et la liberté de planification du temps (Nakrošienė et al., 2019). Cela pourrait s’expliquer par le contexte inédit de la pandémie. La flexibilité de lieu et de temps de travail que le télétravail est censé offrir n’était plus autorisée puisqu’un confinement à domicile était imposé. Le télétravail est de fait devenu une pratique obligatoire à plein temps à concilier avec des problèmes exacerbés d’équilibre professionnel et personnel (Carillo et al., 2021). Aussi, le contexte d’exercice de l’activité était complexifié par les changements incessants dans l’organisation du travail tels que les procédures et l’emploi du temps (Van Zoonen et al., 2022).

48Le télétravail total a affecté négativement la caractéristique Occasions d’apprentissage et de développement qui est définie, entre autres, comme la possibilité « d’envisager l’avenir avec confiance » (Morin, 2008, p. 26). Ce résultat est cohérent avec les recherches menées avant la pandémie qui montrent que les personnes en télétravail craignaient que leur avenir au sein de leur organisation soit affecté en raison d’une visibilité réduite et d’une difficulté plus accrue d’identifier les opportunités de carrière et de développement (Baert et al., 2020). Au cours de la pandémie, le télétravail total a accentué ce sentiment et le contexte de changements continuels dans l’organisation du travail (Van Zoonen et al., 2022) a renforcé la difficulté à envisager des perspectives ou encore des opportunités de développer de nouvelles compétences.

49Le télétravail total a également affecté négativement la caractéristique liée à la Qualité de la relation avec les collègues. Ces résultats vont dans le sens de Baert et al. (2020) et de Lagios et al. (2022). Ces personnes autrices ont mis en évidence que le télétravail étendu relié à la pandémie a contribué à isoler socialement et professionnellement les personnes employées, réduisant ainsi le soutien social qu’elles pouvaient recevoir (Baert et al., 2020, Lagios et al., 2022). Au cours de la pandémie, les confinements ne permettaient plus aux personnes travailleuses d’avoir la possibilité d’être en présentiel, ce qui aurait renforcé le sentiment d’isolement (Baert et al., 2020). On pourrait penser que cette situation était plus difficile pour les personnes qui avaient des contacts étroits avec leurs collègues avant la pandémie (Frenette, 2023). De plus, les modes de communication dégradés (télétravail ou distanciation sociale) ont pu détériorer la présence ou la qualité des rétroactions ou des explications de travail, ce qui aurait généré un flou sur l’interprétation et la gestion des changements et donc sur les relations de travail (Van Zoonen et al., 2022). Les variables spécifiques à la pandémie, telles que l’isolement professionnel, l’environnement de télétravail, l’augmentation du travail et le stress pourraient justifier cette perte de sens au travail (Carillo et al., 2021). Enfin, Pulido-Martos et al. (2021) relèvent que durant cette période, la priorité était donnée à la conception du télétravail, à la performance et à plusieurs aspects liés aux résultats, au détriment d’autres ressources sociales telles que le soutien des collègues. Ainsi l’isolement professionnel pourrait justifier cette perte de sens au travail (Carillo et al., 2021).

50On remarque que trois des quatre caractéristiques qui ont été affectées négativement par le télétravail total sont liées au sens DU travail. Le télétravail total en temps de pandémie a un effet sur la nature même du travail, en référence à la nature des activités, la manière de réaliser le travail ainsi que sa finalité (Morin, 2008 ; Pratt & Ashforth, 2003). En ce qui concerne le sens AU travail, les effets du télétravail total sont limités aux relations avec les collègues.

Effets de la situation d’emploi

Changement en emploi ou d’emploi

51Les personnes ayant effectué un changement en emploi ou d’emploi depuis la pandémie enregistrent une augmentation des caractéristiques Autonomie, Apprentissage, Rectitude morale, Qualité de la relation avec le supérieur immédiat et Qualité de la relation avec les collègues. On remarque que ces personnes avaient un niveau de sens déjà très bas sur l’ensemble de ces caractéristiques lorsqu’elles se référaient à la période d’avant la pandémie. Cela pourrait laisser penser que la nouvelle situation professionnelle occupée répond davantage aux caractéristiques d’un travail qui a du sens. Cependant, la littérature concernant les mobilités professionnelles indique que ce serait davantage le fait d’effectuer une mobilité qui influence le sens, plutôt que la nouvelle situation professionnelle, surtout lorsque celle-ci est jugée comme étant le résultat d’une transaction positive. D’ailleurs, contrairement aux résultats de la présente recherche, les transitions professionnelles ne semblent pas affecter le sens accordé au travail en dehors du contexte de la pandémie (Arnoux-Nicolas et al., 2016) et lorsqu’un effet positif est observé, il est attribué au fait que la transition est à l’initiative de la personne (Van Zoonen et al., 2022). Dans le contexte de la pandémie qui a amené des bouleversements dans le travail, il semble difficile de déterminer si le changement effectué en emploi ou d’emploi est intentionnel et non pas réactionnel à l’événement. Finalement, il semblerait que les personnes répondantes aient évalué qu’elles avaient davantage obtenu de gains concernant les changements en emploi ou d’emploi qu’à rester dans une situation affectée par la pandémie (en termes de conditions de travail). D’ailleurs, les facteurs qui influencent l’adaptation sont reliés aux gains et pertes concernant les changements de rôles, les affects positifs et négatifs, le fait que le changement soit subi ou issu d’une décision délibérée et des caractéristiques individuelles, par exemple, le fait d’être optimistes ou pessimistes et le sentiment de contrôle (Schlossberg, 1981).

Inactivité de plus de six mois

52Les personnes ayant connu une inactivité de plus de six mois avaient un niveau de sens relié à la caractéristique Qualité de la relation avec le supérieur immédiat plus bas que la moyenne des autres groupes lorsqu’elles évaluaient ce sens avant la pandémie. L’augmentation sur cette caractéristique pourrait être attribuée au fait que, durant cette longue période d’inactivité marquée par de nombreuses mobilités (Diallo et al., 2022), il a pu se produire un changement de supérieur immédiat. On pourrait également penser que les personnes ayant vécu une inactivité de plus de six mois ont connu, à leur retour au travail, des changements dans leur environnement professionnel, notamment au niveau de l’encadrement par leurs supérieurs durant cette période. Ou encore on pourrait croire que durant cette période d’inactivité, les personnes auraient perçu davantage de soutien de la part de leur supérieur immédiat, ce qui aurait contribué à améliorer la Qualité de la relation au retour au travail.

53De plus, pour les personnes ayant connu une inactivité de plus de six mois, les résultats indiquent une baisse de la caractéristique Autonomie au travail. Les personnes en inactivité de plus de six mois ont été épargnées des évolutions incessantes des modes de travail (Van Zoonen et al., 2022). Toutefois, il est possible que les conditions de leur retour à l’emploi aient été plus difficiles que pour les personnes qui ont continué à travailler et qui se sont adaptées aux mesures mises en place. Ces personnes, lors de leur retour au travail, ont été confrontées aux nouvelles méthodes de travail à distance ou hybrides, aux nouveaux protocoles de sécurité et aux nouvelles manières de faire sans qu’elles puissent, comme l’indiquent Morin et Gagné (2009), exprimer leurs opinions quant aux décisions qui les concernent.

54On remarque que les effets des changements concernant la situation d’emploi portent sur des caractéristiques liées tant au sens DU travail qu’au sens AU travail. Le changement en emploi ou d’emploi, lorsqu’il y a un effet positif sur le sens accordé au travail, porte sur l’ensemble des caractéristiques liées au sens du travail et au travail. Dans le cas où une diminution du sens a été observée, le changement en emploi ou d’emploi, a un effet sur deux caractéristiques, une liée au sens du travail (Autonomie) et l’autre liée au sens au travail (Qualité de la relation avec les collègues).

Effets de la pandémie lorsqu’elle est considérée comme un événement marquant

55Lorsque la pandémie est considérée comme un événement marquant, la caractéristique Rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles ainsi que la caractéristique Qualité de la relation avec le supérieur immédiat sont affectées négativement. Ce résultat est cohérent avec les recherches qui montrent que lorsqu’un événement est considéré comme marquant par la personne qui le vit, il a un effet sur le rapport au travail et à la carrière (Betsworth & Hansen, 1996 ; Bright et al., 2005 ; Krumboltz, 2009 ; Miller, 1983 ; Schlossberg et al., 1995), ainsi que sur le sens accordé au travail (Lysova et al., 2019 ; Weick, 2010). Selon Van Zoonen et al. (2022), les règles de fonctionnement organisationnelles mises en place, notamment au niveau de la gestion des contaminations ou plus globalement des mesures d’adaptation à la pandémie, ont souvent été changeantes et parfois contradictoires, ce qui a pu contribuer à créer un schisme entre les comportements de l’employeur et les convictions de certaines personnes employées. Dans le même ordre d’idées, dans le contexte de la pandémie, les personnes supérieures hiérarchiques ont été contraintes de mettre en place très rapidement ces nouvelles règles de fonctionnement qui ont pu mettre en tension l’éthique de travail, l’équité ou d’autres valeurs reliées à la rectitude morale entre les personnes travailleuses et leurs organisations.

56On remarque que ces deux caractéristiques sont liées au sens AU travail, ce qui laisse penser qu’un événement considéré comme marquant a davantage d’effet sur l’environnement de travail que sur la nature même du travail.

Limites de la recherche

57Cette recherche comporte toutefois des limites résidant dans le fait qu’il s’agit d’un questionnaire auto-rapporté où il était demandé aux personnes participantes de se remémorer leur vécu au travail avant la pandémie et depuis la pandémie. Ainsi, les réponses peuvent contenir des biais de mémoire et de précision des souvenirs, mais aussi une forme de rationalisation des ressentis. De plus, certains éléments de contexte sur les conditions de changement d’emploi sont absents, notamment sur le caractère choisi ou subi du changement. Enfin, les régressions rapportées dans cette étude ont été effectuées sur une augmentation ou une diminution d’une caractéristique d’un travail qui a du sens en comparaison aux personnes n’ayant pas eu de changement. Donc, les analyses statistiques portant sur l’augmentation ou la diminution ont été effectuées sur environ deux tiers de l’échantillon total, réduisant ainsi le pouvoir statistique desdites analyses.

Conclusion

58Cette recherche met en évidence dans quelle mesure les facteurs reliés aux mesures mises en place pour faire face à la pandémie ont eu un effet sur les probabilités de variation des caractéristiques d’un travail qui a du sens. Ainsi, lorsque les personnes ont exercé leur activité en télétravail total, lorsque les personnes ont effectué un changement dans l’emploi ou d’emploi, ou encore lorsque les personnes ont connu une inactivité de travail de plus de six mois, cela a fait varier certaines caractéristiques d’un travail qui a du sens. De plus, une variation a également été notée lorsque la pandémie a été considérée comme un événement marquant. Les variations observées sont positives ou négatives, en fonction des variables concernées.

60Enfin, cette recherche montre que lorsque l’événement est considéré comme marquant, il peut générer des effets négatifs sur certaines caractéristiques d’un travail qui a du sens. Plusieurs personnes autrices apportent des éléments de réponse à la nécessité d’anticiper et de se préparer aux événements. En effet, Bernaud (2016) propose de développer les compétences à donner du sens au travail ou encore Schlossberg (2005) avec le modèle des 4S (la situation, le soi, les soutiens, les stratégies) qui permet de développer des stratégies pour faire face à un événement de carrière. Dans cette optique, il serait pertinent de documenter les ressources personnelles et environnementales mises en œuvre par les personnes qui ont connu une variation de certaines caractéristiques d’un travail qui a du sens pour faire face à l’événement qu’a constitué la pandémie de Covid-19.