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Qualification juridique du harcèlement moral en France

Étude empirique des arrêts des cours d’appel de la région Aquitaine
Legal Characterization of Moral Harassment in France. An Empirical Study of Rulings by the Court of Appeal for the Aquitaine Region
Gaëlle Encrenaz et Loïc Lerouge

Résumés

L’analyse du contentieux du harcèlement moral pose des questions de recherche auxquelles la méthode juridique ne permet pas toujours de répondre. Les trop rares études contentieuses portent davantage sur la mobilisation des règles que sur les facteurs de la décision du juge. Les méthodes de l’épidémiologie qui permettent une description détaillée et une analyse des éléments associés aux décisions du juge peuvent offrir un point de vue original sur le contentieux. À partir de la base JURICA, nous avons décrit les arrêts des cours d’appel d’Aquitaine (France) de l’année 2011 traitant de situations de harcèlement moral au travail et mis en évidence les éléments associés à sa reconnaissance par le juge. Parmi les 136 arrêts identifiés comme traitant spécifiquement du harcèlement moral, dans 38 cas la qualification a été retenue par le juge. Cette qualification était plus fréquente quand la victime était une femme, lorsqu’une consultation avec un médecin avait mené à un arrêt maladie, lorsqu’une discrimination ou des nuisances liées au management avaient été évoquées.

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Texte intégral

1. Introduction : le régime juridique du harcèlement moral en droit du travail français

  • 1 Par exemple Mots pour Maux au travail, Association nationale des victimes de harcèlement psychologi (...)

1Les violences psychologiques sont fréquemment évoquées dans les milieux de travail, mais ces maux n’ont longtemps pas été distingués d’autres formes de violence. La publication de l’ouvrage de Marie-France Hirigoyen sur le « harcèlement moral » (Hirigoyen, 1998) a marqué un tournant. Cela a permis de donner une terminologie à une forme de violence au travail qui se traduit par des agissements répétés entrainant une dégradation des conditions de travail. Le débat public s’en est saisi, un certain nombre d’associations de lutte contre le harcèlement moral ont été créées1, deux propositions de loi ont été déposées (Georges Hage en 1999 côté Sénat et Roland Muzeau en 2000 côté Assemblée nationale) et le Conseil économique, social et environnemental a publié un rapport (CESE, 2001). À l’issue de ces débats, le harcèlement moral a fait l’objet d’une loi en 2002 (1.1), puis, sa qualification juridique a été précisée par la Cour de cassation à travers les décisions de justice, dont une étude systématique et analytique semble toujours nécessaire pour mieux comprendre la manière dont le droit y fait face (1.2).

1.1. Le harcèlement moral au travail dans la loi

  • 2 Notons que le régime juridique du harcèlement moral au travail est différent en France entre le sec (...)

2La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 propose dans son chapitre 4 une définition du harcèlement moral introduite dans le Code du travail, dans le Code pénal ainsi que dans la loi portant droits et obligations des fonctionnaires du 13 juillet 19832. Selon l’article L. 1152‑1 du Code du travail (CT) « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Trois critères cumulatifs doivent donc être réunis pour qualifier le harcèlement moral :

  • les agissements litigieux doivent être « répétés » (un acte isolé ne peut donc pas conduire à sa qualification) ;

  • ils ont pour objet (volonté de causer du tort) ou pour effet (pas forcément d’intention malveillante) une dégradation des conditions de travail de la victime avec pour conséquence de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;

  • ces agissements doivent être susceptibles de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

  • 3 Pour lutter contre le harcèlement moral au travail, la loi du 17 janvier 2002 a également introduit (...)

3Cette définition s’accompagne d’un ensemble de moyens destinés à appuyer la prévention. Le premier est de reconnaître la nullité de la rupture du contrat de travail dès lors que le harcèlement moral est qualifié par le juge (art. L. 1152-3 CT). Les parties sont alors remises dans l’état dans lequel elles étaient avant la rupture du contrat. Si cela est impossible, la victime du harcèlement – qui a causé la rupture et qui n’est pas réintégrée – sera davantage indemnisée que dans le cas d’une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon l’article L. 1152-4 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et doit prévenir les atteintes à la santé physique et mentale au travail (art. L. 4121-1 CT)3. Il doit également inscrire dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral et sexuel (art. L. 1321-2 CT). Du côté salarié, l’article L. 1152-5 précise que dès lors qu’il est l’auteur de tels agissements, il est passible de sanctions disciplinaires. Le salarié, la personne en formation ou en stage qui dénonce des agissements de harcèlement moral est juridiquement protégé contre des mesures de rétorsion (en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ; art. L. 1152-2 CT).

4En raison de la difficulté de la preuve du harcèlement moral, le législateur a procédé à un aménagement de la charge de la preuve. Ainsi,

« le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » (art. L. 1154-1 CT).

  • 4 Cass. soc. 8 juin 2016, 14-13.418.

5La Cour de cassation a évolué le 8 juin 2016 sur la question de la charge de la preuve du harcèlement moral au travail et l’appréciation des éléments invoqués par le salarié.4 Si le 24 septembre 2008, la Cour de cassation avait remis la main sur le contrôle de qualification (Lerouge, 2009), en 2016, elle se tourne à nouveau vers les juges du fond pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement moral au travail. Ainsi, « il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » au sens de sa définition à l’article L. 1152-1 du Code du travail. Si la situation répond aux critères de qualification,

« il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

6Les sanctions de l’employeur qui n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention qu’il devait prendre du harcèlement moral ou qui l’a laissé perdurer peuvent être diverses en fonction de son origine. La première des sanctions est plus symbolique que juridique et s’exprime dans la reconnaissance même du harcèlement. Toutefois, dans la plupart des situations, la victime n’obtiendra que des dommages et intérêts. Lorsque le harcèlement trouve sa source dans une décision de l’employeur (par exemple une sanction disciplinaire), la victime pourra également en obtenir l’annulation, avec toutes ses conséquences. S’agissant de l’indemnisation, la position de la victime est encore rendue plus ardue par la difficulté à établir un lien entre les agissements de harcèlement moral et un dommage. Comme souvent, l’évaluation du préjudice psychologique est là encore tout sauf évidente.

7Le contentieux du harcèlement porte pour beaucoup sur la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause et sérieuse. Aujourd’hui, à la suite de la promulgation des ordonnances, dites « Macron », du 22 septembre 2017 et réformant le Code du travail, un barème d’indemnisation a été instauré pour les licenciements illégitimes. Toutefois, il est possible de se détacher du barème lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité

« afférente à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel […] » (article L. 1235-3-1 CT).

8Il est donc prévisible que cette disposition sera mobilisée pour échapper au carcan imposé par la

« barèmisation » des indemnités de licenciement, voire en cas de prise d’acte de la rupture dans un contexte de harcèlement moral au travail (Adam, 2017).

9En outre, depuis les ordonnances « Macron », le délégué du personnel possédait un droit d’alerte en matière d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire et qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L. 2313-2 CT). Désormais, en raison du regroupement des Institutions représentatives du personnel (IRP) en une seule instance, ce droit d’alerte est transféré au « Comité social et économique » en vertu de l’article L. 2312-5 du Code du travail qui renvoie à L. 2312-59 qui reprend les termes de l’article L. 2313-2. Enfin, il est toujours possible en vertu de l’article L. 1154-2 du Code du travail pour les organisations syndicales dans l’entreprise de se substituer à la victime de harcèlement moral avec son accord pour exercer une action en justice en sa faveur (action en substitution).

10Malgré la précision de ces dispositifs juridiques autour des situations de harcèlement moral, leur application sur le terrain est parfois complexe. Seul compétent pour qualifier juridiquement le harcèlement moral, le juge intervient alors pour préciser les textes.

1.2. L’analyse des décisions de justice

11L’analyse de la jurisprudence en France est réalisée à travers l’interprétation de décisions de justice importantes comme celles précisant le sens d’une règle. Elle est désignée comme

« l’habitude de juger une question d’une certaine façon » (Terré, 2012).

  • 5 V. Dictionnaire juridique, Gérard Cornu, Association Henri Capitant, 11e édition, PUF, Coll. Quadri (...)

12Elle se matérialise dans le rôle d’application des règles de droit par les juges, mais aussi dans leur pouvoir d’interprétation consistant à enrichir et à éclairer le droit, voire de le corriger si la situation le requiert. À ce titre, la jurisprudence tient une place particulière, car elle prend en compte une réalité des configurations factuelles, des situations de fait, parfois autres que celles implicitement visées par les dispositifs législatifs au moment de leur élaboration. L’enjeu auquel sont confrontées les juridictions du travail est de faire appliquer le droit tout en tenant compte d’un contexte particulier. Le juge applique le droit dans un contexte donné. Soit le texte juridique est suffisamment clair et permet au juge une interprétation littérale sans procéder à une interprétation, soit selon une approche exégétique, il s’attache au texte en y cherchant la volonté du législateur afin d’en préciser le sens pour fonder une interprétation. En cas de conflit entre la lettre et l’esprit du texte, la méthode téléologique consistant en l’examen de la finalité ou du but social recherché par le législateur fera prévaloir l’esprit sur la rectitude de la lettre du texte5.

  • 6 Cass. soc. 24 sept. 2008 (4 arrêts) n° 06-46.517, n° 06-45.579, n° 06-45.747 et n° 06-45.794, n° 06 (...)
  • 7 Op. cit.

13La définition juridique du harcèlement moral au travail a été critiquée du fait de son caractère trop général. Il est donc revenu au juge de préciser ce qui qualifie le harcèlement moral. Depuis 2002, la chambre sociale a entamé un travail de précision et de spécification du régime du harcèlement moral, comme en témoignent les arrêts du 24 septembre 2008 qui visent à encadrer l’opération de qualification juridique du harcèlement moral par les juridictions du fond (Lerouge, 2009)6. L’arrêt du 8 juin 20167 redonne aux juges du fond une plus grande liberté pour qualifier l’existence d’une situation de harcèlement moral. La Cour de cassation restant compétente s’agissant de la

« méthode d’appréciation des éléments factuels avancés par le salarié au soutien de la qualification de harcèlement moral » (Adam, 2016).

14Les arrêts dits « amiante » du 28 février 2002 de la Cour de cassation ont soumis l’employeur à une obligation de sécurité de résultat, qui pouvait s’appliquer également aux situations de harcèlement moral. Dès lors que des agissements de harcèlement moral étaient découverts au sein de l’entreprise, l’employeur voyait sa responsabilité engagée. Par ailleurs, dans un arrêt de la Chambre sociale, la Cour de cassation avait estimé le 21 juin 2006

  • 8 Cass. soc. 21 juin 2006, 05-43.914.

« que l’employeur [était] tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne [pouvait] l’exonérer de sa responsabilité »8.

  • 9 Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497.
  • 10 Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-45.321.

15En 2009, les magistrats de la Chambre sociale ont reconnu la possibilité de qualifier une situation de harcèlement moral sans intention malveillante9. Ils ont également estimé que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique envers un salarié pouvaient caractériser des agissements de harcèlement moral10. Cette situation a été traduite sous le terme de « harcèlement managérial ».

  • 11 Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444.
  • 12 L’obligation de sécurité « de résultat » demeure cependant en droit de la Sécurité sociale.
  • 13 Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702 : « L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures d (...)
  • 14 Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-14.418.
  • 15 Op. cit.

16La Cour de cassation a néanmoins récemment évolué en matière d’obligation de sécurité de résultat avec un impact sur le harcèlement moral et sa qualification juridique. Le 25 novembre 2015, un nouvel éclairage a été donné à l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur tirée de l’article L. 4121-1 du Code du travail11. Les juges de cassation ont introduit celui de l’article L. 4121-2 relatif aux principes généraux de prévention pour statuer sur le respect de l’obligation de sécurité (Lerouge, 2017). Cette décision a amorcé un mouvement de repli de la référence à l’obligation de sécurité de résultat. Le président de la Chambre sociale, Jean-Yves Frouin, a expliqué que cette obligation n’est désormais « ni plus ni moins qu’une obligation de moyens » (Frouin, 2017 ; de Montvalon, 2018)12. Il est désormais possible pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en apportant la preuve que toutes les mesures de prévention ont été prises. Cette nouvelle approche sera appliquée au harcèlement moral le 1er juin 201613. Elle sera enrichie par la décision du 8 juin 201614 qui remet en question la jurisprudence du 24 septembre 200815 sur le contrôle de qualification juridique du harcèlement moral au travail.

17Pour comprendre comment le harcèlement moral est pris en compte dans le droit, il importe de comprendre comment les juges du fond jugent en pratique. Étudier les décisions des juridictions du fond, en particulier celles des cours d’appel, est donc un moyen de rendre compte de la réalité du harcèlement dans l’entreprise et de mieux comprendre la pratique des juridictions. Analyser comment le harcèlement moral est saisi par les juges du fond et comment ceux-ci le qualifient est susceptible d’améliorer l’appréhension de ce risque professionnel par le droit et par les acteurs de la santé-sécurité au travail. Cependant, l’analyse de la jurisprudence ne se base que sur des arrêts, marquant une nouvelle étape dans l’appréhension du harcèlement moral par le juge et ne rend pas toujours compte de la tendance générale du travail de qualification de l’ensemble des juges. Une analyse du contentieux du harcèlement moral peut permettre de préciser cette tendance en décrivant les éléments qui entrent en compte pour que le juge qualifie le harcèlement moral. Une telle approche permet de décrire le droit réellement en action et de saisir une décision de justice comme un acte de mobilisation du droit, une action en fonction d’une norme (Serverin, 2000). En 2008, Bonafons et coll. ont donné une description très précise des arrêts relatifs au harcèlement moral enregistrés dans la base de données disponible sur internet « Legifrance »16. Ils suggèrent ainsi que pour qualifier le harcèlement moral le juge ne se fonde pas que sur les critères légaux17, mais prend également en compte l’ensemble de la situation de travail. Cependant, les caractéristiques associées à la reconnaissance juridique du harcèlement moral sont ici uniquement descriptives. La méthodologie employée par les auteurs n’avait pas vocation à identifier de possibles éléments causaux. Les situations dans lesquelles le harcèlement moral n’a pas été retenu par le juge n’ont pas été comparées à celles dans lesquelles il avait été retenu. L’analyse ne permet donc pas d’établir d’associations statistiques pour mettre en évidence les éléments associés à la reconnaissance du harcèlement moral. Les méthodes de l’épidémiologie analytique peuvent permettre de répondre à cette question.

2. Objectifs de l’étude

18Il existe en France une loi qui définit et sanctionne le harcèlement moral au travail. L’étude des textes de cette loi n’est néanmoins pas suffisante pour comprendre comment le droit se saisit du harcèlement moral. Il faut donc une analyse précise des décisions de justice. L’étude de la jurisprudence suggère qu’en se fondant sur l’obligation de sécurité résultant de l’article L. 4121-1 du Code du travail, le juge du travail a tendance à élargir les critères de qualification du harcèlement moral. Cependant cette approche n’est pas suffisante car elle ne se base que sur des cas particuliers et ne reflète pas les caractéristiques de l’ensemble des décisions de justice. Une analyse du contentieux du harcèlement moral peut permettre de préciser la manière dont le juge qualifie le harcèlement moral. Il existe, en France, une étude quantitative des décisions de justice en matière de harcèlement moral (Bonafons et coll. en 2008), qui tend à montrer que le juge ne se fonde pas que sur les critères du texte de loi, mais aussi sur les circonstances d’apparition du harcèlement moral. Ces éléments associés à la qualification du harcèlement moral pourraient être précisés en utilisant des comparaisons statistiques. Ainsi, notre objectif était de rechercher les éléments associés à la qualification d’une situation de harcèlement moral par le juge grâce à ces méthodes d’analyse.

193. Méthodologie de l’étude

3.1. Contexte

  • 18 Hébergé au Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (COMPTRASEC UMR 5114 CNRS-U (...)

20Cette étude a été entreprise dans le cadre des travaux de l’Observatoire Régional des Risques Psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA)18 et s’inscrit dans un projet plus vaste dont l’objectif général était d’aboutir à une analyse, la plus précise possible sur une année, des arrêts de cours d’appel concernant des facteurs de risques psychosociaux au travail ou des affections liées à ces risques en Aquitaine. Le but était de décrire et de comprendre la manière dont les juridictions d’appel s’en saisissent. Pour les objectifs de cet article, l’analyse a été restreinte aux arrêts concernant le harcèlement moral au travail.

3.2. Accès à la base de données JURICA

  • 19 Une entente a ainsi été conclue entre l’Université Montesquieu-Bordeaux IV (aujourd’hui fusionnée d (...)

21La création par la Cour de cassation d’une banque de données centralisant tous les arrêts des chambres sociales des cours d’appel appelée JURICA (Serverin, 2009) constitue un outil de médiation pour la recherche et la construction des savoirs juridique et sociologique. Il s’agit, selon les termes du second alinéa de l’article R. 433-3 du Code de l’organisation judiciaire, d’une base de données « rassemblant l’ensemble des arrêts rendus par les cours d’appel et décisions juridictionnelles prises par les premiers présidents de ces cours ou leurs délégués » tenue par le service de documentation et d’études de la Cour de cassation. L’accès à cette base de données a été ouvert pour cette recherche universitaire via une convention de mise à disposition gratuite des données dans un contexte de recherche19 afin de mener cette étude qui portait sur les arrêts rendus en 2011 par les cours d’appel de la région Aquitaine (Bordeaux, Pau et Agen). Ce choix de travailler sur une année unique est apparu nécessaire, au regard des contraintes de temps à respecter et du nombre important d’arrêts recueillis pour une seule année.

3.3. Extraction des arrêts

22Afin d’extraire de la base de données une majorité d’arrêts en lien avec l’objet de notre étude, une stratégie de recherche été établie en lien avec le Bureau du contentieux de la Chambre sociale du service de documentation et d’études de la Cour de cassation. Un ensemble de mots clés susceptibles d’être contenus dans les arrêts concernant la problématique des risques psychosociaux au travail et des affections qu’ils entraînent a été défini par les chercheurs. L’idée était de combiner un terme relatif au milieu professionnel, « professionnel(le) » ou « travail » à un terme relatif aux facteurs de risques psychosociaux ou aux affections qu’ils sont susceptibles d’entraîner, par exemple « harcèlement moral », « violence », ou encore « anxio-dépressif ». Des tests ont ensuite été effectués par un interlocuteur à la Cour de cassation.

23À l’issue d’une première série de tests, certains mots clés n’étaient pas assez précis et entraînaient la sélection d’un trop grand nombre d’arrêts, même s’ils étaient combinés à des mots clés relatifs au monde du travail. Des mots « abus de pouvoir », « victime », « bonne foi » et « mauvaise foi » ont été exclus de la stratégie de recherche en raison de leur manque de pertinence et de précision. Par ailleurs le terme « post-traumatique » a aussi été écarté, car sa combinaison avec un terme relatif au travail ne renvoyait à aucun arrêt. Les requêtes effectuées avec le nombre d’arrêts correspondants sont recensées dans le tableau suivant :

Tableau 1. Termes d’interrogation de la base JURICA et effectifs correspondants (Région Aquitaine, 2011)

Agen

Pau

Bordeaux

Total

1

SUICIDE

AUTOLYSE

SUICIDAIRE

2

3

10

15

AUTO-AGRESSIF

1

0

0

1

AUTO-MUTILATION

0

0

1

1

2

RISQUES PSYCHOSOCIAUX
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

1
1

2
0

1
2

4
3

RISQUE PSYCHO-SOCIAL

3

STRESS

6

21

28

55

4

HARCÈLEMENT

37

79

128

244

5

VIOLENCE
AGRESSION
BAGARRE

25

59

100

184

MENACE

31

323

125

479

BRIMADE

10

6

13

29

RIXE

0

0

2

2

VIOLENT

76

346

171

593

CONFLIT

30

106

202

338

6

DISCRIMINATION
DISCRIMINANT
DISCRIMINATOIRE

14

276

65

355

7

TROUBLE MUSCULO-SQUELETTIQUE ou TMS

0

0

1

1

CANAL CARPIEN

7

3

12

22

LOMBALGIE

4

12

11

27

8

SURMENAGE
BURNOUT ou BURN-OUT

5

7

5

17

DÉCOMPENSATION

2

5

5

12

PRESSION

248

619

456

1323

9

BLESSURE
TRAUMATISME

20

41

88

149

10

DÉPRESSION
ANXIO-DÉPRESSIF
ANXIEUX

17

48

88

153

SANTÉ MENTALE

2

4

8

14

DÉPRESSIF

22

58

106

186

ANXIÉTÉ

3

8

20

31

MAL-ÊTRE

3

13

13

29

SOUFFRANCE

32

64

190

286

TROUBLE DU SOMMEIL

0

0

2

2

INSOMNIE

0

2

5

7

PSYCHIQUE

5

27

43

75

11

DIGNITÉ
INTÉGRITÉ

32

62

56

150

12

DROIT D’ALERTE
DROIT DE RETRAIT

3

3

3

9

13

ABSENTÉISME

1

3

4

8

14

ADDICTIONS
ALCOOL
PSYCHOTROPE

3

7

19

29

ALCOOLIQUE

7

3

10

20

DROGUE

0

0

2

2

SUBSTANCE PSYCHOACTIVE

0

0

0

0

CANNABIS

1

2

3

6

HÉROÏNE

0

0

0

0

COCAÏNE

0

0

0

0

AMPHÉTAMINES

0

0

0

0

ALCOOLISME

3

5

5

12

15

CARDIO-VASCULAIRE
CARDIAQUE

1
4

3
8

4
19

8
31

VASCULAIRE CÉRÉBRAL

1

5

4

10

TOTAL

4923

3.4. Sélection et tri des arrêts

24Les 4 184 arrêts envoyés au format pdf par la Cour de cassation ont été préalablement triés pour retirer les doublons (fichiers enregistrés plusieurs fois). En effet, un arrêt avait pu être sélectionné à plusieurs reprises par des requêtes différentes : certaines décisions contenaient plusieurs termes de recherche, par exemple : « anxio-dépressif » et « harcèlement ».

25Un deuxième tri a consisté à exclure les arrêts qui contenaient les mots clés recherchés, mais qui ne portaient pas sur les risques psychosociaux. Nous entendons ici par risques psychosociaux, « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (Gollac, Bodier et coll., 2011). Spécifiquement pour cette étude, seuls les arrêts se portant sur le harcèlement moral ont été sélectionnés, même si d’autres questions pouvaient être en litige dans le même arrêt.

3.5. Collecte des informations

26Afin de collecter les informations pertinentes contenues dans les décisions étudiées, une grille d’analyse a été élaborée de manière à saisir les données sous le logiciel Access au fur et à mesure de la lecture. Cette étape de la recherche a permis de constituer une base de données complète des arrêts.

27La grille d’analyse était composée de quatre groupes de variables :

  • Groupe n° 1 : « Données générales » ; composé de 10 variables relatives aux données générales sur l’arrêt.

  • Groupe n° 2 : « Parties » ; composé de 15 variables relatives aux données sur le profil des parties au litige.

  • Groupe n° 3 : « Contexte » ; composé de 374 variables relatives au contexte du litige, avec précision des nuisances en cause et des effets sur la santé mentale et/ou physique.

  • Groupe n° 4 : « Aspects juridiques » ; composé de 149 variables relatives aux fondements juridiques invoqués, aux arguments avancés et aux moyens de preuve rapportés par les parties, aux dommages-intérêts éventuellement alloués et à la formation ou non d’un pourvoi en cassation par l’une des parties.

3.6. Définition d’une situation de harcèlement moral caractérisée

28Le harcèlement moral était dans cette étude la variable d’intérêt principal et il était retenu si un des quatre critères énoncés au sein des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, était vérifié :

  • L’atteinte aux droits est caractérisée ;

  • L’altération de la santé physique ou mentale est caractérisée ;

  • L’avenir professionnel est susceptible d’être compromis ;

  • Mesures prises à l’encontre de la personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (L. 1152-2 et L. 1152-3 CT).

3.7. Analyse statistique

29Les données ainsi recueillies ont pu être analysées à partir de méthodes statistiques classiquement utilisées en épidémiologie. Nous avons dans un premier temps décrit l’ensemble des arrêts concernant les situations dans lesquelles le harcèlement moral était invoqué, selon que la qualification ait été ou non admise par le juge. Nous avons comparé les variables qualitatives par des tests du chi² et les variables quantitatives par un test t de Student. Ces tests permettent de savoir s’il existe une vraie différence ou si la différence observée est due au hasard des observations réalisées. Dans un second temps, nous avons déterminé les éléments associés à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral par le juge. Pour cela, nous avons modélisé la probabilité de harcèlement moral caractérisé dans une régression logistique multivariée (Hosmer, Lemeshow et Sturdivant, 2013). Ce modèle permet d’estimer pour les facteurs associés un « Odds ratio » ou « rapport de cotes » qui est une mesure statistique, souvent utilisée en épidémiologie, exprimant le degré de dépendance entre des variables. Un rapport de cotes de 1 correspond à l’absence d’effet. En cas de diminution de la probabilité, le rapport des cotes est inférieur à 1 et il est supérieur à 1 en cas d’augmentation de la probabilité. Plus le rapport de cotes est éloigné de 1, plus l’effet est important.

4. Résultats

4.1. Sélection des arrêts

30L’exclusion des doublons a permis de ne retenir que 2 072 arrêts sur les 4 184 envoyés par la Cour de cassation (49,5 % des arrêts). La deuxième étape de sélection des arrêts a consisté à saisir dans la base de données les informations pertinentes qui ont permis de sélectionner 369 arrêts (17,8 % des arrêts lus). Ont été exclus les arrêts ne traitant pas d’une situation de risques psychosociaux au travail. Enfin, une troisième étape visant une lecture exhaustive a permis d’exclure 28 arrêts supplémentaires. Au final, 341 décisions ont été enregistrées dans la base de données. Parmi elles, 136 étaient fondées sur le harcèlement moral.

Tableau 2. Fréquence des fondements juridiques retenus pour définir une situation de harcèlement moral (n = 136 arrêts sur des situations de harcèlement moral, base JURICA, région Aquitaine, année 2011)

Critères

n

Fréquence ( %)

L’atteinte aux droits (L.1152-1 CT)

14

10,3

L’altération de la santé physique ou mentale (L.1152-1 CT)

38

27,9

L’avenir professionnel était susceptible d’être compromis (L.1152-1 CT)

13

9,6

Aucune mesure prise à l’encontre de la personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (L. 1152-2 et L. 1152-3 CT)

10

7,3

31Le harcèlement moral a été retenu par la Cour d’appel dans 38 cas (ce qui représente 27,1 % des arrêts fondés sur le harcèlement moral).

4.2. Caractéristiques des procédures

32Le tableau 3 présente la description des arrêts selon la qualification ou non du harcèlement moral par le juge. La majorité des arrêts étaient issus de la Cour d’appel de Bordeaux (environ 52 %), s’expliquant du fait du plus grand nombre d’habitants, et donc de salariés, dans cette agglomération. Dans tous les cas, la juridiction de premier degré était le Conseil de prud’hommes et le délai entre le premier degré et le jugement en Cour d’appel était d’environ 18 mois, que le harcèlement moral soit qualifié ou non. Dans la majorité des cas, le jugement du Conseil de prud’hommes faisait l’objet d’une confirmation totale ou partielle (environ 60 % que le harcèlement soit retenu ou pas). Enfin, un autre fondement juridique était plus fréquemment présent lorsque le harcèlement avait été retenu par le juge (50,0 % vs 31,6 %, p = 0,04).

33Concernant les caractéristiques sociodémographiques, toutes les victimes étaient des salariés du secteur privé. La victime était plus fréquemment une femme lorsque le harcèlement moral était qualifié (76,3 % vs 48,0, p < 0,01), et paraissait plus âgée (48,9 ans vs 44,3 ans), cette dernière différence étant à la limite de la significativité. La répartition selon la catégorie socioprofessionnelle différait également : même si, dans les deux cas, la catégorie la plus représentée était les employés, les ouvriers étaient moins représentés quand le harcèlement moral avait été qualifié. Par ailleurs, dans tous les cas, le plaignant était un salarié et dans la majorité des cas employé par une entreprise (81,6 %). Quand le harcèlement moral était qualifié, le plaignant était appelant dans 60,5 % des cas contre 72,5 % des cas quand le harcèlement moral n’était pas qualifié.

Tableau 3. Caractéristiques des arrêts de cours d’appel sur des situations de harcèlement moral au travail (n = 136, base JURICA, région Aquitaine, année 2011)

Harcèlement non qualifié (n = 98)
 %

Harcèlement qualifié
(n = 38)
 %

p-value

Siège

Agen

20,4

18,4

0,96

Bordeaux

52,0

52,6

Pau

27,6

29,0

1er degré

Conseil de prud’hommes

99,9

100,0

0,53

Autre

1,0

0,0

Délai moyen
(en jours)

545,0

555,4

0,83

Autre fondement juridique

oui

31,6

50,0

0,04

Position

Appelant

72,5

60,5

0,18

Intimé

27,5

39,5

Position de l’arrêt

Confirmation

39,8

26,3

0,23

Confirmation partielle

27,6

36,8

Infirmation

21,4

31,6

Infirmation partielle

11,2

5,3

Sexe de la victime

Femme

48,0

76,3

< 0,01

Homme

52,0

23,7

Âge moyen*

44,3

48,9

0,07

Catégorie socio-professionnelle

Ouvriers

24,5

10,8

0,06

Employés

60,6

67,6

Profession intermédiaire

3,2

13,5

Cadres et professions intellectuelles supérieures

11,7

8,1

*Cette variable présentait de nombreuses données manquantes (seulement 81 disponibles) et n’a donc pas été prise en compte dans les analyses multivariées.

4.3. Nuisances décrites

34Parmi les données, des expositions à des nuisances professionnelles étaient recueillies permettant ainsi de les décrire. Dans la majorité des cas, les relations humaines et sociales étaient évoquées (76,3 % quand le harcèlement moral était qualifié vs 66,3 % dans les autres situations). Venaient ensuite l’environnement professionnel et les méthodes managériales (par exemple « placardisation », méthodes vexatoires et humiliantes, pression démesurée pour accélérer le rythme de travail, décisions sans justification, etc.) qui étaient significativement plus fréquemment évoqués lorsque le harcèlement moral avait été qualifié.

Tableau 4. Nuisances professionnelles évoquées dans les arrêts de cours d’appel relatifs à des situations de harcèlement moral au travail (n =136, base JURICA, région Aquitaine, année 2011)

Harcèlement non retenu (n = 98)
 %

Harcèlement retenu (n = 38)
 %

p-value

Relations humaines et sociales

66,3

76,3

0,26

Méthodes managériales

23,5

52,6

< 0,01

Environnement professionnel

24,5

44,7

0,02

Notification d’une sanction/licenciement

13,3

23,7

0,14

Exclusion

9,2

21,1

0,06

Charge de travail

11,2

13,2

0,75

Réorganisation du travail

5,1

7,9

0,69

Aménagement du travail/du poste de travail

3,1

0

0,56

Restructuration

3,1

0

0,56

Évaluation

0

2,6

0,11

Durée/horaires de travail

1,0

0

> 0,99

Rythme de travail

1,0

0

> 0,99

Surmenage

1,0

0

> 0,99

4.4. Affections associées au harcèlement moral

35Les affections citées dans les arrêts ont également été croisées avec la qualification du harcèlement moral. Le plus fréquemment, il s’agissait de troubles anxieux ou dépressifs, et cela d’autant plus si le harcèlement moral avait été qualifié par le juge (36,8 % vs 18,4 %, p < 0,01).

Tableau 5. Affections évoquées dans les arrêts de cours d’appel relatifs à des situations de harcèlement moral au travail (n = 136, base JURICA, région Aquitaine, année 2011)

Harcèlement non retenu (n = 98)
 %

Harcèlement retenu (n = 38)
 %

p-value

Trouble anxieux ou dépressif

18,4

36,8

0,02

Dépression

12,2

26,3

0,04

Discrimination

7,1

15,8

0,12

Violence verbale

11,2

10,5

0,90

Violence physique

4,1

5,3

0,76

Stress

1,0

5,3

0,13

Buout

0

2,6

0,11

Maladie cardio-vasculaire

0

2,6

0,11

Fatigue

1,0

0

0,53

Tentative de suicide

1,0

0

0,53

Accident vasculaire cérébral

1,0

0

0,53

Suicide

0

0

_

Addiction

0

0

_

Souffrance

0

0

_

Idées suicidaires

0

0

_

Troubles musculo-squelettiques

0

0

_

Violence sexuelle

0

0

_

Troubles de stress post-traumatique

0

0

_

4.5. Interlocuteurs sollicités

36Les interlocuteurs sollicités par les victimes ont également été recherchés. Ils sont décrits dans le tableau 6 en fonction de la qualification du harcèlement moral par le juge. L’interlocuteur le plus fréquemment cité était le médecin traitant et cela d’autant plus si le harcèlement moral était qualifié par le juge (63,2 % vs 41,2 %, p = 0,02). Le deuxième interlocuteur était le médecin du travail, sollicité plus fréquemment par les victimes de harcèlement moral (47,4 % vs 28,9 %, p = 0,04). D’autres acteurs et interlocuteurs que nous avons recensés ont aussi été évoqués, mais dans une bien moindre mesure.

Tableau 6, Interlocuteurs évoqués dans les arrêts de cours d’appel sur des situations de harcèlement moral au travail (n = 136, base JURICA, région Aquitaine, année 2011)

Harcèlement non retenu (n = 98)
 %

Harcèlement retenu (n = 38)
 %

p-value

Médecin traitant

41,2

63,2

0,02

Médecin du travail

28,9

47,4

0,04

Médecin du travail ou médecin traitant

43,3

68,4

< 0,01

Collègues

1,0

7,9

0,07

Délégué du personnel

1,0

5,3

0,13

Supérieur hiérarchique/chef de service

3,1

0

0,56

Inspecteur du travail

0

2,6

0,28

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

1,0

0

> 0,99

Syndicat

0

0

_

Directeur des ressources humaines

0

0

_

Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)

0

0

_

4.6. Conséquences des situations de harcèlement moral

37Les données nous ont également permis de rechercher les conséquences de types arrêts maladie et inaptitudes (partielles ou totales) associées aux situations de harcèlement moral. Les arrêts maladie concernaient 38,8 % des personnes pour lesquelles une situation de harcèlement avait été reconnue par le juge, et 13,3 % des personnes pour lesquelles il n’avait pas été retenu, et cette différence était significative (p < 0,01). Les inaptitudes étaient également plus fréquentes quand le harcèlement moral avait été qualifié par le juge (26,3 % vs 9,2 %, p < 0,01).

4.7. Éléments associés à la qualification du harcèlement moral par le juge

38Le modèle multivarié final des éléments associés à la qualification d’une situation de harcèlement moral par le juge est présenté dans le tableau 7. Les éléments associés à la qualification du harcèlement moral étaient le genre, la consultation médicale suivie d’un arrêt maladie, l’évocation d’une discrimination ainsi que l’évocation de nuisances liées au management. En effet, notre analyse a montré que le harcèlement moral était plus fréquemment qualifié quand la victime était une femme (l’OR était égal à 3,9 et significativement supérieur à 1). La probabilité était également plus élevée lorsque l’arrêt décrivait une consultation médicale suivie d’un arrêt maladie (OR = 3,3). La qualification était également plus fréquente lorsque l’arrêt décrivait une discrimination (OR = 5,1) ainsi que des nuisances liées au management (OR = 4,3).

Tableau 7. Éléments associés à la qualification du harcèlement moral par les cours d’appel en Aquitaine (n = 136, base JURICA, région Aquitaine, année 2011)

Odds Ratio

IC 95 %

p-value

Genre (femme)

3,9

[1,5 ; 10,4]

< 0,01

Consultation d’un médecin

Sans arrêt maladie

1,9

[0,6 ; 5,6]

0,05

Avec arrêt maladie

3,3

[1,1 ; 9,7]

Discrimination évoquée

5,1

[1,2 ; 21,7]

0,03

Nuisances liées aux méthodes managériales

4,3

[1,8 ; 10,4]

< 0,01

5. Discussion

39Cette étude avait pour objectif de comprendre comment le harcèlement moral au travail était appréhendé par les juridictions du travail. En particulier, il s’agissait de décrire les arrêts de cours d’appel concernant des situations de harcèlement moral et de rechercher les éléments associés à la qualification du harcèlement moral par le juge. Par une analyse empirique des arrêts de cours d’appel de la région Aquitaine rendus en 2011, nous avons montré qu’une situation de harcèlement moral était plus fréquemment qualifiée par le juge lorsque la victime était une femme, qu’une consultation avec un médecin avait donné suite à un arrêt maladie, qu’une discrimination ainsi que des nuisances liées au management avaient été évoquées dans l’arrêt.

40La première association avec le genre peut être expliquée de deux manières : par le fait que les femmes sont plus souvent victimes de harcèlement moral au travail ou qu’elles ont plus tendance à recourir à la justice en cas de harcèlement moral ; ou par le fait que le juge reconnait plus facilement une situation de harcèlement moral quand la victime est une femme. La première explication implique une sur-représentation des femmes parmi les victimes de harcèlement moral. Dans leurs études, Poilpot-Rocaboy (2000) et Viaux et Benaud (2001) ont mis en évidence que le harcèlement moral était plus fréquent quand la victime était une femme. Dans l’étude de Viaux et Benaud (2001) auprès de 105 victimes de harcèlement moral, 72,4 % étaient des femmes. Ce résultat se retrouve au niveau international, les femmes ayant plus tendance à reconnaître qu’elles sont victimes et à demander de l’aide pour cette situation (Salin et Hoel, 2013). Ces résultats soutiennent donc la première explication. D’un autre côté, pour soutenir la deuxième explication, des travaux suggèrent que les informations ne sont pas traitées de la même manière selon qu’elles concernent un homme ou une femme. Dans une étude expérimentale (Desrumeaux-Zagrodnicki, 2004), 90 salariés devaient émettre un jugement d’équité à propos de 32 scénarios mettant en jeu un supérieur hiérarchique harcelant un salarié subordonné. Variaient dans ces situations fictives l’organisation du travail, l’âge et le sexe de la victime ainsi que les sanctions prises à l’encontre du salarié. Parmi les résultats, il s’avérait que les hommes étaient plus sévères envers les autres hommes. Par ailleurs, dans d’autres recherches, il a pu également être montré que les atteintes à la santé mentale et physique liées à une situation de harcèlement moral étaient plus facilement identifiées par des tiers quand la victime était une femme (Salin et Hoel, 2013). Cependant, pour qualifier le harcèlement moral, le juge se fonde sur des textes juridiques par nature objectifs qui ne font pas de distinction de genre et la sur-représentation des femmes parmi les victimes de harcèlement moral nous paraît être l’explication la plus plausible.

41La deuxième association mise en évidence concerne une consultation médicale suivie d’un arrêt maladie. Elle s’explique très facilement du fait qu’un des critères pour statuer sur une situation de harcèlement moral concerne l’altération de la santé physique ou mentale. En effet, la consultation médicale, mais surtout l’arrêt maladie permettent de donner une indication sur la sévérité de l’atteinte à la santé. Le médecin est très certainement perçu comme un témoin crédible, qui corrobore le témoignage du travailleur. Le médecin traitant était beaucoup plus sollicité dans notre étude, les salariés ayant plus tendance à avoir recours à cet interlocuteur qu’au médecin du travail. Cela suggère qu’il est un des interlocuteurs de premier choix lorsqu’un(e) salarié(e) souffre d’une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail. Par ailleurs, le motif de la consultation n’est pas indiqué dans notre étude, mais les analyses univariées du tableau 5 montraient une forte association entre l’anxiété-dépression et la qualification du harcèlement moral. Il apparaît donc très probable qu’il s’agisse du motif principal de consultation dans notre étude. Cependant, nous n’avons pas pu intégrer dans le même modèle la consultation et son motif car cela aurait été redondant et aurait pu mener à un sur-ajustement.

  • 20 L’article L. 1132-1 du Code du travail énonce des motifs de discrimination directe ou indirecte en (...)

42Une troisième association était observée entre le harcèlement moral et l’évocation d’une discrimination : si une situation de discrimination était évoquée dans la décision de justice, le harcèlement moral semblait avoir plus de chances d’être qualifié par le juge. Soit la discrimination est entendue comme un facteur qui aggrave la situation de harcèlement moral, soit les personnes victimes de discrimination sont aussi le plus souvent victimes de harcèlement. Cette observation renvoie au droit communautaire qui fait du harcèlement une manifestation possible de la discrimination, mais aussi au Code du travail français qui permet de caractériser le harcèlement discriminatoire dès lors que cet acte peut être relié à un des motifs de discrimination contenus dans l’article L. 1132-120. La caractérisation du « harcèlement discriminatoire » ne nécessite d’ailleurs pas de réunir le critère de « répétition » tel que défini dans l’article L. 1152-1 du Code du travail relatif au harcèlement moral. Par exemple, le harcèlement discriminatoire peut être constitué par des propos racistes qui auront pour effet de porter atteinte à la dignité du travailleur visé et de créer un environnement de travail hostile, dégradé et offensant. Pour autant, malgré cette association forte aucun des arrêts étudiés ne se fondait sur le harcèlement discriminatoire. On peut ainsi en déduire que les situations de notre échantillon correspondant à du « harcèlement discriminatoire » ont été abordées sous l’angle du harcèlement moral alors que le harcèlement discriminatoire aurait pu être directement convoqué. Cela pourrait s’expliquer par un moins bon taux de succès en se fondant directement sur le harcèlement discriminatoire comme évoqué dans des études québécoises (Lippel, 2014).

  • 21 Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-45.321, op. cit.

43La quatrième et dernière association semble confirmer que le juge tient compte du contexte professionnel pour statuer, comme l’avaient suggéré Bonafons et coll. ; les méthodes managériales impliquent des relations interpersonnelles susceptibles de se transformer en situation de harcèlement moral, et cela explique pourquoi cette nuisance professionnelle est la plus fréquemment évoquée dans les décisions de justice que nous avons analysées. Le harcèlement moral au travail peut découler d’une volonté de causer du tort à autrui (objet), mais aussi d’une situation qui n’est pas le fruit d’une intention malveillante, mais celui d’un contexte qui pousse à pressurer le collègue ou le subordonné (effet de la situation). Une situation de harcèlement moral au travail peut ainsi être l’effet de l’organisation du travail (Vézina et Dussault, 2005). Cela est à mettre en parallèle avec la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 10 novembre 2009 qui a estimé qu’un harcèlement moral pouvait être caractérisé par des « méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »21 (Adam, 2010 ; Béal, Terrenoire, 2010 ; Hautefort, 2009 ; Lerouge, 2010).

  • 22 Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.691.

44Deux autres résultats nous paraissaient importants à discuter. Le premier concerne le taux de reconnaissance des situations de harcèlement moral en appel. En effet, sur 136 arrêts fondés sur la définition juridique du harcèlement moral, 27,1 % concernaient une situation de harcèlement moral telle que qualifiée par le juge, laissant penser à des recours parfois inadaptés à l’article L. 1152-1 du Code du travail définissant le harcèlement moral. D’un autre côté, on constate que dans certaines situations, le juge a rejeté la qualification du harcèlement moral tout en statuant en faveur du salarié en lui attribuant des dommages et intérêts. La non‑reconnaissance du harcèlement au travail par le juge n’exclut pas la responsabilité de l’employeur pour les situations de souffrance au travail résultant de mauvaises conditions de travail22. On peut donc se demander si définir juridiquement le harcèlement moral au travail en 2002 n’a finalement pas concentré la plupart des demandes liées aux risques psychosociaux. Cela peut s’expliquer par le fait qu’il existe peu de fondements légaux de recours pour une personne subissant des risques psychosociaux au travail, le recours à l’article L. 1152-1 du Code du travail devenant parfois un fondement par défaut. Cette approche de la souffrance au travail par l’angle du harcèlement moral tend à limiter son explication en niant les aspects liés à l’organisation même du travail (hiérarchie, contrôle, surveillance, évaluation…) et à la répartition de la domination qui en résulte (Dejours, 2017).

  • 23 En France, jusqu’aux ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 21 mars 2018, le CHS (...)

45Le deuxième résultat concerne la description des interlocuteurs auxquels les parties prenantes se sont adressées. En effet, les acteurs les plus fréquemment cités dans les arrêts sont le médecin traitant ou le médecin du travail (respectivement dans 68 % et 43 % des cas, selon si le harcèlement moral a été qualifié ou non). En revanche, les autres interlocuteurs, et notamment ceux du monde professionnel (CHSCT, syndicats [action en substitution fondée sur l’article L. 1154-2 CT], IPRP…) sont très peu cités. Cela peut s’expliquer de deux manières : les salariés victimes les sollicitent très peu, par méconnaissance de leur rôle, ou tout simplement parce qu’ils n’ont pas accès à ces acteurs ; ou au contraire, les dossiers accompagnés par ces acteurs ont plus de chance d’aboutir en Conseil de prud’hommes et sont moins sujets à appel. Comme l’essentiel du tissu économique aquitain est composé de très petites entreprises qui n’ont pas forcément accès à ces interlocuteurs23, il paraît très plausible que la première hypothèse explique leur absence dans les arrêts analysés.

46Afin de préciser l’interprétation de ces résultats, d’autres aspects méthodologiques sont à évoquer. Tout d’abord, les cas de harcèlement moral décrits dans notre étude ne sont pas représentatifs des cas de harcèlement moral en France. En effet, il s’agit ici d’un sous-échantillon puisque nous n’avons analysé que les cas pour lesquels un appel a été interjeté à partir d’un jugement rendu par un Conseil de prud’hommes. Il s’agit donc de cas très particuliers et les résultats ne peuvent être généralisés à l’ensemble des situations de harcèlement moral. Par ailleurs, certaines dimensions, telles que les conditions de travail ou encore les problèmes de santé mentale, n’ont pas été mesurées de manière standardisée et sont décrites telles qu’elles ont été énoncées dans les décisions de justice. Ainsi, certains cas pouvaient concerner des salariés souffrant d’un problème de santé mentale, sans que celui-ci ne soit un argument juridique en l’absence de définition juridique. Cependant, cela permet de donner une idée sur la manière dont le droit se saisit de ces concepts issus d’autres disciplines, comme la psychologie du travail ou la médecine. Enfin, une des limites de notre étude réside dans le fait que nous avons analysé des décisions de justice qui ne mentionnent que les éléments utilisés pour constituer le dossier. Elles ne sont pas une photographie de la situation réelle.

Conclusion

47Malgré certaines limites méthodologiques, notre étude et l’approche qui a été choisie aboutissent à des résultats qui n’auraient pas forcément été mis en lumière sans une étude empirique et systématique des décisions de justice. Cette recherche permet de souligner entre autres la vulnérabilité des femmes au harcèlement moral, mais aussi la médicalisation du harcèlement moral et donc du rôle prégnant des acteurs du monde médical. Notre étude soulève également le recours à la définition juridique du harcèlement moral comme fondement à une action en justice par des salariés dont la situation relève plutôt du domaine des risques psychosociaux au travail. L’absence de référence juridique directe à ces risques peut rendre difficile le recours en justice de salariés qui en sont victimes.

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Notes

1 Par exemple Mots pour Maux au travail, Association nationale des victimes de harcèlement psychologique au travail (ANVHPT), Harcèlement Moral Stop, Association contre le harcèlement professionnel, Harcèlement association de réflexion et de soutien, Association de défense contre le harcèlement moral…

2 Notons que le régime juridique du harcèlement moral au travail est différent en France entre le secteur privé et la fonction publique (Lerouge, 2012).

3 Pour lutter contre le harcèlement moral au travail, la loi du 17 janvier 2002 a également introduit la notion de « santé physique et mentale » dans les compétences du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), du médecin du travail et dans le droit d’alerte du délégué du personnel. À la suite des ordonnances du 22 septembre 2017 portant réforme du droit du travail, ratifiées par la loi du 21 mars 2018, les trois instances Comité d’entreprise, CHSCT et délégués du personnel ont été fusionnées au sein d’un Comité économique et social (CSE) ; voir aussi note 24.

4 Cass. soc. 8 juin 2016, 14-13.418.

5 V. Dictionnaire juridique, Gérard Cornu, Association Henri Capitant, 11e édition, PUF, Coll. Quadrige, 2016.

6 Cass. soc. 24 sept. 2008 (4 arrêts) n° 06-46.517, n° 06-45.579, n° 06-45.747 et n° 06-45.794, n° 06-43.504.

7 Op. cit.

8 Cass. soc. 21 juin 2006, 05-43.914.

9 Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497.

10 Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-45.321.

11 Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444.

12 L’obligation de sécurité « de résultat » demeure cependant en droit de la Sécurité sociale.

13 Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702 : « L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

14 Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-14.418.

15 Op. cit.

16 www.legifrance.gouv.fr

17 Ces critères renvoient aux conséquences du harcèlement moral.

18 Hébergé au Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (COMPTRASEC UMR 5114 CNRS-Université de Bordeaux) et soutenu par la DIRECCTE Aquitaine.

19 Une entente a ainsi été conclue entre l’Université Montesquieu-Bordeaux IV (aujourd’hui fusionnée dans l’Université de Bordeaux), le CNRS, l’UMR 5114 COMPTRASEC et la Cour de cassation.

20 L’article L. 1132-1 du Code du travail énonce des motifs de discrimination directe ou indirecte en raison « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non‑appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français » ; nota bene : tous les critères de discrimination ne figurent pas forcément dans cet article.

21 Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-45.321, op. cit.

22 Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.691.

23 En France, jusqu’aux ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 21 mars 2018, le CHSCT était obligatoire à partir de 50 salariés. En-dessous de 11 salariés les entreprises ne bénéficiaient pas de représentant du personnel. Aujourd’hui les trois instances Comité d’entreprise, CHSCT et délégués du personnel ont été fusionnées au sein d’un Comité économique et social (CSE) qui doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés d’ici le 1er janvier 2020.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Gaëlle Encrenaz et Loïc Lerouge, « Qualification juridique du harcèlement moral en France », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 21-1 | 2019, mis en ligne le 01 juillet 2019, consulté le 22 septembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/pistes/6348 ; DOI : 10.4000/pistes.6348

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Auteurs

Gaëlle Encrenaz

Docteure en épidémiologie, COMPTRASEC UMR 5114, CNRS-Université de Bordeaux

Loïc Lerouge

Chargé de recherche CNRS, COMPTRASEC UMR 5114, CNRS-Université de Bordeaux

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