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Causes et conséquences de l’hyperconnectivité professionnelle : au-delà de la responsabilité individuelle des travailleurs et travailleuses

Causes and Consequences of Professional Hyperconnectivity: Beyond the Individual Responsibility of Workers
Causas y consecuencias de la hiperconectividad profesional: más allá de la responsabilidad individual de los trabajadores.
Geneviève Richard

Résumés

Ce texte propose une recension et une explication des différentes causes et effets associés à l’hyperconnectivité professionnelle, et souhaite mettre en exergue la nécessité de trouver des solutions tant législatives que de gestion qui tiennent compte des réalités technologiques actuelles. L’hyperconnectivité professionnelle est définie comme la connexion quasi constante aux technologies de l’information et de la communication (TIC) en vue de rester connecté au milieu professionnel. Se manifestant chez les travailleur·euses de tous milieux et postes hiérarchiques, elle est associée à de nombreux effets délétères sur la santé de ces travailleur·euses, leurs trajectoires professionnelles et leur articulation travail-vie personnelle, mais aussi sur l’organisation même du travail. Certaines initiatives d’autodiscipline individuelle (par exemple, éteindre ses appareils professionnels après la journée de travail) peuvent être efficaces pour certain·es travailleur·euses. Elles sont toutefois loin d’être une panacée, vu les nombreux facteurs échappant au contrôle des travailleur·euses et les motivant, voire les enjoignant, à demeurer connecté·es en tout temps et en tout lieu.

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Texte intégral

L’autrice remercie sa directrice de thèse, la professeure Dalia Gesualdi-Fecteau, ainsi que les deux évaluateur·trices anonymes pour les suggestions et commentaires très appréciés, ainsi que le Fonds de recherche du Québec – Société et culture (FRQSC) pour le soutien financier. Toute erreur ou omission est bien sûr de la responsabilité de l’autrice.

Introduction

1Depuis quelques décennies, on observe de profondes mutations dans le monde du travail, et ce, quel que soit le type d’emploi ou le niveau hiérarchique concerné. Parmi celles-ci, notons la présence de plus en plus importante des technologies de l’information et de la communication (les « TIC ») : téléphones intelligents, courriels, plateformes permettant de rejoindre rapidement l’entourage professionnel par vidéo, par audio ou par message écrit (Teams, par exemple), etc. On remarque aussi une culture du surengagement professionnel (la « always-on culture » (Hilbrecht et S. Lero 2014; Krause 2018; Wendsche et coll. 2021)), de laquelle découle une forme de télépression (Barber et Santuzzi 2015) sur certain·es travailleur·euses pour qu’ils et elles ne manquent aucune communication professionnelle et soient joignables en tout temps.

2Pour y arriver, ces travailleur·euses demeureront connecté·es à leur entourage professionnel par le biais des TIC, y compris durant leur temps de repos et de congé ou durant leurs activités personnelles, familiales ou de loisir (Krause 2018). Les TIC servent alors de « laisse électronique » (Carayol et coll. 2016; Von Bergen et Bressler 2019) reliant les travailleur·euses à leur emploi de façon quasi constante : on parle ici d’hyperconnectivité professionnelle.

3Quelques recensions brossent un portrait global de l’impact des TIC sur le monde du travail et sur les travailleur·euses (Schlachter 2017; Eichberger et Zacher 2021; Hu, Park et coll. 2021). Dans ce texte, nous nous pencherons plus précisément sur les antécédents et les effets associés à l’une de ces répercussions, l’hyperconnectivité professionnelle.

4Une autrice a défini l’hyperconnectivité comme une « connexion quasi permanente aux terminaux de communication mobile » (Carayol 2016). S’y ajoute l’adjectif « professionnelle » pour circonscrire l’hyperconnectivité rattachée au domaine du travail. Bien que le droit québécois et le droit fédéral ne traitent pas nommément de cette notion (Gesualdi-Fecteau et Richard 2021b), plusieurs études se sont penchées sur ses diverses composantes et leurs répercussions. Le phénomène a été d’ailleurs illustré récemment au Québec : « pression à rester connecté au travail en dehors des heures normales » chez une majorité de jeunes avocat·es de la capitale (Jeune Barreau de Québec 2023), travail hors des heures régulières par des membres du personnel professionnel du secteur public québécois (Deschênes Beaulieu et Corriveau 2022) et utilisation des TIC à des fins professionnelles hors des heures de travail chez des comptables professionnels agréés (Mansour, Mohanna et Tremblay 2021), par exemple.

5Nous tenons ici à émettre une précision importante : ce texte découle de recherches entamées en 2021 dans le cadre de notre thèse doctorale en droit du travail. En nous penchant sur les différentes façons de tenter d’encadrer une forme ou une autre de droit à la déconnexion des travailleur·euses (c’est-à-dire « leur droit d’être injoignables à l’extérieur de leurs heures régulières de travail sans crainte de représailles » (Richard 2022)), nous nous sommes interrogée sur les raisons pour lesquelles de nombreux·euses travailleur·euses demeurent connecté·es à leur entourage professionnel en tout temps et en tout lieu (ou presque).

  • 1 Cette stratégie de recherche nous semblait plus fructueuse qu’une recherche par mots-clés, vu la gr (...)

6Nous avons alors compris qu’il nous faudrait, pour trouver réponse à nos questions, « sortir du droit » et entamer une démarche de recherche pluridisciplinaire. Partant des quelques textes que nous avions recensés sur le droit à la déconnexion, nous en avons consulté les références (généralement des études et des méta-analyses) qui traitaient des raisons et des conséquences des différentes facettes de l’hyperconnectivité professionnelle, puis, suivant une technique de recherche « boule de neige », avons consulté les références de ces études et méta-analyses, ou encore les textes qui les citaient1. Nous avons réuni le résultat de nos recherches dans cet article, qui consiste donc en un résumé de l’état des lieux ayant pour but de comprendre la nature et l’ampleur du phénomène et, partant, l’importance pour le droit du travail d’y porter une attention sérieuse.

7Dans ce texte, nous y traiterons des différents facteurs menant à l’hyperconnectivité professionnelle et des différentes manifestations de cette dernière (1), puis en explorerons les nombreux effets délétères y associés (2).

1. Caractéristiques et causes de l’hyperconnectivité professionnelle

8L’hyperconnectivité professionnelle se manifeste par une disponibilité et une hypervigilance, de la part des travailleur·euses, à réagir aux messages reçus de la part de leur entourage professionnel. Elle se manifeste durant leur temps de travail  la prestation de travail en tant que telle, de même que les heures supplémentaires et tout quart de travail dit « de disponibilité »  et, de façon encore plus marquée, durant le temps hors travail  les pauses, congés, vacances, etc. . La disponibilité du ou de la travailleur·euse réfère à la fois à sa disposition (il ou elle a du temps « libre ») et à sa capacité (il ou elle peut effectivement prendre connaissance du message reçu (Bergman et Gardiner 2007; Dettmers 2017)). Trois mesures permettent de rendre compte des efforts des travailleur·euses pour combler les attentes de disponibilité par le biais des TIC : (1) l’attentivité (c’est-à-dire le fait de s’assurer que toutes les conditions de connectivité sont remplies : TIC à portée de main, chargée, alertes allumées), (2) la fréquence de consultation, et (3) la rapidité de réponse aux messages provenant du milieu professionnel (Mattern, Haines et Schellhammer 2019). Rappelons que dans le cas de la disponibilité hors des heures régulières de travail, il ne s’agit pas de périodes prédéfinies : les travailleur·euses n’ont donc aucune indication du moment où ils et elles pourront relâcher cette vigilance.

9À l’origine, les courriels et les messages textes devaient servir à une communication asynchrone, c’est-à-dire qu’ils étaient envoyés au moment opportun pour l’émetteur et consultés au moment opportun pour le destinataire (Newport 2021). Toutefois, le temps moyen de réponse à ces messages serait rapidement devenu très bref, voire quasi instantané. Certain·es travailleur·euses indiquent d’ailleurs que le téléphone intelligent fourni par l’employeur leur donne l’impression d’être « toujours sur appel » (Matusik et Mickel 2011). Plusieurs travailleur·euses croient que leur manque d’autocontrôle est à blâmer pour leur utilisation intensive des TIC (Mazmanian, Orlikowski et Yates 2013; Matusik et Mickel 2011); toutefois, cette responsabilité s’étend bien au-delà des travailleur·euses, qui ressentent une forme de télépression (Cambier, Derks et Vlerick 2019; Grawitch et coll. 2018) les poussant à être aussi réceptifs et réceptives aux messages reçus durant ou hors des heures de travail.

10Parmi les facteurs ayant un impact sur la fréquence (Schlachter 2017) et la vitesse (Mattern, Haines et Schellhammer 2019) à laquelle les travailleur·euses répondent aux communications du travail, notons le caractère intensif du travail (c’est-à-dire le fait que les travailleur·euses doivent investir de plus en plus d’efforts pour compléter leur journée de travail : Mansour, Mohanna et Tremblay 2021; Felio 2015) ainsi que les attentes des supérieur·es (Symon et Pritchard 2015) et, de façon moins significative, celles des collègues (Derks et coll. 2015). Parfois, les attentes des client·es (Krause 2018; Schlachter 2017) ou des tiers (Matusik et Mickel 2011) peuvent aussi avoir un impact – pensons par exemple aux parents d’élèves qui contacteraient les enseignant·es hors des heures régulières de travail de ceux-ci et celles-ci (Park, Liu et Headrick 2020), ou aux avocat·es dont les client·es veulent pouvoir les rejoindre rapidement (Jeune Barreau de Québec 2023). Il importe peu que ces attentes soient explicites ou implicites (Mattern, Haines et Schellhammer 2019), précises ou vagues (Matusik et Mickel 2011), réelles ou perçues (Schlachter 2017; Grawitch et coll. 2018). Et plus il y a de sources différentes générant ces attentes, plus les travailleur·euses se sentent obligé·es d’être prêt·es à répondre (Matusik et Mickel 2011).

11Toutefois, même ceux et celles qui préfèrent bien délimiter les frontières entre leur travail et leur vie personnelle répondront aux communications professionnelles hors des heures régulières si les attentes de leurs supérieur·es et collègues à cet égard sont élevées (Piszczek 2017). Les travailleur·euses font aussi, généralement, preuve d’une plus grande disponibilité à l’égard de tiers anonymes ou non spécifiques (par exemple, d’éventuel·les client·es, plutôt que leur supérieur·e ou leurs collègues (Matusik et Mickel 2011)). Ne connaissant pas les attentes et expectatives de ces tiers, les travailleur·euses préféreraient pécher par excès de zèle.

12Également, les travailleur·euses répondent rapidement aux communications durant et hors des heures du travail afin de prouver à leur employeur (Schlachter 2017) ou même à leurs subalternes (Symon et Pritchard 2015) qu’ils et elles sont dévoué·es. La vitesse de réponse peut aussi démontrer leur ambition (Fenner et Renn 2004; Bruno 2015) et leur motivation (Boswell et Olson-Buchanan 2007; Piszczek 2017). Les travailleur·euses agissent également ainsi pour faire bonne impression (MacCormick, Dery et Kolb 2012; Mazmanian, Orlikowski et Yates 2013), pour démontrer leur compétence (Bobillier Chaumon et coll. 2018), voire pour montrer qu’ils et elles occupent un poste important et sont très occupé·es (Symon et Pritchard 2015). De fait, il est inconcevable pour certain·es de ne pas être disponibles en tout temps pour leurs collègues ou leurs client·es (Bobillier Chaumon et coll. 2018) : ils et elles font état d’un stress à l’idée de manquer quelque chose durant toute période de déconnexion (Ohly et Latour 2014; Russell et Woods 2020) et craignent être exclu·es de décisions importantes (MacCormick, Dery et Kolb 2012). Dans plusieurs cas aussi, la surcharge de travail est la principale raison de cette hyperconnectivité (Hellemans et Vayre 2022; Thörel, Pauls et Göritz 2020). Des travailleur·euses demeureront disponibles afin de ne pas « bloquer » leurs collègues qui ont un horaire différent d’eux et elles (Pellerin et coll. 2023).

13Les attentes et exigences de l’entourage professionnel, le désir de se démarquer de ses collègues et la trop lourde charge de travail sont autant de facteurs pouvant mener à l’hyperconnectivité professionnelle. Or, des périodes de non-disponibilité prévues d’avance sont possibles et souhaitables, même (voire surtout) dans un milieu hautement compétitif et exigeant (Perlow 2012), car comme nous le verrons à la partie suivante, l’hyperconnectivité professionnelle est associée à une pléthore d’effets néfastes.

2. Effets délétères

14Ces impacts sont nombreux, interreliés et bien documentés, et sont associés tant à la non-déconnexion et à l’anticipation qu’aux messages et demandes effectivement reçus. De plus, les travailleur·euses hyperconnecté·es travaillent généralement plus d’heures par semaine (International Labour Office et Eurofound 2017) que ceux et celles qui ne le sont pas. Ainsi, aux conséquences de l’hyperconnectivité s’ajoutent celles – considérables – des longues heures de travail. Dans cette partie, nous traiterons des impacts associés à l’hyperconnectivité professionnelle et aux longues heures de travail sur la santé (1) et sur l’équilibre travail-vie personnelle des travailleur·euses (2). Nous illustrerons ensuite en quoi plusieurs de ces conséquences sont particulièrement marquées chez les femmes (3). Enfin, nous illustrerons en quoi les effets néfastes associés à l’hyperconnectivité professionnelle peuvent dépasser les individus directement concernés, réverbérant même sur l’organisation du travail (4).

2.1. Santé

15L’hyperconnectivité professionnelle est associée à de nombreux effets délétères sur la santé des travailleur·euses. Aux fins de ce texte, notre définition de « santé » embrasse tant la santé physique et mentale que le bien-être, le sommeil et la récupération des travailleur·euses.

2.1.1. Récupération et détachement psychologique

16L’un des premiers effets néfastes associés à l’hyperconnectivité professionnelle survient alors que les travailleur·euses n’ont pas encore été contacté·es, mais sont « seulement » en période de disponibilité. Nécessaire à une bonne santé physique et mentale (Sonnentag et Fritz 2007; Wendsche et Lohmann-Haislah 2017), la récupération est définie comme l’état de détente survenant durant le temps hors travail et permettant aux travailleur·euses de réduire voire d’éliminer les tensions causées par les différents facteurs stressants du travail.

17Cet état sera plus difficilement atteint par les personnes qui doivent rester disponibles durant cette période (Steed et coll. 2021; Ďuranová et Ohly 2016). En effet, l’une des composantes essentielles de la récupération hors des heures régulières de travail est le détachement psychologique (Sonnentag et Fritz 2007, 2015). Il ne suffit pas de ne plus travailler, mais aussi de ne plus penser au travail (Wendsche et Lohmann-Haislah 2017; Jimenez, Hu et Xu 2021). Les personnes disponibles hors des heures régulières, qu’une demande à cet égard ait été formulée ou non (Thörel, Pauls et Göritz 2020; Grawitch et coll. 2018; Dettmers 2017), celles qui ont l’impression que leurs collègues accordent une large place au travail durant leur temps hors travail (Park, Fritz et Jex 2011) ou celles qui doivent travailler hors des heures régulières de travail (Wendsche et Lohmann-Haislah 2017; Ohly et Latour 2014) ont plus de peine à se détacher du travail.

18Les effets empireraient avec la fréquence des contacts (Dettmers, Bamberg et Seffzek 2016) et la durée d’utilisation des TIC (Ohly et Latour 2014) durant ces périodes de disponibilité hors des heures régulières.

2.1.2. Santé physique

19Le simple contact professionnel (par un·e supérieur·e, un·e client·e ou un·e collègue, et peu importe la fréquence de ce contact) et même l’attente qu’un·e travailleur·euse soit disponible et qu’il ou elle vérifie ses messages professionnels hors des heures du travail sont associés à un risque accru de souffrir d’un problème général de santé, à la fois pour le ou la travailleur·euse et son ou sa conjoint·e (Becker, Belkin et Tuskey 2018; Arlinghaus et Nachreiner 2014).

20Les longues heures de travail sont quant à elles associées à un plus grand risque de souffrir de plusieurs types de cancers (Dembe et Yao 2016), de diabète ou d’infections bactériennes (Ervasti et coll. 2021), de maladies coronariennes (Bannai et Tamakoshi 2014), de divers problèmes musculosquelettiques (Ervasti et coll. 2021), de cardiopathie ischémique (Pega et coll. 2021) ou d’AVC (Pega et coll. 2021; Rivera et coll. 2020; Kivimäki et coll. 2015), et à plus de risques de blessures et d’accidents de travail (Bassanini et Caroli 2015; Nadalin, Mustard et Smith 2021).

2.1.3 Santé mentale

21L’obligation d’être disponible à tout moment entraine chez plusieurs travailleur·euses un état de « technostress » (Brod 1984; Tarafdar, Cooper et Stich 2019; Martín Rodriguez 2020), ce qui comprend le sentiment de ne jamais être « libéré·es » des TIC, puisqu’ils et elles peuvent être joint·es tant durant leurs heures de travail qu’à l’extérieur de celles-ci, où qu’ils et elles soient. Paradoxalement, les travailleur·euses qui ont internalisé l’obligation d’être connecté·es en quasi-permanence (Tarafdar et coll. 2011; Stana et Nicolajsen 2021), percevront la déconnexion comme inquiétante, voire anxiogène (Russell et Woods 2020).

22Aussi, les longues heures de travail et l’usage démesuré des TIC sont associés à un risque de dépression (Bannai et Tamakoshi 2014; Rivera et coll. 2020) et d’anxiété (Busch et McCarthy 2021; Yang et coll. 2020).

23Les travailleur·euses de qui on attend une disponibilité hors des heures régulières par le biais des TIC ont plus de risque de souffrir de stress et d’épuisement professionnel (Kao et coll. 2020; Moen et coll. 2016). Ces risques sont amoindris chez les travailleur·euses ayant un meilleur contrôle sur leur horaire (Moen et coll. 2016; Piszczek 2017), ce qui ne sera pas le cas des personnes n’ayant aucune limite claire quant à la disponibilité qu’on attend d’elles.

2.1.4. Sommeil

24L’hyperconnectivité professionnelle est aussi associée à de nombreux problèmes de sommeil. En effet, les personnes qui sont incapables d’arrêter de penser au travail rapportent dormir moins longtemps et sont plus fatiguées que celles qui parviennent à se détacher du travail durant leur temps de repos (Wendsche et Lohmann-Haislah 2017). Également, ceux et celles qui font un usage démesuré (tant quant à la durée qu’à la fréquence de connexion) des TIC ont un sommeil de moindre qualité (Busch et McCarthy 2021; Yang et coll. 2020). Les travailleur·euses qui doivent demeurer disponibles et connecté·es hors des heures régulières de travail ont un risque accru de souffrir d’insomnie (Park, Liu et Headrick 2020), ce qui comprend notamment la difficulté à s’endormir, plusieurs réveils au cours de la nuit et une forte fatigue durant la journée (Morin et coll. 2011). Pour leur part, les longues heures de travail sont associées à l’insomnie ainsi qu’à un sommeil de mauvaise qualité et non réparateur (Bannai et Tamakoshi 2014) : les risques augmentent après 40 heures de travail par semaine et sont encore plus importants au-delà de 55 heures de travail hebdomadaire.

2.1.5. Bien-être

25Le bien-être peut être défini comme étant la satisfaction qu’une personne a quant à sa vie, fondée sur sa perception de sa propre santé, de son bonheur et de son sentiment que sa vie a un sens (Litchfield et coll. 2016). Les personnes qui se sentiraient forcées d’effectuer du travail supplémentaire par voie de TIC hors des heures régulières auraient un niveau moins élevé de bien-être que celles qui le feraient de façon autonome (Ohly et Latour 2014; Ďuranová et Ohly 2016). Il en va de même pour celles qui auraient peu ou pas de contrôle sur leur horaire (Moen et coll. 2016) ou sur le nombre ou la fréquence des contacts professionnels hors de leurs heures régulières de travail (Park, Liu et Headrick 2020). En fait, le simple contact professionnel hors des heures de travail (Park, Liu et Headrick 2020) ou la présence d’attentes quant à la disponibilité durant cette période (Becker, Belkin et Tuskey 2018) peuvent avoir un impact négatif sur le bien-être du ou de la travailleur·euse.

2.2. Articulation travail-vie personnelle et effets sur l’entourage

26Les TIC permettent au travail de déborder dans le temps et les lieux réservés à la vie personnelle des travailleur·euses (Bobillier Chaumon et coll. 2018). Ainsi, les personnes qui ne peuvent se détacher efficacement du travail durant leur temps hors travail (Richardson et Thompson 2012) ou celles de qui l’on attend une disponibilité accrue durant cette période (Belkin, Becker et Conroy 2020) présentent généralement un moins bon équilibre travail-vie personnelle.

27En plus des attentes de disponibilité (Fenner et Renn 2010; Kao et coll. 2020), l’utilisation même des TIC à des fins professionnelles hors des heures régulières de travail est associée à plus de conflits travail-vie personnelle (Richardson et Thompson 2012). Ces risques augmentent avec le temps d’utilisation des TIC et se retrouvent surtout chez les travailleur·euses qui auraient souhaité maintenir des frontières plus étanches entre ces sphères (Butts, Becker et Boswell 2015). Ces impacts peuvent aussi survenir chez l’entourage proche de ces travailleur·euses hyperconnecté·es (Boswell et Olson-Buchanan 2007; Carlson et coll. 2018). En effet, les travailleur·euses hyperconnecté·es réorganiseront leurs activités personnelles et familiales afin d’être en mesure de répondre rapidement à une communication provenant du travail, ou encore ne seront présent·es que physiquement dans ces différentes activités, leur esprit étant préoccupé par le travail (Tarafdar et coll. 2011; Cambier, Derks et Vlerick 2019; Stana et Nicolajsen 2021).

28À l’opposé, un bon équilibre travail-vie personnelle améliore la performance des travailleur·euses et réduit le roulement de personnel; le soutien de l’entreprise par le biais de politiques favorisant, de façon formelle ou non, un bon équilibre travail-vie personnelle est aussi d’une grande aide pour les travailleur·euses et est associé à une réduction des risques d’épuisement professionnel (Brough et coll. 2020).

2.3. Effets particulièrement marqués chez les femmes

29Plusieurs des effets néfastes associés à l’hyperconnectivité professionnelle sont notablement marqués chez les femmes, en matière de santé et d’articulation travail-vie personnelle, ce qui peut avoir de fortes répercussions sur leurs trajectoires professionnelles.

30D’abord, bien que l’écart se rétrécisse, les femmes accomplissent toujours plus de tâches domestiques et de soin que les hommes (Statistique Canada 2015), alors qu’elles se retrouvent presque autant que les hommes sur le marché professionnel. Elles sont donc plus à risque de subir des conflits travail-vie personnelle (Ernst Kossek, Su et Wu 2017; Berkman et Treder 2020).

31Les hommes rapportent plus souvent que les femmes être contactés hors des heures de travail; par contre, seules les femmes rapportent souffrir de détresse psychologique (un état psychologique qui réunit notamment de l’inconfort émotionnel, de la dépression, de l’anxiété et la perception de ne pas être en mesure de faire face à un facteur de stress : Ridner 2004) lors de contacts professionnels durant cette période (Glavin, Schieman et Reid 2011). Elles ressentent aussi plus fréquemment de la culpabilité lors de tels contacts (Borelli et coll. 2017; Glavin, Schieman et Reid 2011). Les femmes sont également plus à risque de souffrir d’épuisement émotionnel (défini comme le fait de se sentir « vidé·e » en raison du stress accumulé, et pouvant mener à l’épuisement professionnel : Malach-Pines et Ronen 2011) si leur conjoint fait un usage démesuré des TIC hors des heures régulières de travail (Zhang et coll. 2021). Elles courent également des risques plus élevés que les hommes de souffrir de diabète, de certains cancers, d’anxiété, de dépression et de trouble du sommeil en raison des longues heures de travail (N.-C. Hu, Chen et Cheng 2016; Dembe et Yao 2016). Les longues heures de travail durant la grossesse augmentent également les risques de subir un avortement spontané, d’accoucher avant terme ou d’accoucher d’un bébé de faible poids (Poulin 2020).

32Enfin, le contrôle de leur propre horaire et le soutien de leur supérieur·e quant à leur équilibre travail-vie personnelle a un effet particulièrement marqué chez les femmes, qui ressentent moins de stress et de détresse psychologique que leurs collègues dont l’employeur contrôle l’horaire (Lott 2020; Moen et coll. 2016; Vanden Abeele, Beullens et Roe 2013).

33Tous ces facteurs contribuent au fait que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à se priver d’emploi ou de promotion nécessitant une forte disponibilité hors des heures régulières (Hilbrecht et coll. 2008; Institute for Women’s Policy Research 2019; The Canadian Women’s Foundation et coll. 2020). En effet, plutôt que de prioriser plus fortement leur carrière, elles chercheraient à équilibrer cette dernière avec leur vie personnelle et familiale – notons que les textes étudiant la question ne s’entendent pas à savoir si ce « choix » des femmes est réellement volontaire ou contraint par les circonstances (Ernst Kossek, Su et Wu 2017).

2.4. Organisation du travail

34L’organisation du travail réfère à la division et à la coordination du travail au sein d’une entreprise (Sarnin et Dubois 2019). Afin de faire face à la compétition et aux demandes des client·es (Kelliher et Richardson 2012), les employeurs ont favorisé divers modes d’organisation au fil des dernières décennies. Notons d’abord l’organisation scientifique du travail, comprenant le taylorisme et le fordisme (Durand 2018; Aitken 1985). Chaque aspect des tâches, des rôles et du niveau d’autonomie des travailleurs est étudié rationnellement et « scientifiquement » et est strictement délimité (Sarnin et Dubois 2019). On retrouve aussi le modèle lean, où l’on exige plus de responsabilisation, de spécialisation et de polyvalence de la part des travailleur·euses dans une optique d’amélioration de la productivité et d’élimination des tâches non nécessaires et des « temps morts » (Durand 2018; Sarnin et Dubois 2019). Notons enfin le travail par équipes, où les tâches sont gérées sous forme de projets et où les équipes sont assemblées au gré des besoins, plutôt qu’établies suivant une structure prédéterminée (Adler 1997), et l’auto-organisation, où les gestionnaires jouent un rôle de facilitateurs plutôt que de décideurs et où les travailleur·euses jouissent d’une grande autonomie (Hoda et Murugesan 2016).

35De nombreux facteurs motiveront l’adoption  généralement par l’employeur ou ses représentant·es  d’un mode d’organisation du travail plutôt qu’un autre. Parmi ces facteurs se trouvent les TIC (Besseyre des Horts, Dery et MacCormick 2012), qui permettent à la fois une meilleure flexibilité quant au moment et au lieu où s’effectue la prestation de travail, ainsi qu’une plus grande disponibilité des travailleur·euses. Au-delà des technologies elles-mêmes, l’usage qu’en font les travailleur·euses peut également influencer leurs collègues et leurs supérieur·es et refaçonner les structures organisationnelles de l’entreprise (Orlikowski 2000). Au fil du temps, et à moins de politique claire de l’entreprise à l’effet contraire, les comportements et habitudes des personnes utilisant ces technologies (ici, les travailleur·euses hyperconnecté·es) peuvent alors s’intégrer aux pratiques de l’entourage professionnel et du milieu de travail (Besseyre des Horts, Dery et MacCormick 2012).

36Nous avons traité supra des attentes et exigences provenant du milieu de travail et qui encouragent une connectivité et une disponibilité accrues. Nous posons ici l’hypothèse que ces attentes et exigences sont parfois induites par l’hyperconnectivité professionnelle de certain·es travailleur·euses, et ce, de deux façons. Mentionnons d’abord que la disponibilité des travailleur·euses à répondre aux demandes et aux messages des collègues, des client·es et des supérieur·es lors d’une journée donnée est liée à une plus grande efficacité dans la gestion de leurs communications et l’accomplissement de leurs tâches de cette journée (ten Brummelhuis, ter Hoeven et Toniolo-Barrios 2021). L’employeur qui favorise une organisation du travail lui réservant un plus grand pouvoir décisionnel pourra alors, lorsqu’il remarque cet avantage, encourager une telle connectivité accrue, en donnant l’exemple lui-même ou par le biais de ses représentant·es (MacCormick, Dery et Kolb 2012; Schlachter 2017; Stana et Nicolajsen 2021). Il pourra aussi instaurer de nouveaux objectifs en vue de l’évaluation des travailleur·euses : délai attendu de réponse, charge de travail à effectuer dans une certaine période, etc. Les comportements se conformant à ces nouveaux objectifs (par exemple, la connexion quasi constante ou les longues heures de travail) seront alors valorisés et récompensés, sous forme de promotion ou de hausse de salaire notamment (Fenner et Renn 2004; Leclercq-Vandelannoitte 2019).

37L’hyperconnectivité professionnelle des travailleur·euses peut aussi avoir un impact sur l’organisation du travail d’une entreprise, même en l’absence d’intervention ou d’encouragement de l’employeur et ses représentant·es. Ainsi, en envoyant et en répondant promptement à des messages, et ce, quel que soit le moment de la journée ou de la semaine, le ou la travailleur·euse hyperconnecté·e contribuera à créer une norme professionnelle que ses collègues internaliseront (Bobillier Chaumon et coll. 2018; Grawitch et coll. 2018) consciemment ou non sous forme d’obligation envers eux- et elles-mêmes, leurs propres collègues ou leur organisation (Stana et Nicolajsen 2021; Schlachter 2017; Mazmanian, Orlikowski et Yates 2013; Matusik et Mickel 2011). Une fois habitué à cette disponibilité et à cette rapidité accrues, l’entourage de ces travailleur·euses nouvellement hyperconnecté·es s’attendra, par la suite, à autant sinon plus de réactivité (MacCormick, Dery et Kolb 2012; Mazmanian, Orlikowski et Yates 2013).

38De plus, si la prestation de travail peut désormais avoir lieu à tout moment, cela emmènera les collègues des travailleur·euses hyperconnecté·es à demeurer eux- et elles-mêmes connecté·es plus longtemps (malgré leurs préférences personnelles) afin notamment de ne pas être tenu·es à l’écart de discussions importantes au sein de l’équipe ou de l’entreprise (Ohly et Latour 2014; Russell et Woods 2020). Dans une organisation de travail moins hiérarchisée, les employeurs et leurs représentant·es laisseront le plus d’autonomie (Mazmanian, Orlikowski et Yates 2013) possible aux travailleur·euses et ne seront pas portés à s’immiscer dans la gestion de l’horaire, du temps de travail ou des conflits occasionnés par les différences d’habitude de connectivité des travailleur·euses (Durand 2018; Newport 2021).

39Ainsi, comme expliqué à la partie 1 du présent article, les travailleur·euses hyperconnecté·es comblent plusieurs attentes et exigences de leur milieu de travail, et cette hyperconnectivité professionnelle viendrait aussi renforcer les façons dont le travail est organisé et effectué. Rappelons que les TIC permettent comme jamais auparavant non seulement une connectivité auprès d’un nombre élevé de collègues, mais également une variété d’horaires et la répartition des équipes de travail hors des murs de l’établissement physique de l’entreprise, parfois sous différents fuseaux horaires. Une disponibilité constante auprès de chacun·es de ses collègues, de ses supérieur·es et de ses client·es devient donc, malgré tout le dévouement des travailleur·euses, illusoire.

  • 2 Les textes sur le sujet sont plutôt récents, sont rédigés presque exclusivement en anglais, et ne s (...)

40Or, des employeurs et leurs représentant·es pourraient hésiter à revoir leurs exigences ou la charge de travail de leurs employé·es, ou même à intervenir auprès des équipes de travail, et ce, pour différentes raisons. Notons d’abord la méconnaissance2 des nombreux risques associés à l’hyperconnectivité professionnelle. De plus, les avantages à court terme de l’usage des TIC (l’accessibilité en tout temps de l’information et la grande disponibilité des travailleur·euses) feront en sorte que l’employeur, quel que soit son type d’organisation de travail, ne verra peut-être pas l’intérêt de repenser les politiques et le mode de fonctionnement qui en ont découlé (Besseyre des Horts, Dery et MacCormick 2012).

41Cette position serait à reconsidérer, et pas uniquement pour les raisons énumérées supra. En effet, en raison de l’incapacité des travailleur·euses hyperconnecté.es à se détacher du travail (Fritz et coll. 2010), des interruptions fréquentes voire constantes durant leur temps personnel (ten Brummelhuis, ter Hoeven et Toniolo-Barrios 2021) et des longues heures de travail effectuées par les travailleur·euses hyperconnecté·es (Bassanini et Caroli 2015), l’hyperconnectivité professionnelle est liée, à moyen et à long termes, à une moins bonne productivité au travail...

Conclusion

42Comme l’énonce la première loi de Kranzberg (1986), la technologie n’est, en soi, ni bonne ni mauvaise – mais elle n’est pas neutre pour autant (Hare 2022). Les avancées technologiques n’ont pas permis, comme on le croyait jadis (Keynes 1932) d’aller vers une société de loisirs : au contraire, nous travaillons autant qu’avant que les TIC n’intègrent le monde du travail (Porter 2004).

43Le cadre normatif québécois est bâti en fonction d’une réalité qui n’est plus celle de l’ensemble des travailleur·euses (Mercure 2001). Désormais, dans plusieurs types d’emploi, les TIC ont contribué à redéfinir (ou, du moins, à rendre beaucoup plus floues) les notions de prestation, de durée et de lieu de travail (Bruno, Martel et Vallée 2018); les protections offertes par le droit du travail à ce sujet sont donc moins efficaces, voire caduques (Bernier et coll. 2001). Laissés à eux- et elles-mêmes, c’est à chaque travailleur·euse de tenter d’ériger et de maintenir les frontières souhaitées entre vie personnelle et vie professionnelle (Genin 2016; Gesualdi-Fecteau et coll. 2022; Gesualdi-Fecteau et Richard 2021). Les stratégies utilisées varient de l’accommodement et l’adaptation des travailleur·euses, à l’imposition de normes de connectivité (et parfois au « sacrifice » de périodes de repos pour satisfaire les demandes de client·es ou de supérieur·es (Waizenneger et coll. 2023)), ou encore à la connectivité « contrôlée » durant les périodes de repos (prévoir une période durant un congé pour consulter ses courriels, par exemple (Felio 2015)).

44Or, dans ce contexte de « cycle of responsiveness » (Perlow 2012), où la prestation de travail de nombreux travailleur·euses est tributaire des réponses rapides des autres, les initiatives individuelles (dont le fait de consulter sa boîte de courriels moins fréquemment) ont peu ou pas de chance de réussite (Newport 2021). Notons également que plusieurs effets négatifs de l’hyperconnectivité professionnelle ne se font ressentir qu’après un certain délai (Schlachter 2017; Mazmanian, Orlikowski et Yates 2013); difficile, dans ce cas, de réaliser le caractère problématique de la situation ou d’exiger des changements.

45Il en découle que, vu la variété de causes – souvent externes à la volonté ou aux préférences des travailleur·euses – entrainant l’hyperconnectivité professionnelle et comme les impacts y associés sont rapportés chez les travailleur·euses, leur entourage, voire leurs collègues et leur entreprise, il y a urgence d’apporter des solutions au-delà des initiatives individuelles. D’ailleurs, même les personnes satisfaites de la fréquence des contacts professionnels durant et hors des heures régulières ainsi que des attentes des autres à cet égard ne sont pas à l’abri des effets délétères associés à l’hyperconnectivité professionnelle; de fait, les travailleur·euses particulièrement dévoué·es seraient plus à risque de souffrir d’épuisement professionnel et de conflits travail-famille dus à la pression ressentie pour rester disponibles hors de leurs heures régulières de travail (Kao et coll. 2020).

46Les solutions à la pression ressentie en milieu de travail relèvent du domaine de la gestion. Le droit peut (et doit, à notre avis) également se saisir de la question et limiter les effets de l’hyperconnectivité par le biais des obligations de l’employeur relatives à la santé et à la sécurité au travail, afin de préserver la santé et le bien-être des travailleur·euses face aux TIC. Le droit peut aussi traiter de l’obligation de disponibilité hors des heures régulières, en requalifiant ces périodes de temps de travail ou d’une forme de troisième temps (Vallée et Gesualdi-Fecteau 2017) et en en limitant la durée, ce qui contribuerait aussi à réduire les attentes de temps de réponse. Cela permettrait en outre de traiter de l’imprévisibilité des horaires, en s’assurant que les travailleur·euses sachent d’avance à quoi s’en tenir - hormis, bien sûr, des situations ponctuelles d’urgence.

47De fait, quelques États (dont notamment la France, l’Espagne, l’Italie, la Colombie, la Slovaquie et l’Ontario) ont adopté des dispositions législatives encadrant une forme ou une autre de droit à la déconnexion (Richard 2022), en protégeant contre les représailles les travailleur·euses qui voudraient s’en prévaloir. De plus en plus d’initiatives privées (politiques ou ententes de déconnexion, établissement de périodes d’interdiction de contact, par exemple) voient aussi le jour, au sein d’équipes de travail ou d’entreprises (Vermot-Desroches 2018; Vargas-Llave et coll. 2020; Morand 2020). Ces mesures, au caractère plus ou moins contraignant et à l’intensité variable, sont plutôt récentes et il n’existe que peu de données quant à leur mise en œuvre. Les quelques rapports et études disponibles tendent toutefois à souligner que leur efficacité sera tributaire de la discipline et des efforts de réflexion et de remise en question consentis par l’ensemble de l’entourage professionnel des travailleur·euses (Besnier et coll. 2019; Centre Hubertine Auclair 2022; Figueiras et Brites 2022), et que de telles mesures devront maintenir l’équilibre délicat entre, d’une part, la réalité de différents contextes organisationnels et, d’autre part, la protection des droits des travailleur·euses (Pellerin et coll. 2023). La tâche s’annonce donc aussi ardue que nécessaire.

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Notes

1 Cette stratégie de recherche nous semblait plus fructueuse qu’une recherche par mots-clés, vu la grande diversité de termes et d’expressions utilisés pour décrire le phénomène ou l’une de ses facettes. De fait, la plupart des textes colligés n’utilisaient pas l’expression « hyperconnectivité professionnelle », mais plutôt des notions de détachement du travail, de travail supplémentaire hors des heures régulières, de travail au moyen des TIC, de disponibilité, d’équilibre travail-vie personnelle, de connectivité, etc.

2 Les textes sur le sujet sont plutôt récents, sont rédigés presque exclusivement en anglais, et ne sont généralement accessibles que par le biais de bases de données payantes.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Geneviève Richard, « Causes et conséquences de l’hyperconnectivité professionnelle : au-delà de la responsabilité individuelle des travailleurs et travailleuses »Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 26-2 | 2024, mis en ligne le 30 septembre 2024, consulté le 04 décembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/pistes/8243 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12j7n

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Auteur

Geneviève Richard

Avocate et candidate au doctorat en droit à l’Université du Québec à Montréal (UQAM) ; richard.genevieve.2@courrier.uqam.ca

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Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

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