Navigazione – Mappa del sito

HomeNumeri32la società italiana / Mutamento s...Le motivazioni professionali dei ...

la società italiana / Mutamento sociale e ruolo internazionale delle Forze Armate Italiane

Le motivazioni professionali dei peacekeepers

Maria Grazia Galantino
p. 63-79

Note dell'autore

Questo lavoro è nato grazie a una riflessione comune con Fabrizio Battistelli e Teresa Ammendola, che ringrazio, inoltre, per i loro preziosi commenti. Sono anche grata all’Archivio Disarmo per avermi permesso di utilizzare i dati qui presentati. Ogni responsabilità per quanto scritto é ovviamente soltanto mia. Una prima versione è stata pubblicata in lingua inglese in Britt T. W., e Adler A. B. (a cura di) (2003), The Psychology of the Peacekeeper. Lesson from the field, Westport (CT), Preager.

Testo integrale

1In un periodo in cui la guerra, pur mediatamente, irrompe con sempre maggiore frequenza nel nostro quotidiano e l’esercizio della forza è accettato quasi come presupposto imprescindibile per la creazione della pace, affrontare il tema delle motivazioni professionali dei militari non è affatto semplice. Significa, infatti, dare una risposta ad alcune domande che toccano profondamente la coscienza umana: perché gli uomini combattono? Perché sono disposti ad uccidere? e – soprattutto – perché sono disposti a sacrificare la propria vita? E, inoltre, possono funzionare ancora per i soldati di oggi, le motivazioni tradizionali incentrate sul valore individuale del guerriero o su valori collettivi come il patriottismo?

2La teoria e la ricerca sulle motivazioni nel lavoro hanno consentito di fare grandi progressi verso la comprensione del comportamento degli individui nelle organizzazioni e possono, altresì, dare un contributo utile in campo militare. Nelle forze armate, infatti, è ravvisabile una crescente consapevolezza dei vantaggi che potrebbero derivare dall’implementazione di approcci e strumenti sviluppatisi in seno agli studi organizzativi e manageriali. Il dibattito, però, non può limitarsi a proporre una semplice trasposizione delle teorie motivazionali a questo settore professionale, ma deve tenere conto del carattere di unicità della professione militare. Fino a che punto, infatti, la professione militare è paragonabile ad altre attività professionali? L’organizzazione militare ha una sua peculiarità al pari di altre organizzazioni – perché dotata di una propria storia, una propria cultura e un proprio ambiente di riferimento – oppure fare il militare «è più di un semplice lavoro» (Moskos e Wood, 1988)? Come influiscono sui processi motivazionali dei militari il nuovo contesto e i nuovi obiettivi che caratterizzano, oggi, l’uso della forza?

3Il presente articolo affronta questi temi attraverso una analisi delle principali fonti motivazionali che determinano gli atteggiamenti e i comportamenti dei soldati impiegati in operazioni di peacekeeping. Alla luce di una rassegna del dibattito teorico ed empirico in ambito militare, si procederà ad elaborare un modello delle motivazioni professionali per i peacekeepers che incorpori anche concetti e riflessioni scaturiti dagli studi socio-psicologici in campo organizzativo. Tale modello sarà poi applicato al caso empirico dei militari italiani nella missione di pace in Bosnia.

1. Gli studi sulle motivazioni professionali dei militari

4Se da sempre gli uomini hanno riflettuto su che cosa li spinge a combattersi l’un l’altro, la ricerca empirica su questo tema si è sviluppata di pari passo con la psicologia sociale applicata alle organizzazioni lavorative. Analogamente a quanto avviene per la teoria generale delle motivazioni nel lavoro (Schein, 1980), infatti, anche nel settore militare è possibile identificare tre diversi approcci a seconda del tipo di bisogni da cui la motivazione trae origine: l’approccio sociale, quello razional-economico e quello dell’auto-realizzazione.

5I primi importanti sforzi empirici, tesi a identificare e operazionalizzare le principali fonti di motivazione per il personale militare, risalgono alla Seconda Guerra mondiale e sono orientati a un approccio di tipo sociale. La monumentale ricerca sull’American soldier, in particolare, ha enfatizzato l’importanza dell’ambiente di lavoro per soddisfare i bisogni sociali degli individui, sotto forma di comunicazione, affiliazione, e interazione sociale. In un capitolo specificamente dedicato al tema, M. B. Smith (1949) afferma che il patriottismo, la motivazione politica alla base del conflitto e altre questioni di tipo idealistico appaiono di scarsa importanza agli occhi dei soldati, ed enfatizza, invece, la spinta motivazionale data dal gruppo dei pari e delle relazioni faccia a faccia. In una situazione di deprivazione assoluta come quella del combattimento, il gruppo fornisce la soddisfazione dei bisogni emotivi e degli impulsi affettivi dell’individuo. In tal modo, è nel gruppo che gli individui sviluppano i propri atteggiamenti verso il combattimento ed è la coesione di gruppo che sostiene i comportamenti individuali e determina in ultima istanza la performance bellica. Tale approccio ha rappresentato un importante passo avanti verso la comprensione delle relazioni e dei comportamenti dei combattenti e, tuttora, continua a essere paradigmatico nel campo della gestione delle risorse umane nell’organizzazione militare.

6L’approccio razional-economico, invece, assume che i comportamenti dei lavoratori siano determinati dai principi dell’apprendimento mediante rinforzo. La creazione di un sistema di incentivi economici rappresenta, pertanto, lo strumento più efficace nelle mani dei manager per creare una forza lavoro auto-motivata (Lawler, 1973). All’inizio degli anni ’70 negli Stati Uniti, con la transizione dalla leva obbligatoria a forze armate professionali, queste idee hanno trovato ampia applicazione nella ricerca sul personale militare e nelle relative policies (Burk, 1984). L’esigenza di dover competere per il reclutamento sul mercato del lavoro «normale» ha indotto nell’organizzazione un atteggiamento definibile come «razionalismo burocratico»: la ricerca e le politiche del personale, infatti, si sono focalizzate sull’efficacia manageriale e sulle ricompense economiche come strumento per attrarre reclute qualificate (Faris, 1988).

7Questo spostamento di prospettiva si inserisce in un più generale processo di cambiamento culturale che, sostituendo la razionalità laica a valori e credenze tradizionali, ha portato, nel caso specifico, a ridimensionare l’importanza attribuita a valori militari tradizionali – come il patriottismo e l’onore. A livello organizzativo, ha contribuito a focalizzare l’attenzione sul raggiungimento dell’efficienza economica, ignorando «i fattori che (come il morale, la coesione, la leadership) sono i più ‘imponderabili’, ma anche i più importanti per un’organizzazione come le forze armate» (Battistelli, 1990, 172). Moskos (1977, 1990) interpreta questo mutamento come lo spostamento della logica del militare da un modello di tipo istituzionale, altamente divergente dalle organizzazioni della società civile e fondata sui valori normativi, verso un modello occupazionale, convergente con la società e basata sull’economia di mercato. Tale cambiamento non è certo unidirezionale, né si applica in maniera omogenea a tutti i settori delle forze armate, ma produce profonde conseguenze organizzative – a livello strutturale e funzionale oltre che nella percezione che i membri hanno di sé e del proprio compito.

8Negli anni seguenti, altri cambiamenti registrati dagli studiosi nel più vasto contesto sociale hanno esercitato il loro impatto anche nel settore circoscritto dell’organizzazione militare. Nelle società avanzate, i valori materialisti sono sostituiti nella scala delle priorità delle nuove generazioni da valori postmaterialisti, espressione di esigenze meno monetizzabili e legate piuttosto alla qualità della vita (Inglehart, 1977; 1997). In ambito lavorativo, il valore aggiunto offerto da benefici di tipo economico e strumentale risulta decrescere progressivamente mentre si cominciano a tenere in grande considerazione gli aspetti non-finanziari. Il lavoro, infatti, diviene un mezzo per soddisfare i bisogni di miglioramento e di autorealizzazione dell’individuo. Nel settore militare, la ricerca è stata piuttosto precoce nel riconoscere tali aspetti, benché altrettanto non possa dirsi delle relative policies. Già nel 1976 Bowers, pur riconoscendo che «i tradizionali valori americani dell’indipendenza e del successo economico sono tuttora importanti e probabilmente rimarranno tali anche in futuro» (1976, 95), evidenzia la presenza di un gap generazionale, soprattutto tra i militari con un livello di istruzione più alto. I giovani più istruiti, infatti, manifestavano minore «adesione alle credenze autocratiche» e si mostravano più interessati a «fare un lavoro stimolante» (Bowers, 1976, 111-114).

9Gli approcci qui sintetizzati, pur se da prospettive diverse, condividono l’idea che la motivazione fornita dall’interiorizzazione dei valori istituzionali perde progressivamente di importanza a favore di motivazioni basate sulla soddisfazione di bisogni auto-centrati, siano essi di carattere sociale, economico o auto-realizzativo. Pur se ampiamente condivisa, tale posizione non è esente da critiche. Partendo dalla sua esperienza di ricerca durante la guerra del Vietnam, Moskos (1990) afferma che una fonte motivazionale essenziale per i soldati è rappresentata da ciò che egli chiama «ideologia latente», cioè «le fonti sociali e culturali delle credenze sulla guerra condivise dai soldati americani» (Moskos, 1990, 347). Secondo l’Autore, per i soldati in guerra «le decisioni dello Stato che lo hanno portato a combattere sono irrilevanti e prive di senso» (1990, 343). Tuttavia, anche se i soldati americani non esprimono apertamente opinioni di tipo ideologico e si mostrano riluttanti a manifestare sentimenti patriottici, possiedono in ogni caso un nazionalismo elementare e credenze latenti sulla legittimità e la superiorità dell’American way of life. Da questo punto di vista, il gruppo è cruciale in quanto luogo di condivisione dei valori comuni della società per la quale si combatte.

10Analogamente, in una successiva ricerca sulle motivazioni delle giovani reclute in una fase di passaggio verso forze armate professionali, Brown e Moskos (1997) concludono che le motivazioni associate al gruppo primario saranno meno rilevanti rispetto al passato per spiegare la performance in combattimento dei militari volontari, perché costoro tenderanno a riflettere un sistema di valori già interiorizzato piuttosto che ad affidarsi all’opinione del gruppo. D’altra parte, però, il presunto disinteresse dei soldati verso le ragioni del proprio lavoro risulta notevolmente ridimensionato allorché gli autori stessi affermano, a conclusione della loro ricerca, che «i soldati americani devono sapere il “perché” del proprio servizio per poter dare il massimo rendimento» (Brown e Moskos, 1997, 35).

11È ovvio che nessuno degli approcci descritti può da solo dare conto delle motivazioni professionali dei militari. Per far ciò è necessario un modello complesso che, oltre alle motivazioni orientate al sé, includa anche fattori tipici della professione militare – o che in questa professione risultano particolarmente accentuati. A tal proposito, Böene (1990, 2000) insiste nell’attribuire una forte specificità alla professione militare, data dalla compresenza di due opposte logiche d’azione, di cui una è di tipo cooperativo e «non si differenzia in alcun modo dalle forme di socievolezza in ambito lavorativo» (Böene, 2000, p. 10), e l’altra, invece, è in sé conflittuale ed orientata al nemico. Pur ravvisando una certa convergenza tra organizzazioni civili e militari, la logica conflittuale resta comunque una peculiarità nelle forze armate e richiede:

una struttura motivazionale unica in cui la spinta verso il proprio interesse, pur essendo presente, è radicalmente insufficiente e va integrata da fattori che consentano agli attori di sopportare ed avere a cuore un ambiente comunitario e gerarchico, che si aspetta da loro un comportamento eroico nonostante il pericolo e l’incertezza durante le battaglie o le operazioni; che ispira il desiderio di conquistare o sottomettere gli avversari, e che impone ai propri membri norme molto dure: orario di servizio esteso, obbedienza e coinvolgimento personale verso gli obiettivi istituzionali (Böene, 2000, p. 9).

12Dall’unicità della logica conflittuale deriva l’unicità del contratto psicologico, ossia del set di aspettative tra lavoratore e organizzazione. Il caso dell’organizzazione militare, infatti, può rappresentare un tipico «contratto relazionale», il quale richiede un elevato investimento da entrambe le parti, implicando forte impegno emozionale e interdipendenza reciproca (Rousseau e Parks, 1993; Rousseau e Wade-Benzoni, 1994).

13Più recentemente, un contributo al dibattito sulle motivazioni in ambito militare proviene da Battistelli (1996, 1997). Attraverso un lungo lavoro di ricerca empirica sui militari italiani impiegati nelle missioni «Pellicano» in Albania (1993), «Ibis» in Somalia (1994), e Ifor-Sfor in Bosnia (1996), l’autore ha sviluppato una tipologia delle motivazioni all’arruolamento (per i professionisti) e alla partecipazione alle missioni all’estero (per i coscritti) articolata in tre categorie: motivazioni paleomoderne, moderne e postmoderne. Le motivazioni paleomoderne si basano sull’interiorizzazione degli obiettivi istituzionali. Sono immateriali e rivolte all’altro, si fondano su un senso di appartenenza affettiva all’organizzazione e sono ispirate a valori militari tradizionali come il servizio alla patria e la promozione dell’immagine del proprio paese. Le motivazioni moderne sono strumentali e egocentrate, basandosi principalmente su considerazioni di carattere occupazionale ed economico. Anche le motivazioni postmoderne sono egocentrate, ma a differenza di quelle moderne rispondono a bisogni di tipo espressivo e di autorealizzazione, rappresentati dal desiderio di avventura o di fare una esperienza significativa (v. Fig. 1).

Fig. 1. Tipi motivazionali dei militari italiani in Albania, Somalia e Bosnia: paleomoderni, moderni, postmoderni

Fig. 1. Tipi motivazionali dei militari italiani in Albania, Somalia e Bosnia: paleomoderni, moderni, postmoderni
  • 1 Tale conferma empirica è stata ottenuta attraverso l’analisi delle componenti principali sulle moti (...)

14Rispetto alle precedenti interpretazioni, questo modello ha il vantaggio di allargare lo spettro delle fonti motivazionali includendo diversi fattori, senza però considerali alternativi o antagonistici. La ricerca empirica di Archivio Disarmo sui soldati italiani impiegati in Bosnia, conferma che, effettivamente, le motivazioni che spingono i militari a intraprendere questo tipo di carriera sono riconducibili a tre diverse dimensioni concettuali, che sono coesistenti e diversamente combinate negli individui (Battistelli, Ammendola, Galantino, 2000, 72)1. I risultati di questa ricerca evidenziano, inoltre, una minore importanza relativa delle motivazioni moderne, una maggiore diffusione di motivazioni postmoderne tra i soldati di truppa e una maggiore propensione verso motivazioni di tipo paleomoderno da parte degli ufficiali. Tale frattura è considerata un effetto di due processi convergenti e concomitanti: un effetto generazionale e uno dovuto alla socializzazione. È possibile, cioè, che i soldati di truppa – più giovani – si orientino verso la soddisfazione di bisogni postmoderni in seguito a un più ampio mutamento dei valori nella società nel suo complesso, ma anche perché soggetti a un periodo di socializzazione secondaria nell’istituzione militare più breve rispetto ai propri superiori, conseguendone un minor livello di adesione e interiorizzazione ai valori militari tradizionali (v. Tab. 1).

Tab. 1. Motivazioni all’arruolamento dei peacekeepers italiani secondo la categoria (% di coloro che ritengono importante ciascuna opzione)

Truppa

Sottufficiali

Ufficiali

Tutti

Motivazioni paleomoderne

Per servire il mio paese

72,7

87,4

85,0

77,6

Per migliorare l’immagine del mio paese sul piano internazionale

50,6

59,3

59,0

59,3

Per entrare in una comunità molto unita

55,5

63,5

60,0

57,6

Motivazioni moderne

Per i vantaggi del posto fisso

55,9

45,1

25,0

49,4

Per migliorare la mia posizione sociale

47,4

40,3

40,0

44,8

Per entrare nel mondo del lavoro

32,4

28,0

17,0

29,3

Motivazioni postmoderne

Per desiderio di avventura

76,1

70,3

68,0

74,4

Per mettermi alla prova

71,4

47,1

54,1

63,9

Per visitare posti nuovi

65,1

62,4

50,0

63,0

Fonte: Battistelli, Ammendola, Galantino, 1999, 73.

2. Verso un modello delle motivazioni professionali dei peacekeepers

15Un modello teorico delle motivazioni ampiamente utilizzato in campo organizzativo, distingue le motivazioni in base al diverso locus da cui traggono origine: motivazioni intrinseche e motivazioni estrinseche (deCharmes, 1968; Deci, 1975). Il comportamento intrinsecamente motivato ha una causalità interna e si verifica in assenza di un controllo esterno, deriva quindi, dal contenuto del lavoro in sé. Il comportamento estrinsecamente motivato, al contrario, è indotto da forze e ricompense esterne all’individuo. Sviluppando questa teoria, Etzioni (1975) elabora un modello basato su tre principali tipi di coinvolgimento organizzativo: alienativo, calcolativo, impegnato. I primi due tipi si fondano sul presupposto che il comportamento è determinato da un obiettivo di massimizzazione del profitto individuale; si riferiscono pertanto a motivazioni indotte da una ricompensa esterna. Il coinvolgimento morale, al contrario, ha una causalità interna e può derivare da un sistema interiorizzato di norme e valori (morale pura) o da pressioni del gruppo dei pari (morale sociale).

16Tale tipologia può risultare utile anche per classificare la pluralità di fonti di motivazione individuate nel campo degli studi militari. Va sottolineato, però, che non è possibile studiare la motivazione in maniera avulsa dalla specifica situazione di impiego. Alcune ricerche, infatti, hanno sottolineato come gli eventi esterni possano interagire con i fattori intrinseci, rafforzandoli o meno in base alle proprietà situazionali dell’evento e di come esso è interpretato dall’individuo (Deci, 1975; Bandura, 1986). Nel nostro caso, quindi, i peacekeepers possiedono un set di aspettative e di valori morali precedentemente all’impiego, ma esso è interpretato, sviluppato ed eventualmente mutato in funzione dei fattori contingenti che intervengono nel concreto svolgimento del lavoro.

17L’ambiente in cui il peacekeeper opera è profondamente diverso da quello del soldato tradizionale. Gli attori coinvolti sono molteplici e non riconducibili alla logica binaria dell’amico/nemico, che rappresentava l’orizzonte cognitivo dei soldati in guerra. Il contesto, d’altronde, è suscettibile di variazioni continue ed improvvise e non è interpretabile soltanto attraverso i concetti antitetici di pace e guerra, ma può essere definito come un ambiente fuzzy (Battistelli, 1999), in cui la logica co-operativa e quella conflittuale sono spesso mescolate confusamente tra loro (Böene, 2000). Di conseguenza, il soldato da parte in causa diventa super partes, da giocatore diventa arbitro (Battistelli, 1999; Dobbie, 1994). E arbitro di un gioco senza regole, come ben sottolinea Kaldor: «queste guerre non sono partite di calcio, le diverse parti non accettano le regole. Al contrario, rompere le regole è la natura stessa di queste guerre» (1999, 128).

18L’effetto che i cambiamenti e le incertezze ambientali producono sui soldati e sulla loro motivazione non appare però univoco. Le missioni di peacekeeping sembrano avere un carattere ad hoc. Ciascuna operazione rappresenta in qualche misura una novità, poiché si svolge in uno scenario politico e strategico completamente diverso, dove i militari operano con diversi mandati e con diverse regole d’ingaggio. Oltre a essere condizionato dal contesto in cui ciascuna missione si svolge, l’impatto delle missioni di pace sui singoli militari e sull’organizzazione nel suo insieme varia da paese a paese, in funzione della storia delle forze armate nazionali e delle loro relazioni con la società di riferimento. Numerose ricerche sul caso americano, ad esempio, rilevano una certa resistenza da parte dei soldati ad adattarsi a questo nuovo tipo di missioni. Il peacekeeping spesso è percepito dai militari come antagonistico con la tradizionale identità del combattente, fino ad essere considerato un fattore di distrazione rispetto al loro obiettivo primario, vale a dire combattere e vincere le guerre. Altre volte, invece, i peacekeepers ritengono che «il peacekeeping non sia un lavoro da soldati, ma soltanto i soldati possono farlo» (Miller, 1997; Moskos, 2000; Segal e Segal, 1993). Nel caso di altri paesi – soprattutto di medie e piccole potenze, le cui forze armate hanno meno occasioni di essere coinvolte in operazioni di guerra – i soldati esprimono un livello di soddisfazione professionale molto elevato durante e dopo l’impiego in missioni di peacekeeping (Ammendola, 1999; Carreiras, 1999; Battistelli, 1996).

19In generale, la ricerca in questo settore concorda nel ritenere che la motivazione e la performance dei militari nel peacekeeping dipendono da come essi interpretano il proprio compito. Se il significato che attribuiscono alla missione è conforme con la propria concezione del ruolo, se i membri dei gruppi di riferimento più importanti (famiglia, amici, reparto, ecc.) condividono questo significato e se la società nel complesso è favorevole alla missione, la motivazione e la performance dei soldati tenderanno ad essere più elevate (Britt, 1998; Miller e Moskos, 1995; Segal e Segal, 1995). Gli studi motivazionali, infatti, sulla scia della teoria di Locke (1968) hanno dato ampio spazio allo studio della relazione tra obiettivo e performance. Gli obiettivi sono, secondo questa prospettiva, potenti determinanti cognitive capaci di orientare l’attenzione, la concentrazione e lo sforzo diretto al compito. Perché l’individuo sia disposto a profondere impegno per il raggiungimento dell’obiettivo (goal commitment), però, è necessario che sia consapevole del valore dell’obiettivo stesso, che lo accetti e lo condivida. L’importanza della condivisione degli obiettivi è tale che non necessariamente gli individui che partecipano alla scelta degli obiettivi sono più coinvolti di coloro che hanno obiettivi assegnati da altri, purché a questi ultimi si fornisca una «ragione» (rationale) degli obiettivi scelti (Latham, Erez, Locke, 1988).

20Sintetizzando gli spunti teorici descritti nelle pagine precedenti, ipotizziamo che le motivazioni dei peacekeepers possono essere articolate in tre principali fonti motivazionali: motivazioni strumentali, motivazioni riferite al compito e motivazioni riferite all’obiettivo. Ciascun tipo comprende motivazioni all’arruolamento che possono essere considerate pre-esistenti all’impiego in missione, e motivazioni contestuali che, invece, si costruiscono durante lo svolgimento del lavoro in missione.

21Questi tre tipi motivazionali possono essere operazionalizzati in una serie di indicatori empirici. Del primo tipo, infatti, sono le motivazioni strumentali etero-centrate, come le motivazioni moderne all’arruolamento e le considerazioni sulle ricompense economiche per il lavoro svolto. Il secondo tipo include fonti motivazionali direttamente legate al contenuto e alle caratteristiche del lavoro svolto. In questa categoria, infatti, possono rientrare le motivazioni postmoderne all’arruolamento, ma anche atteggiamenti ed opinioni su alcune questioni organizzative: i rapporti con i commilitoni, la fiducia nei superiori, la soddisfazione professionale ricevuta dal proprio lavoro in missione o la sensazione di noia che ne è eventualmente scaturita. Le motivazioni riferite all’obiettivo, invece, includono le motivazioni paleomoderne per l’arruolamento (coinvolgimento verso l’obiettivo istituzionale), e altri atteggiamenti riferiti agli obiettivi della missione, la legittimità e l’efficacia della stessa (coinvolgimento verso l’obiettivo operativo).

Tab. 2. Fonti motivazionali nelle operazioni di peacekeeping

Motivazioni strumentali

Motivazioni riferite al compito

Motivazioni riferite all’obiettivo

Motivazioni moderne per l’arruolamento

Motivazioni postmoderne
per l’arruolamento

Motivazioni paleomoderne
per l’arruolamento

Incentivi economici

Caratteristiche della vita in missione

Condivisione dell’obiettivo della missione

Relazioni con i pari grado

Efficacia percepita della missione

Relazioni con i superiori

3. Il caso dei peacekeepers italiani in Bosnia

  • 2 Per maggiori approfondimenti, v. Ammendola (1999).

22Per verificare quali dei fattori del nostro modello possono effettivamente motivare i militari a impegnarsi in operazioni di peacekeeping, abbiamo sottoposto i dati raccolti nella già citata ricerca di Archivio Disarmo sui militari italiani in Bosnia2 a un’analisi di regressione multivariata.

23Prima di procedere con la discussione dei risultati d’analisi, è opportuno esplicitare alcune considerazioni di carattere metodologico. Innanzitutto, in assenza di indicatori specifici sul comportamento in missione e sulla performance dei singoli, e dal momento che la partecipazione in missione non avveniva su base volontaria, abbiamo inferito la disponibilità a partecipare in missioni di peacekeeping da una domanda che richiedeva all’intervistato di dichiarare se, potendo scegliere, avrebbe partecipato volontariamente alla missione. Trattandosi di una scelta ipotetica, è possibile che la risposta a questa domanda non sia necessariamente indicativa di un comportamento effettivo. Rappresenta però una buona proxy della nostra variabile dipendente, poiché esprime un atteggiamento di disponibilità o indisponibilità personale verso la missione. Per quanto riguarda le variabili esplicative scelte per l’analisi, esse risultano dall’operazionalizzazione degli indicatori riportati in Tab. 2. Per quanto riguarda le motivazioni all’arruolamento, sono stati creati tre indici additivi che sintetizzano la motivazione paleomoderna, moderna e postmoderna all’arruolamento; sono state inserite variabili sulla soddisfazione per la paga ricevuta in missione; sulla eventuale sensazione di noia percepita durante la missione; sul rapporto con i pari grado e superiori e sulle capacità professionali dei superiori stessi; sull’efficacia della missione e la condivisione degli obiettivi della stessa. Infine, sono state inserite nell’analisi anche variabili di tipo strutturale quali l’età, il livello di istruzione, lo stato civile, il grado e il corpo di appartenenza.

24Sebbene sia necessario usare cautela nell’avanzare ipotesi di causalità diretta, i risultati dell’analisi di regressione sintetizzati nella Tab. 3 (v.) forniscono indicazioni interessanti sulle motivazioni dei peacekeepers. In primo luogo, osserviamo che soltanto cinque delle variabili originariamente inserite nell’analisi influiscono sulla scelta di partecipare in missioni di pace. Le considerazioni esterne di carattere strumentale, in particolare, non appaiono rilevanti nella scelta di partecipare, che sembra essere invece determinata dalla condivisione dello scopo e da fonti motivazionali intrinseche. Questo risultato suggerisce che, se le motivazioni esterne, di carattere strumentale, rimangono rilevanti nella decisione di arruolarsi, specialmente per gli individui che provengono da settori svantaggiati della società e/o da sistemi socio-economici con un elevato tasso di disoccupazione, come l’Italia meridionale, esse non sono però, sufficienti da sole per indurre gli individui a scegliere di essere attivamente coinvolti in missioni complesse e relativamente rischiose.

Tab. 3. Le determinanti della motivazione dei peacekeepers italiani a partecipare nella missione in Bosnia

Beta

Condivisione degli obiettivi della missione

.332**

Motivazioni postmoderne per l’arruolamento

.154**

Fiducia nelle competenze professionali dei superiori

.119**

Motivazioni paleomoderne per l’arruolamento

.099**

Grado

.071*

R2

.224

** p< .01
* p< .05

  • 3 Lo sviluppo di nuovi e più sofisticati sistemi di news management da parte del sistema militare, di (...)

25I valori di Beta, invece, mostrano che è la condivisione dell’obiettivo della missione che ha il peso maggiore nel determinare la scelta di essere coinvolto in azioni di peacekeeping (v. Tab. 3). Quando la scelta del proprio governo di impiegare truppe per un’operazione è condivisa dai soldati, in altre parole, quando l’individuo accetta l’obiettivo come qualcosa per cui valga la pena impegnarsi (Locke, 1968), la motivazione a partecipare in un’operazione di peacekeeping è più forte. Il comportamento dei soldati in missione, pertanto, deve essere sostenuto dalla convinzione che le ragioni politiche che hanno motivato l’azione militare siano legittime e «giuste»: accanto alla legittimità agli occhi dell’opinione pubblica dei paesi coinvolti, si deve prestare attenzione alla legittimità interna delle azioni militari (Dandeker e Gow, 2000). Questo è ancor più vero oggi, quando, grazie ai media, le operazioni si svolgono in un ambiente più aperto che, da una parte consente al pubblico di esercitare maggiore controllo sulle scelte e le azioni dei militari3, dall’altra espone i soldati stessi a stimoli e influenze provenienti da fonti diverse e talvolta contrastanti – media delle diverse parti coinvolte, opinione pubblica locale e opinione pubblica in patria, ecc.

26Il coinvolgimento verso l’obiettivo, comunque, non è dato soltanto dalla condivisione dell’obiettivo operativo, ma anche dalla condivisione degli obiettivi istituzionali in senso più ampio. È in tal senso che può essere interpretata l’influenza esercitata dall’indice di motivazione paleomoderna. Non va dimenticato, infatti, che la percezione di svolgere un lavoro coerente con i valori interiorizzati rappresenta in sé una forte fonte di motivazione: «effetto di agire in linea con i propri valori interiorizzati non è un senso di piacere o di soddisfazione di bisogni, piuttosto un senso di affermazione di sé che si ottiene quando una persona è conforme con le sue convinzioni morali o i propri valori di riferimento» (Leonard et al., 1999, 971). Ma convinzioni e valori non sono immutabili. Nelle situazioni operative l’«ideologia fondamentale» propria della cultura militare, va integrata e rafforzata da considerazioni relative alla situazione specifica (Galantino e Ricotta, 1999).

  • 4 Ciò non deve però indurre a trascurare l’importanza della legittimità interna delle operazioni mili (...)

27È possibile anche individuare ragioni di carattere pratico che contribuiscono a dare centralità alla condivisione dell’obiettivo. Nelle missioni di peacekeeping, i soldati non sperimentano la «deprivazione assoluta» che caratterizza la situazione del combattimento, dove la preoccupazione primaria è mantenersi in vita (Moskos, 1990). In certa misura, infatti, è condivisibile la conclusione di Mackewitsch et al. (2000) secondo cui la predominanza di considerazioni e valutazioni di carattere politico tra i peacekeepers, rilevata anche nel caso dei peacekeepers tedeschi, è dovuta alla relativa calma che caratterizza l’ambiente in cui tali operazioni si svolgono4.

28Un’altra variabile che ha un peso importante nel motivare i soldati a impegnarsi in una missione di peacekeeping è rappresentata dalle motivazioni postmoderne: il peacekeeping non piace soltanto ai soldati che condividono l’obiettivo finale e operativo delle forze armate, ma anche a coloro che si sono arruolati perché cercavano un’attività stimolante, che offrisse loro un’opportunità per mettersi alla prova, vivere situazioni avventurose e viaggiare. Sebbene alcuni abbiano considerato la motivazione basata su questi bisogni troppo lontana dal tradizionale ethos militare (Burk, 1984), in quanto orientate all’ «immediata gratificazione del sé», le teorie motivazionali sostengono che le motivazioni intrinseche basate sui bisogni auto-espressivi possono esercitare un effetto cruciale e persistente nel guidare e sostenere i comportamenti degli individui (Katz e Khan, 1968).

  • 5 Questo tema è analizzato con riferimento ai contributi classici della sociologia militare in Battis (...)

29Il ruolo della leadership risulta anche essenziale per motivare i peacekeepers: in particolare, di estrema importanza nella scelta di partecipare a una missione di peacekeeping sembra essere la fiducia nella competenza dei superiori. Il ruolo del leader nel rafforzare la coesione nei reparti è stata ampiamente affrontato in numerose ricerche5. In generale, si sostiene che se i leader danno prova delle proprie capacità e competenze, i soldati hanno maggiore probabilità di sviluppare un forte legame con il proprio reparto che, a sua volta, rafforza la motivazione e il rendimento. In una situazione operativa, caratterizzata da elevata incertezza e relativa flessibilità di compiti e ruoli, ma anche da interazioni superiori-subordinati più ravvicinate, il ruolo della leadership è ancora più visibile e quindi decisivo per rafforzare le motivazioni individuali (Britt, 1998).

  • 6 Tuttavia, a causa della maggiore propensione di coloro che rivestono un grado più elevato ad essere (...)

30Per quanto concerne le caratteristiche individuali, che afferiscono sia alla vita privata che organizzativa, il grado rivestito nella gerarchia militare è significativo per la scelta di partecipare a una missione di peacekeeping. Ciò indica che la socializzazione e la formazione all’interno dell’organizzazione riveste ancora un ruolo centrale, a prescindere dagli atteggiamenti e dalle aspettative dei singoli verso il lavoro6. Nel caso del personale con grado più elevato è ragionevole sostenere, infatti, che l’interiorizzazione dello scopo e l’adesione ai valori, rafforzate nel corso della formazione e della socializzazione istituzionale, controbilancino altri fattori che potrebbero agire da deterrente per la partecipazione alle missioni fuori area.

31In sintesi, possiamo affermare che esistono due componenti principali nella motivazione dei peacekeepers. Una è preminentemente di carattere valoriale e deriva da valutazioni di merito sulla specifica operazione in cui i peacekeepers sono impegnati e dall’interiorizzazione della cultura militare tradizionale. La seconda dimensione è più pragmatica e fondata su valutazioni relative alle caratteristiche specifiche del lavoro svolto, tra cui emerge soprattutto l’efficacia della leadership. A ciò va aggiunto che gli atteggiamenti verso ogni tipo di compito sono costruiti con riferimento alle aspettative di ruolo. Nel caso dei militari italiani – così come presumibilmente in tutti i casi di soldati di «medie potenze» – il peacekeeping rappresenta «il miglior – se non l’unico – succedaneo del combattimento» (Isernia e Lanzieri, 1999, p. 232) o almeno un’occasione per svolgere un compito militare operativo. Non sorprende pertanto che siano proprio gli individui con una maggiore attaccamento all’organizzazione e allo specifico scopo della missione i più motivati a partecipare.

Conclusioni

32Questo articolo ha affrontato il tema delle motivazioni professionali in una situazione organizzativa peculiare: le missioni di pace. La motivazione dei peacekeepers è stata analizzata all’interno di un quadro teorico – elaborato sulla scorta degli studi sulle motivazioni e sul militare – che ha tenuto conto di diverse fonti motivazionali: strumentali, intrinseche e riferite allo scopo.

33Lo studio del caso dei militari italiani in Bosnia, suggerisce che la motivazione dei peacekeepers è in parte influenzata dalle ragioni per cui si è scelto di intraprendere la carriera militare. Un forte propensione a partecipare in missioni di pace si manifesta soprattutto da parte dei post-moderni, orientati verso compiti più attivi e stimolanti. L’importanza di motivazioni di tipo paleomoderno e la persistenza di un cleavage basato sul grado, d’altra parte, indicano che la condivisione dei valori istituzionali e la socializzazione al sistema normativo militare sono tuttora cruciali per rafforzare e sostenere la motivazione e il comportamento individuale.

34Ciò che influenza maggiormente la motivazione dei peacekeepers, però, è la condivisione dell’obiettivo della missione. La motivazione che spinge un individuo a intraprendere la carriera militare, infatti, può essere rafforzata o indebolita in funzione del significato che egli attribuisce allo specifico impiego: per avere un rendimento elevato i soldati devono essere consapevoli dell’obiettivo specifico e, soprattutto, devono condividerlo. Ciò è ancor più vero in uno scenario in perenne mutamento dove ogni missione rappresenta una novità dal punto di vista politico e strategico e risulta poco interpretabile alla luce dei vecchi schemi cognitivi della guerra e della pace. Il successo delle operazioni militari di supporto alla pace, dunque, dipende dalla loro legittimità non soltanto agli occhi delle opinioni pubbliche dei paesi coinvolti, ma anche agli occhi dei membri della stessa organizzazione militare.

Torna su

Bibliografia

Ammendola T. (a cura di) (1999), Missione in Bosnia. Le caratteristiche sociologiche dei militari italiani, Milano, Angeli.

Bandura A. (1986), Social foundations of thought and action: a social cognitive theory, Eaglewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

Bartone P. T. e Adler A. B. (1999), Cohesion over time in a Peacekeeping Medical Task Force, «Military Psychology», vol. 11, pp. 85-107.

Battistelli F. (1990), Marte e Mercurio. Sociologia dell’organizzazione militare, Milano, Angeli.

Battistelli F. (1996), Soldati. Sociologia dei militari nell’era del peacekeeping, Milano, Angeli.

Battistelli F. (1997), Peacekeeping and the postmodern soldier, «Armed Forces & Society», n. 23, pp. 469-484.

Battistelli F. (1999), L’ambiente fuzzy e il soldato-terzo. Introduzione a Ammendola, pp. 15-32

Battistelli F., Ammendola T. e Galantino M. G. (1999), Un ambiente fuzzy per i soldati postmoderni. La motivazione dei soldati italiani in Bosnia, «Sociologia», n. 2, 1999, pp. 65-79.

Battistelli F. et al. (2003), La leadership nelle Forze armate oggi con particolare riferimento agli junior leaders, CeMiSS, Rapporto di Ricerca.

Böene B. (1990), How «unique» should the military be?, «Archives Europeennes de Sociologie», xxxi, pp. 3-59.

Böene B. (2000), How unique is the military today? How unique should it be?, in Böene B., Dandeker C., Kuhlmann J. e van der Meulen J., Facing uncertainty, Report No 2, Karlstad, National Defence College, pp. 7-39.

Bowers D. G. (1976), Work-related attitudes of military personnel, in Goldman N. L. e Segal D. R. (a cura di), The social psychology of military service, Beverly Hills-London, Sage, pp. 89-115.

Britt T. W. (1998), Psychological ambiguities in peacekeeping, in Langholtz H. J., The psychology of peacekeeping, Westport, Conn, Praeger Publishers, pp. 111-128.

Brown C. e Moskos C. C. (1997), The american volunteer soldier: will he fight?, ristampa in «Military Review», 77, no. 1, pp. 30-36.

Burk J. (1984), Patriotism and the all-volunteer Force, «Journal of Political and Military Sociology», vol. 12, pp. 229-241.

Carreiras H. (1999), O que pensam os militares portugueses do peacekeeping?, «Estratégia», n. 14, pp. 65-95.

Cummings L. L. e Staw B. M. (a cura di) (1993), Research in organizational behavior, vol. 15, Greenwich, ct, jai Press.

Dandeker C. e Gow J. (2000), Military culture and strategic peacekeeping, in Schmidl, pp. 58-79.

deCharmes R. (1968), Personal causation: The internal affective determinants of behaviour, New York, Academic Press.

Deci E. L. (1975), Intrinsic motivation, New York, Plenum Press.

Dobbie C. (1994), A concept for post-Cold War peace-keeping, «Survival», vol. 36, n. 3, pp. 121-148.

Etzioni A. (1975). A comparative analysis of complex organizations: on power, involvement, and their correlates, New York, MacMillian.

Faris J. H. (1990), La psicologia sociale del servizio militare e l’influenza del razionalismo burocratico negli Stati Uniti, tr. it. in Battistelli, pp. 530-554.

Galantino M. G. e Ricotta G. (1999), Guerrieri e centristi, sedentari e umanitari. L’ideologia del Militare e la sfida del peacekeeping, in Ammendola, pp. 151-190.

Kaldor M. (1999), Le nuove guerre: la violenza organizzata nell’età globale, tr. it. Roma, Carocci.

Katz D. e Kahn R. L. (1968), Psicologia sociale delle organizzazioni, tr. it., Milano, Etas Kompass.

Inglehart R. (1983), La rivoluzione silenziosa, tr. it., Milano, Rizzoli.

Inglehart R. (1998). La società postmoderna. Mutamento, ideologie e valori in 43 paesi, tr. it., Roma, Editori Riuniti.

Isernia P. e Lanzieri G. (1999), I soldati italiani amano il peacekeeping? Un modello delle deteminanti della soddisfazione per le missioni di pace in Ammendola, pp. 191-237.

Latham G. P, Erez M. e Locke E. A. (1988), Resolving scientific disputes by the joint design of crucial experiments by the antagonists: Application to the Erez-Latham dispute regarding participation in goal setting, «Journal of Applied Psychology», 73, pp. 753-772.

Lawer E. E. (1973). Motivations in work organisations, Monterrey, CA: Brooks.

Leonard N. H., Beauvais L. L. e Scholl R. W. (1999), Work motivation: The incorporation of self-concept-based processes?, «Human Relations», vol. 52, n. 8, pp. 969-998.

Locke E. A. (1968), Toward a theory of task motivation and incentives, «Organizational Behavior and Human Performance», 3, pp. 157-189.

Locke E. A. e Henne D. (1986), Work motivation theories, in Cooper C. L. e Robertson I. T. (a cura di), International review of industrial and organizational psychology, Chichester, Wiley and Sons, pp. 1-35.

Mackewitsch R., Biehl H. e vom Hagen U. (2000), Motivation of soldiers during assignment abroad, paper presented at the Ergomas vii Biennial Conference, Prague, 6-10 December.

Moskos C. C. (1977), From institution to occupation: Trends in military organisations, «Armed Forces & Society», 4, n. 1, pp. 41-50.

Moskos C. C. (1986), Institutional/Occupational trend in Armed Forces: an update, «Armed Forces & Society», 12, n. 3, pp. 377-382.

Moskos C. C. (1990), Vietnam: Perchè gli uomini combattono, tr. it. in Battistelli, pp. 340-355.

Moskos C. C. (2000), Report on Task Force Falcon, unpublished paper.

Moskos C. e Wood F. R. (1988), The Military more then just a job?, Washington, Pergamon.

Miller L. (1997), Do soldiers hate peacekeeping? The case of preventive diplomacy operations in Macedonia, «Armed Forces & Society», 23, n. 3, pp. 415-449.

Miller L. e Moskos C. C. (1995), Humanitarian or warriors? Race, gender and combat status in operation Restore Hope, «Armed Forces and Society», vol. 21, n. 4, pp. 615-637.

Rousseau D. M. e Parks J. M. (1993), The contracts of individuals and organizations, in Cummings e Staw, pp. 1-43.

Rousseau D. M. e Wade-Benzoni K. A. (1994), Psychological contracts and human resources practice?, «Human Resource Management», vol. 33, n. 3, pp. 385-402.

Segal D. R. e Segal M. W (1995), I soldati di pace e le loro famiglie. La partecipazione americana alle Forze multinazionali: aspetti sociologici, tr. it., Milano, Angeli.

Schein E. H. (1980), Organisational psychology, Englewood Cliffs, N. J,. Prentice-Hall.

Schmidl E. A. (a cura di) (2000), Peace operation between war and peace, London, Frank Cass.

Smith M. B. (1949), Combat motivations among ground forces, in Stouffer et al., The american soldier: Combat and its aftermath, vol. 2, Princeton, Princeton University Press.

Torna su

Note

1 Tale conferma empirica è stata ottenuta attraverso l’analisi delle componenti principali sulle motivazioni. In questo modo sono stati individuati tre fattori (con autovalori>1) che spiegano complessivamente il 60% della varianza totale.

2 Per maggiori approfondimenti, v. Ammendola (1999).

3 Lo sviluppo di nuovi e più sofisticati sistemi di news management da parte del sistema militare, di cui l’ultima guerra in Iraq rappresenta il caso eclatante ma non unico, piuttosto che smentire questa accountability delle scelte strategiche è un segnale di quanto, invece, essa sia fondamentale.

4 Ciò non deve però indurre a trascurare l’importanza della legittimità interna delle operazioni militari cui si è già fatto riferimento.

5 Questo tema è analizzato con riferimento ai contributi classici della sociologia militare in Battistelli, 1990. Per qualche contributo recente si veda Bartone e Adler, 1999; Battistelli et al., 2003.

6 Tuttavia, a causa della maggiore propensione di coloro che rivestono un grado più elevato ad essere coinvolti in operazioni di peacekeeping, è possibile che l’importanza di variabili intervenienti, come lo stato civile, resti in ombra. Tenendo costanti tutte le altre variabili, infatti, l’essere sposati non sembra influire sulla scelta di partecipare dei soldati italiani, sebbene altri dati della ricerca mostrino che la distanza dalla famiglia rappresenti il principale fattore di stress per il personale coniugato.

Torna su

Indice delle illustrazioni

Titolo Fig. 1. Tipi motivazionali dei militari italiani in Albania, Somalia e Bosnia: paleomoderni, moderni, postmoderni
URL http://journals.openedition.org/qds/docannexe/image/1183/img-1.jpg
File image/jpeg, 300k
Torna su

Per citare questo articolo

Notizia bibliografica

Maria Grazia Galantino, « Le motivazioni professionali dei peacekeepers »Quaderni di Sociologia, 32 | 2003, 63-79.

Notizia bibliografica digitale

Maria Grazia Galantino, « Le motivazioni professionali dei peacekeepers »Quaderni di Sociologia [Online], 32 | 2003, online dal 30 novembre 2015, consultato il 26 novembre 2020. URL: http://journals.openedition.org/qds/1183; DOI: https://doi.org/10.4000/qds.1183

Torna su

Autore

Maria Grazia Galantino

Università «La Sapienza», Roma

Articoli dello stesso autore

Torna su

Diritti d'autore

Licenza Creative Commons
Quaderni di Sociologia è distribuita con Licenza Creative Commons Attribuzione - Non commerciale - Non opere derivate 4.0 Internazionale.

Torna su
  • Logo Rosenberg & Sellier
  • Logo DOAJ - Directory of Open Access Journals
  • OpenEdition Journals
Cerca su OpenEdition Search

Sarai reindirizzato su OpenEdition Search