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teoria e ricerca

Umanizzazione del lavoro: storia e limiti di un paradigma

Fabrizio Pirro
p. 168-188

Testo integrale

Il prof. Aris Accornero mi è stato guida generosa e costante in questo lavoro. Un caldo ringraziamento va anche al prof. Horst Kern per le lunghe discussioni avute insieme, che tanto mi hanno dato sul piano scientifico ed umano nei tre mesi trascorsi a Göttingen. Molto devo anche ai ricercatori del Soziologisches Forschungsinstitut (Sofi) e del Zentrum für Europa- und Nordamerika Studien (Zens).

Le descrizioni di relazioni interpersonali migliorate, di aumentata abilità sul lavoro e di un crescente senso di conferma delle proprie mete professionali, tutto ciò denota un tipo di utilità per gli atteggiamenti positivi verso il lavoro che dovrebbe essere il fine principale di un programma di salute mentale nell’industria (F. Herzberg).

Nessuno di questi scrittori […] ha tracciato in dettaglio la connessione tra la salute, la produttività del minatore e la struttura sociale del sistema di lavoro che controlla le sue relazioni (E. Trist e K. Bamforth).

Introduzione*

  • * Nei riferimenti bibliografici, l’anno è sempre relativo alla prima edizione in lingua originale, me (...)
  • 1 Sulla «sorte» dei lavori, cfr., ad esempio, Accornero, 1997, 107-118.

1Oggi, trattando di post-fordismo, si torna a discutere di qualità del lavoro. Dopo più di un decennio di sostanziale silenzio sul tema, da più parti si constata un miglioramento delle mansioni, sia nel loro contenuto («arricchito» e con ampi spazi di autonomia decisionale) che nelle condizioni di svolgimento (posti di lavoro con basso rischio per la salute)1. Sembra di sentire gli echi di discorsi à la page negli anni settanta, quando una folta schiera di studiosi/consulenti e manager illuminati impiegava cospicue risorse perseguendo la «umanizzazione» del lavoro.

  • 2 Che questa somiglianza non vada però oltre le apparenze lo dimostra l’attenzione data al lavoro più (...)

2I cambiamenti in corso sono però in gran parte estranei a quell’esperienza: al modo «giapponese» di produrre e alla sua diffusione si è arrivati da tutt’altra strada, molto più ruvida e pragmatica. Nella forma il lavoro «nuovo» somiglia molto a quello delle terapie migliorative sperimentate venti anni fa: oltre al cambiamento sostanziale dell’aspetto ergonomico, viene attribuito al gruppo un ruolo centrale e al suo interno vige la regola dell’interscambiabilità delle posizioni lavorative, rese più complesse2; ciò nonostante, se quegli obiettivi si stanno oggi concretizzando questo avviene indipendentemente da quelle strategie di intervento.

  • 3 Prendiamo questa citazione da Françoise Piotet (Piotet, 1988, 25), che richiama quale fonte un sagg (...)
  • 4 Per una rassegna delle diverse spiegazioni fin qui fornite, ci permettiamo di rimandare a Pirro, 19 (...)

3Ma allora, cosa ha impedito alle conoscenze acquisite da un folto numero di studi qualitativamente rilevanti, che hanno dato vita ad un acceso dibattito, di superare i muri delle officine e degli uffici dove hanno visto la luce? (Yves Delamotte, mutuando dalla biologia il termine che indica l’azione con cui alcune specie si rinchiudono su sé stesse riducendo o sospendendo le attività vitali per sopravvivere in condizioni sfavorevoli, ha affermato che queste esperienze si sono incistate)3. Quali sono state le cause di questo fallimento? Il presente lavoro vuole rispondere a questa domanda e lo farà cercando le ragioni nelle esperienze di umanizzazione stesse (l’alternativa, vale a dire l’adozione di spiegazioni basate su fattori esogeni – finora la strada più battuta – non ci sembra portare a conclusioni significative)4. Analizzeremo così i loro contenuti e i loro presupposti, quelli disciplinari ma anche quelli metascientifici (vale a dire i valori che le hanno supportate e le rappresentazioni dell’uomo e della società che sottintendono).

4Uno strumento concettuale utile a questo scopo è paradigma, termine introdotto nel vocabolario scientifico – non senza ambiguità – dallo storico della scienza recentemente scomparso Thomas S. Kuhn nel suo La struttura delle rivoluzioni scientifiche. L’ambiguità è ammessa da lui stesso nel successivo Postscript 1969, dove riconosce di avere utilizzato questo significante per indicare almeno due significati (Kuhn, 1970, 212):

  1. «l’intera costellazione di credenze, valori, tecniche, e così via, condivise dai membri di una data comunità»;

  2. «una sorta di elemento di quella costellazione, le concrete soluzioni-di-rompicapo che, usate come modelli o come esempi, possono sostituire regole esplicite come base per la soluzione dei rimanenti rompicapo della scienza normale».

5È il secondo significato che Kuhn intendeva proporre; tuttavia, è il primo – che l’autore definisce sociologico – che ci sembra più innovativo e ricco di possibilità, sottintendendo una visione meno dogmatica e più realistica della prassi scientifica. Un paradigma è in questo senso una sorta di Weltanschauung scientifica, un punto di vista nella pratica di ricerca che ricopre sia l’ambito teorico-ideologico che quello della concreta prassi sul campo (per mezzo dei manuali, degli strumenti di rilevazione, ecc.). Esso caratterizza allo stesso tempo un modo di percepire i problemi e le azioni adottate per studiarli (e risolverli) divenendo una sorta di «casa comune», riparo ed elemento di identificazione/distinzione di un gruppo di studiosi. Noi adotteremo il termine in questa accezione, etichettando quell’insieme di proposte e pratiche adottate soprattutto tra gli anni sessanta e settanta per studiare e migliorare la qualità del lavoro come paradigma dell’umanizzazione.

6Il nostro ragionamento si snoderà in due parti. Nella prima verrà definito il problema che intendiamo affrontare: la mancata diffusione degli interventi per l’umanizzazione. La seconda analizza i caratteri del paradigma alla ricerca di tracce sui suoi limiti, che come vedremo si annidano nella sua componente metascientifica. Al termine accenneremo a come si potrebbe uscire dall’impasse.

1. Il problema: una diffusione mancata

  • 5 Dagli atti risultano partecipanti attivi alla conferenza 75 persone, considerando sia quanti hanno (...)

7Dal 24 al 29 settembre 1972 ad Harriman, nello stato di New York, si tiene la International conference on the quality of working life. Alla riunione partecipano praticamente tutti gli studiosi che in quegli anni erano coinvolti nell’umanizzazione del lavoro: da Frederick Herzberg ad Einar Thorsrud, da Yves Delamotte a Frederick Emery ed Eric Trist, da Louis E. Davis a Shin-ici Takezawa; e per l’Italia, Federico Butera e Luciano Gallino. Per la qualità delle presenze essa costituisce probabilmente la punta più alta del confronto a livello internazionale sul tema5.

8Come affermano Albert B. Cherns e L. E. Davis, curatori degli atti, la conferenza, constatata la rilevanza delle esperienze attuate, voleva affrontare il nodo della loro estensione quantitativa:

[n]umerose organizzazioni statunitensi e dell’Europa occidentale, alcune in associazione con ricercatori dell’università, hanno intrapreso esperimenti che hanno cambiato condizioni e relazioni e condotto a soddisfazioni aumentate, a persone più qualificate, e ad un coinvolgimento più grande al lavoro. Il problema adesso è determinare come questi cambiamenti pionieristici possono essere generalizzati, consolidati [build upon] ed estesi (Davis, Cherns (a cura di), 1975, 7).

  • 6 Per un campione significativo degli interventi e della letteratura in proposito, cfr. Taylor, Landy (...)

9Va ricordato che nei primi anni settanta praticamente tutti gli studi e interventi sul contenuto delle mansioni sui quali si sarebbe discusso a lungo o avevano già avuto luogo o erano abbondantemente avviati: il «progetto Glacier» diretto da Elliott Jaques (Jaques, 1951); gli studi sulle miniere inglesi (Trist, Higgin, Murray, Pollock, 1963); gli interventi di Herzberg e dei suoi epigoni (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959; Ford, 1969; Paul, Robertson, 1970); il programma norvegese di «democrazia industriale» (Thorsrud, Emery, 1970); le esperienze svedesi che stavano sfociando nella costruzione del nuovo stabilimento Volvo di Kalmar (Agurén, Hansson, Karlsson, 1976); gli esperimenti alla Philips (Hertog, den, 1977) e quelli alla Olivetti (Butera, 1975)6. Appariva quindi logico far fare a queste (ed altre) esperienze l’auspicato salto di qualità e le conoscenze acquisite sul campo sembravano costituire un corpus sufficiente per il grande passo. D’altro canto, il clima politico e culturale di quegli anni, spostatosi più a sinistra dopo la stagione di conflitti degli anni Sessanta, faceva ben sperare sui possibili spazi di azione.

10Cherns e Davis non tacevano sui problemi ancora da risolvere:

  1. la limitata diffusione degli interventi;

  2. la scarsità di informazioni sugli stessi;

  3. la poca oggettività dei risultati per gli organizational leader e i policy maker.

11In chiave retrospettiva si può dire che solo la scarsa notorietà ha avuto soluzione. Fino a quel momento, infatti, i diversi risultati – eccetto i lavori di Herzberg – erano letteratura grigia per gli addetti ai lavori. Negli anni settanta si avrà invece una messe di pubblicazioni sull’argomento, soprattutto sotto forma di opere collettanee, anche presso editori generalisti: ad esempio si può citare la raccolta curata dallo stesso Davis e James C. Taylor per l’inglese Penguin (Davis, Taylor (a cura di), 1972). L’anno successivo alla conferenza viene istituito l’International council for the quality of working life, la cui attività proseguirà per circa dieci anni e tra i cui compiti vi è la dissemination. Tra le diverse iniziative messe in cantiere in proposito spicca la pubblicazione della collana International series on the quality of working life presso l’editore Martinus Nijhoff, nella quale vedranno la luce negli anni successivi sia testi divenuti ormai classici come l’edizione inglese del rapporto di Emery e Thorsrud sul programma norvegese, che rassegne più ampie sugli interventi in Europa (International council for the quality of working life, 1979).

12Ma se il problema informativo sembra aver dunque trovato una soluzione, non uguale sorte si può dire abbiano avuto gli altri due. Ancora Cherns e Davis così specificavano il primo – la scarsa diffusione –, evidenziando tra l’altro con efficacia la disomogeneità dei soggetti interessati dagli interventi:

[l]a diffusione degli sviluppi di ricerca è eccessivamente limitata e non è giunta molto lontano tra le mansioni ai livelli più bassi delle organizzazioni. Ai livelli più alti, comunque, qualche sviluppo si sta diffondendo in quasi tutte le istituzioni; un caso in cui il privilegiato diventa più privilegiato (Davis, Cherns (a cura di), 1975, 7).

13È probabile che questo problema fosse agli occhi degli autori solo conseguenza di una fase momentanea, frutto di limiti che una volta aggiustato il tiro avrebbero portato ad una sua soluzione. Solo pochi anni dopo verrà invece considerato la spia del fallimento.

14Già nel periodo d’oro non erano mancate critiche dagli addetti ai lavori, sia esponenti del mondo della ricerca che del mondo della produzione. Tuttavia esse sembravano essere l’inevitabile risposta a tentativi di mutamento che mettevano in discussione conoscenze e modalità di azione consolidate e diffuse. A partire dalla fine degli anni settanta, invece, ci si imbatte in considerazioni in ordine sparso, dai toni anche aspri, sulla fallita disseminazione delle conoscenze. Esse riconoscevano amaramente come i numerosi esperimenti avevano finito per costituire l’avanguardia di un esercito inesistente.

15Alla fine degli anni settanta, Johan Friso den Hertog, artefice degli esperimenti alla Philips, constatando che nella letteratura «niente è cambiato negli ultimi dieci o venti anni», parlava di anemia degli studi sul job design (Hertog, den, Wester, 1979, 180). Tre anni dopo, due esponenti del Tavistock institute of human relations di Londra (d’ora in poi Tavistock), organismo con un ruolo centrale nello sviluppo del paradigma, intitolavano I miglioramenti della vita di lavoro restano confinati nel campo degli esperimenti e non hanno ancora applicazione generale un paragrafo di una rassegna di considerazioni sul «movimento della qualità della vita di lavoro», affermando che:

[m]algrado l’ottimismo di molti «missionari» nel settore e malgrado le notevoli risorse spese nei programmi e nelle iniziative degli anni settanta, l’applicazione dei principi della qualità della vita di lavoro si presenta ancora limitata e discontinua. Gli esperimenti, anche laddove hanno fatto registrare evidenti successi – in termini o di maggiore soddisfazione del lavoro e di produzione, o di riduzione della conflittualità o di diminuzione del numero di infortuni – non sono stati però confortati da un’estensione più generalizzata. D’altra parte, occorre riconoscere che non tutti gli esperimenti realizzati hanno avuto successo (Stern, Foster, 1982, 57).

  • 7 Per una rassegna transnazionale delle posizioni sindacali, cfr. Della Rocca, 1982; per quelle itali (...)
  • 8 Negli anni ottanta in Spagna e in Portogallo il dibattito sembra rifiorire, ma ciò è imputabile al (...)

16Sono però solo voci isolate. In pochi infatti sembrano rendersi conto del sostanziale declino del dibattito, che subisce una brusca deviazione verso altri temi, soprattutto quelli relativi alla sempre più massiccia presenza della tecnologia informatica sui luoghi di lavoro. Molti studiosi che si erano in precedenza occupati del job re-design coniugano a spada tratta quest’ultimo con l’automazione ottenendo però soprattutto un miglioramento dei lavori su base ergonomica; nei fatti, la discussione sull’umanizzazione sembra quasi evaporare. Si può insomma parlare per gli anni settanta di una sua deflagrazione, e ciò in due sensi. In primo luogo, in seguito alla protesta operaia, il problema diviene di dominio pubblico: il termine «qualità» associato al lavoro entra di forza nel vocabolario di studi e interventi, in diversi paesi nascono istituti che se ne occupano, fino a giungere in luoghi tradizionalmente estranei al mondo della produzione come settimanali e quotidiani di grossa tiratura7. (Ovviamente il termine qualità era usato anche in precedenza, ma senza carica rivendicativa: ad esempio, già nel 1910 Marie Bernays (Bernays, 1910, p. 46) parla di «Qualität der Arbeit, vor allem ihre Monotonie» (qualità del lavoro, soprattutto la sua monotonia.) In secondo luogo, l’attenzione oltre a esplodere finisce anche col frantumarsi e dispendersi, stemperando così la sua forza innovativa; le «terapie» di intervento non riescono ad andare oltre una logica «da laboratorio» e dalla seconda metà del decennio il problema viene inesorabilmente sostituito da altri issue, fino a defilarsi del tutto negli anni ottanta8.

2. I caratteri del paradigma dell’umanizzazione

2.1. I suoi connotati: volontarismo e psicologia

17La cifra che distingue il paradigma in questione dalle altre proposte alternative al taylorismo è ciò che separatamente sia Giuseppe Bonazzi sia Françoise Piotet hanno definito volontarismo (Bonazzi, 1989, 90; Piotet, 1988, 19). Infatti, mentre le critiche che hanno preceduto i contributi per l’umanizzazione erano basate soprattutto su di una visione efficientista del problema, il filo rosso che percorre, caratterizza e discrimina i contributi e gli interventi umanizzanti è la loro visione sostanzialmente oblativa. Essa, come ha sintetizzato Bonazzi, si basa su due presupposti (Bonazzi, 1989, 90):

  1. lavori più ricchi di contenuti intelligenti e responsabili procurano maggiore soddisfazione e consentono una crescita della personalità di chi li compie; ciò oltre a essere un valore in sé, è anche la premessa per un maggiore coinvolgimento dei soggetti nelle organizzazioni, minore assenteismo, minore conflittualità, ecc.;

  2. la tecnologia non predetermina rigidamente un solo modo in cui lavorare, ma consente dei margini di libertà. Questi vanno scoperti e sfruttati in modo da ridisegnare i lavori con contenuti più ricchi del passato.

  • 9 Per orientarsi nella sterminata produzione lewiniana è d’obbligo il riferimento all’opera completa (...)

18La presenza o meno di queste opzioni distingue l’orientamento di studio e intervento del paradigma dell’umanizzazione. I suoi contributi sono databili tra la fine degli anni trenta e la fine degli anni settanta e fanno capo a Kurt Lewin e alle «scuole» motivazionista e socio-tecnica9. Considerare congiuntamente questi studiosi è una scelta diversa da quella adottata dalla manualistica corrente, che li ha sempre trattati distintamente, eppure l’utilità euristica di questa operazione risulta evidente alla luce degli interventi.

19Anno di nascita del paradigma è il 1939, anno in cui Lewin e il suo staff iniziano una serie di esperimenti presso gli impianti della Harwood Manufacturing Corporation di Marion in Virginia (Marrow, 1957). Questi si basano infatti su un presupposto del tutto diverso sia da quelli attuati negli anni venti e trenta dal movimento delle human relations, che da quelli di job enlargement che vedranno per la prima volta la luce negli anni quaranta alla Ibm (Walker, 1950). Gli studi di Elton Mayo e colleghi alle officine Hawthorne erano stati avviati perché l’azienda voleva migliorare la produttività; le relazioni umane risultavano così non un valore in sé, ma piuttosto una necessità. Si doveva adottarle perché utile, non perché giusto. Stesso ragionamento vale per l’allargamento delle mansioni, attuato perché così facendo si aumentava la soddisfazione ma soprattutto perché ciò sembrava garantire migliore efficienza. Negli interventi di Lewin invece la relazione cambia: soddisfazione ed efficienza non sono la prima in funzione della seconda ma acquisiscono autonomia reciproca e occorre tener conto di entrambe. Ciò sottintende un’antropologia nuova, intrinsecamente democratica, che riconosce pieno diritto di cittadinanza ai soggetti e immagina le relazioni sul posto di lavoro su un piano di parità. Sembrano in sostanza ancor più vere in questo caso le motivazioni con le quali Bonazzi cerca di spiegare il successo delle human relations. Secondo il sociologo torinese

si verificò soprattutto tra gli anni quaranta e cinquanta un fenomeno di consonanza cognitiva. Vi era negli Stati Uniti una diffusa propensione ad abbracciare un sistema di convinzioni che attenuasse il contrasto tra la durezza delle prescrizioni che regolavano il lavoro subalterno in un’economia di mercato (vedi il taylorismo) e la nobiltà dei valori umani esaltati nella democrazia americana (Bonazzi, 1989, 54).

20Se consideriamo poi le biografie e la letteratura di riferimento degli esponenti del paradigma, emerge un ulteriore elemento distintivo: la psicologia applicata come orientamento disciplinare comune, il cui intento clinico – teso ad intervenire per risolvere problemi concreti – dà forma al volontarismo ed è da quest’ultimo a sua volta rafforzato. Andando a ritroso nelle biografie di molti esponenti, la presenza della psicologia è costante. Ad esempio, Lewin ha iniziato la sua formazione a Berlino con Carl Stumpf, dove ebbe contatti diretti con la scuola della Gestaltpsychologie. Con Lewin studieranno Chris Argyris, Jaques e Trist, tutti con una formazione universitaria o postgraduate psicologica: il primo negli Stati Uniti, il secondo in Canada e il terzo nel Regno Unito. Herzberg e Douglas McGregor studiano psicologia negli Stati Uniti, Thorsrud in Norvegia ed Emery in Australia. Vi è poi una serie di relazioni incrociate. Ad esempio, McGregor ha avuto contatti diretti con Lewin al Massachusetts institute of technology, e lo stesso McGregor ha riconosciuto l’importanza di questo rapporto (McGregor, 1958); Trist aveva incontrato Lewin già nel 1933, aveva condotto ricerche durante la guerra basandosi sugli studi lewiniani e, una volta fondato il Tavistock, gli aveva proposto con successo la partnership tra l’istituto inglese e il Center for group dynamics nella conduzione di «Human Relations» (Marrow, 1969, pp. 256-257). Inoltre, sappiamo di collaborazioni tra Emery, Jaques, Thorsrud e Trist nelle ricerche del Tavistock o a esso collegate, come ad esempio il «progetto Glacier» o gli interventi di democrazia industriale in Norvegia.

  • 10 Nella selezione dei vetturini, vale a dire di conduttori di tram elettrici, i candidati vengono sot (...)
  • 11 Per cogliere il clima nel quale è nata la psicotecnica, cfr. Hinrichs, 1981.

21L’interventismo di questi soggetti porta a compimento quello auspicato dalla psicotecnica, disciplina nata ad inizio secolo per sostenere la necessità ed utilità di un impiego della conoscenza psicologica in tutti i campi della vita umana. Secondo Hugo Münsterberg, che tra i primi ha lavorato alla sua sistemazione, essa è «la scienza dell’applicazione pratica della psicologia al servizio dei compiti della cultura» (Münsterberg, 1912, 1) (nel senso ampio – weberiano, potremmo dire – che si attribuisce in tedesco al termine Kultur). Egli definisce tre aree di intervento: i test per la selezione del personale (ad esempio dei vetturini o delle telefoniste, e anche Lewin svolgerà durante la prima guerra mondiale interventi di selezione, in particolare di radiotelegrafisti e di donne da far lavorare in tipografia)10 gli studi «per ottenere prestazioni migliori possibili» (ad esempio gli esperimenti sulla monotonia) e veri e propri studi di marketing sulla vendita di prodotti o la pubblicità (Münsterberg, 1912)11.

22Se l’atteggiamento verso i problemi fa discendere il paradigma dell’umanizzazione dalla psicotecnica, l’utilitarismo di fondo di quest’ultima – Münsterberg pensa che i suoi studi sono finalizzati all’arricchimento della nazione e al miglioramento della vita quotidiana piuttosto che alla democratizzazione della società – è però ciò che li differenzia. Ad esempio, per la psicotecnica la possibilità di avere dei vetturini «adatti» migliorava il servizio e rendeva le strade più sicure. Inoltre, permetteva ai lavoratori di sentirsi soddisfatti perché la selezione li collocava al loro posto, dove le loro potenzialità e capacità potevano esprimersi al meglio: la soddisfazione era quindi ancora un succedaneo e non un obiettivo.

23Se dunque la strada pragmatica tracciata dalla psicotecnica costituisce lo spazio nel quale il paradigma si muove, è però dalla psicoterapia che mutua il suo specifico percorso «clinico». La cura del disagio psichico è presente nelle biografie di diversi esponenti del paradigma umanizzante, che hanno iniziato a svolgerla soprattutto durante la seconda guerra mondiale. In questo periodo, infatti, i numerosi psicologi chiamati nell’esercito a risolvere il problema della selezione del personale sia civile che militare (problema tipicamente psicotecnico), si trovarono ad affrontarne altri, di carattere più spiccatamente medico, in conseguenza del gran numero di soldati che tornavano dal fronte con turbe di vario genere. Ad esempio, Jaques si occupò nell’esercito canadese di selezione e riabilitazione del personale. In questo modo venne in contatto con l’omologo gruppo di studiosi inglesi, tra i quali Trist e A. T. M. Wilson (che costituiranno successivamente il primo nucleo del Tavistock presso la Tavistock clinic). Trist, ricercatore senior presso il centro, aveva inoltre lavorato come psicologo clinico presso il Mill Hill neuroses centre.

24Esempi dell’influenza psicoterapeutica vengono anche dal versante motivazionista: Abraham H. Maslow – non direttamente coinvolto negli interventi umanizzanti ma con un innegabile ruolo di apripista –, ha dato forma nel tempo ad una teoria della motivazione legata al concetto di salute mentale (Maslow, 1954), al punto da basare su di essa una metodologia clinica che definisce umanista; Herzberg ha presentato più volte le sue proposte come terapia (ad esempio, Herzberg, Hamlin, 1961).

2.2. La cura: il gruppo

25Nella letteratura degli anni settanta di presentazione e commento degli interventi umanizzanti, l’insieme di tecniche usato per migliorare la qualità del lavoro – ergonomiche, job rotation, job enlargement, job enrichment, gruppi – è presentato come un corpus omogeneo sia per nascita che per contenuto. Si tratta in realtà di formule che hanno preso corpo, come risposta al taylorismo, già a partire dagli anni venti.

  • 12 L’ergonomia è stata classicamente definita come «lo studio scientifico della relazione tra l’uomo e (...)

26Una prima distinzione va fatta tra gli interventi ergonomici, più orientati alle condizioni di lavoro, e il resto, orientato ai contenuti del lavoro12. Detto ciò, va aggiunto che la job rotation, vale a dire l’alternanza del lavoratore su mansioni diverse, era stata già proposta nel 1929 anche se non con questa etichetta da J. A. Fraser e Stanley Wyatt – due psicofisici inglesi – come espediente per ridurre la monotonia dei lavori (Wyatt, Fraser, 1929). Job enlargement è invece un termine coniato alla Ibm per un esperimento avviato presso lo stabilimento di Endicott nel 1943 allo scopo di «ampliare» i contenuti del lavoro degli operai di linea. L’intervento prevedeva l’attribuzione ai singoli operatori dei compiti di manutenzione e di controllo relativi alla loro mansione e la conseguente riduzione dei livelli gerarchici (Walker, 1950). Entrambe queste tecniche si basano su una logica «algebrica», operando su «pezzi» di lavoro la cui qualità non viene messa in discussione. Per questo motivo, si tratta di modalità di azione estranee alle logiche del paradigma dell’umanizzazione, teso invece a migliorare le mansioni per coniugare l’efficenza produttiva con il benessere dei lavoratori.

27Il vero elemento di novità è dato dunque dalla pratica del job enrichment e dall’implementazione del gruppo come cellula produttiva. La prima è però più una «strategia terapeutica» che una specifica tecnica di intervento: un «contenitore» di ricette ed obiettivi umanizzanti più che una medicina specifica. Il gruppo «semi-autonomo», al cui interno si svolgono mansioni «arricchite», è così la modalità con cui si è perseguita l’umanizzazione del lavoro.

  • 13 Come racconta Marrow, in seguito alla prima collaborazione e sotto l’impulso di Lewin, il managemen (...)

28Alle origini di questa prassi vi sono due referenti. Da un lato, gli esperimenti condotti da Lewin e colleghi già citati in precedenza13, nei quali adottando la delega di autonomia al piccolo gruppo si dimostrava la possibilità di un aumento congiunto della produttività (in qualità e quantità) e del «morale». Dall’altro, alcune innovazioni alla terapia di gruppo introdotte in Inghilterra durante la seconda guerra mondiale. Queste seconde confermavano infatti la validità del gruppo anche dal punto di vista clinico.

  • 14 Oltre all’articolo qui citato, il riferimento al contributo di Bion da parte degli esponenti del pa (...)

29Come abbiamo già accennato, molti psicologi si trovarono nelle retrovie a fare i conti con problemi nuovi e tra le tecniche più adottate vi era quella basata sul gruppo. Il motivo era soprattutto di ordine pratico: il personale medico era insufficiente rispetto alla domanda e si dovettero quindi perfezionare metodologie ad hoc. Tra i diversi contributi che hanno visto la luce in questo clima ha assunto un ruolo fondamentale per il paradigma quello dell’inglese Wilfred R. Bion, psichiatra e psicoanalista di influenza kleiniana14. Nel 1943 egli pubblica un articolo su un esperimento svolto presso l’ospedale militare di Northfield (Bion, Rickman, 1943), nel corso del quale aveva adottato una modalità terapeutica da lui definita «terapia del gruppo». Rispetto a quella moreniana, che Bion definisce «terapia in gruppo» e il cui scopo è la spiegazione dei disturbi dei componenti, la sua proposta «consiste verosimilmente nel fare acquisire una conoscenza e un’esperienza dei fattori che favoriscono la formazione di un buon spirito di gruppo» (Bion, Rickman, 1943, 17). Egli pone cioè il gruppo e non il singolo individuo al centro dell’attenzione, convinto che stimolare la cooperazione tra i membri del gruppo può attenuare le nevrosi dei singoli.

30Eric Trist e Ken Bamforth fanno esplicito riferimento all’opera di Bion nel loro articolo ormai classico sui sistemi di coltivazione del carbone per giustificare la superiorità del «vecchio» lavoro in piccolo gruppo rispetto a quello «nuovo» con squadre di quaranta persone (Trist, Bamforth, 1951). Il loro testo, nel quale si comparano i due metodi, intende dimostrare la superiorità del primo per la salute mentale dei lavoratori. Infatti, secondo Bamforth e Trist, la maggiore autonomia del gruppo e la sua coesione interna si dimostrano più efficaci nel contrastare materialmente e psicologicamente la pericolosità e la variabilità di un lavoro svolto sottoterra. Il nuovo metodo, non permettendo la creazione di gruppi, impedisce la formazione di questi «anticorpi» psichici, ingenerando nel lavoratore insicurezze che sfociano in forme di malessere e disadattamento, delle quali fanno le spese allo stesso tempo il soggetto e la produttività della miniera.

2.3. Le rappresentazioni: l’azienda-comunità

31Vediamo infine quali rappresentazioni dell’uomo e della società sono alla base del paradigma. Più precisamente: quale lavoro di quale lavoratore viene utilizzato, più o meno inconsciamente, come pietra di paragone negli studi? E ancora, quale particolare connotazione viene attribuita alla realtà aziendale? Cominciamo dall’uomo al lavoro. Da un punto di vista logico, gli studi-interventi di umanizzazione hanno seguito tre passaggi:

  1. definiti una volta per tutte i caratteri di un lavoro soddisfacente (caratteri attesi);

  2. determinano sul campo lo scostamento tra le condizioni rilevate e quelle attese;

  3. progettando il cambiamento in grado di rimuovere questo scarto.

  • 15 Cfr., ad esempio, Emery, Emery, 1974; Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959.
  • 16 Si pensi su tutti a John Ruskin (Ruskin, 1851-1853).

32Se prendiamo in considerazione i modelli di lavoro «soddisfacente»15, il lavoratore che vi è rappresentato è un soggetto prevalentemente autodiretto e soprattutto interessato a mettere i propri limiti sempre alla prova. Un uomo in «mobilità» continua, che cerca legittimazione sociale grazie alla sua operosità. Si tratta però di un lavoratore genericamente pre-taylorista, a-storico, il cui lavoro è per definizione pieno di autonomia, discrezionalità, potere. Tuttavia, rincorrere un’utopia non è di per sé fonte di critiche e non è poi la prima volta che si ricorre al lavoro pre-industriale come referente ideale16. E poi gli insegnamenti di Ernst Bloch e Karl Mannheim in proposito – con le dovute cautele nell’applicare le loro concezioni al caso in questione *– non possono essere dimenticati. Entrambi, infatti, hanno sottolineato la forza dell’utopia quale motore del mutamento e dell’emancipazione. Non è dunque questo l’elemento veramente critico del paradigma umanizzante. Non è cioè il perseguimento di un modello di lavoro ideale ad aver condizionato la sorte degli interventi.

33I problemi sono a nostro avviso altri. Un primo elemento di criticità – che riguarda però la correttezza formale degli interventi e non il loro esito – è il ruolo attribuito al ricercatore dalla metodologia comparativa adottata. Questa, infatti, utilizzando come termine di paragone una concezione del lavoro, del lavoratore e della mansione nella quale sono assenti soggetti concreti, non può che dar luogo ad una distorsione scientista. Un secondo aspetto critico, questo sì all’origine della mancata diffusione, è la particolare immagine della società alla base degli interventi. L’orizzonte societario degli esponenti del paradigma risulta infatti tipicamente psico-sociale, non andando oltre il piccolo gruppo. La rappresentazione risulta cioè molto vicina ai caratteri della comunità descritta alla fine dell’Ottocento da Ferdinand Tönnies o Émile Durkheim. In essa le diseguali distribuzioni delle risorse, le stratificazioni e i conflitti che ne derivano, non trovano spazio. È così condivisibile quanto afferma Bonazzi criticando il paradigma:

se le proposte di umanizzazione del lavoro vogliono realmente uscire dall’ambito del paternalismo illuminato non possono limitarsi agli aspetti individuali e microsociali del lavoro, ma devono fare i conti con la dimensione politica dei rapporti tra soggetti collettivi in organizzazioni complesse (Bonazzi, 1989, 110).

  • 17 L’esempio più evidente di questo atteggiamento ce lo forniscono gli esperimenti lewininani, che anc (...)

34Quest’ottica comunitarista, riverberata sull’azienda, ha portato ad assimilare quest’ultima ad una sorta di famiglia, dove con il dialogo e la disponibilità reciproca si possono superare insieme problemi che a conti fatti sono comuni17. In tal modo, gli esponenti del paradigma hanno dato per scontato che il loro volontarismo fosse patrimonio di tutti i soggetti del mondo della produzione. Così facendo, quando nelle aziende l’interesse per l’umanizzazione dei lavori è andato scemando, gli interventi non sono stati in grado di auto-sostenersi e riprodursi. Hanno così finito per fossilizzarsi nei luoghi dove avevano visto la luce, diventando esperienze da ricordare nei manuali di organizzazione del lavoro. I tanti studiosi coinvolti sono così risultati come medici condotti, che chiamati a risolvere i problemi della loro comunità intervengono sulle patologie contingenti ma prestano, certamente anche in buona fede, poca attenzione al più generale stato di salute del loro paziente, in questo caso il lavoro.

35A loro parziale discolpa va comunque tenuto presente che le richieste di «cure», circoscritte dal management nel tempo e nello spazio, non lasciavano certo adito a rivoluzioni copernicane. Tuttavia, non può essere nemmeno negato che tutti gli attori coinvolti, studiosi inclusi, non cercavano soluzioni radicalmente innovative. Il loro intento, e in questo l’afflato volontarista e l’opzione psicoterapeutica hanno giocato un ruolo fondamentale, era adattare conciliando e non «pensare all’inverso», come ad esempio stavano facendo i giapponesi mettendo in discussione il dogma taylorista della specializzazione. Immaginare ad esempio un lavoro in cui tutti sanno fare un po’ di tutto era completamente estraneo al modo di vedere il problema da parte del paradigma, che nato come risposta al modello taylor-fordiano si muoveva pur sempre nel suo orizzonte di vincoli organizzativi e culturali. La stessa soluzione del «gruppo di lavoro» prevedeva sì una maggiore autonomia di azione di questa cellula produttiva ma lasciava comunque sottintesa la necessità di una specializzazione tra i suoi membri.

3. Due brevi considerazioni

  • 18 Sono ormai numerosi i contributi sul modo di produrre post-fordista. Una delle sintesi più efficaci (...)

36Cosa si può apprendere dalle sorti del paradigma dell’umanizzazione? Da dove partire per ridare nuovo slancio agli studi sulla qualità del lavoro? E, soprattutto, perché farlo? Rispondiamo prima di tutto a quest’ultima domanda: perché, mentre proliferano le considerazioni sulle nuove forme organizzative genericamente definite post-fordiste, molto è stato detto ma ancora poco appurato empiricamente sui caratteri assunti dal lavoro concreto18. Siamo di fronte ad una discontinuità con il modo di produzione taylor-fordista o il lavoro è passato senza soluzione di continuità da un modello all’altro? Possiamo parlare di post-taylorismo? I primi dati empirici raccolti più di quindici anni fa da Horst Kern e Michael Schumann nella loro indagine sui tre settori principali dell’industria tedesca (quello automobilistico, quello delle macchine a controllo numerico e quello chimico), lo hanno fatto ipotizzare. Dopo aver svolto interviste e osservazioni sul campo, infatti, gli autori constatavano l’affermarsi di quelle che chiamarono nuove concezioni di produzione:

a) l’obiettivo di rendere autonomo il processo produttivo, tramite la sua tecnicizzazione, rispetto al lavoro vivo, non è un valore in sé. Comprimere al massimo il lavoro vivo non garantisce di per sé livelli ottimali di efficienza economica. b) Un ricorso limitato alla manodopera disperde importanti potenziali di produttività. In profili mansionali completi non risiede alcun pericolo ma piuttosto un opportunità; la qualificazione e la sovranità professionale dei lavoratori rappresentano forze produttive che vanno utilizzate in misura maggiore che in passato (Kern, Schumann, 1984, 12).

37Sulla base di questo secondo aspetto affermavano poco più avanti che «[l]a relazione stabilita da Taylor fra pretesa di un maggior rendimento da un lato e dequalificazione e degradazione dall’altro perderebbe la sua validità» (Kern, Schumann, 1984, 13).

  • 19 Durante l'indagine, svolta presso le officine di montaggio della Mercedes, sono stati intervitati c (...)

38Ebbene: l’uso del condizionale è ancora attuale, a dimostrazione della necessità di tornare a studiare il lavoro e la sua qualità. Soprattutto per la sua apparente contraddittorietà, come dimostrano i due esempi che seguono. Il primo, a firma di Giuseppe Bonazzi, è relativo al just-in time: «come scrivono concordemente i testi di management, il lavoro operaio diventa più responsabile ma più impegnativo; più flessibile ma più diligente; più di gruppo ma più controllabile; meno burocratico ma non meno vincolante sul piano dei rapporti interni alla comunità di lavoro» (Bonazzi, 1993a, 31). Il secondo esempio, invece, riguarda il lavoro di gruppo, sul quale Michael Schumann sta conducendo da anni diverse indagini. Come riporta la Tab. 1, stimolati a valutare il loro lavoro, i membri dei gruppi mettono in luce un chiaro peggioramento nei carichi di lavoro e nella possibilità col tempo di venire a capo degli stessi. All’opposto, però, evidenziano un miglioramento nell’autonomia, nella possibilità che la loro mansione li possa interessare, nella collaborazione con i colleghi e nella possibilità di un aiuto reciproco sul lavoro (Gerst, Hardwig, Kuhlmann, Schumann, 1995, 49)19.

Tab. 1. Il cambiamento in alcuni caratteri del lavoro in conseguenza del lavoro di gruppo (N = 146).

caratteri del lavoro

miglioramento (%)

nessuno (%)

peggioramento (%)

interessabilità del lavoro

49

32

19

autonomia nel lavoro

49

45

6

collaborazione con i colleghi

51

34

15

carico di lavoro

9

20

71

possibilità col tempo di venire
a capo dei carichi di lavoro

19

34

47

collaborazione con i capi

27

56

17

possibilità di aiutarsi
reciprocamente nel lavoro

52

28

20

Fonte: Nostra elaborazione da Gerst, Hardwig, Kuhlmann, Schumann, 1995.

39Allora, come ripartire per studiare il lavoro e la sua qualità, facendo tesoro dell’esperienza precedente? A nostro avviso, almeno due acquisizioni sono indispensabili. In primo luogo, l’adozione di un diverso punto di vista su soggetti e società. È prima di tutto da qui che dobbiamo rifondare, per superare i limiti della visione comunitarista. Una prospettiva sociologica può dire molto in proposito, soprattutto perché non è più possibile circoscrivere al solo luogo di lavoro l’analisi. Come studiare dalla angusta prospettiva «aziendale», ad esempio, la antinomia sul lavoro tra miglioramento della qualità e riduzione delle tutele (Accornero, 1997) senza avere uno sguardo sul mercato del lavoro o sulle dinamiche di sviluppo delle imprese?

  • 20 Per un primo tentativo di mettere in pratica questi principi rimediamo ad Accornero, Della Ratta-Ri (...)

40In secondo luogo, occorre una diversa metodologia, che tenga logicamente distinte la rilevazione dalla valutazione. Per superare la logica consulenziale dello studio di caso – estranea alle scienze sociali, che cercano spiegazioni e non soluzioni – occorre sviluppare una tecnica che permetta di avere dai lavoratori e non dalle rappresentazioni del ricercatore il giudizio sulla qualità del lavoro. Questo perché se di un «giudizio» si tratta, è preferibile che lo dia chi vive quella condizione piuttosto che chi la osserva. E ciò soprattutto di fronte a cambiamenti contraddittori come quelli ai quali stiamo assistendo in questo fine secolo. Se una volta fatto questo, analizzeremo i dati così ottenuti alla luce di variabili sociografiche con una validità extra-aziendale quali il sesso, l’età, l’anzianità di servizio, perderemo forse la ricchezza di informazioni sulla singola azienda ma guadagneremo sicuramente nella generalizzazione delle nostre conoscenze20.

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Note

* Nei riferimenti bibliografici, l’anno è sempre relativo alla prima edizione in lingua originale, mentre il numero delle pagine è relativo alla edizione italiana se essa esiste: ciò per conservare nel testo la sequenza storica dei diversi contributi. Poiché la letteratura sull’argomento ha dimensioni difficilmente compatibili con quelle di un saggio, sono stati omessi i riferimenti bibliografici di opere classiche e più note.

1 Sulla «sorte» dei lavori, cfr., ad esempio, Accornero, 1997, 107-118.

2 Che questa somiglianza non vada però oltre le apparenze lo dimostra l’attenzione data al lavoro più che al lavoratore. Si badi bene al gioco linguistico: mentre i modelli umanizzanti mettevano soggetti e relazioni al centro e parlavano di gruppo di lavoro, quelli post-fordisti hanno al centro il lavoro e parlano di lavoro di gruppo.

3 Prendiamo questa citazione da Françoise Piotet (Piotet, 1988, 25), che richiama quale fonte un saggio di Delamotte (omettendo la pagina) nel quale questa affermazione non è però presente. Il saggio in questione (Recherches en vue d’une organisation plus humaine du travail industriel) viene inoltre indicato con una data di edizione differente da quella reale: 1977 per 1972. Ulteriori ricerche condotte su quanto pubblicato da Delamotte per la stessa casa editrice (La documentation française) o nell’anno indicato da Piotet non hanno dato risultati positivi. Non ci è così possibile rimandare alla fonte originaria.

4 Per una rassegna delle diverse spiegazioni fin qui fornite, ci permettiamo di rimandare a Pirro, 1998.

5 Dagli atti risultano partecipanti attivi alla conferenza 75 persone, considerando sia quanti hanno presentato un intervento sia quanti hanno preso parte alle attività delle diverse task force.

6 Per un campione significativo degli interventi e della letteratura in proposito, cfr. Taylor, Landy, Levine, Kamath (a cura di), 1973; Cummings, Molloy, Glen, 1977. Da questo clima prende vita anche la formalizzazione del problema metodologicamente più accorta: cfr. Gallino, Baldissera, Ceri, 1976.

7 Per una rassegna transnazionale delle posizioni sindacali, cfr. Della Rocca, 1982; per quelle italiane, cfr. Regini, Reyneri, 1971. Come esempio della pervasività del tema sui media, cfr. Dumont, 1972.

8 Negli anni ottanta in Spagna e in Portogallo il dibattito sembra rifiorire, ma ciò è imputabile al ritardo con cui si è tornati in questi paesi alla democrazia e al riconoscimento delle istanze dei lavoratori. In Spagna, malgrado vengano raggiunti livelli di notevole significatività teorica (Castillo, Prieto, 1983) e conoscitiva (Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo, 1988; 1995), gli interventi si concentrano in poche unità e sui soli aspetti ergonomici. In Portogallo il tema viene da subito declinato con l’informatizzazione (Kovács, 1989).

9 Per orientarsi nella sterminata produzione lewiniana è d’obbligo il riferimento all’opera completa in lingua tedesca prevista in 7 volumi e ancora in corso di pubblicazione: Lewin, 1981-1983. Fondamentale è anche la biografia redatta da Alfred J. Marrow (Marrow, 1969). Una sintesi dell’approccio motivazionista è Bonazzi, 1989; una trattazione più articolata Vroom, 1964. Per il filone socio-tecnico rimandiamo ad Eijnatten, van, 1993.

10 Nella selezione dei vetturini, vale a dire di conduttori di tram elettrici, i candidati vengono sottoposti a test psicofisici in condizioni che simulano la conduzione e l’accadimento di particolari eventi «della professione» – ad esempio l’attraversamento improvviso di pedoni o carrozze – e per i quali vengono valutate la rapidità di azione e le modalità di reazione del candidato (Münsterberg, 1912, 44-54). Per i lavori di Lewin, cfr.: la bibliografia redatta da Josef Schwermer, che cita una indagine inedita svolta nel 1917 da Lewin, Otto Lipmann e Hans Reichenbach per la progettazione di una prova attitudinale per radiotelegrafisti (Schwermer, 1966, 107), nonché Jaeger, Staueble, 1981, 69-70, che citano un articolo di Lipmann e D. Krais del 1918 su una ricerca di Krais definita una «copia» di una svolta da Lewin e Lipmann nel 1917 a Berlino sulla sostituzione di stampatori e compositori con segretarie e rimasta inedita.

11 Per cogliere il clima nel quale è nata la psicotecnica, cfr. Hinrichs, 1981.

12 L’ergonomia è stata classicamente definita come «lo studio scientifico della relazione tra l’uomo e il suo ambiente lavorativo», intendendo quest’ultimo non solo come «il contesto ambientale nel quale egli lavora ma anche i suoi strumenti e i suoi materiali, i suoi metodi di lavoro e l’organizzazione del suo lavoro, sia come singolo che all’interno di un gruppo» (Murrell, 1965, xiii). Essa è soprattutto orientata verso il miglioramento degli aspetti «duri» del lavoro (la fatica, la pericolosità, l’inquinamento dell’aria e quello acustico), e ciò la avvicina più alla medicina e alla fisiologia del lavoro che non ai presupposti del paradigma della umanizzazione. Quindi, sebbene presenti aree di sovrapposizione con quest’ultimo, gli interventi da essa praticati sono senz’altro estranei all’approccio umanizzante e si sono dimostrati nei fatti alternativi a quelli proposti dal paradigma in questione.

13 Come racconta Marrow, in seguito alla prima collaborazione e sotto l’impulso di Lewin, il management della Harwood avviò dal 1940 al 1947 (cioè fino alla morte dello studioso) un vero e proprio programma di esperimenti con piccoli gruppi «sui fattori umani nell’amministrazione di una fabbrica» (Marrow, 1969, 165).

14 Oltre all’articolo qui citato, il riferimento al contributo di Bion da parte degli esponenti del paradigma sarà anche alla serie di articoli pubblicati su «Human Relations» (Bion, 1948-1951).

15 Cfr., ad esempio, Emery, Emery, 1974; Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959.

16 Si pensi su tutti a John Ruskin (Ruskin, 1851-1853).

17 L’esempio più evidente di questo atteggiamento ce lo forniscono gli esperimenti lewininani, che anche per ciò devono essere considerati fondativi. Per meglio comprendere il carattere essenzialmente terapeutico («di arrivo», potremmo dire) della opzione comunitaria adottata nel paradigma della umanizzazione, va tenuta presente la sua sostanziale estraneità agli approcci ontologici, che sulla comunità e le sue logiche basano invece l’intera concezione della società. Devo al prof. Paolo Ceri questa utile osservazione, che mi sembra rafforzi ulteriormente il ragionamento. L’umanizzazione, infatti, nasce intrinsecamente conflittualista, opponendosi «in generale» alle concezioni tayloriane. Perde però «sul campo» la sua battaglia, accettando di giocare «di rincalzo», lasciando in definitiva al management la definizione degli spazi di azione.

18 Sono ormai numerosi i contributi sul modo di produrre post-fordista. Una delle sintesi più efficaci è quella proposta da Giuseppe Bonazzi (1993b, 446-450), che adottando una tipologia basata sulla combinazione del livello tecnologico con la «pesantezza» organizzativa riesce a ricondurre le esperienze occidentali e quelle giapponesi sotto un ombrello comune. Sui caratteri di rottura o continuità dei nuovi modelli produttivi con quello tylor-fordista si sono formati due schieramenti contrapposti. Esemplificativo del primo, che interpreta i cambiamenti come un sostanziale perfezionamento dei principi di produzione di massa, può essere considerato Dohse, Jürgens, Malsch, 1984. Per l'altra posizione, che evidenzia soprattutto le novità, cfr. Coriat, 1991. Per una sintesi delle posizioni dei diversi attori coinvolti cfr. invece Turner, 1991.

19 Durante l'indagine, svolta presso le officine di montaggio della Mercedes, sono stati intervitati con questionario 4 gruppi distinti di lavoratori, rispettivamente di 30, 29, 29 e 58 unità, per complessive 146 riviste.

20 Per un primo tentativo di mettere in pratica questi principi rimediamo ad Accornero, Della Ratta-Rinaldi, Fontana, Pirro, 1996, 29-30 e 65-80.

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Per citare questo articolo

Notizia bibliografica

Fabrizio Pirro, « Umanizzazione del lavoro: storia e limiti di un paradigma »Quaderni di Sociologia, 21 | 1999, 168-188.

Notizia bibliografica digitale

Fabrizio Pirro, « Umanizzazione del lavoro: storia e limiti di un paradigma »Quaderni di Sociologia [Online], 21 | 1999, online dal 30 novembre 2015, consultato il 04 décembre 2020. URL: http://journals.openedition.org/qds/1409; DOI: https://doi.org/10.4000/qds.1409

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Autore

Fabrizio Pirro

Università di L’Aquila

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