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Modelli relazionali maschili e femminili nel «job searching». Riflessioni dalla letteratura

Emanuela Abbatecola
p. 128-145

Testo integrale

Introduzione

1Occuparsi dei modi in cui soggetti diversi cercano e trovano lavoro, può essere un buon punto di partenza per comprendere i meccanismi attraverso i quali prende corpo la riproduzione delle diseguaglianze sociali.

2Ciò non significa attribuire all’occupazione un ruolo esclusivo nella strutturazione delle diseguaglianze, quanto piuttosto assumere quest’ultima come dimensione principale del sistema di stratificazione. Esistono infatti, come noto, altre forme di diseguaglianza oltre a quelle riscontrabili nel mercato del lavoro, ma si può ipotizzare che l’azione svolta dalle diseguaglianze individuali di tipo ascrittivo (sesso, età o gruppo etnico di appartenenza) sulle diseguaglianze sociali sia in realtà mediata dal tipo di occupazione al quale dà accesso, secondo una sorta di meccanismo a catena: le diseguaglianze riconducibili a differenze socialmente definite «rilevanti» influiscono sulle opportunità degli attori di accedere alle diverse posizioni lavorative, e questa diseguale distribuzione nel mercato del lavoro si ripercuote a sua volta su quella di ordine sociale.

3Un’argomentazione a sostegno della plausibilità della scelta di assumere l’occupazione come indicatore principale della posizione sociale dell’individuo, risiede implicitamente nel concetto di mobilità sociale.

  • 1 L’età rappresenta tra questi un attributo particolare, rispetto al quale il concetto di immodificab (...)

4Riconoscere che gli attori possano muoversi all’interno di uno «spazio» sociale significa assumere implicitamente che la collocazione sociale degli stessi possa subire delle modificazioni; ma ciò può avvenire solo laddove la posizione sia definita da attributi sociali di tipo acquisitivo e in quanto tali suscettibili a trasformazioni. Il tipo di occupazione ricoperto da un individuo può cambiare un numero potenzialmente elevato di volte durante l’intero percorso lavorativo, e soddisfa quindi i requisiti di cui sopra, mentre le altre forme di diseguaglianza alle quali si è fatto riferimento precedentemente – sesso, età1, etnia – in quanto attributi di tipo ascrittivo hanno carattere permanente e non possono dunque essere pensati quali canali diretti di mobilità.

5In tema di mobilità sociale e di riproduzione delle diseguaglianze, molto è stato sino ad oggi detto sui percorsi di costruzione della posizione sociale, ossia ‘chi’ sono i soggetti dei mutamenti, ‘quali variabili’ «pesano» di più nella definizione della posizione finale di destinazione, ‘quali’ sono le diverse ‘chances di promozione sociale a partire dalla collocazione di origine, e così via. Più recente è, viceversa, l’interesse verso i processi sottostanti ai percorsi: ‘perché’ gli attori giungono ad una determinata collocazione sociale; ‘cosa avviene’ durante i percorsi; ‘in che modo’ – come ci insegnano gli studi in materia – i vantaggi legati alla posizione di partenza si convertono in vantaggi occupazionali (Abbatecola, 1999b).

6L’attenzione verso un medesimo fenomeno può quindi sollevare interrogativi differenti in relazione, da un lato, alla conservazione o il mutamento delle posizioni sociali di partenza, dall’altro, a ciò che di rilevante avviene durante la persistenza o il mutamento.

7Lungi dalla tentazione di contrapporre le due prospettive – percorsi versus processi – in termini di preferibilità aprioristica, ritengo che possa essere utile, oltre che stimolante, cercare di approfondire quest’ultima adottando le reti di relazione come nodo teorico primario. Mi trovo infatti in sintonia con quanto sostenuto di recente da alcuni autori (Lin e Dumin, 1986; Bianco, 1996) che hanno ritenuto plausibile individuare nei network la chiave di comprensione del passaggio tra origine e destinazione. Un siffatto schema concettuale, oltre a non contrapporsi alle indagini riguardanti le differenze tra posizione sociale di partenza e di arrivo può addirittura risultarne complementare contribuendo a rendere più precise le ipotesi, e specificare le circostanze in cui soggetti simili per posizioni di partenza pervengono ad esiti diversi.

8Il ruolo delle reti di relazione può, inoltre, risultare utile per far luce sul definirsi dei processi che conducono allo sviluppo dei percorsi occupazionali di genere.

  • 2 Quanto sopra non mette in discussione la rilevanza dei meccanismi di chiusura messi in atto dalla « (...)

9Come noto, il mercato del lavoro presenta tuttora un elevato grado di segregazione sia verticale che orizzontale, in virtù del quale donne e uomini non godono delle medesime possibilità di accesso a posizioni e settori lavorativi. Tale fenomeno può sicuramente trovare una parte di spiegazione nel comportamento dell’offerta2, il che non significa avvalorare le ipotesi rintracciabili nella Human Capital Theory, quanto piuttosto indagare il ruolo delle reti di relazione nei destini occupazionali di genere.

 

10Svilupperò il saggio introducendo il concetto di rete di relazione nelle sue dimensioni e implicazioni, per poi proporre in chiave critica una serie di suggestioni rintracciabili in alcuni saggi di autrici e autori americani sui modelli relazionali maschili e femminili nel job searching.

11Il presupposto alla base di questa scelta è la convinzione che lo studio della natura delle reti di relazione e delle diverse «capacità» di attivazione delle stesse, possa essere una buona prospettiva dalla quale osservare il definirsi dei percorsi occupazionali di genere.

1. Risorse relazionali, informazione e influenze

12Per chiarire il significato del concetto di rete di relazione, può essere utile riprendere un brano tratto da un vecchio saggio di Barnes (1954), ripreso da Piselli nell’introduzione al suo libro sulle reti (1995): «Ogni persona è, per così dire, in contatto con un numero di altre persone, alcune delle quali sono in contatto l’una con l’altra mentre altre non lo sono. Similmente ogni persona ha un numero di amici che, a loro volta, hanno altri amici; alcuni degli amici di una persona si conoscono l’un l’altro, mentre altri non si conoscono. Trovo utile parlare di un campo sociale di questo tipo come di un network» (Barnes, 1954, in Piselli, 1995, p. xiii).

 

13Per «rete di relazione» s’intende, dunque, l’insieme delle persone che rientrano direttamente o indirettamente nella sfera di riferimento del soggetto, vale a dire l’insieme degli individui con i quali lo stesso si trova, almeno potenzialmente, ad interagire. Concordo inoltre con Mitchell (1969) quando sottolinea come le caratteristiche dei legami che costituiscono il network possano risultare utili nell’interpretazione del comportamento sociale delle persone coinvolte.

14Ciascun attore si trova contemporaneamente inserito in molteplici reti di relazione, le quali possono essere per maggiore chiarezza collocate entro quattro ambiti principali: ‘lavorativo’ – colleghi e superiori, ma anche gli agenti preposti alla socializzazione secondaria quali insegnanti e professori; di ‘appartenenza’ – genitori, parenti e amicizie collegate alla famiglia (strong ties di tipo ascrittivo); ‘elettivo’ – amici, relazioni affettive e famiglia acquisita (strong ties di tipo acquisitivo); ‘comunitario’ – vicinato, membri del quartiere.

15Ciascuno di questi ambiti assume rilevanza differente secondo l’aspetto che s’intende di volta in volta privilegiare nell’analisi dei meccanismi di riproduzione sociale: i genitori, i parenti e gli amici, ad esempio, svolgono generalmente un ruolo importante nella ricerca del primo lavoro, mentre una volta intrapreso un qualche tipo di percorso occupazionale è tendenzialmente l’ambito lavorativo ad entrare in gioco, così come la famiglia acquisita.

  • 3 Perché il capitale sociale possa risultare efficace è indispensabile che sia adeguato alle aspirazi (...)

16Ben sapendo che alcuni network possono essere considerati inadeguati o perché fonte di disagio (si veda il caso delle famiglie problematiche), o più semplicemente perché detentori di capitale sociale diverso rispetto a quello contestualmente necessario3, per ragioni di economia interna e semplicità espositiva ragionerò qui solo sugli effetti positivi delle reti di relazione. In questo senso si può assumere la rete quale risorsa sociale fondamentale nella ricerca di un lavoro, e quindi nel processo di costruzione della posizione sociale, in quanto potenziale accesso a risorse relazionali, informazione e influence.

  • 4 Qui il concetto di status è utilizzato nell’accezione più comune e importante, condivisa da R. Lint (...)

17Per risorse relazionali s’intende qui fare riferimento a capitale culturale, status4, ricchezza e potere non solo delle persone direttamente legate ad Ego, ma anche dei legami sociali di queste.

18Parlando di reti relazione, infatti, possiamo distinguere tra l’insieme di persone direttamente connesse con Ego e quelle che sono legate ad Ego tramite l’intermediazione dei legami sociali di questi. Ogni persona che fa parte della rete di relazioni di Ego è a sua volta inserita in proprie reti di relazione, cosicché se Ego è legato a B e B è legato a C, C come ogni altro legame di B può essere considerato potenziale fonte di informazione, assistenza o supporto a favore di Ego (Boissevain, 1974; Sutter, in De Marchi et al., 1987).

19Un altro aspetto importante è quello appunto della trasmissione delle informazioni (Granovetter, 1974, 1995; Lin e Dumin, 1986; Bianco, 1996).

20Se l’occupazione rappresenta un indicatore forte della posizione entro il sistema di stratificazione di una comunità, un modo per migliorare la propria «appartenenza» è quindi quello di trovare un lavoro «adeguato» o di cambiare occupazione (Cambell, Rosenfeld, 1985). Tuttavia, il beneficio che il soggetto può trarre da ciò non dipende solo da macro-variabili quali lo stato di salute del mercato, il tipo di domanda disponibile al momento, o ancora micro-variabili quali le credenziali e le capacità del soggetto, ma anche dal grado di controllo dello stesso sull’ambiente e dal tipo di informazioni di cui dispone rispetto alle opportunità esistenti: «The actual transmission of information about job opportunities becomes a more immediate condition of mobility than any characteristics of jobs themselves. No matter how great the “net advantage” to an individual in changing from his present position to some particular new one, he cannot move unless he secures the proper information» (Granovetter, 1995 cit., p. 6).

  • 5 Per semplicità il riferimento è sempre ad attori in cerca di lavoro; in realtà lo stesso discorso v (...)

21Si tratta quindi di capire: in che modo l’attore viene a conoscenza delle opportunità esistenti o, quantomeno, del nuovo lavoro; chi provvede a informare colui/colei che cerca lavoro dell’esistenza di una qualche possibilità; qual è l’identikit dell’informatore e come mai si trova in possesso di certe informazioni; quali sono i criteri che guidano l’informatore nel selezionare i soggetti ai quali riferire delle specifiche opportunità (verificando così l’esistenza di meccanismi di selezione fondati sull’appartenenza di genere); che tipo di relazione lega l’informatore al soggetto in cerca di occupazione5; e ancora, qual è il network di riferimento dell’attore. Ci può essere inoltre utile capire quali sono le caratteristiche dell’attore e quali le «competenze comunicative» di cui è dotato, vale a dire le capacità individuali di attivare i network nel modo più efficace e di saper leggere le informazioni potenzialmente disponibili.

22L’informazione costituisce un prezioso elemento guida nell’orientamento all’azione in quanto garantisce non solo la conoscenza, ma anche il riconoscimento delle opportunità esistenti. Questa distinzione tra conoscenza e riconoscimento è strettamente connessa al discorso sull’oggettività delle risorse e delle occasioni.

23Il fatto che l’attore orienti la propria azione in una direzione piuttosto che in un’altra non dipende solo dal possesso di informazioni tali per cui Ego viene a «conoscenza» di determinate possibilità, ma anche e soprattutto dal fatto che l’informazione fornisce all’apparato cognitivo elementi che mettono Ego nelle condizioni di «riconoscere», in quanto tali, opportunità ed alternative. Un esempio di quanto illustrato può essere quello del diverso impatto dell’informazione relativa ad un medesimo bando di concorso trasmessa tramite un cartello affisso in bacheca piuttosto che da un contatto di Ego operante nel settore al quale il bando si riferisce.

24casoaEgo legge più o meno attentamente quanto evidenziato nel cartello e mette in memoria l’informazione selezionandone gli aspetti ritenuti rilevanti a seconda della casualità dell’impatto con essa (leggo il cartello passando per caso di lì oppure mi reco appositamente sapendo di trovare in quella sede le informazioni che sto cercando) e dell’esistenza o meno di un orientamento predefinito verso quel tipo specifico di opportunità.

 

25casobEgo parla con un soggetto x che rientra in uno dei suoi network di riferimento. x spiega ad Ego dell’esistenza di un bando di concorso evidenziandone limiti, vantaggi e spiegando quali sono i termini e come fare concretamente per candidarsi o arrivare adeguatamente preparati alla selezione, magari incentivandolo a partecipare.

 

26In entrambi i casi l’informazione produce conoscenza («ho saputo che»). Possiamo però ipotizzare che il caso b possa con maggiore probabilità condurre al riconoscimento, cioè a dire quel meccanismo per cui il soggetto inizia a percepire come concrete alcune alternative, orientando di conseguenza la propria azione («ho saputo che… e sto valutando di prendere in considerazione questa possibilità che prima d’ora non avevo mai pensato essere un’alternativa concreta»).

27Questo ragionamento ci conduce ad un’altra considerazione. Il modo in cui il contatto x trasmette l’informazione ad Ego può variare a seconda del tipo di legame tra Ego e x e quindi della posizione di Ego rispetto alla rete di riferimento di x – «trasmissione selettiva dell’informazione» (Bianco, 1996).

28Possiamo pensare ad almeno quattro modalità del comportamento del contatto:

  1. x passa l’informazione ad Ego in modo dettagliato e privilegiato – a parità di competenze e requisiti, può essere che Ego si trovi nei primi posti nelle gerarchie relazionali di x; oppure, x conosce Ego solo indirettamente ma ha bisogno di ricoprire un determinato ruolo per il quale Ego sembra adatto;

    • 6 Questo punto richiama il lavoro di Jencks (1972) e le sue considerazioni sul «caso» come componente (...)

    x passa l’informazione ad Ego in modo del tutto accidentale6, non consapevole di fornire in tal modo ad Ego una chance – il legame è debole e x conosce poco Ego sia in termini di capacità e competenze, sia in termini di aspirazioni;

  2. x passa l’informazione ad Ego in modo impreciso e dopo averla passata a molte altre persone – in questo caso il legame è debole. Può essere che x non abbia preso in considerazione Ego sapendo poco a suo riguardo; oppure, più semplicemente, x ha privilegiato altre persone in quanto meglio collocate nella propria gerarchia di rete. Questa terza modalità rappresenta il caso in cui la debolezza del legame costituisce un fattore di svantaggio, contrariamente a quanto sostenuto da Granovetter (1974,1995).

  3. x non passa l’informazione ad Ego pur sapendo che potrebbe trarne vantaggio o perlomeno essere interessato – il legame è debole e x ritiene che Ego non possegga i requisiti necessari; oppure vi sono «altri» rispetto al cui «destino» x si mostra maggiormente interessato. Il legame, viceversa, può anche essere forte per cui Ego rientra nelle gerarchie di preferenza di x, ma questi ritiene che alcune caratteristiche di Ego – come ad esempio l’appartenenza di genere – siano vincolanti o impeditive rispetto al ruolo occupazionale che deve essere ricoperto.

29È forse il caso di sottolineare che all’attore rimane comunque un ambito di autonomia, per cui compirà di volta in volta delle scelte entro il ventaglio più o meno ampio di opportunità rese visibili dalle reti di relazioni di Ego. Queste scelte saranno condizionate non solo dalle preferenze soggettive, ma anche dal grado di credibilità attribuito alla fonte, che dipende a sua volta dalla posizione dell’informatore rispetto alle gerarchie relazionali del soggetto.

30Per semplicità espositiva ho qui posto l’accento solo sull’importanza della circolazione di informazioni su uno specifico posto vacante, ma bisogna tenere presente che ciò che conta sono anche le «competenze diffuse» che si apprendono nella continua interazione all’interno di una rete o di un ambiente sociale.

  • 7 La letteratura sul ruolo delle reti di relazione nella ricerca del lavoro nasce in america negli an (...)

31Il discorso fatto in precedenza sulle modalità di trasmissione dell’informazione in base alla motivazione dell’informatore, ci conduce al terzo elemento al quale le reti di relazione danno accesso: l’influence7.

32Ho scelto di definire influence «le risorse di secondo ordine (reputazione, stima, potere, o semplicemente l’avere accesso a…) che un contatto x che fa parte di una delle reti di relazione di Ego, decide intenzionalmente di spendere per facilitare quest’ultimo nell’acquisizione di un posto di lavoro».

33Possiamo però immaginare che questa «influence» si manifesti a livelli diversi, tenendo conto che il contatto in questione può essere anche persona diversa rispetto all’informatore. Immaginiamo un continuum:

34Le due dimensioni principali che definiscono il livello di influence sono senz’altro il potere contrattuale e la motivazione di x. Quest’ultima può essere sia di tipo affettivo – strong ties – che di tipo strumentale (urgenza di ricoprire un ruolo specifico in concomitanza con una valutazione positiva di caratteristiche, potenzialità e credenziali di Ego), categorie queste che si trovano in rapporto di non esclusività reciproca.

35Guardando il polo negativo del continuum troviamo la «segnalazione», che può nascere o dalla combinazione di una forte motivazione affettiva con un debole potere contrattuale di x, o da una scarsa motivazione strumentale in corrispondenza di un legame debole tra x ed Ego.

36Il fatto che x si esponga mettendo una «buona parola» implica sostanzialmente due cose: colui/lei che spende la sua influence gode di una qualche forma di credibilità presso chi detiene l’autorità decisionale; x conosce attributi, potenzialità e motivazioni di Ego, e nutre una qualche forma di motivazione – sia essa affettiva, strumentale od entrambe – rispetto alla sua assunzione.

37Infine abbiamo l’altro estremo del polo, quello positivo, che rappresenta la situazione in cui il contatto si espone in prima persona facendo pressione a favore del reclutamento di Ego. È palese che x deve essere nelle condizioni di poter far valere con forza le proprie preferenze in virtù di una collocazione di autorità o di potere entro l’azienda. Altrettanto forte deve essere la motivazione che può essere sia affettiva – strong ties – che strumentale. Le modalità, poi, in cui x fa pressione variano a seconda della quantità di potere che detiene; laddove la fonte di influence è molto potente e/o autorevole è plausibile che una semplice esplicitazione di preferenze sia altrettanto efficace di una vera e propria pressione esercitata imponendo con forza la propria volontà.

2. Modelli relazionali maschili e femminili

38L’efficacia o meno del network di riferimento dipende non solo dalle caratteristiche della rete – le risorse relazionali di cui sopra – ma anche, e soprattutto, dal modo in cui il soggetto si relaziona ad essa, in quanto è solo una volta attivata che la rete di relazione diventa «capitale sociale».

39Esistono quindi network differenti in termini di ampiezza, densità e composizione, ma esistono anche differenze significative nel modo in cui attori diversi – per genere o provenienza sociale – utilizzano tali reti di relazione.

  • 8 È a questo punto doveroso soffermarsi sul concetto di «buona» posizione sociale, di per sé potenzia (...)

40A questo proposito, ritengo che ragionare attorno alle differenze di genere nell’utilizzo delle reti possa essere utile oltre che auspicabile, in quanto se è vero che i network possono essere letti come anello di congiunzione tra le caratteristiche sociali dell’individuo e il risultato del processo di costruzione della posizione sociale, e che – a parità di network – l’efficacia dello stesso ai fini di una «buona»8 collocazione sociale sembra essere variabile a seconda del modo in cui il soggetto si relaziona ad esso e vi fa affidamento, porre attenzione a quelli che sono i tratti distintivi tra i modelli «relazionali» maschili e femminili può essere un buon punto di partenza per giungere a comprendere le strategie di costruzione della posizione sociale e i meccanismi sottostanti i processi di mobilità femminile.

41Il range, la composizione e la densità vengono generalmente considerati i tratti distintivi delle reti di relazione (Burt, 1983; Kadushin, 1982; Wellman, 1985; Campbell, 1988), ma mentre il range, ossia il grado di diversità tra i soggetti del network, così come la composizione, che riflette la locazione dei membri della rete nella gerarchia sociale, sono utilizzati per indicare le risorse strumentali ricavabili dal network, la densità è maggiormente connessa al «sostegno sociale» ed è misurata dalla forza del legame intercorrente tra i membri della rete.

42Del resto, la qualità delle reti di relazione di riferimento dipende, in prima analisi, dalle caratteristiche individuali dell’attore, quali background socio-culturale, genere ed etnia: così, ad esempio, i soggetti con alto livello socio-culturale sono più spesso inseriti in reti di relazione o «ambienti interpersonali» (Rossi, 1966) di ampiezza e range più elevati, e i membri di queste reti sono con maggiore probabilità attori istruiti.

43A proposito della diversa caratterizzazione dei network maschili e femminili, in letteratura vi è un forte accordo sul fatto che questi ultimi sono composti in particolare da parenti e familiari (Bott, 1971; Fischer, 1982; Wellman, 1985; Campbell, 1988). Anche assumendo come termine di paragone la categoria di donne che lavorano, gli uomini risultano nominare con maggiore frequenza colleghi di lavoro tra gli amici (Fischer, 1982; Fischer e Oliker, 1983); ciò significa che, a parità di condizioni, sono riscontrabili differenze rilevanti nella qualità degli «ambienti interpersonali» di donne e uomini. Fischer e Oliker (1983) concludono un loro saggio riconducendo queste ultime sia alle opportunità concrete di costruire «contatti» (fattori strutturali), sia alle preferenze di genere per certi tipi di «contatti» (dispositional factors).

44Dal momento che donne e uomini fanno generalmente riferimento a network di natura differente, anche i canali di informazione attraverso i quali gli attori giungono ad ottenere un lavoro differiscono tra uomini e donne. La caratterizzazione di genere della vita sociale fa sì che le donne ottengano con maggiore probabilità l’informazione da familiari, contatti locali non lavorativi, da altre donne, mentre gli uomini trovano generalmente lavoro tramite altri uomini e, per quanto riguarda i lavori successivi al primo, colleghi maschi (Hanson e Pratt, 1991). L’informazione – ma possiamo ipotizzare anche l’influence – è segregata sulla base del genere e questo bias non fa altro che rafforzare l’esclusione delle donne da alcuni settori e da alcune posizioni di potere, secondo una logica di riproduzione circolare della segregazione.

  • 9 Le analisi riportate si basano sulle risposte di 526 soggetti che lavoravano al momento dell’interv (...)

45A riprova della rilevanza delle caratteristiche del contatto nella definizione del tipo di lavoro cui si giunge, riporterò alcuni risultati di una ricerca condotta nel 1987 su un campione rappresentativo di famiglie nell’area di Worcester9, ma (Hanson e Pratt 1991), i cui output, riassunti nella tabella sottostante, risultano peraltro in linea con quelli delle non numerose ricerche svolte sul tema.

Tab. 1 Tipi di contatti personali utilizzati per ottenere l’occupazione attuale (val.%)

Donne in occupazioni

Donne

Uomini

female-dominated

gender-integrated

male-dominated

Sesso

donna

49

9

57

45

29

uomo

34

70

28

36

52

ignoto

27

25

29

25

29

Origine

famiglia

36

26

36

33

43

comunità locale

24

6

29

17

19

lavoro

22

30

18

27

24

amici/conoscenti

29

42

30

27

24

Fonte: Hanson e Pratt (1991, p. 241).

  • 10 Sia per gli uomini che per le donne, la percentuale restante riguarda risposte dalle quali non si è (...)

46Dei contatti personali riportati dalle donne, il 49% è costituito da altre donne e solo il 34% da uomini (per lo più mariti). Il bias di genere è ancora più evidente nel caso dei maschi: nel 70% dei casi il contatto è maschile e solo nel 9% è femminile10.

47Inoltre, i contatti personali tramite i quali le donne ottengono lavoro tendono ad essere più spesso legati alla famiglia o alla comunità locale di quanto non siano quelli degli uomini. Il 60% dei contatti femminili trova origine nella famiglia (36%) o nella comunità (24%), contro il 32% di quelli maschili, e il dato che sorprende è che tra questi solo il 6% proviene dalla comunità.

48Come già posto in evidenza, i contatti provenienti sia dal vicinato, sia dal lavoro, sia dall’ambito delle amicizie/conoscenze sono omofili rispetto al genere, nel senso che uomini e donne si rivolgono preferibilmente a persone dello stesso sesso. Nessun uomo del campione ha ricevuto informazioni sul lavoro attuale da una collega o da una vicina e solo in un caso il contatto è una donna proveniente dalla rete di relazione amicale. Similmente, la fonte d’informazione è preferibilmente femminile per quanto riguarda i tre ambiti lavorativo, elettivo-amicale e comunitario.

49Per contro, i contatti famigliari tendono ad essere più facilmente maschili che femminili, e questo vale sia per gli uomini che per le donne: il 58% dei contatti famigliari delle donne del campione e il 67% dei contatti famigliari degli uomini sono maschili.

50I contatti maschili dai quali le donne ottengono informazioni relative al lavoro sono dunque membri della famiglia piuttosto che colleghi, vicini di casa o semplicemente amici-conoscenti, «strong-ties» per lo più acquisitivi (mariti 63%).

51Se si prende in analisi il sottocampione femminile, i dati rivelano distinte differenze nell’uso dei contatti personali a seconda del tipo di occupazione di destinazione (Female-Dominated; Gender-Integrated; Male-Dominated). A prescindere dal fatto che le donne impiegate in occupazioni male-dominated hanno, con maggiore probabilità, utilizzato contatti personali per ottenere il lavoro (72%, contro 54% G-I e 51% F-D), esiste una chiara relazione tra la composizione di genere dell’occupazione di destinazione e il sesso del contatto utilizzato. Le donne che svolgono lavori fortemente caratterizzati in senso femminile hanno, con maggiore probabilità, saputo del lavoro da altre donne facenti parte della comunità locale, mentre le donne in occupazioni maschili hanno ottenuto l’informazione relativa a quel lavoro da uomini, una grande percentuale dei quali famigliari (43%).

52Secondo Hanson e Pratt (1991), quest’ultimo dato suggerirebbe che i risultati emersi dai lavori condotti su campioni maschili (il riferimento esplicito è ai lavori di Granovetter, 1974 e di Lin e Dumin, 1986) in relazione alla diversa efficacia dei legami in funzione della «forza» degli stessi, non sarebbero in realtà estendibili alle donne. A differenza di quanto sostenuto in questi studi, infatti, i legami famigliari – legami forti per definizione – giocherebbero un ruolo importante nel aprire opportunità in occupazioni «gender-atypical», quindi meglio pagati rispetto a quelli femminili.

53Quest’ultima osservazione solleva, a mio parere, almeno tre tipi di obiezioni.

54La prima riguarda il fatto che la caratterizzazione di genere del tipo di occupazione non può di per sé rappresentare un indicatore soddisfacente di preferibilità sociale se svincolato da altre informazioni quali: mansioni realmente svolte, livelli di autonomia nelle decisioni, livelli di autorità, possibilità di carriera, ecc. Come dire che non posso desumere la qualità del lavoro e il livello di diseguaglianza tra le donne – e quindi l’efficacia del legame utilizzato nella definizione dei percorsi lavorativi – semplicemente dal fatto che si tratti o meno di un lavoro tradizionalmente considerato maschile. Del resto, da quest’ultimo elemento non si può nemmeno evincere un miglioramento in termini economici, laddove è nota la persistenza di differenziali retributivi a parità di livello e di mansioni (Bridges e Berk, 1978; Tomaskovic-Devey, 1994).

55Le autrici, a ben vedere, non chiarificano cosa intendono per occupation male-dominated. Personalmente ritengo opportuno mantenere distinti i due concetti di occupazione e mansione, laddove la prima costituisce un’astrazione teorica utile per descrivere mansioni (job) simili senza riguardo al contesto organizzativo di riferimento, mentre la seconda è intrinsecamente legata al contesto organizzativo e ha a che fare con i compiti connessi alla posizione lavorativa. Le occupazioni sono delle «proxy», etichette utili per semplificare la realtà e raccogliere dati, tuttavia per comprendere fino in fondo l’entità di un fenomeno – come ad esempio la segregazione di genere nel mercato – è necessario capire che cosa fanno realmente gli attori entro i luoghi di lavoro. Non ci è dato sapere se le autrici in questione siano o meno sensibili a questa distinzione analitica, ma in ogni caso ciò che ci dicono è troppo poco per eventuali considerazioni sull’efficacia dei «strong-ties» nei processi di costruzione dei percorsi lavorativi al femminile. La vera sfida è sulla segregazione verticale e quindi sulle posizioni occupazionali ricoperte all’interno della gerarchia organizzativa; per valutare un lavoro non è sufficiente sapere che poche donne lo fanno, mentre è molto più interessante capire quali possibilità di carriera e quali risorse sono eventualmente ad esso connesse: un conto è guidare un autobus o controllare i biglietti, ben diverso è dirigere un’azienda o comunque detenere un ruolo di alta responsabilità entro un’organizzazione.

56La seconda obiezione concerne le informazioni relative al contatto. Di questi conosciamo solo il genere e l’ambito relazionale in riferimento all’intervistato/a, mentre non sappiamo nulla né sul livello educativo né sulla posizione sociale. Come ci insegna Lin (1981b; 1986), una qualsivoglia analisi dell’efficacia dei legami sociali non può essere disgiunta da considerazioni attorno alla «forza della posizione» di Ego, poiché mentre coloro che provengono dalle classi meno privilegiate risultano avvantaggiati dall’utilizzo di «legami deboli» in quanto socialmente distanti da essi, le persone socialmente privilegiate possono indifferentemente fare affidamento su legami sia «deboli» che «forti». La «forza della posizione» è dunque rilevante ai fini della definizione del destino sociale, ed è plausibile ipotizzare che questa rilevanza sia riferibile anche al contatto oltre che ad Ego. Tra le informazioni relative al contatto, insieme al genere e al tipo di rapporto intercorrente con il soggetto, sarà utile prendere in considerazione anche la posizione sociale di questi o, ancor meglio, il tipo di occupazione svolto, in quanto questo dato ci offre l’opportunità di ragionare sulle risorse potenzialmente fruibili da Ego (risorse relazionali, informazione, influence).

57Naturalmente, conoscere il tipo di collocazione nel mercato del lavoro e il genere del contatto, nonché il rapporto intercorrente tra questi ed Ego, ci permette di comprendere meglio il processo di costruzione del percorso lavorativo di un soggetto, ma non sarebbe corretto inferire aprioristicamente delle relazioni di tipo causale tra alcune caratteristiche del «legame» e gli esiti a prescindere dalle rappresentazioni soggettivamente o contestualmente rilevanti sul rapporto «differenza di genere/mercato del lavoro». Non è detto che un contatto maschile che goda di potere e prestigio si riveli effettivamente un canale verso occupazioni o mansioni gender-atypical, in quanto potrebbe mancare un’intenzionalità in questo senso.

58La terza ed ultima obiezione è che le autrici assumono il genere come unica variabile discriminante; le donne vengono quindi assunte come un «tutto omogeneo», come se il fatto di essere donna «annullasse» altri possibili fattori di differenziazione quali back-ground familiare, livello d’istruzione, coorte di appartenenza. Si verifica ancora una volta quanto posto in evidenza dalla Bianco (1993; 1997) a proposito della specularità dei limiti delle teorie della segregazione femminile, da un lato, e delle teorie delle classi, dall’altro: mentre le prime trascurano le diseguaglianze di collocazione sociale, le altre tendono a sottovalutare o a non considerare affatto quelle di genere.

  • 11 Si tratta di un’analisi degli aspetti qualitativi e quantitativi della partecipazione delle donne a (...)

59In realtà provenire da un certo ambiente sociale piuttosto che un altro fa differenza, e questo vale sia per quanto riguarda l’orientamento all’azione – che può essere di tipo più o meno tradizionale –, sia rispetto all’accesso alle cosiddette «credenziali educative», le quali a loro volta influiscono sulle scelte e sulle strategie. Come dimostrano i risultati di una elaborazione secondaria11 effettuata su dati raccolti in occasione di un’indagine sulla mobilità sociale in Italia, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro cresce all’aumentare del titolo di studio (Abbatecola, 1997), e si può ipotizzare che la maggiore propensione al lavoro e/o alla carriera delle donne istruite possa in qualche modo riflettersi anche sulle modalità concrete di ricerca dell’occupazione.

3. Alcune considerazioni conclusive

60Ciò che emerge dalla letteratura appena presa in analisi è che, nella ricerca del lavoro, le donne tendono a rivolgersi ad amici e parenti (strong ties) e in particolare ad altre donne, a differenza dei loro compagni i quali assumono generalmente altri uomini e colleghi maschi come interlocutori privilegiati. Possiamo, quindi, ipotizzare che il cosiddetto principio dell’omofilia entri in funzione non solo rispetto alla classe di appartenenza, ma anche rispetto al genere, per cui donne e uomini sono tendenzialmente portati ad assumere come referenti privilegiati soggetti appartenenti allo stesso sesso. Questo meccanismo può, tuttavia, rappresentare un fattore di svantaggio per il genere femminile in virtù delle ben note caratteristiche del mercato del lavoro. Quest’ultimo, come noto, non è affatto neutro rispetto al genere in quanto vi è una forte presenza di segregazione sia verticale che orizzontale (Bianco, 1993 e 1996; Tomaskovic-Devey, 1993; Barbagli et al., 1988; Abburrà, 1989; Reyneri, 1996, e molti altri); ciò comporta l’esistenza di molti lavori sex-typed, vale a dire a prevalenza maschile o femminile, così come il fatto che le posizioni più importanti (in termini di potere, prestigio, autorità, autonomia e responsabilità) sono generalmente ricoperte da uomini. Uomini e donne non lavorano negli stessi luoghi e, anche nei casi in cui ciò si verifichi, difficilmente competono per le medesime posizioni. Il fatto che vi sia una tendenziale omofilia rispetto al genere nella ricerca del lavoro, comporta, dunque, che il «contatto» femminile – interlocutrice e potenziale fonte sia di informazione che di influence – difficilmente svolga mansioni di potere entro occupazioni «desiderabili».

61Si può quindi ipotizzare, riprendendo e riadattando la logica del ragionamento proposto da Granovetter (1973, 1974, 1995), che a parità di collocazione sociale le donne possano trarre maggior beneficio da «legami deboli» (qui nel senso di non omogenei rispetto al genere) in quanto l’intermediazione di questo tipo di legami può dare accesso, almeno potenzialmente, ad ambiti lavorativi da esse distanti (settori male-dominated e posizioni di prestigio).

62Il grosso vantaggio di questi studi è quello di mettere in luce la rilevanza del genere nella ricostruzione dei processi sottostanti i percorsi di definizione della posizione occupazionale.

63Il limite più evidente, viceversa, è che le donne vengono qui trattate come un tutto omogeneo e non viene verificata l’esistenza di differenze significative tra le diverse categorie sociali. Le autrici ci insegnano che per entrare in un’occupazione male-dominated è necessaria l’intermediazione di un uomo, ma ciò non ci aiuta a comprendere i meccanismi tramite i quali alcune donne escono dai circuiti relazionali di tipo «tradizionale» assumendo come referente un uomo piuttosto che una donna. Chi sono queste donne? Cosa significa lavorare in queste occupazioni atipiche? E ancora, che funzioni svolgono le donne inserite in questi percorsi male-dominated?

64Il tipo di settore, inoltre, non può essere di per sé considerato un indicatore esaustivo di promozione sociale a prescindere dal tipo di posizione ricoperta. La segregazione orizzontale può quindi essere un buon punto di partenza, ma non si può pensare di comprendere i processi sottostanti i percorsi occupazionali di genere senza prendere in analisi ciò che donne e uomini sperimentano in termini di accesso/esclusione, a parità di condizioni, rispetto alle diverse posizioni professionali.

65Come già accennato, i fattori all’origine della segregazione sia orizzontale che verticale del mercato del lavoro sono molteplici, ma ritengo che ulteriori lavori sui modelli relazionali di genere che tengano conto della complessità, potrebbero fornire un valido contributo alla comprensione dei delicati intrecci tra differenza e diseguaglianza.

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Note

1 L’età rappresenta tra questi un attributo particolare, rispetto al quale il concetto di immodificabilità va inteso in senso relativo e non certamente in senso assoluto. Se è evidente infatti che l’età di un individuo varia nel corso della vita, così come cambia rispetto ai tempi e alle culture il significato sociale legato alle diverse generazioni, è altrettanto ragionevole ritenere che il modificarsi dell’età biologica sia assolutamente al di fuori della sfera del controllo e della volontarietà dell’attore.

2 Quanto sopra non mette in discussione la rilevanza dei meccanismi di chiusura messi in atto dalla «domanda».

3 Perché il capitale sociale possa risultare efficace è indispensabile che sia adeguato alle aspirazioni contestuali. Un genitore che goda di potere e prestigio nel campo dell’ingegneria aeronautica difficilmente potrà servirsi del proprio capitale sociale per favorire un figlio o una figlia nel mondo dello spettacolo, così come, viceversa, un’esperienza lavorativa decennale nella ristorazione costituirebbe una risorsa straordinariamente importante per un figlio o una figlia che intendessero aprire o gestire un ristorante. L’efficacia del capitale sociale non è aprioristicamente definibile sulla base di generici criteri di preferibilità sociale, poiché per essere efficace il capitale sociale dev’essere «specializzato»(Bianco, Eve, 1999).

4 Qui il concetto di status è utilizzato nell’accezione più comune e importante, condivisa da R. Linton, T. Parsons e R. K. Merton, ossia «posizione in un sistema sociale che implica aspettative reciproche di azione rispetto a coloro che occupano altre posizioni nella stessa struttura» (G. Bartoli, 1987, in De Marchi et al., 1987).

5 Per semplicità il riferimento è sempre ad attori in cerca di lavoro; in realtà lo stesso discorso vale anche per chi cambia lavoro sollecitato da informazioni provenienti dall’esterno, e non necessariamente in seguito ad una ricerca attiva.

6 Questo punto richiama il lavoro di Jencks (1972) e le sue considerazioni sul «caso» come componente da non sottovalutare nella definizione dei destini individuali.

7 La letteratura sul ruolo delle reti di relazione nella ricerca del lavoro nasce in america negli anni ’70 grazie all’importante contributo di Granovetter, e trova tuttora diffusione più negli Stati Uniti che altrove. Il termine influence gode quindi di un riconoscimento condiviso rispetto al significato cui rimanda, mentre risulta difficile individuare una traduzione italiana altrettanto soddisfacente. «Influenza» appare troppo generico, mentre «raccomandazione» ha una connotazione di segno negativo che rischierebbe di falsare il significato espresso dal termine inglese.

8 È a questo punto doveroso soffermarsi sul concetto di «buona» posizione sociale, di per sé potenziale fonte di non facili ambiguità interpretative. In questo contesto intendo riferirmi ad un’accezione oggettiva di «bontà», laddove il criterio distintivo è il confronto tra posizione acquisita e risorse connesse alla collocazione di origine. Seguendo tale percorso logico, per estremo anche l’immobilità sociale associata ad un ottimale utilizzo delle risorse disponibili può essere considerata frutto di un positivo processo di costruzione della posizione sociale. Possiamo quindi immaginare un continuum della bontà di tale processo, sui cui estremi troviamo rispettivamente l’immobilità e l’ascesa sociale.

9 Le analisi riportate si basano sulle risposte di 526 soggetti che lavoravano al momento dell’intervista, di cui 190 uomini e 336 donne.

10 Sia per gli uomini che per le donne, la percentuale restante riguarda risposte dalle quali non si è in grado di ricavare il genere del contatto.

11 Si tratta di un’analisi degli aspetti qualitativi e quantitativi della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, condotta nell’ambito di una riflessione più ampia sui percorsi e i processi di riproduzione delle diseguaglianze.

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Per citare questo articolo

Notizia bibliografica

Emanuela Abbatecola, « Modelli relazionali maschili e femminili nel «job searching». Riflessioni dalla letteratura »Quaderni di Sociologia, 20 | 1999, 128-145.

Notizia bibliografica digitale

Emanuela Abbatecola, « Modelli relazionali maschili e femminili nel «job searching». Riflessioni dalla letteratura »Quaderni di Sociologia [Online], 20 | 1999, online dal 30 novembre 2015, consultato il 24 novembre 2020. URL: http://journals.openedition.org/qds/1423; DOI: https://doi.org/10.4000/qds.1423

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Autore

Emanuela Abbatecola

Dipartimento di Sociologia – Università di Padova

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