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la società contemporanea / Lavorare in Italia: verso un conflitto tra generazioni?

Il paradosso dell’anzianità

Un criterio efficace, ma impopolare, di distribuzione dei redditi da lavoro
The paradox of seniority: an effective, but unpopular, norm for the distribution of labor earnings in Italy
Alberto Baldissera
p. 7-36

Abstract

Sociologists have recently studied origins and maintenance of the so-called unpopular norms. These norms are not supported by a majority of persons, but notwithstanding are institutionalized and even endorsed by people who disapproved them. Some of these norms persist for a long time even if they are inefficient from a social or economic viewpoint. This seems the case for the norm of seniority in Italian wage- and pension schemes. In a seniority-based wage system, wage increases with the increase of workers’ age, independently from their productivity. Empirically, these wage systems are strongly associated with early retirement - as in Spain, Greece, Belgium and Italy.
A seniority-based wage system and an early retirement pension scheme (after 35-37 years of work seniority) were structured through collective bargaining and legislative lobbying over several decades until they became firm institutions of industrial relations and welfare state. Their costs were and are allocated to the less well - defended social groups (young people and immigrants) and taxpayers - through taxation or adding to the sovereign debt.
Data on labor earnings of 2502 workers collected in 2011 from a national sample of workers were regressed on some independent variables. As a source of variation in workers earnings, seniority is more important than education, social origin, sex, area of residence of the worker. The seniority norm advantages especially non-manual workers (including managers), followed by manual workers.
It is therefore paradoxical that seniority was chosen as the least popular criterion among the many which can be used for the distribution of earnings - e.g. merit, desert, need, education, responsibility, risk.
Data collected in 1980 (non-manual and manual workers in 42 FIAT factories) and 2011 (AGING survey) shows that seniority, as a base of the wage system, was and is preferred only by a small minority of workers: 8,5% on FIAT plants (1980); less of ‘1% in AGING sample (2001).
Early retirements pick a broader consensus, particularly among the cohorts of unskilled manual and non-manual workers, aged between 45 and 55 years (data from many surveys between 1996 and 2011).
Explanations of the genesis and maintenance of seniority in the wage system and pensions schemes are offered. Reasons for its adoption were the simplicity of its application; the ability to avoid distributional conflicts among workers -- in a normative setting with many lines of cleavage; and the desire of entrepreneurs to obtain from their workers internalization of the objectives of the firm. The role of the government in the ‘40s and ‘50s (public workers) and unions from the 70s (industry and tertiary workers) were also appreciated. The opacity of costs allocation and the absence of political entrepreneurs for organizing collective action could explain the pragmatic acceptance of the seniority norm by the affected people. For now.

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Testo integrale

Ringrazio Elsa Fornero, che ha promosso e assicurato lo svolgimento della ricerca AGING; Renzo Carriero per i preziosi consigli nell’analisi dei dati; Gian Luca Manzo per i commenti a un primo abbozzo di questo lavoro (novembre 2009); Costanzo Becchio e Omar Roasio per il loro aiuto nell’organizzare le interviste della ricerca pilota nel luglio-agosto 2010.

1. Sistemi retributivi basati sull’anzianità

1Annunciata nel maggio 2011, la revisione da stabile a negativa – ad opera dell’agenzia Standard & Poor – della previsione sulla valutazione del debito sovrano della Repubblica Italiana, nonché di vari enti pubblici e di istituti bancari, ha riaperto nel nostro paese il dibattito sui punti principali della nostra situazione economica negli ultimi lustri: la stagnazione della produttività globale dei fattori e la progressiva riduzione della competitività internazionale e, di conseguenza, la difficoltà di ridurre in tempi ragionevolmente brevi il peso del debito pubblico italiano – aumentato, anche a causa della crisi internazionale in atto, intorno al 120% del PIL.

  • 1 Si tratta, nel caso italiano e di altri paesi, di diversi multipli del prodotto interno lordo (Mrsn (...)

2Tra le cause della bassa crescita della produttività, quindi della crescita economica, vi sono – a parere delle maggiori organizzazioni internazionali, come il Fondo Monetario Internazionale e l’OCSE – il progressivo invecchiamento della popolazione italiana, il livello comparativamente minore delle competenze della popolazione attiva (Canada e OECD, 2005; OECD, 2010), l’uso comparativamente minore delle nuove tecnologie nell’economia e nella società (IMF, 2007; Bloom et al., 2007), la scarsa mobilità nel mercato del lavoro, l’inadeguatezza delle politiche economiche dei governi italiani negli ultimi quarant’anni. A essa si può aggiungere il peso di un carico fiscale e contributivo assai elevato, nettamente maggiore rispetto alla media dei paesi economicamente avanzati (Coenen et al., 2007). Senza contare l’ampiezza del fiscal gap prospettico – ovvero della differenza tra imposte, tasse e contributi che un governo può prevedere di raccogliere nei decenni futuri e l’importo delle spese a legislazione inalterata – calcolato dalla cosiddetta ‘contabilità generazionale’1.

3Una fonte di variazione meno studiata ma rilevante, è stata ed è ancora in Italia l’interazione tra un sistema salariale – basato in molti settori su norme che favoriscano la seniority come criterio distributivo – e il sistema pensionistico.

  • 2 La preferenza accordata all’anzianità in quanto tale rappresenta quindi una frattura rispetto a val (...)

4Anche in assenza di queste norme, allo scopo di mantenere e incentivare i propri lavoratori le imprese possono stipulare con essi dei contratti impliciti a lungo termine. Assicurano loro un’occupazione a tempo indeterminato (e in certi casi, vita natural durante) e incrementi salariali con l’aumentare della loro età. Lazear (1979; 1981) ha chiamato questo scambio tra imprese e lavoratori a “pagamento ritardato” o a “salari differiti”: bassi salari iniziali, incrementi periodici con l’aumentare dell’età dei lavoratori, indipendentemente dalla loro produttività2. I vantaggi attesi dalle aziende sono la salvaguardia degli investimenti dedicati alla formazione dei lavoratori, il mantenimento e il miglioramento delle loro abilità specifiche (quelle richieste dall’attività produttiva), un deciso orientamento verso il lavoro (Bewley, 1999; 2007). I vantaggi per i lavoratori sono la stabilità occupazionale (la tenure) e la previsione di costanti incrementi di retribuzione con il passar del tempo. Le imprese che adottano questo modello salariale occupano quindi più a lungo i loro dipendenti, ma assumono raramente lavoratori anziani (da 45-50 anni in poi), poiché questi costerebbero di più se pagati come gli insider (Zwick, 2008).

  • 3 Tra le ricerche comparate riguardanti i sistemi salariali basati sull’anzianità e più in generale s (...)

5Ci sono varianti a questo tipo ideale: ad esempio, un sistema salariale basato sull’anzianità può essere deciso autonomamente dalle imprese (come in Germania); può invece essere favorito o imposto da leggi o contratti collettivi, come in Italia e in altri paesi del Sud Europa. Ci possono essere variazioni tra settori economici o tipi di occupazioni: ad es. tra il settore pubblico e quello privato, o tra aziende e settori esposti o meno alla concorrenza. Ci sono infine variazioni internazionali. In alcuni paesi – come nel Regno Unito – il criterio dell’anzianità è di fatto rifiutato dalle imprese; in altri esso è adottato con gradi diversi di intensità. Le imprese statunitensi e francesi hanno adottato il criterio dell’anzianità con minor entusiasmo dell’industria tedesca o dell’Italia (Zwick, 2008). Un indicatore del grado di adozione di questo sistema retributivo è la curva degli incrementi retributivi annui lungo la carriera delle coorti di lavoratori. Tanto più la curva è ripida, tanto maggiore è l’adesione di un’impresa, di un settore o di un sistema economico al tipo ideale di un sistema basato sull’anzianità3.

6Un altro vantaggio del criterio dell’anzianità è essere impersonale e non discrezionale. Tutti gli attori interessati alla distribuzione delle risorse prodotte dal lavoro possono infatti calcolare la quantità di anzianità da essi posseduta e compararla con quella degli altri attori. Di qui il passo è breve per associare in un modo prestabilito a quella quantità una parte del salario o di altre opportunità. Con ciò si permette a ciascun interessato di stimare la propria posizione nella gerarchia delle ricompense o delle deprivazioni – nel caso ad esempio di decisioni riguardanti l’uscita da un’organizzazione o dal mondo del lavoro.

  • 4 La mancanza di un consenso sulla priorità da assegnare a differenti criteri distributivi (o la capa (...)

7Non è un caso che il criterio dell’anzianità sia preferito da imprenditori e sindacati in Italia e altrove, ma non ovunque. Il vantaggio della semplicità di applicazione delle norme che lo prevedono è infatti associato a un altro e più rilevante vantaggio– almeno dal punto di vista di quelle organizzazioni. Esso consente di evitare i conflitti derivanti dall’uso di altri criteri nella distribuzione delle risorse spettanti al lavoro. Per essere applicato, ciascuno di questi criteri (ad es. il merito o il rendimento) richiede infatti una molteplicità di indicatori, una valutazione comparata e frequenti giudizi di valore. Tutto ciò può stimolare discussioni e dispute, talvolta anche estesi conflitti distributivi, specie in assenza di un ordine normativo condiviso4. Una situazione del genere può comportare costi anche ingenti per le organizzazioni interessate, oltre al consumo di tempo e di energie che potrebbero essere altrimenti impiegate (Fischer, 2008).

2. Il problema e le ipotesi della ricerca

8L’ipotesi generale di questa ricerca è che l’associazione tra sistema salariale basato sull’anzianità e un sistema pensionistico che favorisce il pensionamento anticipato dei lavoratori (dalle cosiddette pensioni baby alle pensioni di anzianità) abbia innescato in Italia un insieme di conseguenze non intese e disfunzionali. Le organizzazioni private e pubbliche hanno ricevuto un incentivo a ridurre i costi del lavoro sbarazzandosi dei lavoratori mediante pacchetti d’incentivi e grazie a pensionamenti anticipati (Anonimo, 2009); i lavoratori più anziani hanno incontrato serie difficoltà a cambiare lavoro o a trovarne uno nuovo – e spingono nella medesima direzione; sindacati e organizzazioni imprenditoriali svolgono azioni di lobby sul parlamento per influenzare il processo legislativo; il carico fiscale e contributivo ostacola rapporti di lavoro stabili e salari adeguati dei giovani lavoratori, anche se più istruiti e qualificati (Coenen et al., 2007); i progetti di riforma del sistema pensionistico dirette ad assicurare la sua sostenibilità a medio e lungo termine sono stati contrastati da vigorose azioni collettive e ritardati nei loro effetti (Baldissera, 1996; Natali e Rhodes, 2004; Schrenker, 2009). I costi relativi sono accollati ai gruppi sociali meno protetti; in particolare alle giovani generazioni (comprese quelle ancora non nate) e ai lavoratori immigrati.

9Alcune conseguenze inattese di questo processo sociale interattivo e riproduttivo sono socialmente poco apprezzabili. Esso stimola infatti i giovani e le loro famiglie a una valutazione razionale dei rendimenti dei loro investimenti in istruzione e a porsi la domanda del perché affrontare costi rilevanti per acquisire titoli di studio più elevati, se le differenze tra i salari dei lavoratori più istruiti e quelli meno istruiti (ma più anziani) sono ridotti o negativi (Schizzerotto, 1997). Perché dovrebbero in ogni caso spendere risorse in questa direzione, se le prospettive di un’occupazione stabile sono scarse? Ciò potrebbe contribuire a spiegare, almeno in parte, l’esistenza di ridotti livelli di istruzione formale e di literacy delle coorti più giovani e della popolazione attiva, più volte rilevati negli ultimi decenni.

  • 5 Non si tratta di un fenomeno casuale: per decenni i fondi per gli assegni familiari dell’INPS sono (...)
  • 6 Non si tratta di un fenomeno solo italiano. Il Giappone è un caso forse più rilevante: un mercato d (...)

10Altre possibili conseguenze di questo circolo vizioso meritano di essere indicate. Un ingresso ritardato nel mercato del lavoro e bassi salari incoraggiano i giovani a posporre il matrimonio e a ridurre il numero dei figli: in Italia una donna su quattro in età fertile sceglie di non aver figli, e molte coppie decidono di avere un figlio solo. A differenza di altri paesi, gli assegni familiari e in genere i sostegni pubblici alle giovani famiglie sono concessi solo a famiglie con redditi molto bassi, e non a coloro che dispongono di redditi intorno alla media5. Così come accade in altri paesi occidentali, la percentuale della popolazione italiana che si trova in una situazione di povertà relativa (o meglio: che dispone di un reddito inferiore a quello mediano) è maggiore nella coorte di età sino a 18 anni e minore in quella con più di 65 anni (Hinrichs, 2002)6.

11Il modello dei circoli viziosi è un classico della sociologia delle organizzazioni e dello sviluppo (March et al., 2003). Questo processo può durare a lungo, perché i suoi costi sono trasferiti ad altri attori: alle burocrazie nel caso del prolungarsi di inefficienze organizzative, ai contribuenti o alle generazioni successive, in molti sistemi pensionistici a benefici definiti o pay-as-you-go. I circoli viziosi non sono però eterni. Durano a lungo, si può ritenere, solo perché si fondano su modi di sentire e di pensare diffusi da larghi settori della popolazione. Sono considerati normali anche in assenza di solide ragioni che contribuiscano a renderli legittimi.

12In Italia alcuni caratteristiche dei sistemi pensionistici precedenti alla legge Dini del 1995 sopravvivranno a lungo, per decenni, poiché l’applicazione di queste norme di legge a tutta la popolazione attiva è stata ritardata, grazie a meccanismi che rendono poco trasparente il trasferimento dei relativi costi ai contribuenti e alle future generazioni. Considerazioni analoghe possono essere fatte a proposito dei sistemi salariali basati sull’anzianità, sistematicamente riprodotti nei contratti collettivi e mantenuti nella legislazione.

13Questo equilibrio è stato mantenuto per alcuni decenni mediante il ripianamento sistematico – e opaco agli occhi dei contribuenti – dei deficit finanziari in questo modo generati da parte del bilancio degli Stati. Esso entra in crisi quando quei due sostegni si indeboliscono: lo Stato europeo a causa della crisi fiscale e del welfare; la demografia per il calo storico delle nascite, molto forte in alcuni Stati europei. La presenza di un mercato del lavoro globale e la diffusione delle nuove tecnologie dell’informazione hanno inoltre contribuito ad aumentare rischi e incertezze per i lavoratori, qualificati e no (IMF, 2007; Moen, 2005).

14La crisi è stata punteggiata da fenomeni sociali emergenti, dagli anni ’90 ad oggi, in Italia e in altri paesi. Tra questi i più importanti sono il conflitto latente, e sempre più patente, tra insider e outsider nel mercato del lavoro, le azioni collettive contro le riforme dei sistemi pensionistici e del mercato del lavoro; l’aumento della povertà nelle coorti più giovani della popolazione. La sindrome di Chronos – ovvero del dio greco che si nutriva della carne dei propri figli – è ormai diventata evidente a gran parte dell’opinione pubblica. Essa comincia ad alimentare una reazione contraria: una politica di risentimento diretta contro la “gerontocrazia” e, più in generale, contro le coorti più anziane della popolazione (Turner, 1989). Un conflitto generazionale destinato a diventare più acuto, in Italia e in altri paesi economicamente avanzati, a meno di cambiamenti delle norme che regolano i mercati del lavoro e i sistemi previdenziali (Fornero e Castellino, 2001; Barr e Diamond, 2008; Higgs e Gilleard, 2010; Hughes e Stewart, 2004; OECD, 2011).

3. Il paradosso dell’anzianità

  • 7 In un lavoro precedente (Baldissera, 2002) ho etichettato queste credenze inconsistenti con il term (...)

15Un osservatore esterno potrebbe a questo punto porsi delle domande cui non è facile trovare una risposta. Ad esempio, perché tante persone (anche imprenditori, anche dirigenti) considerano equo e accettabile che un lavoratore possa essere retribuito di più (o di meno) di quanto sia capace di produrre e che il suo salario sia invece determinato da attributi del suo status sociale? Ancora: perché la concessione di piccoli vantaggi ad alcuni lavoratori, ma non a tutti, provoca in genere reazioni indignate e aspre proteste? In questo caso la violazione del principio di ciò che gli inglesi chiamano desert, ovvero del principio di ugual remunerazione di fronte alla stessa prestazione, potrebbe essere solo lieve, meno importante che nel primo caso. Perché, ancora, evidenti deviazioni dallo stesso criterio distributivo prodotte dalle norme del sistema pensionistico sono accolte con indifferenza o senza disapprovazione proprio dai lavoratori che prima o poi saranno chiamate a pagarle? Perché una notevole percentuale di persone esibisce credenze inconsistenti o incompatibili a proposito della distribuzione delle risorse pensionistiche?7

16Data la sua diffusione e persistenza nel tempo, il criterio dell’anzianità dovrebbe avere il consenso dei lavoratori, o almeno di una buona parte di essi; se non di tutti, almeno dei salariati; se non di tutti i salariati, almeno di buona parte degli stessi. Che dire invece se l’evidenza empirica raccolta da molte ricerche mostra che l’anzianità lavorativa, da almeno un trentennio a questa parte, è largamente impopolare come criterio di distribuzione delle risorse sociali spettanti al lavoro, tanto da essere preferita solo da un’esigua minoranza di lavoratori? Ancora: com’è possibile che, malgrado lo scarsissimo consenso, questo principio regolatore sia stato introdotto nelle leggi e nei contratti collettivi e in questo modo istituzionalizzato? Come spiegare la sua lunga sopravvivenza, nelle leggi e nelle relazioni industriali, tanto che esso continua a regolare la distribuzione dei salari in molti settori?

17Scopo di questo lavoro è anzitutto descrivere e documentare gli aspetti principali di questo paradosso, sulla base dei risultati di ricerche svolte dal 1980 a oggi (par. 4-8). I dati raccolti documentano sia il carattere minoritario del consenso raccolto dalla norma di anzianità tra i lavoratori italiani sia la sua prevalenza come criterio di ripartizione della massa salariale, rispetto ad altri criteri distributivi. Presenterò infine alcune possibili spiegazioni della genesi e della persistenza del criterio dell’anzianità per ripartire e differenziare le remunerazioni spettanti al lavoro (par. 9 e 10).

4. L’impopolarità della norma dell’anzianità: operai e impiegati negli anni ’80

  • 8 Per maggiori informazioni si veda la nota n. 1. Si tratta della survey sub FIAT 1. A parte quelli r (...)

18Riporto anzitutto una tabella di contingenza tra il livello di qualifica e i criteri preferiti di distribuzione dei salari, riguardanti operai e capi (squadra e reparto) occupati in diversi stabilimenti FIAT nel 1980 (tab. 1)8.

Tab. 1 Criteri preferiti di distribuzione dei salari, secondo il livello di qualifica e la posizione nella gerarchia aziendale. Operai e capi FIAT in 36 stabilimenti in 6 regioni italiane (1980)*

Qualificazione e posizione nella gerarchia aziendale

Criteri retributivi preferiti

Operai
comuni

Operai
semi
qualificati

Operai
qualificati

capi
(squadra,
reparto)

Totali

Fatica

34,6%

24,1%

12,2%

7,6%

28,1%

Professionalità

13,0%

26,7%

45,9%

44,9%

21,9%

Rendimento

16,1%

14,1%

13,7%

15,8%

15,3%

Responsabilità

10,9%

13,1%

15,0%

24,0%

12,4%

Anzianità

9,2%

9,2%

5,6%

3,2%

8,5%

Titolo di studio

1,5%

0,8%

1,0%

0,9%

1,3%

Tutti uguali

0,9%

0,8%

0,5%

0%

0,8%

Non so

13,7%

11,1%

6,1%

3,5%

11,7%

100

100

100

100

100

N

(6913)

(2781)

(1682)

(441)

(11717)

* Tabulazione incrociata delle risposte alla domanda: “Secondo te, chi dovrebbe essere pagato di più?” e delle risposte a due domande sulla qualificazione e posizione nella gerarchia aziendale
Coefficiente di incertezza asimmetrico: 0,031

19Si leggano anzitutto i dati nell’ultima colonna a destra, che presentano la distribuzione di frequenza delle risposte fornite alla domanda (“Secondo te, chi dovrebbe essere pagato di più?”). La percentuale degli operai favorevoli alla seniority come criterio di distribuzione dei salari è nettamente minoritaria: raccoglieva il consenso solo dell’ 8,5% degli interpellati. Il criterio più popolare tra gli operai FIAT era allora la fatica, specie tra gli operai comuni, seguito dalla professionalità e dalla responsabilità.

20Si osservi anche come la percezione dell’ordine distributivo vari con il variare della posizione nella gerarchia aziendale. L’unico criterio che non subisce variazioni passando da un gruppo di lavoratori all’altro è il rendimento – un criterio che potrebbe essere assimilato a ciò che si intende per desert, ovvero a un rapporto adeguato tra prestazioni e remunerazioni.

21Dagli operai dell’industria passiamo agli impiegati, i cui orientamenti in materia di retribuzioni hanno formato oggetto di diverse ricerche all’inizio degli anni ’80. La tabella 2 riporta le risultanze di tre indagini svolte all’inizio degli anni ’80, tra cui quella svolta, subito dopo quella dedicata agli operai, nel maggio 1980 in 17 unità produttive della FIAT.

22Il risultato sostanzialmente non cambia: come criterio di distribuzione delle risorse salariali l’anzianità era tra i meno preferiti anche tra gli impiegati dell’industria.

Tab. 2 Criteri preferiti di distribuzione del reddito. Distribuzioni di frequenza delle risposte fornite da tre campioni di lavoratori non manuali a domande sull’argomento*

19 stabilimenti
FIAT 1980

Uffici ENI,
S. Donato
Milanese

12 stabilimenti
poligrafici, 1981
(graduatoria)

Professionalità

39,7%

40,6%

Rendimento

20,9%

Responsabilità

14,5%

12,1%

Anzianità

2,1%

5,2%

Titolo di studio

0,2%

2,8%

Fatica

5,5%

9,7%

Ugual stipendio per operai ed impiegati

9,2%

Ugual stipendio per tutti gli impiegati

2,6%

Non sa

5,1%

Carico familiare

4,9%

Capacità gestionali e organizzative

17,9%

Impegno intellettuale

Abilità manuale

Altri criteri

0,6%

100%

100%

N.

(1825)

(1085)

(non indicato,
ma circa 2500)

Le domande formulate furono le seguenti:
1. “secondo lei, chi dovrebbe essere pagato di più?” (Baldissera e Scamuzzi, 1981);
2. “indichi per favore con quali criteri dovrebbe essere definito, a suo giudizio, il livello retributivo dei lavoratori dipendenti in genere” (Accornero e Invernizzi, 1982);
3. “secondo lei, a quali fattori dovrebbe essere legata la retribuzione? faccia un punteggio assegnando 1 al primo motivo, 2 al successivo in ordine di importanza e così via” (Chiesi, 1982)

5. La prevalenza dell’anzianità nella determinazione dello status socio-professionale degli operai FIAT (1980)

  • 9 La ricerca FIAT 1 (cfr. ante nota 1) prevedeva una domanda sul reddito familiare, non su quello del (...)

23Una cosa è accertare il grado di popolarità dei criteri normativi di distribuzione della massa salariale, cioè di quelli che i lavoratori dipendenti vorrebbero che fossero utilizzati. Un’altra è stabilire se il criterio dell’anzianità sia effettivamente operante nella distribuzione delle risorse spettanti al lavoro. La tab. 3 presenta un’analisi della varianza riguardante alcune proprietà di lavoratori manuali e dei loro capi occupati in diversi stabilimenti FIAT nel 1980. La variabile dipendente è un indice fattoriale dello status socio-professionale dei lavoratori all’interno dell’organizzazione aziendaleche ho chiamato Sitlav9.

Tab. 3 Analisi della varianza: Sitlav (indice fattoriale): variabile dipendente; Età, Istruzione (anni di frequenza scolastica) e Anzianità (anni di anzianità aziendale): covarianti; Genere: fattore. Metodo d’analisi gerarchico, procedura listwise. N=9189. Lavoratori manuali occupati in 36 stabilimenti FIAT in 6 regioni italiane. Dati raccolti mediante sondaggio nel gennaio-marzo 1980*

Fonti di variazione

Somme
dei quadrati

GdL
di F

F

Significatività
di F.

Covarianti combinate

2533,01

3

1238,69

0

Età

313,47

459,88

Istruzione

1051,32

1

1542,35

0

Anzianità

1168,22

1

1713,85

0

Effetti principali

Genere

107,47

1

157,67

0

Varianza

spiegata

2640,48

4

968,44

0

Varianza residua

6260,38

9184

Totale

8900,86

9188

*(FIAT, 1, nota 1)
Bontà di adattamento del modello: R= 0,55; R quadrato= 0,3

  • 10 Le tre covarianti (il livello di istruzione, operazionalizzato in anni di frequenza scolastica, l’a (...)

24Le variabili indipendenti che considero nell’analisi sono quattro: il livello di istruzione, l’anzianità aziendale e l’età da un lato; il genere dall’altro10. Il risultato dell’analisi della varianza è chiaro: nel 1980, l’anzianità aziendale era la principale fonte di variazione dello status socio-economico dei lavoratori manuali occupati nel gruppo FIAT, più dell’istruzione e delle altre variabili indipendenti.

6. Chi preferisce l’anzianità ad altri criteri di distribuzione dei salari nel 2011? Pochi, anzi pochissimi lavoratori

25Trentun anni, dopo, nel 2011, il criterio dell’anzianità continua a raccogliere scarsi consensi da parte dei lavoratori interpellati (tab. 4). Alla domanda “Se dovesse scegliere, chi dovrebbe essere pagato di più rispetto a quello che viene pagato ora? Indichi una sola risposta”, il criterio dell’anzianità riceve meno dell’1% di preferenze da parte degli intervistati a tutti i gruppi occupazionali. Nella tab. 4 interessanti sono altre risultanze: la forte dispersione delle preferenze accordate a vari criteri distributivi (ante, par. 1); le dimensioni del consenso ottenuto dal criterio della responsabilità (un aspetto del desert) in diversi gruppi occupazionali; la presenza di rilevanti preferenze egualitaristiche tra i lavoratori manuali e in altri gruppi occupazionali.

Tab. 4 Criteri distributivi preferiti di distribuzione dei salari, secondo la classe sociale di appartenenza. Campione nazionale di lavoratori, ricerca AGING, 2011. N=2502 (54 casi mancanti)

“Se dovesse scegliere,
chi dovrebbe essere pagato
di più rispetto a quello
che viene pagato ora?
Indichi una sola risposta”

Classe di
servizio

Classi
intermedie
(lavoratori
non manuali)

Piccola
borghesia
autonoma

Classe
operaia

Totali

Chi fa un lavoro più faticoso

5,9%

14,4%

19,7%

22,4%

18,0%

Chi ha più competenze

28,0%

20,7%

13,8%

12,4%

16,7%

Chi ha maggiori responsabilità

27,1%

24,0%

17,4%

22,6%

22,7%

Chi ha più anzianità

0,0%

0,4%

0,7%

0,6%

0,5%

Chi ha studiato di più

4,2%

3,3%

6,3%

3,1%

3,6%

Chi produce di più

10,2%

12,4%

8,9%

9,9%

10,8%

Chi rischia di più di tasca propria

11,0%

7,9%

18,8%

8,1%

9,5%

Le differenze di reddito
dovrebbero essere in
ogni caso minime

13,6%

16,9%

14,5%

21,0%

18,2%

Totali

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Numero dei casi

118

993

304

1033

2448

*Tabulazione incrociata delle risposte alla domanda: “Se dovesse scegliere, chi dovrebbe essere pagato di più rispetto a quello che viene pagato ora? Indichi una sola risposta”, secondo la classe sociale di appartenenza – ottenuta dall’aggregazione delle risposte alla domanda “Quale lavoro svolge abitualmente?”
Coefficiente di incertezza 0,013. Chi quadrato non calcolato, per la presenza di celle vuote e con frequenza minore di 5 casi. N=2502 (54 casi mancanti).

26Questo risultato è corroborato dall’esame delle risposte a una batteria di item, che prevedeva l’uso di scale auto-ancoranti con un punteggio da 1 a 10 (tab. 5). I dati sono stati deflazionati, in modo da neutralizzare la tendenza di molti intervistati a usare in modo distorto i punteggi previsti dalla scala – ad es. attribuendo punteggi entro un ristretto campo di variazione (Marradi, 2007). L’anzianità è il criterio di distribuzione dei salari meno preferito (media: 0,04) dagli intervistati del campione nazionale. Di nuovo i criteri del merito e del desert (competenze, responsabilità, produttività, fatica) sono preferiti agli altri.

Tab. 5 “Secondo lei, quali lavoratori dovrebbero essere pagati di più rispetto a quanto vengono pagati ora?”. Ricerca AGING, primavera 2011, n=2502. Medie, deviazioni standard, valori massimo e minimo delle risposte di un campione nazionale di lavoratori a una batteria di scale auto-ancoranti (1-10). Dati deflazionati e standardizzati

Media

Deviazione
standard

Minimo

Massimo

N

Dovrebbe essere pagato
di più chi ha più responsabilità

0,79

0,48

-1,69

2,39

2487

Dovrebbe essere pagato di più
chi ha più competenze

0,68

0,51

-1,86

2,25

2489

Dovrebbe essere pagato
di più chi produce di più

0,63

0,57

-2,07

2,27

2484

Dovrebbe essere pagato di più
chi rischia di più di tasca propria

0,57

0,70

-2,60

2,84

2439

Dovrebbe essere pagato di più
chi fa un lavoro più faticoso

0,56

0,69

-2,44

2,70

2491

Dovrebbe essere pagato di più
chi ha studiato di più

0,23

0,66

-2,86

1,94

2478

Dovrebbero essere pagati
di più i giovani

0,20

0,71

-2,81

2,09

2474

Dovrebbe essere pagato di
più chi ha più anzianità

0,04

0,65

-2,30

2,39

2485

7. Le retribuzioni restano ancorate all’anzianità lavorativa, anche nel 2011

27Se passiamo dalle dichiarazioni di principio ai meccanismi che regolano la distribuzione della massa salariale, la musica cambia e somiglia a quella eseguita negli stabilimenti FIAT nel 1980. Nel caso della ricerca AGING del 2011, la variabile dipendente considerata è il reddito dichiarato dagli intervistati, non la loro situazione professionale nella gerarchia aziendale. Poiché si tratta di due variabili fortemente correlate, una comparazione diacronica è possibile. Un’altra differenza riguarda gli anni di attività lavorativa. Nel 1980, la variabile riguardava gli anni di anzianità alla FIAT; nel 2011 l’anzianità lavorativa (ovvero il numero di anni trascorsi al lavoro) comunque maturata da un campione di lavoratori, dipendenti ed autonomi, occupati nei diversi settori economici del paese.

  • 11 È opportuno tener presente la differenza tra variabili categoriali (il genere, la zona di residenza (...)

28La tabella 6 presenta il risultato di quattro regressioni lineari multiple, condotte su tre sottopopolazioni e sull’intero campione: i lavoratori manuali dipendenti; i non manuali dipendenti; tutti i lavoratori dipendenti; tutti i lavoratori, dipendenti ed autonomi. La tabella 6 permette la comparazione dei coefficienti beta riguardanti l’impatto di ciascuna variabile indipendente sul reddito (con più precisione, sul logaritmo naturale dello stesso), mantenendo costanti le altre variabili indipendenti. I coefficienti ci indicano quanto è l’incremento percentuale atteso della variabile dipendente quando quella indipendente aumenta di un’unità11.

29Tra le variabili indipendenti ho inserito, oltre agli anni di anzianità lavorativa, il suo quadrato (che ci permetterà di individuare il punto del flesso della funzione relativa); il genere, l’istruzione (distinta in quattro categorie); la zona di residenza; la classe sociale di origine, ricavata dalla professione del padre dell’intervistato, quando quest’ultimo aveva 14 anni. Le categorie di quest’ultima variabile fanno riferimento alla classificazione ESEC, a sua volta ricavata dai lavori di Erikson Goldthorpe e Portocarero (Erikson et al., 1979; Erikson et al., 1982).

30La prima osservazione è che la varianza ‘spiegata’ dalle variabili indipendenti è apprezzabile: R2 varia infatti da 0,25 a 0,38. Anche se le risorse disponibili a questa ricerca non hanno permesso di raccogliere dati sulla professionalità, sulla responsabilità, sulle competenze acquisite nel corso della vita lavorativa e su altre possibili fonti di variazione del salario, il risultato ottenuto non sembra da sottovalutare.

31Tra le variabili considerate la fonte più rilevante di variazione del reddito nella regressione lineare presentata è senz’altro l’anzianità lavorativa. Stimando la regressione senza questa variabile e osservando le variazioni di R2, è possibile ottenere i risultati indicati nella tab. 7.

32L’associazione tra anzianità lavorativa e reddito da lavoro è forte in tutti i gruppi di lavoratori e nell’intero campione. Si apprezza inoltre che il trascorrere degli anni al lavoro giova ai lavoratori non manuali più che agli operai. I primi dispongono più chiaramente di una carriera, intesa come patrimonializzazione del saper fare o del semplice trascorrere del tempo, i secondi di meno. Si pensi agli scatti automatici dello stipendio associati agli incrementi di anzianità lavorativa di molti dipendenti dello Stato, degli enti pubblici e degli enti locali.

Tab. 6 Coefficienti delle regressioni lineari applicate al logaritmo naturale del reddito da lavoro dichiarato. Analisi separate per i lavoratori manuali, i lavoratori non manuali, i lavoratori dipendenti e tutto il campione (dipendenti e autonomi). Ricerca AGING 2011 n=2502.

Tab. 6 Coefficienti delle regressioni lineari applicate al logaritmo naturale del reddito da lavoro dichiarato. Analisi separate per i lavoratori manuali, i lavoratori non manuali, i lavoratori dipendenti e tutto il campione (dipendenti e autonomi). Ricerca AGING 2011 n=2502.

* Riferimento: scuola dell’obbligo o qualifica 2-3 anni post scuola media inferiore
** Riferimento: NOrd Ovest
*** Riferimento: classe di servizio

Tab. 7 Grado di associazione tra anzianità lavorativa e redditi da lavoro: lavoratori manuali dipendenti, non manuali dipendenti, tutti i dipendenti, tutti i lavoratori – dipendenti e autonomi. Ricerca AGING 2011, campione nazionale di lavoratori, n=2502

Lavoratori manuali dipendenti

Lavoratori non manuali dipendenti

Tutti i lavoratori dipendenti

Tutti i lavoratori: dipendenti e autonomi

Effetto positivo dell’anzianità lavorativa sul reddito, prima di diventare negativo

sino a 34,3 anni di attività lavorativa

sino a 43,8 anni di attività lavorativa

sino a 40,7 anni di attività lavorativa

Sino a 31 anni di attività lavorativa

Varianza ‘spiegata’ dall’anzianità lavorativa nella regressione

18,1%

46,9%

33,2%

38,5%

  • 12 Esiste una debole associazione (η=0,13) tra il tipo di occupazione svolta e l’item “dovrebbe essere (...)

33È probabile che i “capelli grigi” di questo gruppo sociale traggano i maggiori vantaggi – salariali e pensionistici – dal criterio dell’anzianità. Dopo un’analisi più approfondita dei dati disponibili potremmo forse etichettarli come i free riders dell’anzianità. Ottengono cioè vantaggi salariali e pensionistici pur partecipando meno intensamente alle azioni collettive condotte prevalentemente dai lavoratori manuali12.

34Resta il genere, la seconda fonte di disuguaglianza: a parità di condizioni, essere donna “costa” circa il 35% di reddito da lavoro in meno rispetto a quello percepito dagli uomini. Informazioni interessanti riguardano l’istruzione: con l’avanzare dell’età del lavoratore il possesso di una laurea o di un diploma di scuola media superiore ‘pesa’ meno dell’anzianità di chi abbia frequentato solo la scuola dell’obbligo.

35L’impatto dell’anzianità lavorativa può essere provocato da un incremento di maggiori competenze e abilità, generali e specifiche, acquisite dai lavoratori nel corso della loro attività lavorativa (Becker, 1964; Mincer, 1974). Può essere però dovuto anzitutto alla presenza di premi attribuiti all’anzianità in quanto tale, previsti da norme contrattuali, da leggi o da incentivi non connessi alla produttività individuale (Medoff e Abraham, 1980; 1981). Ricerche recenti svolte in Italia e altrove rendono più credibile la seconda ipotesi rispetto alla prima (Booth e Frank, 1996; Ballou e Podgursky, 2002; Ilmakunnas et al., 2004; Flabbi e Ichino, 1998; Mastrobuoni e Taddei, 2010; Barth, 1997).

36Concludo: il numero di anni trascorsi al lavoro ha un impatto rilevante nel modellare la distribuzione della massa salariale tra diversi gruppi occupazionali, più forte dell’istruzione posseduta dai lavoratori, della loro origine sociale, della loro zona di residenza, del loro genere.

8. Il consenso per le pensioni di anzianità: un progressivo, lento, declino

37Considerazioni diverse vanno fatte a proposito della seconda preferenza qui considerata, tipicamente sostenuta in Italia dalle cosiddette welfare generations negli ultimi decenni: le pensioni di anzianità. Tra l’anzianità e le pensioni anticipate esiste uno stretto legame: tanto più il salario dei dipendenti aumenta con gli anni lavorativi svolti e tanto più esso è sganciato dalla produttività, tanto più aumentano gli incentivi di imprenditori e sindacati per promuovere prima, mediante azioni di lobbying, e usare poi estensivamente formule che consentano l’uscita anticipata dei lavoratori dal mondo del lavoro (Mastrobuoni e Taddei, 2010).

38Quattro sondaggi da me svolti dal 1996 al 2001 per conto dell’ISPO di Milano su campioni nazionali, mostrarono che il favore incontrato dalle pensioni di anzianità era relativamente elevato, ma che variava sensibilmente da un sondaggio all’altro e che non riguardava la maggioranza tra i lavoratori (Baldissera, 2002). Il consenso ottenuto dalle pensioni di anzianità sembra dovuto a due fattori: a) la platea dei beneficiari è maggiore rispetto a quella che trae vantaggio dall’operare del criterio salariale della seniority: per quest’ultimo i lavoratori dipendenti; per le pensioni anticipate anche i lavoratori autonomi; b) le platee di chi paga e pagherà i costi del pensionamento anticipato non sono facilmente individuabili; il loro preciso ammontare rimane opaco ai più; in molti ritengono che i deficit possano essere ripianati senza difficoltà dalle generazioni future.

  • 13 È stato semplificato il testo delle frasi sottoposte, senza un apprezzabile mutamento del contenuto (...)
  • 14 Per rendere comparabili i dati dei cinque sondaggi (tab.8), ho considerato – per quelli raccolti da (...)

39Queste considerazioni sono utili per interpretare anche i risultati della ricerca AGING, che ha replicato nel 2011 cinque degli item somministrati in sondaggi precedenti13. La tabella 8 riporta le variazioni storiche delle valutazioni di cinque campioni di lavoratori nell’arco di 15 anni (1996-2011) su diversi aspetti del sistema pensionistico14.

Tab. 8 Variazioni delle risposte forniti da lavoratori a cinque item riguardanti il sistema pensionistico. Dati raccolti in cinque sondaggi (1996-2011) mediante scale auto-ancoranti. Dati aggregati: accordo (punteggi da 6 a 10); disaccordo (punteggi da 1 a 5); non so (0). Valori percentuali

8.1. Malgrado l’aumento della durata media della vita, non è necessario aumentare l’età pensionabile

Accordo

Disaccordo

Non so

2011

63,5%

34,7%

1,8%

100

2001

50,1%

30,9%

19%

100

1999

63,1%

31,6%

5,3%

100

1997

48,1%

41,1%

10,8%

100

1996

66,1%

27,9%

6%

100

N = 2443 (1996); 2396 (1997); 2939 (1999); 2100 (2001); 2502 (2011)

8.2. La pensione di un lavoratore deve essere proporzionale ai contributi versati e alla sua età

Accordo

Disaccordo

Non so

2011

88,9%

9,7%

1,4%

100

2001

65,3%

18%

16,7%

100

1999

73,2%

19,4%

7,4%

100

1997

63,9%

24,6%

11,5%

100

N = 2396 (2011); 2939 (2001) 2100 (1999), 2502 (1997)

8.3. Il pensionamento anticipato (a 55-58 anni) è lo strumento più utile per risolvere il problema della disoccupazione giovanile

Accordo

Disaccordo

Non so

2011

50,2%

47,5%

2,3%

100

2001

45,9%

31,7%

22,4%

100

1999

39,2%

50%

10,8%

100

N = 2939 (1999); 2100 (2001), 2502 (2011)

8.4. Il sistema pensionistico deve avere regole uguali per tutti (età pensionabile, calcolo delle pensioni)

Accordo

Disaccordo

Non so

2011

88,4%

10,6%

1%

100

2001

68,1%

15,2%

16,7%

100

N = 2100 (2001), 2502 (2011)

8.5. Oggi le pensioni sono pagate da chi lavora. Se l’età pensionabile non sarà aumentata, i più giovani si stancheranno di pagare le pensioni ai più vecchi

Accordo

Disaccordo

Non so

2011

59,9%

35,1%

5%

100

2001

39,8%

41,5%

18,7%

100

1999

42,9%

47,2%

9,9%

100

1997

36%

49,9%

14,1%

100

1996

31,8%

60,3%

7,9%

100

N = 2443 (1996); 2396 (1997); 2939 (1999); 2100 (2001), 2502 (2011)

  • 15 Non è qui possibile discutere le ragioni di questa lenta deriva delle credenze positive e normative (...)

40Le percentuali riportate nella tab. 8 mostrano come le credenze positive e normative in materia di pensioni cambino lentamente o molto lentamente, malgrado l’intenso dibattito pubblico svoltosi negli ultimi venti anni15. Ciò si osserva soprattutto quando agli intervistati non si richiedano semplici, anche se importanti, dichiarazioni di principio (punti 8.2 e 8.4), ma calcoli più o meno complessi di costi e benefici (8.1, 8.3, 8.5): vita media vs età pensionabile, pensionamento anticipato vs disoccupazione giovanile. Solo il problema dei costi sopportati dai giovani per pagare le pensioni dei più anziani in un sistema pensionistico a ripartizione – oggetto di un dibattito sociale e politico particolarmente intenso negli ultimi dieci anni – sembra aver prodotto un mutamento apprezzabile nelle credenze positive della popolazione lavorativa.

41È tuttavia evidente che lo schieramento di chi intende mantenere le pensioni di anzianità si sia assottigliato rispetto a dodici anni fa (70,8% degli intervistati a favore nel sondaggio del 1999). Alla fine il processo di riforma del sistema pensionistico italiano richiederà, salvo eventi imprevisti, oltre vent’anni per ottenere risultati apprezzabili in termini di sostenibilità e di equità. La conclusione del processo non è prevedibile.

42Se l’istituto delle pensioni di anzianità sembra aver perso oggi parte del consenso che lo circondava, il suo peso sul bilancio degli enti pensionistici (e dello Stato) durerà ancora per decenni.

9. Spiegare genesi e mantenimento del criterio dell’anzianità

  • 16 La letteratura sui rapporti tra organizzazioni sindacali, pensionati e poteri pubblici è molto ampi (...)

43Ho indicato in precedenza alcuni interrogativi cui una ricerca sull’anzianità nel mondo del lavoro in Italia dovrebbe rispondere. Tra questi, quelli che sembrano richiedere una risposta preliminare sono due. Il primo riguarda la genesi e il processo di istituzionalizzazione delle norme che hanno favorito l’anzianità come criterio distributivo; il secondo i meccanismi che hanno mantenuto e mantengono in vita questo criterio distributivo. Un terzo interrogativo, non meno importante, è la spiegazione dell’acquiescenza o dell’accettazione pragmatica, da parte di chi più è danneggiato dal criterio dell’anzianità: i giovani e i lavoratori privi di contratti di lavoro a tempo indeterminato. La risposta alla prima domanda rimanda a un esame storico di leggi, contratti collettivi, protocolli – dagli anni ’60 a oggi. La risposta alla seconda rinvia anzitutto allo studio delle azioni collettive, messe in atto per difendere il mantenimento di questo criterio distributivo16.

44È opportuno tener distinti i salari basati sull’anzianità dalle pensioni di anzianità, anche se le due istituzioni sono associate tra di loro. O meglio: la prima favorisce con elevata probabilità l’adozione della seconda.

45Per scarsità di ricerche in merito, non è facile avanzare congetture sul processo di istituzionalizzazione dell’anzianità come criterio di distribuzione dei salari nelle leggi, nei contratti collettivi e nelle consuetudini aziendali. In un lavoro di oltre trent’anni fa Dal Cò invitava i sindacati di ripensare “profondamente” il ruolo del criterio dell’anzianità aziendale (1978; 1979), sostenendo in particolare

  1. che la preferenza per il criterio dell’anzianità nella distribuzione dei salari aveva radici storiche lontane in Italia: 1945 per gli impiegati, mediante un decreto ministeriale; 1961-62 per gli operai, grazie ai contratti collettivi;

  2. che questo criterio avvantaggiava già allora gli impiegati più degli operai;

  3. che l’anzianità aziendale non era connessa alla professionalità del lavoratore e che poteva ostacolarne la mobilità.

  4. che in Italia la “sensibilità” delle retribuzioni all’anzianità era più forte che in altri paesi.

46Quest’affinità elettiva, oltre trent’anni dopo, è rimasta forte. L’Italia è in compagnia di paesi come Spagna, di Grecia e Belgio (Mastrobuoni e Taddei, 2010).

47Oltre all’intenzione dei partiti al governo di ingraziarsi i favori dei lavoratori pubblici mediante l’elargizione di vantaggi distintivi, le ragioni dell’adozione del criterio dell’anzianità sono probabilmente state la semplicità di applicazione del criterio, la possibilità di evitare conflitti distributivi tra i lavoratori e – in specifici contesti – il meccanismo ricordato dei “salari differiti” (Lazear, 1979; 1981).

48Un esempio. Le ragioni a favore dell’adozione e dell’istituzionalizzazione del criterio dell’anzianità tra gli insegnanti in Italia sono state espresse con chiarezza da un dirigente scolastico, con un’esperienza sindacale trentennale, “molti dei quali passati in prima linea a livello nazionale”:

35 anni fa ogni volta che si doveva firmare il CCNL tornava a galla il problema del merito dei Docenti. Nessun Sindacato riusciva a trovare la soluzione al problema … Alla fine si concludeva che l’unico modo per chiudere la partita era rifugiarsi nell’anzianità… ritenevamo che solo così si potevano evitare tutte le conseguenze che derivavano dalla particolarissima natura del sistema…eravamo assolutamente certi che giudicare i Docenti per pagarli meglio è una impresa che non porta da nessuna parte. Sarebbe come pensare di pagare i medici solo in funzione dei pazienti guariti. E quei medici che dovessero imbattersi in malati inguaribili? Legare la retribuzione al merito è accettabile solo se influisca in maniera minima e su aspetti diversi dall’insegnamento che di per sè è valutabile a livello alto. La valutazione dei Docenti comincia e finisce prima che cominci l’attività di docenza. Occorre impedire ai mediocri o agli ignoranti di accedere alla carriera. Dopo pagarli bene è il minimo che si possa fare (Provenzani, 2009).

49Il paragone con i medici, pur se forzato, coglie un aspetto rilevante dell’ideologia credenzialista: la convinzione o comunque l’affermazione che il titolo di studio, l’esame di Stato o l’accesso all’occupazione – una volta acquisiti – rappresentino una garanzia perpetua dello svolgimento adeguato di una professione da parte del titolare, indipendentemente dai risultati ottenuti. Scopo dell’argomentazione è nascondere le variazioni interindividuali di competenze e professionalità e proteggere in questo modo “i meno competenti da una punizione economica rovinosa” (Parkin, 1978). È precisamente quanto è avvenuto nella scuola (e nell’università) italiana. Il tutto è stato rinforzato da leggi che prevedono assunzioni di personale con un controllo solo formale di competenze e abilità.

50Questi argomenti ci aiutano a comprendere le ragioni dell’adozione del criterio dell’anzianità per la distribuzione della massa salariale. Per spiegare la sua persistenza nel tempo in Italia è sufficiente fare un semplice esperimento mentale: che cosa sarebbe successo se i sindacati (appoggiati, almeno per un certo periodo dagli imprenditori) avessero sostenuto dagli anni ’50 in poi l’introduzione e il mantenimento di criteri distributivi basati sulle competenze, sui risultati ottenuti, sulla responsabilità – oltre ovviamente alla rivendicazione degli obiettivi di un salario decente per tutti e della solidarietà tra lavoratori? Questi obiettivi non sono contraddittori: uno sviluppo economico adeguato genera le risorse per garantire la sostenibilità degli ultimi due obiettivi.

  • 17 Un importante leader sindacale affermò ad esempio che il merito è “sinonimo di obbedienza e di dove (...)
  • 18 Utili informazioni su questi eventi si trovano in Gambetta (Gambetta, 1978) e CERI-OECD (1995 e suc (...)
  • 19 Una comparazione tra Italia e Corea del Sud negli ultimi cinquant’anni potrebbe mostrare quali vant (...)

51Se confrontiamo il possibile svolgimento irreale, ottenuto mediante la modifica di uno degli antecedenti della situazione attuale, con l’evoluzione reale degli eventi, la conclusione è chiara. Al criterio dell’anzianità è stata assicurata negli ultimi decenni in Italia una preminenza nella distribuzione delle retribuzioni e di altre risorse spettanti al lavoro proprio grazie alla mediazione di questi attori organizzati. Le organizzazioni sindacali, per un certo periodo insieme alle imprese, hanno appoggiato l’anzianità perché forniva una regola distributiva facile e destinata a sollevare meno contestazioni e conflitti tra i lavoratori. Come abbiamo visto, attribuire un salario sulla base del rendimento o della produttività, avrebbe potuto provocare tensioni e divisioni tra i lavoratori e danneggiare sia il normale funzionamento delle imprese sia l’azione sindacale17. Oltre a questo presunto vantaggio un altro probabile obiettivo sindacale dagli anni ’70 in poi era garantire una ridotta differenziazione tra i salari (il cosiddetto ‘ventaglio retributivo’), per favorire i lavoratori manuali non qualificati, con scarse risorse di literacy, occupati nell’industria italiana18. Si è attuata così una politica egualitaria per contratto (Santi, 1982)19.

  • 20 Si veda il verbale della seduta del 20 marzo 1969 della Camera dei deputati, con particolare riguar (...)

52Considerazioni analoghe possono essere spese a proposito dell’istituto delle pensioni di anzianità. Esso fu introdotto nel 1952, in piena guerra fredda, nel pubblico impiego (un provvedimento per ottenere il consenso al governo da parte di questi gruppi sociali), modificato più volte negli anni ’60, anche allo scopo di alleviare temporaneamente i costi della disoccupazione provocata dalla cosiddetta ‘congiuntura’; ripristinato infine nel 1969 a seguito delle rivendicazioni sindacali dell’autunno caldo20.

53Una congettura sulla dinamica di questo processo può essere espressa in questo modo: la coorte di lavoratori manuali di età compresa tra 45 e 55 anni – in larga parte, anche se non esclusivamente, di ridotta qualificazione riuscì negli anni ’60 e ’70 in Italia ad imporre i propri criteri distributivi alle organizzazioni sindacali e alle coorti di età diverse. Le loro rivendicazioni principali erano due, tra loro connesse: un sistema salariale basato sulla seniority e ridotte differenze tra salari e uno schema pensionistico a ripartizione e a benefici definiti.

54L’istituto del pensionamento per anzianità permise di ricevere una prestazione pensionistica dopo 35 anni di versamenti contributivi (nell’impiego pubblico anche molto prima, almeno sino al 1991: 14 anni, 6 mesi e un giorno per le donne; 19 anni, 6 mesi e 1 giorno per gli uomini – incluse le contribuzioni figurative) e di stabilire una connessione tra l’ammontare dell’ultimo salario ricevuto e quello della pensione. L’istituzione fu favorita in seguito anche dagli imprenditori, per le ragioni che ho indicato in precedenza.

55Le organizzazioni sindacali hanno controllato l’iter parlamentare della normativa previdenziale in modo minuto, modellandola con riferimento alle richieste dei loro rappresentati (Castellino, 1976; Maestri, 1994; Regonini, 1985). Dal 1991 a oggi, i cosiddetti “capelli grigi” e le loro organizzazioni sindacali hanno difeso efficacemente le pensioni di anzianità sia mediante azioni collettive sia con semplici minacce di mobilitazione. Non sembra difficile da questo punto di vista spiegare le cause della lunga sopravvivenza delle pensioni di anzianità nella legislazione italiana.

56A queste argomentazioni un sindacalista informato dei fatti potrebbe rispondere che i sindacati, pur filtrandoli e sintetizzandoli, rappresentano gli interessi dei loro iscritti, non li creano dal nulla. Potrebbe anche segnalare la particolare intensità delle azioni collettive – molte delle quali spontanee – avvenute nell’autunno 1994 contro il progetto di riforma del sistema pensionistico presentato dal primo governo Berlusconi. Quello fu un momento decisivo, che determinò i caratteri della riforma Dini del 1995 e l’evoluzione dei provvedimenti successivi.

57Le azioni collettive iniziarono nei primi giorni del settembre 1994 – all’annuncio dell’iniziativa governativa – e terminarono il 12 novembre dello stesso anno con una manifestazione cui parteciparono un milione e trecentomila persone. L’evento segnò in pratica la fine del primo governo Berlusconi. Tra settembre e novembre 1994 i manifestanti esibirono un repertorio impressionante di iniziative: scioperi spontanei in molte imprese industriali (specie del Nord Italia); cortei in numerose città; blocchi ferroviari, stradali e autostradali; uno sciopero generale (il 14 ottobre 1994) con percentuali assai elevate di adesione.

  • 21 L’abrogazione della L. 243/2004 (passato alla storia come lo ‘scalone Maroni’) fu sancita dalla leg (...)

58Mobilitazioni (o minacce di mobilitazioni) accaddero anche negli anni successivi, sino all’abrogazione del cosiddetto ‘scalone Maroni’, da parte del Governo Prodi, nell’estate 2007. Un provvedimento che destinò una somma stimata in 7,48 miliardi di euro in dieci anni a circa centomila “capelli grigi” – nuovi pensionati di anzianità – dal 2008 al 2012. La cifra esatta dei beneficiari non è stata comunicata, certo per discrezione. Nel caso, la somma elargita pro capite sarebbe stata di 74.800 euro. I costi relativi furono accollati a giovani e lavoratori attivi (in particolare parasubordinati) e (in prospettiva) a bambini e non nati, oltre ovviamente ai contribuenti21.

59Da questo resoconto sembra che “i capelli grigi”, la coorte dei lavoratori che ha più volte rivendicato il mantenimento del criterio dell’anzianità, considerino questa istituzione un loro diritto e che rifiutino quindi di prendere in considerazione le conseguenze dell’accoglimento delle loro pretese da parte dell’autorità politica. Su quali basi, possiamo chiederci, è possibile coltivare questa credenza normativa? Un’osservazione contenuta nell’articolo di Carriero (in questo fascicolo) ci può aiutare: “Lo scarto tra la realtà (il reddito dichiarato) e i desideri (reddito considerato giusto), cioè il just ratio, è massimo all’inizio e alla fine della carriera e minimo intorno ai 45 anni”.

60Ciò significa che molti membri della coorte dei “capelli grigi” ritengono di meritare di più (talvolta molto di più) di quanto ricevono. Stimano insomma che il soddisfacimento delle loro pretese sia legittimo, quasi un atto dovuto, e che nulla possa essere tolto ai loro diritti acquisiti. Non si sentono responsabili delle conseguenze provocate dalla concessione di centinaia di migliaia di pensioni anticipate sui deficit degli enti previdenziali, sul debito pubblico, sul carico fiscale e contributivo e alla fine sull’occupazione giovanile.

  • 22 Resta un altro interrogativo cui rispondere. Si tratta soprattutto di lavoratori manuali (specie po (...)

61Di questo mindset la storia recente delle relazioni industriali in Italia ci può offrire molti esempi. Al termine della carriera, questo gruppo di lavoratori è probabilmente convinto di tenere sulle spalle – se non proprio la volta celeste come Atlante – almeno l’industria o gran parte dell’economia italiana. Sarà compito di una ricerca successiva controllare questa interpretazione22.

10. Spiegare l’accettazione pragmatica del criterio dell’anzianità

  • 23 Si veda Mann (1970). È un concetto simile a quello di Einverständnis (Weber, 1913).

62Possiamo considerare ora il problema da un altro punto di vista: se la norma dell’anzianità da molti lavoratori non è ritenuta legittima, come mai non è stata organizzata alcuna azione collettiva per cambiarla e sostituirla, almeno parzialmente, con altri criteri distributivi? Insomma, come spiegare la passività, o l’acquiescenza, o l’accettazione pragmatica23 da parte delle coorti di lavoratori danneggiati dall’uso del criterio della seniority? Quali fattori hanno ostacolato o impedito l’organizzazione dell’azione collettiva da parte loro? Le spiegazioni di questo mancato evento possono essere molte.

63Una prima congettura è che l’anzianità, dopo essere stata istituzionalizzata, sia diventata una sorta di ‘ordine sociale’ (Weber, 1922 e successive) o di tradizione (Shils, 1981), trasmesso alle generazioni successive. I membri delle varie coorti di età successive agirebbero quindi come se questo criterio di distribuzione della massa salariale fosse legittimo, come se anch’essi – quasi per inerzia – avessero adottato questo schema valutativo.

64Una spiegazione poco plausibile. Gli attori sociali non sono in genere semplici ricettori di tradizioni o istituzioni, non sono agiti da esse. Al contrario le usano: le sostengono o le abbandonano, secondo le contingenze e le situazioni di interesse.

65Una seconda possibile spiegazione fa riferimento a una distorta percezione della realtà (Bicchieri e Fukui, 1999). Molti lavoratori possono ritenere che il criterio dell’anzianità, che essi non approvano nel loro foro interiore, sia invece condiviso dalla maggioranza dei lavoratori. Se i primi agiscono in conformità a questa falsa credenza e si adeguano così a quella che ritengono sia la posizione prevalente, il loro comportamento pubblico fornirà altro conforto alla validità delle loro credenze. La cattiva percezione della realtà sociale può cioè comportare conseguenze per la sopravvivenza di norme distributive impopolari.

66Norme del genere non sono però eterne e indistruttibili. Sono al contrario fragili, come quella credenza descritta nella favola di Hans Christian Andersen sul vestito dell’imperatore (Centola et al., 2005). La favola parla di alcuni impostori che vendono a un monarca vanitoso un vestito che non esiste, sostenendo che chi afferma di non vederlo è stupido o indegno. I vestiti inesistenti dell’imperatore sono ampiamente ammirati da sudditi che temono di essere considerati indegni o stolti. Ciò crea l’illusione di un ampio consenso per la norma. Finché arriva un bambino che ride della nudità dell’imperatore, e innesca così una cascata di risate.

67Questo ragionamento può essere esteso ad altri casi di norme impopolari. Bicchieri e Fukui (1999) citano le norme discriminatorie contro i neri e le donne, quelle che prescrivono la vendetta in alcuni paesi mediterranei, quelle che autorizzano la corruzione dei pubblici ufficiali – che in Italia non sono ignote. A queste possiamo aggiungere quelle che regolano i concorsi in alcune discipline nelle università italiane. Portare parenti e amici alla cattedra, anche se asini o incompetenti, è stata una pratica diffusa in alcuni settori scientifico-disciplinari.

68L’esempio mi induce ad avanzare una precisazione su questa spiegazione della sopravvivenza di norme impopolari e inefficienti. Essa riguarda i costi, sopportati o percepiti. Se l’attore prevedesse di sopportare delle sanzioni ove si rifiutasse di seguire una norma impopolare (come nel caso dei sudditi dell’imperatore vanitoso), avrebbe un evidente incentivo a dichiarare la propria conformità. Se i costi derivanti dall’applicazione di una norma inefficiente fossero addossati a un insieme ampio di soggetti, l’incentivo per un possibile dissenso potrebbe diminuire, specie se la distribuzione degli oneri avvenisse in modo opaco e difficilmente accertabile. Anzi, in questo caso gli incentivi alla conformità potrebbero essere maggiori di quelli all’acquiescenza.

69La scarsità d’incentivi, e l’indisponibilità di un imprenditore politico in grado di organizzare l’azione collettiva, potrebbero essere allora meccanismi causali capaci di mantenere in vita norme che garantiscono la preminenza dell’anzianità nel sistema distributivo italiano.

70Il circolo vizioso in questi casi può essere interrotto non tanto con richiami all’etica pubblica o alla responsabilità individuale, ma imputando i costi dell’adesione a norme impopolari ed inefficienti a chi ne fa uso e si aspetta di trarne vantaggio. Portare un incompetente, pur se parente o compare, alla cattedra universitaria, comporta l’esborso di uno stipendio per decenni da parte di un certo ateneo, ostacola l’apprendimento degli studenti che gli sono affidati, riduce il valore del loro capitale umano, impedisce l’accesso alla ricerca e all’insegnamento di persone di maggior talento. Se in futuro i finanziamenti pubblici nei confronti di un ateneo o di un dipartimento dipenderanno in gran parte da valutazioni sulla qualità dei prodotti della ricerca scientifica e su misurazioni dell’apprendimento degli studenti, se aumenteranno controlli e sanzioni, la popolarità della norma asinaria con ogni probabilità diminuirà.

71Nel caso dell’anzianità, l’imputazione dei costi potrebbe avvenire mediante la riduzione delle prestazioni nel caso di un pensionamento anticipato, circostanza peraltro già prevista, ma non ancora applicata, dalla riforma Dini del 1995. Difficile è immaginare un meccanismo simile nel sistema salariale, a meno di abolire o rendere meno ripida la curva degli incrementi salariali connessi al semplice trascorrere del tempo e usare differenti incentivi. Una soluzione del genere è stata adottata recentemente per i docenti e i ricercatori delle università. Per altre occupazioni (ad esempio gli insegnanti), l’introduzione di una misura del genere potrebbe incontrare maggiori ostacoli e opposizioni.

72Negli ultimi anni opacità del trasferimento dei costi, resistenze conservatrici, accettazione pragmatica del criterio dell’anzianità hanno perso progressivamente il loro vigore e la loro capacità di persuasione di fronte alle necessità di cambiamento che la crisi finanziaria (e gli imperativi europei) dettano al Governo e al Parlamento italiano.

73Certo non vi sarà alcun bambino che riderà di fronte all’imperatore nudo. Non c’è niente da ridere di fronte alla riduzione del proprio reddito e alla cancellazione di abitudini consolidate.

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Allegato

I data sets usati in questo lavoro sono i seguenti:
a) FIAT, 1: survey sugli atteggiamenti industriali e politici in 36 stabilimenti FIAT, situati in sei regioni italiane; campionamento stratificato per squadre di lavoro; 13.461 questionari auto compilati, raccolta dei dati: gennaio-febbraio 1980. Più informazioni in Accornero et al. (1990) e Baldissera (1988).
b) FIAT, 2: survey su atteggiamenti industriali e politici degli impiegati occupati in 19 unità produttive FIAT situate in quattro regioni italiane; 1845 questionari auto compilati, raccolta dei dati: aprile 1980. Più informazioni in Baldissera e Scamuzzi (1981).
c) ISPO, 1996 (Istituto per lo Studio sulla Pubblica Opinione, diretto da Renato Mannheimer, Milano): survey su atteggiamenti politici e industriali della popolazione adulta residente in Italia; campione casuale nazionale, dati raccolti il 21-23 settembre 1996; otto items su scale auto-ancoranti: valutazioni della riforma del sistema pensionistico. Più informazioni in Baldissera (1996).
d) ISPO, 1997: survey su atteggiamenti politici e industriali della popolazione adulta residente in Italia; campione casuale nazionale, dati raccolti il 21-23 marzo 1997: dieci items su scale auto-ancoranti: valutazioni della riforma del sistema pensionistico. Più informazioni in Baldissera (1997).
e) ISPO, 1999: survey su atteggiamenti politici e industriali della popolazione adulta residente in Italia; campione casuale nazionale, dati raccolti il 31 gennaio 1999: dieci items su scale auto-ancoranti: valutazioni della riforma del sistema pensionistico. Più informazioni in Baldissera (1999).
f) ISPO, 2001: survey su atteggiamenti politici e industriali della popolazione adulta residente in Italia; campione casuale nazionale, dati raccolti nel settembre 2001, dieci items su scale auto-ancoranti: valutazioni della riforma del sistema pensionistico. Più informazioni in Baldissera (2002).
g) AGING, 2011. La survey, condotta nei primi mesi del 2011, è stata svolta nell’ambito della ricerca Aging, Labor Productivity and Sustainability of Public Pension Systems: an Investigation through Macro and Micro Modelling patrocinato e finanziato dalla Regione Piemonte («Bollettino Ufficiale della Regione Piemonte» n. 48 del 27 novembre 2008), posta sotto la direzione di Elsa Fornero. La ricerca sociologica che fa parte di questo progetto (Italy’s Wage and Public Pension System: Behaviors, Believes and Redistributive Criteria: an empirical investigation) è stata diretta da chi scrive. Più informazioni nella nota sul metodo e le tecniche della ricerca AGING, in questa sezione monografica della rivista.

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Note

1 Si tratta, nel caso italiano e di altri paesi, di diversi multipli del prodotto interno lordo (Mrsnik et al., 2010; Kotlikoff e Hagist, 2005). Un parere contrario sostengono Galbraith et al. (2009)

2 La preferenza accordata all’anzianità in quanto tale rappresenta quindi una frattura rispetto a valutazioni delle prestazioni lavorative basate sulla produttività (Adloff e Mau, 2006). Non è certo l’unica deviazione da quel criterio distributivo. Una frattura più ampia riguarda anche, ed è solo un esempio, le retribuzioni dei dirigenti delle grandi imprese, specie bancarie e finanziarie, in gran parte dei paesi economicamente avanzati (Rebchuck e Fried, 2004).
È pleonastico aggiungere che la produttività di un lavoratore anziano può non declinare in modo rilevante con l’età, specie se si tratta di mansioni che richiedono abilità verbali ed esperienza (Skirbekk, 2003; 2008). L’opportunità di mantenere al lavoro anche gli anziani e di evitare tetti generazionali (e crociate ispirate al risentimento) è stata sostenuta in modo argomentato da Daveri e Maliranta (2007). Sull’occupabilità dei lavoratori più anziani, in una bibliografia crescente, si veda Ichino et al. (2007), Couhin (2007) e Feldstead (2010).

3 Tra le ricerche comparate riguardanti i sistemi salariali basati sull’anzianità e più in generale sul criterio della seniority per la distribuzione di risorse destinare al lavoro si vedano: Golden (1992), Rusbult et al. (1995); Brunello e Ariga (1997), Engelstad (1998), Fischer (2008), Zwick (2008).

4 La mancanza di un consenso sulla priorità da assegnare a differenti criteri distributivi (o la capacità di alcuni attori di bypassare quelli accettati dai più) sembra quindi una variabile rilevante per l’adozione di sistemi salariali basati sull’anzianità. Sull’utilità dell’analisi delle caratteristiche dell’ordine normativo nell’Italia contemporanea, e in particolare del cronico e prolungato dissenso sulla gerarchia di status, si veda Baldissera (2006).

5 Non si tratta di un fenomeno casuale: per decenni i fondi per gli assegni familiari dell’INPS sono stati spostati in gran parte al fondo pensionistico dei lavoratori dipendenti dello stesso ente per colmare i suoi deficit sistematici.

6 Non si tratta di un fenomeno solo italiano. Il Giappone è un caso forse più rilevante: un mercato del lavoro rigido e duale; un sistema salariale basato sull’anzianità in una singola impresa (tenure), maturata nel tempo (Brunello e Ariga, 1997; Nakamura, 2000); un progressivo invecchiamento della popolazione; una scarsa concorrenza del settore dei servizi, con conseguente ridotta produttività (Jones e Yoon, 2008); un debito pubblico elevato (circa 200% del PIL); uno sviluppo economico stagnante da decenni.

7 In un lavoro precedente (Baldissera, 2002) ho etichettato queste credenze inconsistenti con il termine “giusta iniquità”. Un problema analogo è stato segnalato a proposito del sistema pensionistico tedesco: un sistema che quasi tutti considerano ingiusto, ma che pochi vogliono cambiare (Schrenker, 2009)

8 Per maggiori informazioni si veda la nota n. 1. Si tratta della survey sub FIAT 1. A parte quelli riportati nella tab. 2, i dati qui presentati sono inediti.

9 La ricerca FIAT 1 (cfr. ante nota 1) prevedeva una domanda sul reddito familiare, non su quello del singolo lavoratore.
Sitlav è un indice ricavato mediante un’analisi delle componenti principali di tre variabili: la posizione nella gerarchia dell’azienda, il livello di qualificazione formale e il tempo occorso per l’apprendimento della mansione svolta. L’indice è stato calcolato utilizzando i factor score coefficients sulla base di una tecnica messa a punto da Marradi (Di Franco e Marradi, 2003). Sitlav è una variabile cardinale standardizzata, con una media intorno allo zero. Il punteggio di ciascun lavoratore sull’indice è la somma ponderata dei suoi punteggi standardizzati sugli indicatori che compongono l’indice.

10 Le tre covarianti (il livello di istruzione, operazionalizzato in anni di frequenza scolastica, l’anzianità aziendale, conteggiata in anni, come l’età anagrafica) sono variabili indipendenti cardinali, mentre il fattore genere è una variabile categoriale.
Ho introdotto nell’analisi l’età anagrafica del lavoratore, per controllare l’effetto netto dell’anzianità aziendale sulla variabile dipendente.

11 È opportuno tener presente la differenza tra variabili categoriali (il genere, la zona di residenza, l’istruzione) e quelle cardinali (l’anzianità lavorativa). L’incremento di un’unità significa nel primo caso, ad esempio, il passaggio da uomo e donna. Nel secondo caso significa invece l’aumento di un anno trascorso al lavoro.

12 Esiste una debole associazione (η=0,13) tra il tipo di occupazione svolta e l’item “dovrebbe essere pagato di più chi ha maggiore anzianità”. I più favorevoli all’anzianità sono i lavoratori manuali, qualificati e no e quelli non manuali esecutivi. Un’associazione si rileva anche per il livello di istruzione formale (η=0,11): meno elevato il titolo di studio conseguito, maggiore la preferenza per il criterio dell’anzianità.
Tra anzianità lavorativa e livello d’istruzione, misurato in anni di frequenza scolastica, esiste una forte correlazione negativa (r = - 0,31): i lavoratori con maggior anzianità hanno frequentato di meno le classi scolastiche.

13 È stato semplificato il testo delle frasi sottoposte, senza un apprezzabile mutamento del contenuto; è stata mantenuta la somministrazione mediante scale auto-ancoranti.

14 Per rendere comparabili i dati dei cinque sondaggi (tab.8), ho considerato – per quelli raccolti dall’ISPO nel 1996, 1997, 1999 e 2001 (cfr. nota 1) – solo quelli riguardanti i lavoratori occupati e in cerca di occupazione, in modo da replicare la popolazione considerata nel 2011 dalla ricerca AGING. I dati raccolti nel 1997-2001 sono quindi diversi da quelli pubblicati in precedenti lavori (si veda la nota 1) . Occorre tuttavia considerare che le percentuali delle risposte riflettono le diverse modalità di raccolta: mediante un questionario somministrato al video di un terminale (ISPO) e mediante intervista CATI nel 2011. L’intervista telefonica ha contribuito a ridurre le percentuali di “non so”, assai più basse nel 2011 che nei sondaggi precedenti.
Occorre inoltre tener presente che nel corso degli ultimi 15 anni sono state apportate modifiche alla legislazione pensionistica, anche se l’impianto (le legge Dini del 1995) non è cambiato.

15 Non è qui possibile discutere le ragioni di questa lenta deriva delle credenze positive e normative sulle pensioni da parte dell’opinione pubblica. Utili riferimenti in merito si trovano in Brooks e Manza (2007) e in Schrenker (2009).

16 La letteratura sui rapporti tra organizzazioni sindacali, pensionati e poteri pubblici è molto ampia. Si vedano ad esempio Booth e Frank (1996), Anderson e Lynch (2007), Arnmingeon e Bonoli (2006), Lynch e Myrskyla (2009), Tepe e Vanhuysse (2009).

17 Un importante leader sindacale affermò ad esempio che il merito è “sinonimo di obbedienza e di dovere” (Trentin, 2007).

18 Utili informazioni su questi eventi si trovano in Gambetta (Gambetta, 1978) e CERI-OECD (1995 e successivi).

19 Una comparazione tra Italia e Corea del Sud negli ultimi cinquant’anni potrebbe mostrare quali vantaggi avrebbe avuto una decisione alternativa, basata su incentivi alla frequenza scolastica dei giovani e, una volta raggiunta un’ampia diffusione della stessa, su una distribuzione del reddito poco diseguale – perché sostenuta dal possesso uniforme dell’istruzione secondaria superiore da parte di tutti i cittadini – in assenza di interventi regolativi.

20 Si veda il verbale della seduta del 20 marzo 1969 della Camera dei deputati, con particolare riguardo agli interventi dei deputati Tognoni e Libertini (Psiup). Il primo affermò che
“Tutti noi sappiamo che una certa forma di pensionamento anticipato è oggi quanto mai necessaria e lo sarà sempre di più nell’avvenire. Conosciamo infatti che cosa succede oggi nelle fabbriche, anche in quelle più moderne, anche in quelle d’avanguardia e sappiamo qual è il logorio fisico, psichico al quale sono sottoposti i lavoratori”.
Il secondo sostenne che “Il ripristino delle pensioni di anzianità dopo 35 anni per gli uomini e 30 anni per le donne è una restituzione ai lavoratori di ciò che il Governo aveva loro rubato un anno fa”.
È paradossale che un istituto inteso a favorire il lavoro manuale usurante abbia avvantaggiato anche e forse soprattutto i lavoratori non manuali, ivi compresi i dirigenti. L’argomento delle pensioni di anzianità come risarcimento è stato spesso sostenuto dalla Cgil (Cofferati, 1996).

21 L’abrogazione della L. 243/2004 (passato alla storia come lo ‘scalone Maroni’) fu sancita dalla legge varata a seguito dell’accordo (Governo italiano, 2007), siglato dal Governo italiano insieme ai rappresentanti dei tre sindacati confederali. Usando il termine “equità” nel titolo del Protocollo, l’estensore ha esibito una discreta dose di coraggio (Anonimo, 2007; Cazzola, 2007; Giavazzi, 2007).

22 Resta un altro interrogativo cui rispondere. Si tratta soprattutto di lavoratori manuali (specie poco qualificati), come abitualmente si ritiene? Se consideriamo la partecipazione alle azioni collettive contro le riforme delle pensioni in Italia (dal 1992 in poi), la risposta potrebbe essere ragionevolmente affermativa, anche se non esistono stime sulla loro composizione sociale – con particolare riguardo a quella del 12 novembre 1994. I risultati della ricerca AGING e delle precedenti ci presentano un quadro differente e fanno ipotizzare l’esistenza di una coalizione distributiva contro le riforme delle pensioni tra gruppi di lavoratori manuali e non manuali.

23 Si veda Mann (1970). È un concetto simile a quello di Einverständnis (Weber, 1913).

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Indice delle illustrazioni

Titolo Tab. 6 Coefficienti delle regressioni lineari applicate al logaritmo naturale del reddito da lavoro dichiarato. Analisi separate per i lavoratori manuali, i lavoratori non manuali, i lavoratori dipendenti e tutto il campione (dipendenti e autonomi). Ricerca AGING 2011 n=2502.
Legenda * Riferimento: scuola dell’obbligo o qualifica 2-3 anni post scuola media inferiore** Riferimento: NOrd Ovest*** Riferimento: classe di servizio
URL http://journals.openedition.org/qds/docannexe/image/622/img-1.jpg
File image/jpeg, 68k
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Per citare questo articolo

Notizia bibliografica

Alberto Baldissera, « Il paradosso dell’anzianità »Quaderni di Sociologia, 56 | 2011, 7-36.

Notizia bibliografica digitale

Alberto Baldissera, « Il paradosso dell’anzianità »Quaderni di Sociologia [Online], 56 | 2011, online dal 30 novembre 2015, consultato il 27 novembre 2020. URL: http://journals.openedition.org/qds/622; DOI: https://doi.org/10.4000/qds.622

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Autore

Alberto Baldissera

Dipartimento di Scienze Sociali - Università di Torino

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