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Espace/temps et travail : quelles reconfigurations ?

Éclatement et recomposition de l’unité de temps et d’espace du travail

Breakdown and recomposition of the unit of time and space at work
Stéphane Dufour et Sylvie Thiéblemont-Dollet
p. 225-230

Texte intégral

1Au tournant du xxie siècle, le monde du travail serait entré dans sa quatrième révolution après la révolution des manufactures et de la condition ouvrière au milieu du xviiie siècle, celle de la division du travail et des grandes industries au milieu du xixe siècle et celle de l’informatique et de la robotique après la Seconde Guerre mondiale. Cette actuelle révolution numérique repose sur trois phénomènes convergents : une innovation technologique exponentielle avec la digitalisation et l’intelligence artificielle (Ferguson, 2019 ; Berrebi-Hoffmann, 2019), un nouveau modèle de création de valeurs qui procède du capitalisme de « plateforme » fondé sur l’exploitation des données (Theviot et Treille, 2019) et la médiation entre différents groupes d’acteurs via le numérique qui a pris le nom générique, et souvent critique, d’ubérisation (Barthélémy et Cette, 2017). Dans l’introduction de son ouvrage Les Mutations du travail, François Dubet (2019 : 6) résume le rôle déterminant des outils de communication dans cette évolution récente : « Aujourd’hui, comme hier, mais de manière bien plus accélérée, le travail est transformé par les technologies qui bouleversent les métiers, les catégories, les manières de faire et les vieilles organisations du travail. Digitalisation, robotique, travail en réseau, industrialisation des services, ubérisation, gestion par les instruments, néomanagement… ».

De la mobilité à la flexibilité du travail

2La mobilité, qui trouve nombre de ramifications dans la vie sociale, traverse également le monde du travail en tant qu’activité productive et modifie le rapport des individus au travail. Les trajectoires professionnelles ne sont plus aussi linéaires et prévisibles qu’elles ont pu l’être jusqu’à la fin du xxe siècle si bien que le modèle du travailleur effectuant toute sa carrière dans la même entreprise s’essouffle en même temps qu’il perd de son attrait pour les jeunes générations désireuses de changements. Les travailleurs changent non seulement d’entreprise, et même plusieurs fois au cours de leur vie professionnelle, mais ils changent aussi de métiers. Ainsi la mobilité recouvre-t-elle le phénomène de reconversion, parfois radicale, plus ou moins ou moins décidée et subie, pour d’autres métiers à d’autres endroits (Denave, 2006).

3Support de cette stabilité professionnelle qui s’érode, le salariat s’estompe et laisse apparaître une plus grande diversité de statuts dont se détache celui d’indépendant. Ce mode de travail, sans patron et sans collègues, délié des contraintes du salariat et de l’entreprise, attire une part grandissante de la population, et en particulier les jeunes. Toutefois, l’écho pour cette forme de travail ne correspond pas à son poids économique dans la société puisque les indépendants sont encore minoritaires dans une large partie du monde, mais le travail à la carte, flexible, sans horaire fixe, suscite un réel engouement. Si le salariat reste majoritaire et le contrat à durée indéterminée (CDI) la référence dominante en France, ils cachent des disparités en fonction des âges de la vie. Ainsi 44,6 % des 18-24 ans sont-ils en CDI contre 77,9 % des 25-49 ans. La part des contrats à durée déterminée (CDD) a nettement augmenté dans le flux des embauches au cours des vingt-cinq dernières années et en particulier depuis les années 2000 (Milin, 2018). En regardant plus attentivement cette évolution, l’augmentation de la part des CDD s’accompagne d’une forte hausse des contrats à très courte durée. En 2017, 30 % des CDD ne duraient qu’une seule journée. D’une expérience linéaire et continue, le travail évolue vers une expérience discontinue et saccadée avec une succession de contrats courts, de séquences de travail avec des volumes horaires réduits comme dans le secteur du nettoyage, de la restauration ou du service à la personne.

4Plus globalement, le régime de temporalité du travail se trouve bouleversé car il ne s’agit plus seulement de considérer le temps consacré à son travail, cette durée quantifiable que les textes législatifs ont voulu diminuer, mais aussi le rythme, l’articulation entre flexibilité productive et flexibilité individuelle qui pousse à travailler durant des moments ordinairement dévolus au temps libre. « Cette tendance à l’interpénétration des sphères du travail et personnelle semble être appelée à s’accentuer avec l’usage croissant des technologies numériques de communication qui facilitent le travail à distance, ce dernier prenant majoritairement la forme du travail à domicile » (Boulin, 2019 : 224). Par ailleurs, Jean-Yves Boulin souligne une ambivalence dans la mesure où, d’un côté, cette forme de travail autorise une plus grande autonomie dans la gestion des horaires, en permettant aux individus (surtout les cadres) de se dispenser d’une partie de leurs déplacements professionnels et, de l’autre, elle est la cause du débordement du travail sur le hors-travail, en particulier, le soir, le week-end et durant les vacances. Cette dislocation du temps passé au travail se mesure aussi à l’accroissement des horaires atypiques, qu’il s’agisse du travail de nuit ou du travail dominical qui, au demeurant, expose particulièrement les femmes.

5La fragmentation de l’unité de temps de travail est indéfectiblement liée à celle de l’unité de lieu car travailler sur des plages temporelles qui étaient traditionnellement dévolues à la vie familiale et aux loisirs conduit aussi à travailler dans des espaces qui étaient auparavant dédiés à la sphère familiale et sociale. Le travail sur les plateformes agit dans un sens similaire car l’activité s’exerce bien souvent depuis le domicile qui, de fait, tend à (re)devenir un lieu de production, de transaction, en somme un lieu de plus-value marchande et économique. La fragmentation touche donc également l’espace du travail comme le montrent les pratiques d’externalisation qui consistent, pour les organisations privées mais aussi publiques, à confier certaines de leurs activités de fonctionnement à des travailleurs extérieurs, tant sur le plan juridique par la sous-traitance que sur le plan géographique par l’emploi de personnes détachées. L’éclatement spatial semble sans limite à l’ère de la numérisation et de la mondialisation généralisée puisque des travailleurs peuvent tout à fait proposer leur service depuis d’autres pays, voire d’autres continents. Selon l’Insee (2020), la situation pandémique et son injonction au télétravail ont agi comme un accélérateur de ce phénomène alors qu’en temps normal, les individus ne sont que 3 % à pratiquer le télétravail au moins un jour par semaine. À côté des cadres qui ont une antériorité en la matière, de nouveaux salariés ont expérimenté le travail depuis chez eux dans le domaine des services, du tertiaire, l’administration, mais aussi dans des fonctions qui semblaient a priori moins susceptibles d’être réalisées à distance comme l’enseignement, les métiers du social et même le secteur médical.

Une fragmentation de l’unité de temps et de lieu de travail

6Dans ce processus de distanciation qui éloigne le travailleur sous-traitant, indépendant, en télétravail, du lieu de l’organisation qui recourt à ces services extérieurs, émergent des espaces intermédiaires de coworking dans les villes mais aussi dans les zones périurbaines (Flipo et Ortar, 2020). Souvent pensés comme des espaces spécifiques en mesure de remédier à l’isolement des travailleurs, le rapport commandité à la mission coworking par le ministère de la Cohésion des territoires et des Relations avec les collectivités territoriales en 2018 les présente comme « le futur de notre rapport au travail [qui] renouvellent la sociabilité » (Lévy-Waitz, 2018 : 3). L’étude ethnographique menée par Clément Fouquet met clairement en évidence que l’espace de coworking n’est jamais le seul lieu d’exercice professionnel. En plus du domicile, les coworkers travaillent dans les bureaux mêmes de leurs commanditaires ou clients, dans les entreprises pour les salariés ou tout simplement dans d’autres espaces de coworking.

« Leurs activités en ces différents lieux ne sont pas séquentielles mais parfaitement continues ou plutôt entremêlées parun engagementdans une pluralité de réseaux. En effet, l’espace est tout entier orienté vers l’optimisation de l’usage des technologies qui permettent ces multiples collaborations à distance par des dispositifs électriques et téléphoniques et de réseaux à haut débit. En ce sens, le dispositif technique du coworking participe de l’articulation et de la fluidité des activités professionnelles disséminées entre différents lieux et différents acteurs. Les coworkers utilisent ce hub technique pour poursuivre une activité amorcée ailleurs à un autre moment, la suivre et faciliter son suivi ultérieur » (Fouquet, 2020).

7En parallèle des études globales et des observations empiriques menées sur le terrain par des chercheurs en sciences humaines et sociales (SHS), la fragmentation de l’unité de temps et de lieu du travail de ce début de xxie siècle provoquée par les mutations technologiques et organisationnelles, se lit et se comprend aussi par la floraison de nouveaux termes du management, tous anglo-saxons, qui essaient de caractériser ce nouveau rapport spatiotemporel au travail : full remote, flex office, phygital, atawad, etc.

8Bien sûr, le temps et l’espace ne peuvent se dissocier aussi facilement tellement ils sont imbriqués l’un dans l’autre. Pourtant, pour des raisons de présentation, nous avons demandé à trois chercheuses en SHS d’analyser, d’un côté, les enjeux temporels et, de l’autre, les enjeux spatiaux en cours au sujet du travail et d’en dégager quelques perspectives. Ainsi Sylvie Célérier, chercheuse au Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques, Sylvie Montchatre, chercheuse au Centre Max Weber, et Aurore Flipo, chercheuse associée au laboratoire Pacte de l’Université Grenoble-Alpes abordent-elles la problématique des nouvelles organisations du travail, plus précisément du télétravail, et de leurs temporalités en lien avec l’espace privé et à l’aune de la crise sanitaire du Covid-19. En effet, si « l’espace terrestre ne rétrécit pas, il n’y a abolition ni du temps ni de l’espace. Il suffit d’un grain de sable – coupure d’un câble sous-marin, tempête, éruption volcanique, conflit… – pour que le système logistique se paralyse » (Carroué, 2018 : 48). Certes, la crise sanitaire n’a pas été le déclencheur de ces transformations du travail, déjà à l’œuvre bien avant mars 2020, mais plutôt le révélateur, le miroir, et la mise en pratique élargie et obligée du travail en voie de paralysie au regard de la pandémie. Les chercheuses notent alors comment la montée en généralité du télétravail, existant bien avant la crise du Covid-19, a bouleversé les rythmes de travail avec des croisements forcés entre vie privée et vie professionnelle. Au point que la délimitation du temps de travail, auparavant plus cadré par différents dispositifs en raison du présentiel, est devenue souvent impalpable et difficile à quantifier. Les temps de travail, a priori normés, ont dès lors été chamboulés : modifications des emplois du temps, des agendas, nouvelles flexibilités à l’œuvre, difficultés « au droit de déconnexion », et par effet, renoncement de toute régulation collective des temps réels de travail. À cela, comme les auteures le montrent grâce à divers exemples concrets, se sont ajoutées des interconnexions encore plus fortes entre les temps dits domestiques et les temps réservés au travail. Et malgré l’évolution positive de la répartition sexuée des tâches, force a été de constater que ce sont les femmes qui ont été souvent en première ligne pour assurer ces doubles temps de travail et qui ont payé le plus lourd tribut, au moins durant les confinements. Par des cheminements différents, ces trois chercheuses attestent ainsi de l’ambivalence du télétravail, privilège pour certains, mais symbole de plus de précarité pour d’autres, au point que peut se poser la question de savoir si le télétravail est une forme de libération (travailler chez soi aux horaires choisis, gérer ses tâches, éviter les déplacements, etc.) ou une nouvelle forme d’aliénation (temps de travail continu, sentiment de devoir toujours être connecté, etc.). Enfin, elles démontrent que cette crise sanitaire mondiale a développé encore plus l’ubérisation de certains métiers et a même permis le développement accru de nouveaux services pour les personnes en télétravail, au détriment de ceux qui n’ont pas d’autre choix que de se soumettre à ces nouvelles manières de travailler. Il est ici à souligner que ces nouvelles formes de gouvernance ne se sont pas arrêtées ou n’ont pas diminué malgré la fin des confinements et qu’au contraire, elles auraient plutôt tendance à se renforcer. Mais c’est le temps long qui révélera si nous sommes ou non dans une forme d’accélération de l’individualisation au travail.

Conclusion

9Les deux textes mis en regard placent les techniques de communication, et singulièrement le numérique, au centre de la réflexion. Et l’on ne peut s’empêcher de soulever ce qui semble un paradoxe. Alors que depuis Marshall Macluhan et sa métaphore du « village global », on prophétise un rapprochement et, mieux encore, une densité relationnelle inédite à la faveur des moyens et réseaux de communication, l’observation documentée de l’évolution du travail depuis la révolution numérique met davantage en évidence une tendance inverse. Au bureau ou à domicile, les formes du travail digital, celui des plateformes et du télétravail, isolent les travailleurs les uns des autres et les déracinent de leur milieu ambiant au risque d’accélérer la déliaison sociale. Ce qui ne serait pas la moindre des contradictions de la communication qui porte dans son étymologie le projet de rapprocher les hommes.

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Bibliographie

Barthélémy J. et Cette G. (dirs), 2017, Travailler au xxie siècle. L’ubérisation de l’économie ?, Paris, O. Jacob.

Berrebi-Hoffmann I., 2019, « Ce que les algorithmes nous disent des transformations du travail. Acteurs, controverses et usages du machine learning », dans E. Bourdu, M. Lallement, P. Veltz et T. Weil, Le Travail en mouvement, Paris, Mines ParisTech, p. 182-193.

Boulin J.-Y., 2019, « Le futur du temps de travail ou le temps de travail du futur », dans E. Bourdu, M. Lallement, P. Veltz et T. Weil, Le Travail en mouvement, Paris, Mines ParisTech, p. 220-230.

Carroué L., 2018, Atlas de la mondialisation, Paris, Éd. Autrement.

Denave S., 2006, « Les conditions individuelles et collectives des ruptures professionnelles », Cahiers internationaux de sociologie, 120, p. 85-110. https://doi.org/10.3917/cis.120.0085

Dubet F (dir.), 2019, Les Mutations du travail, Paris, Éd. La Découverte.

Ferguson Y., 2019, « Ce que l’intelligence artificielle fait de l’homme au travail. Visite sociologique d’une entreprise », dans Dubet F (dir.), Les Mutations du travail, Paris, Éd. La Découverte, p. 23-42.

Flipo A. et Ortar N., 2020, « Séparer les espaces pour maîtriser le temps », Temporalités. Revue de sciences sociales et humaines, p. 31-32. https://doi.org/10.4000/temporalites.7712

Fouquet C. 2020, « Espace de coworking », Temporalités. Revue de sciences sociales et humaines, p. 31-32. https://doi.org/10.4000/temporalites.7761

Insee, 2020, Durée travaillée et travail à domicile pendant le confinement. Des différences marquées selon les professions, 14 oct. https://www.insee.fr/fr/statistiques/4801229

Levy-Waitz P., 2018, Faire ensemble pour mieux vivre ensemble. Mission coworking territoires travail numérique, Paris, Commissariat général à l’Égalité des territoires.

Milin K., 2018, « CDD, CDI : comment évoluent les embauches et les ruptures depuis 25 ans ? », Dares Analyses-Dares Indicateurs-Dares Résultats-Dares Focus, 026. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/cdd-cdi-comment-evoluent-les-embauches-et-les-ruptures-depuis-25-ans

Theviot A. et Treille A., « Les “big data” au travail. Les métiers de la donnée entre expertises professionnelles et effets de croyance », Politiques de communication, 12, p. 5-20. https://doi.org/10.4000/lectures.36658

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Pour citer cet article

Référence papier

Stéphane Dufour et Sylvie Thiéblemont-Dollet, « Éclatement et recomposition de l’unité de temps et d’espace du travail »Questions de communication, 41 | 2022, 225-230.

Référence électronique

Stéphane Dufour et Sylvie Thiéblemont-Dollet, « Éclatement et recomposition de l’unité de temps et d’espace du travail »Questions de communication [En ligne], 41 | 2022, mis en ligne le 01 octobre 2022, consulté le 22 février 2024. URL : http://journals.openedition.org/questionsdecommunication/28635 ; DOI : https://doi.org/10.4000/questionsdecommunication.28635

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Auteurs

Stéphane Dufour

Université de Lorraine, Crem, F-54000 Nancy, France

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Sylvie Thiéblemont-Dollet

Université de Lorraine, Crem, F-54000 Nancy, France

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