1. Introdução

2Ainda que possa ser problemático falar num sistema europeu de relações laborais, convirá, todavia, recordar alguns momentos importantes que ajudaram a dar corpo à ideia de Europa Social (Costa, 2005: 249-256):

• o Tratado de Roma (1957), que, lançou as bases de uma política social europeia;

• o Comité Económico e Social (1957), que acolhe os parceiros sociais tradicionais (patrões e sindicatos), bem como diversos grupos de interesses da Comunidade;

• o Acto Único Europeu (1987), que consagrou o conceito de “mercado interno”, acrescentando ao Tratado de Roma disposições relativas à melhoria do ambiente no meio de trabalho, ao diálogo social e à coesão económica e social;

• a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989), que veio consagrar, no plano comunitário, um conjunto de princípios aplicáveis à protecção dos trabalhadores e estabelecer os grandes princípios em que se baseia o modelo europeu de direito do trabalho;

• o Tratado de Maastricht (1992), que abriu caminho para um maior aprofundamento e integração da então Comunidade Europeia e que incidiu tanto na consolidação dos direitos sociais fundamentais dos trabalhadores (na forma como eles estavam expressos na Carta Comunitária), como no desenvolvimento de acções em domínios como a exclusão social, os deficientes, a pobreza ou a integração dos migrantes de “países terceiros”;

• o Protocolo a Doze, que autorizou um Acordo a Onze sobre a Política Social e que ampliou as competências legais de intervenção no domínio da política social da UE, permitiu um maior espaço para a votação por maioria qualificada e reforçou do papel dos “parceiros sociais” europeus, reconhecendo-lhes a possibilidade de negociarem acordos colectivos europeus (de que são exemplo os acordos-quadro sobre licença parental, 1995, trabalho a tempo parcial, 1997, e contratos de duração determinada, 1999, ou ainda acordos celebrados numa base voluntária, como os relativos ao teletrabalho, 2002, ao stress associado ao trabalho, 2004, ou à perseguição e violência no trabalho, 2007);

• a Directiva 94/45/CE que, em 1994, instituiu os Conselhos de Empresa Europeus (CEE), destinados a instituir mecanismos de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresa de dimensão comunitária;

• o Tratado de Amesterdão (1997), que, entre outros pontos, veio: recuperar o texto do Acordo sobre a política social do Tratado de Maastricht, integrando-o no articulado do novo tratado; definir os objectivos da UE no domínio da política social, fazendo explicitamente referência à Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores, de 1989; fixar as matérias sociais que carecem de aprovação por maioria qualificada; definir as condições de intervenção dos parceiros sociais nos processos de decisão da Comunidade no domínio social; incluir um “capítulo sobre o emprego”, onde se reafirma que a responsabilidade primeira no domínio do emprego cabe aos Estados-membros, embora estes passem a inscrevê-la doravante no quadro de uma estratégia coordenada no âmbito da Comunidade;

• a Carta dos Direitos Fundamentais da UE (no quadro da Cimeira Europeia de Nice, em Dezembro de 2000), que abriu também um novo capítulo na implementação legal dos direitos sindicais nos níveis nacional e transnacional e se configurou como um catalisador da construção de um sistema europeu de relações laborais.

4Na primeira parte deste artigo, procedemos a uma breve síntese dos propósitos inerentes à Directiva 94/45/CE e abordamos sucintamente os procedimentos metodológicos subjacentes à pesquisa. Na segunda parte, prestamos atenção ao modo como as noções de informação e consulta são acolhidas pelos representantes portugueses em CEE, bem como às práticas de informação e consulta em sede dos CEE. A análise incide aqui sobre a avaliação da dimensão funcional dos CEE por parte dos representantes portugueses. Em seguida, tendo ainda por base a experiência dos representantes portugueses, procura-se apurar em que medida os CEE são instrumentos geradores de eficácia, ou seja, saber se se configuram como estruturas capazes, por exemplo, de condicionar decisões das administrações das empresas, evitando-as, protelando-as ou alterando-as. Aborda-se, nesse sentido, outra dimensão complementar à dimensão funcional dos CEE que se prende, desta feita, com as suas possibilidades práticas, isto é, com a possibilidade de se poderem alcançar resultados favoráveis aos trabalhadores por intermédio dos CEE. Em contraponto à visão pouco optimista dos representantes portugueses, patente em ambas as dimensões aqui objecto de análise, na quarta parte do artigo recuperamos alguns “sinais de esperança”, isto é, sinais reveladores de que há um “mundo a ganhar” (Marx e Engels, 1982: 136) para os trabalhadores em resultado da sua participação nos CEE.

2. Os propósitos da Directiva e as opções da investigação

8Posteriormente, deve adoptar-se um dos mecanismos de informação e consulta (CEE ou PIC) e celebrar-se o respectivo acordo (art. 6.º). Cabe, deste modo, ao GEN fixar, em colaboração com a direcção central e mediante acordo escrito, o âmbito de acção, a composição, as atribuições e a duração do mandato dos CEE ou as regras de execução dos PIC (art. 5.º, n.º 3). O acordo escrito funciona, pois, como uma espécie de guia que condicionará a actividade futura dos CEE. Ainda assim, o facto de a diversidade de experiências constituir uma das características mais salientes do funcionamento dos CEE (Hyman, 2000; Kerckhofs, 2003; Waddington, 2003) permite argumentar que as dinâmicas dos CEE são mais bem observáveis na prática. É por esse facto também que, sem descurar a importância de analisar o registo formal dos CEE (Costa e Araújo, 2007b), se deve atentar igualmente num registo qualitativo, que se prende mais directamente com as avaliações que os representantes dos trabalhadores eleitos/nomeados para os CEE fazem da sua experiência de participação nessas instâncias. É também esse registo que privilegiamos neste texto.

9A European Works Councils Database do European Trade Union Institute for Research, Education, Health and Safety (ETUI-REHS), elaborada sob a coordenação de P. Kerckhofs e I. Pas (2006), assinala 2.204 multinacionais abrangidas pela Directiva, das quais 772 (35%) possuem CEE. A este ritmo, sendo em média criados cerca de 30 a 40 novos CEE por ano, serão necessários cerca de 35 anos para ver um CEE instalado em todas as multinacionais actualmente abrangidas pela Directiva (Kerckhofs, 2006: 47). A expressão quantitativa dos CEE – o número de CEE estabelecidos frente ao número de multinacionais em condições de os constituir – sugere, pois, claramente que a Directiva tem ainda um longo caminho a percorrer. Embora o maior ou menor sucesso da aplicação da Directiva constitua um elemento importante da análise dos CEE, não será, ainda assim, o mais relevante. Mais importantes, em nossa opinião, são as dinâmicas institucionais e colectivas que, por seu intermédio, estão a emergir, bem como a capacidade diferencial dos CEE para cumprirem as expectativas que lhe estão associadas.

10É incontornável, no entanto, que retenhamos alguns dados sobre a realidade portuguesa. Assim sendo, para Portugal, constatamos que a European Works Councils Database (2006) recenseia 615 multinacionais como estando abrangidas pela Directiva, das quais 335 (mais de 50%, portanto) constituíram 343 CEE com base em 482 acordos. Esta descoincidência entre o número de multinacionais (335) que constituíram CEE, o número de CEE efectivamente existentes (343) e o número de acordos em vigor (482) resulta do facto de algumas multinacionais poderem constituir mais do que um CEE na base de mais do que um acordo. A diferença entre o número de CEE e o número de acordos justifica-se, ainda, pelo facto de novos acordos serem firmados depois de fusões ou dissoluções de empresas ou devido à renegociação de alguns acordos.

3. A dimensão funcional dos Conselhos de Empresa Europeus

13Um dos tópicos que mais espaço tem ocupado nos debates em torno dos CEE diz respeito à dimensão funcional destas instâncias (Béthoux, 2004), ou seja, à concretização do duplo objectivo subjacente à Directiva e aos CEE: a informação e consulta transnacionais dos trabalhadores. Em termos gerais, a informação levanta questões que gravitam em torno de três vectores principais: a quantidade de informação, a qualidade de informação e a oportunidade da informação. Por sua vez, a questão da consulta não se faz sem ter em conta, por um lado, esses mesmos três vectores da informação e, por outro, a capacidade dos CEE para influenciar decisões, enquanto expressão de uma outra dimensão dos CEE que abordaremos na secção seguinte: as possibilidades práticas dos CEE (Didry et al., 2005: 37). A dimensão funcional não pode, por isso, dissociar-se de todo da dimensão das possibilidades práticas.

14Em termos processuais, as regras segundo as quais os representantes dos trabalhadores têm o direito de se reunir para proceder a uma troca de opiniões sobre as informações que lhes são comunicadas ficam determinadas nos acordos. A Directiva estabelece, porém, alguns requisitos básicos. Assim, os CEE têm o direito de se reunir com a direcção central uma vez por ano de modo a que os trabalhadores possam ser informados e consultados, com base num relatório elaborado pela direcção central, sobre a evolução das actividades da empresa ou grupo de empresas de dimensão comunitária e sobre as suas perspectivas. A reunião deve incidir sobre um conjunto de pontos que se encontram previstos no anexo 2 da Directiva:

• a estrutura da empresa;

• a situação económica e financeira;

• a evolução provável das actividades, produção e vendas;

• a situação e evolução provável do emprego;

• os investimentos;

• as alterações de fundo relativas à organização;

• a introdução de novos métodos de trabalho ou de novos processos de produção;

• as transferências de produção;

• as fusões, a redução da dimensão ou encerramento de empresas, de estabelecimentos ou de partes importantes de estabelecimentos;

• os despedimentos colectivos.

16Embora alguns investigadores sustentem a existência de uma relação directa entre as prescrições negociadas num acordo e as práticas que se desenvolvem subsequentemente (Marginson et al., 1998; Carley e Marginson, 2000; Gilman e Marginson, 2004), para outros, a letra dos acordos e as dinâmicas de que os CEE são portadores não são necessariamente coincidentes (Waddington, 2003; Wills, 2004; Telljhoann, 2005). Concordando com esta posição, parece-nos, desde logo, curial olhar para o modo como decorrem as reuniões dos CEE, pois estas reuniões – tenham elas lugar uma ou mais vezes por ano e incidam sobre um leque mais restrito ou mais extenso de questões – constituem momentos essenciais da vida dos CEE.

17As reuniões dos CEE organizam-se da seguinte forma: regra geral, têm lugar uma vez por ano – reunião anual ou ordinária – em local a definir pelas partes; a reunião anual pode ser antecedida de uma reunião onde se encontram presentes apenas os representantes dos trabalhadores; a agenda da reunião anual é definida em articulação entre a administração e os representantes dos trabalhadores organizados num conselho restrito; as reuniões têm uma duração que varia entre meio dia e dois dias e realizam-se com base numa agenda previamente definida.

18As reuniões preparatórias constituem uma prática na grande maioria dos CEE nos quais participam representantes portugueses, sendo consideradas por estes como extremamente importantes. Estas reuniões servem, desde logo, para fazer o levantamento de um conjunto de problemas comuns a colocar às administrações e, como tal, permitem definir uma agenda e uma estratégia, por assim dizer, paralelas às das administrações:

Na reunião preparatória é decidido que problemas colocar às direcções dos recursos humanos, visto que os directores vão estar todos presentes no dia a seguir. […] Os [problemas] mais complicados ficam logo [na agenda]. Depois tenta-se fazer um apanhado daqueles que são comuns a toda a gente e no fim pergunta-se se alguém quer ver outro qualquer problema colocado e acrescenta-se. (Representante dos trabalhadores do CEE da Autoeuropa, 17.11.2006)

19É ainda durante as reuniões preparatórias que os representantes expõem, de forma aberta e transparente, os problemas das empresas locais, independentemente de estes virem ou não a ser abordados na reunião formal com a administração. Enquanto espaço de partilha de informação sobre as realidades locais, as reuniões preparatórias são, de resto, em muitos casos, consideradas como mais frutíferas do que as reuniões ordinárias. Nas reuniões preparatórias, reforça-se o sentimento de pertença colectiva a um “corpo empresarial” comum. Mesmo que a intensidade e o tipo de problemas sejam variáveis, harmonizam-se posições entre os membros dos CEE e ensaiam-se alianças para o caso de serem apresentados problemas que digam respeito não ao Grupo, mas a sucursais particulares.

20Ainda que percepcionadas pelos representantes portugueses como relativamente menos importantes do que as reuniões preparatórias, as reuniões ordinárias representam um momento de encontro entre administração e os representantes dos trabalhadores, com resultados que podem ser variados. O desencanto com as reuniões ordinárias será, no entanto, tanto maior quanto mais as reuniões se cingirem à sua execução formal, ou seja, à discussão exclusiva de questões de âmbito transnacional e à difusão de informação excessivamente generalista e técnica:

Nessas reuniões [preparatórias], estamos à vontade. Só que, lá está, depois não há seguimento. Nessas reuniões falamos de tudo e as coisas deixam de ser transnacionais, cada um fala dos problemas da sua fábrica. Mas depois, no dia seguinte, a maior parte dos problemas nem chegam a ser levantados porque não têm cabimento na agenda. Cada um fica a saber o que é que se passa na casa dos outros, mas na reunião com a administração a maior parte dos problemas não chega a ser abordada. E quando é, vem logo a questão do transnacional. […] Na reunião preparatória, que é a melhor reunião, falamos de tudo o que temos a falar. E trazemos muita informação sobre a forma de trabalhar dos outros, regalias, direitos, etc. […] A reunião preparatória é mais útil do que a reunião com a administração. A administração é: “quero, posso e mando” e os CEE não têm poder reivindicativo e interventivo. (Representante dos trabalhadores do CEE da Tenneco, 23.01.2007)

21Qual o balanço global que fazem os representantes portugueses das reuniões dos CEE? Os representantes portugueses apontam, desde logo, dois factores de carácter organizacional que à partida limitam a possibilidade de melhorar o direito de informação e consulta: por um lado, a periodicidade das reuniões, sobretudo quando estas se realizam apenas uma única vez por ano; por outro lado, o tempo das reuniões, quando estas se limitam a um único dia:

Claro que todos temos noção de que o tempo é pouco e que está todo preenchido. Nas reuniões, pelo menos na reunião preparatória, a opinião é que as reuniões deveriam ter pelo menos mais um dia. Isso era importante para as pessoas se conhecerem, para criarem laços, trocarem experiências. (Representante dos trabalhadores do CEE da Saint-Gobain, 21.12.2006)

22Relativamente à quantidade, qualidade e importância da informação, a posição dos representantes portugueses oscila entre uma avaliação positiva, na medida em que ela faculta uma visão global das actividades e dos problemas da multinacional até aí inacessível, e uma avaliação de pendor mais negativo, talvez mais generalizada apesar de tudo, sustentada no carácter excessivamente técnico da informação e na sua fraca relevância prática. Um défice qualitativo de informação ao qual se adiciona, portanto, um excesso quantitativo de informação técnica:

A principal ideia é que os CEE são úteis pelo leque de informações que proporcionam. Agora, é preciso ter consciência das suas funções e dos objectivos do CEE. É preciso saber filtrar o que é informação e o que é, passe a expressão, “banha da cobra”, que está tudo bem, que isto é tudo um mar de rosas, etc. […] É verdade que, por vezes, a informação é quase nula. Há reuniões em que só se fala desta ou daquela unidade que está com problemas e fica pouco tempo para tratar do resto. Quando é assim, há pouca informação nacional para devolver aos trabalhadores. […] A Federação tem economistas, advogados, etc., que nos ajudam a perceber os documentos [provenientes do CEE]. Eu acho que isso é importante e, neste sentido, os CEE são importantes. (Representante dos trabalhadores do CEE da Renault, 18.12.2006)

23A principal crítica dos representantes portugueses prende-se, no entanto, com o défice de informação relativa às filiais nacionais. Orientados que estão por objectivos locais, os representantes portugueses avaliam a informação divulgada nos CEE como insuficiente:

A questão é: “vai haver despedimentos ou vai encerrar algum serviço em Portugal?” E a resposta que nos dão é: “as questões que são colocadas aqui são de âmbito geral e não de âmbito nacional”. Ou seja, isto é um pouco caricato porque assim os representantes locais não vão lá fazer nada. Se é para comunicar a estratégia da empresa a nível do Grupo, então basta que comuniquem isso ao representante espanhol, por exemplo, que ele depois transmite. Porque é uma estratégia global… (Representante dos trabalhadores do CEE do Grupo Santander, 25.01.2007)

A diferença é esta: a informação que eu tenho no CEE é relativa ao Grupo e cá é relativa a Portugal. (Representante dos trabalhadores do CEE do BBVA, 26.01.2007)

24Resumindo, do ponto de vista dos representantes portugueses, os CEE são efectivamente portadores de mais-valias: o acesso à informação, uma melhor percepção das actividades da multinacional, um conhecimento mais aprofundado dos problemas que afectam as multinacionais, a possibilidade de prever problemas através do conhecimento e partilha de experiências de outras sucursais, etc. Estas mais-valias encontram-se, porém, fortemente limitadas pelo défice de informação de nível local, pela qualidade da informação e, mais importante, pela incapacidade para influenciar ou alterar decisões tomadas pelas multinacionais, o que esvazia de conteúdo prático o princípio da consulta. É deste aspecto, em particular, que trataremos de seguida.

4. As possibilidades práticas dos Conselhos de Empresa Europeus

25A abordagem da questão da consulta não se faz sem ter em consideração, por um lado, a questão da oportunidade da informação (expressão, ainda, da dimensão funcional dos CEE abordada na secção anterior) e, por outro, a questão da capacidade dos CEE para influenciarem decisões das administrações (expressão, esta sim, das possibilidades práticas dos CEE). Isto significa que o processo de tomada de decisão estaria condicionado quer pelo modo oportuno com as informações seriam prestadas aos trabalhadores, quer pela existência de uma consulta efectiva aos trabalhadores sobre os planos e actividades da empresa e, portanto, por uma capacidade para influenciar decisões empresarias em resultado de uma articulação entre informação, consulta e capacidade de influência. Ou seja, na sua “versão dourada”, o triângulo ditaria uma influência recíproca entre os seus vértices, significando isso que o processo de tomada de decisões colheria contributos não só das administrações mas também dos representantes de trabalhadores (Fig. 1).

27Na sua formulação, a Directiva 94/45/CE não encerra, pois, como se viu, qualquer provisão explícita que garanta aos representantes dos trabalhadores o direito de negociar com a direcção central (Carley, 2001) ou de exercer qualquer influência nos processos de decisão (Knudsen, 2003). Em termos formais, a possibilidade de influenciar decisões depende exclusivamente da obrigação, essa sim constituída pela Directiva, para informar e consultar os representantes dos trabalhadores relativamente a um conjunto de questões, contidas no ponto 2 do Anexo à Directiva (como acima expusemos), e que, regra geral, irão constituir-se como as questões que, sendo objecto de informação e consulta em sede dos CEE, se encontram circunscritas pelos acordos.

30Considerando os três vértices do triângulo, verifica-se, desde logo, que os representantes portugueses são categóricos na afirmação de que só excepcionalmente as informações são transmitidas e discutidas previamente à tomada de decisões, ou seja, atempadamente. O espaço para a consulta, por sua vez, que pressupõe mais do que o intercâmbio de opiniões ou pontos de vista e mais do que a difusão de informações sobre decisões já tomadas de “cima para baixo”, revela-se praticamente residual. Finalmente, regra geral, as decisões das administrações já estão tomadas quando são comunicadas aos representantes dos trabalhadores:

Portanto, ou não informa ou informa com prazos que não permitem qualquer acção ou o CEE dá uma parecer, mesmo que seja negativo, que nunca é vinculativo. (Representante dos trabalhadores do CEE da Renault, 18.12.2006)

Antes de mais vou-lhe dizer que a consulta não existe. O que é a consulta de que a Directiva fala? […] Nós entendemos que é um pedido de opinião prévio à tomada de decisões. […] Mas isso não acontece. […] A administração não vai consultar os representantes dos trabalhadores antes de tomar ou adoptar qualquer tipo de estratégia. Eles comunicam-nos factos consumados, estratégias delineadas. […] O exercício de uma consulta prévia à implementação de uma estratégia deveria ser o ponto fundamental da existência dos comités. (Representante dos trabalhadores do CEE do Grupo Santander, 25.01.2007)

31A reduzida capacidade dos CEE para influenciarem decisões – expressão do défice de poder dos CEE – conduz a uma relativização da importância dos CEE e reforça o sentimento de que a luta deve ser acima de tudo conduzida “em casa”.

Se a administração tomar uma decisão é muito difícil alterá-la. É impossível. São multinacionais, não é?! […] O CEE não tem qualquer hipótese. Faz pressão mas não passa disso. Quantas multinacionais fecharam em Portugal? Nós aqui tivemos de aceitar as 40 horas ou fechávamos. Houve uma empresa no Reino Unido que não aceitou e fechou. 3.000 pessoas para a rua! […] A gente mostra o nosso desagrado mas não há força. Há empresas que fecham não por serem inviáveis, mas para enviar um sinal positivo aos accionistas. Fecham por uma questão de estratégia. No nosso caso, foram as 40 horas: ou fazíamos as 40 horas ou fechávamos. A política do Grupo é 40 horas e mais nada! (Representante dos trabalhadores do CEE da Continental Teves, 23.01.2007)

A incapacidade de influenciar decisões é a grande limitação dos CEE. Mas também temos que perceber que nós representamos as abelhas, mas eles é que são os donos da colmeia. Seja de forma mais pacífica ou mais conflituosa, se uma decisão está tomada dificilmente se altera! (Representante dos trabalhadores do CEE da Unisys, 25.01.2007)

O problema é que tínhamos coisas prioritárias, havia problemas mais urgentes dentro da empresa e demos prioridade a essas questões. Partir para um patamar acima sem arrumar a casa primeiro é como começar uma casa a partir do telhado. O que é fundamental é ter uma boa estrutura a nível nacional para poder ir para outro nível. Ir só por ir não interessa. Agora temos uma boa estrutura. Depois, os CEE não resolvem questões específicas de uma empresa, isso cabe às organizações dos trabalhadores locais. Se se tiver uma boa estrutura por detrás de si e se se conhecer muito bem a empresa onde se trabalha é mais fácil apresentar questões pertinentes no CEE. (Representante dos trabalhadores do CEE da Parmalat, 26.01.2007)

33Uma grande parte dos representantes portugueses entrevistados concebe, pois, os CEE como uma via potencial para a resolução de problemas locais, ainda que desconfie da real capacidade dos CEE para resolver tais problemas. Por outro, para os representantes portugueses em CEE a probabilidade de estas estruturas intervirem com sucesso depende fortemente do tipo de problema que está colocado em cima da mesa.

Numa reunião eu levantei determinadas questões que tinham a ver com a segurança e, no intervalo, o vice‑presidente da [multinacional] convocou as tradutoras para ter uma reunião comigo. O facto é que a responsável inglesa pela segurança a nível europeu, na última reunião já lá não estava. Com certeza que ele aproveitou os meus dados para contradizer os dados que ela apresentava com uma segurança que não correspondia à realidade! Eu contestei algumas afirmações dela e ele convocou-me logo. Resultou!
Entrevistador: E a nível local, provocou alterações?
Entrevistado: Na fábrica teve.
Entrevistador: De algum modo, os CEE permitem tocar num patamar de decisão ao qual não se chegaria?
Entrevistado: A minha intenção é sempre melhorar as condições dos trabalhadores e, claro, eles só aproveitam aquilo que quiserem das minhas intervenções. Para eles, a higiene e segurança é fundamental. (Representantes dos trabalhadores do CEE da Tate & Lyle)

As pessoas estão conscientes que este organismo não está a discutir salários, não está a discutir nada que lhes traga dinheiro, que lhes traga um poder de compra maior. As pessoas estão elucidadas sobre isso mas a pergunta mantém-se: “o que é que isso vai trazer de bom para nós?”. (Representante dos trabalhadores do CEE da Transdev, 04.12.2006)

Quando o senhor me estava lá a mostrar os gráficos e aqueles números todos, aquilo não me interessava para nada. Eu queria era saber das condições de trabalho dos trabalhadores em Portugal. Salários, direitos, tudo isso! (Representante dos trabalhadores do CEE da Honeywell, 11.01.2007)

36Em resumo, a importância dos CEE deriva grandemente, por um lado, do facto de permitirem aos representantes portugueses terem acesso a um patamar de decisão superior, constituindo os CEE espaços privilegiados de auxílio à resolução de problemas locais. Por outro lado, ainda na mesma linha, por permitirem aos trabalhadores portugueses terem conhecimento e, eventualmente, acesso a um conjunto de direitos e benefícios. Uma atitude instrumental e limitada que se encontra no cerne do debate que vem animando a literatura actual sobre CEE e que poderíamos resumir à seguinte constatação: a capacidade de acção dos CEE encontra‑se fortemente ligada ao desenvolvimento de uma identidade colectiva. Perante esta constatação, a atenção tem-se centrado nos factores que limitam ou aumentam as possibilidades de os CEE forjarem essa identidade colectiva.

5. Os Conselhos de Empresa Europeus em busca de (outros) Conselhos de Empresa Europeus?

37O cenário pouco optimista sugerido pela opinião dos representantes de trabalhadores portugueses relativamente às duas dimensões dos CEE anteriormente expostas – a da funcionalidade e a das possibilidades práticas (que faz com que, outrossim, soem respectivamente a disfuncionalidades e a impossibilidades) –, não impede, todavia, a identificação de “dinâmicas produtivas” propiciadas pelos CEE. A este respeito, damos conta do modo como, através dos CEE, é possível praticar um valor essencial para a edificação da uma identidade laboral além-fronteiras: a solidariedade transnacional. Adiante adoptaremos como referência o caso da Opel da Azambuja, onde cooperação e solidariedade se materializaram numa posição de força assumida por um todo – o CEE –, com o intuito de contrariar a estratégia de enfraquecimento das partes – as sucursais – empreendida pela administração da General Motors (GM-Europa).

38Recorde-se, aliás, que uma das expectativas que animou a emergência da Directiva sobre os CEE residiu nas potencialidades que estas instituições poderiam vir a desempenhar enquanto indutoras de acções de cooperação e solidariedade transnacionais. Perspectivava-se a possibilidade de os CEE virem a agir como um actor colectivo, ao invés de agirem de forma individual e fragmentada. Ora, agindo como actor colectivo, os CEE mostrar-se-iam capazes de desenvolver uma identidade comum, agregando interesses trasnacionais e orientado-se para resultados igualmente transnacionais. Tratar-se-ia, neste caso, de CEE de tipo participativo (Lecher et al., 1999) ou eurocêntrico (Bicknell, 2007). Porém, agindo de forma individualizada/fragmentada e, portanto, tolerando a competitividade entre sucursais como nota dominante (Hancké, 2000; Knudsen, 2003; Bicknell, 2007), estaríamos diante de CEE de tipo prestador de serviços (service providers) ou orientados para projectos (project-oriented), na acepção de W. Lecher et al. (1999).

Aquilo é um CEE mas cada um sabe de si, cada um trata de si! Se aparece um determinado problema mandam-nos resolvê-lo a nível local. […] Hoje há muita concorrência e essa começa logo dentro do mesmo Grupo. […] Há uma questão que é aqui fundamental: é a questão do emprego. E, para se preservar os empregos, não pode haver solidariedade. E eles sabem isso! (Representante dos trabalhadores do CEE da Honeywell, 11.01.2007)

Por que razão um país que não tem um dado problemas se vai solidarizar com outros que o têm? Só se for uma coisa que afecte grandemente toda a gente. Se for um problema que afecte um único país não há grande possibilidade de criar qualquer tipo de solidariedade. Se há um problema num único país é esse país que tem de o resolver. (Representante dos trabalhadores do CEE da Unisys, 25.01.2007)

A grande vantagem é permitir que eu tenha acesso a alguns problemas que ainda não nos afectam mas que podem vir a afectar. As experiências dos outros são importantes. O CEE serve para eu saber antecipadamente alguns dos problemas com os quais me poderei vir a confrontar e quais as formas de os resolver. (Representante dos trabalhadores do CEE da Continental, 23.01.2007)

41O caso da Opel de Azambuja foi, por isso, revelador do modo como, ante uma “morte anunciada”, o CEE da GM-Europa (constituído em 1996 por iniciativa do sindicato metalúrgico alemão IG-Metall) tornou possível a coesão, cooperação e solidariedade entre os trabalhadores do Grupo GM-Europa, superando assim (mesmo que apenas momentaneamente, em Junho e Julho de 2006) as diferenças entre representantes dos trabalhadores e as clivagens entre representações nacionais.

43Para o ex-representante dos trabalhadores, a unidade do CEE foi crescendo à medida que foi crescendo a instabilidade interna do Grupo GM e se foi tornando manifesta a vulnerabilidade das sucursais europeias. O que se tornou evidente aos olhos dos representantes dos trabalhadores foi que, para minimizar os efeitos dos desinvestimentos da GM na Europa, iria ser necessário desenvolver uma estratégia de reacção baseada na solidariedade e na cooperação como únicas formas de contrariar a abordagem pela competição entre sucursais adoptada pela GM. Tarefa que se revelou titânica para este pequeno David, na medida em que é sempre difícil fazer com que “as pessoas se mobilizem para defender o posto de trabalho de outrem” (Representante dos trabalhadores do CEE da GM, 27.11.2006). Unificar interesses divergentes e potencialmente conflituantes com base na solidariedade representou, por isso, só por si, uma vitória significativa. Com efeito, a divulgação da situação de vulnerabilidade vivida na Azambuja ao conjunto das sucursais da multinacional e o conflito entre duas partes claramente identificáveis serviram, pois, de base para criar um esprit de corps sem precedentes no seio do CEE da GM.

Tudo foi precedido de uma grande estratégia de informação, semanal […] sobre o que é que o fórum [CEE, ou European Employee Forum, com é conhecido o CEE da GM-Europa] estava a fazer, sobre o que é que os sindicatos estavam a fazer… […] O fórum reuniu-se com os representantes dos trabalhadores na Azambuja, foi lá ver e tal e não sei quê. […] Inclusive num dos plenários houve um colega meu alemão que me pediu para eu enviar por e-mail uma fotografia minha que ele iria pôr lá, projectar, para dizer que este é o homem que está em Portugal a lutar pelo não encerramento da fábrica, para as pessoas sentirem maior proximidade. E deu resultado, deu resultado. […] Como sabem, os alemães e belgas, creio, alguns sindicatos na Europa têm por cultura terem um fundo de luta, um fundo de greve. Nós não temos, mas eles têm. Fazem dois, três dias de greve e recebem, por exemplo, o equivalente a um dia. Não perdem tudo. […] Deu resultado, eles mandaram dinheiro, juntaram trabalhadores de todas as fábricas, pediram aos sindicatos para explicarem às pessoas, recolheram e deu resultado. Mandaram, não foi muito, mas mandaram… Juntámos ainda uns milhares de euros que depois dissemos às pessoas para virem levantar, mediante a apresentação do recibo com as horas de greve perdidas. Portanto, isso deu resultado porque mobilizou as pessoas também, saberem que alguém que não as conhecia de lado nenhum estava a contribuir, nem que fosse com um euro. […]. Portanto, isto tudo mobilizou. Quer dizer, agora, se a importância do CEE não pode ser reconhecida ou não deve ser reconhecida através dessas acções, então digam-me o que é que pode. Então digam-me o que é que pode? (Representante dos trabalhadores no CEE da GM-Europa, 27.11.2006)

45No final, é certo que foi sem grandes surpresas que Golias (a GM) ganhou a batalha, se é que se pode falar em vencedores e vencidos quando existem vidas reais por detrás dos números. Na Azambuja, perderam-se mais de 1.000 postos de trabalho e a multinacional deslocalizou a sua produção para Saragoça. Talvez por isso, e tendo em conta este desfecho, grande parte dos representantes portugueses de outros CEE que entrevistámos tenda a ver no “caso Opel da Azambuja” um sinal claro de défice de poder e de ineficácia dos CEE. Mesmo não tendo grandes ilusões quando à resposta que a GM poderia ter dado às pretensões dos trabalhadores, o representante português do CEE da GM-Europa considera que os trabalhadores da fábrica portuguesa foram traídos pela empresa, mas sem nunca pôr em causa o CEE e a dinâmica de solidariedade que (como acima se mostrou) aquele ajudou a criar:

Não é a fábrica da Azambuja que tem 1.100 trabalhadores que vai contrariar uma decisão que já esteja tomada […]. O que eles pagaram aqui pagam a 300 trabalhadores na Alemanha para se irem embora… a 300… a um terço… Eles ganham três vezes mais que nós. Então o que é que custa limpar uma fábrica destas? […].
As pessoas ficaram defraudadas com a empresa, porque assinou um acordo social com os trabalhadores o ano passado [2005], por três anos, que garantia a continuidade [da fábrica] até 2009. Chega um ano depois e corta. [Os trabalhadores] ficaram defraudados com a GM, sentiram-se enganados, traídos pela GM. Pela GM! Nunca puseram em causa a seriedade nem o envolvimento correcto e honesto dos representantes dos trabalhadores. (Representante dos trabalhadores do CEE da GM-Europa, 27.11.2006)

47Significa isto que a vida dos CEE não é feita exclusivamente dessas “provas de fogo” decisivas. Aquilo que se designa por identidade colectiva dos CEE assentaria, afinal, na estabilidade dessa coesão interna e dessa perspectiva comum que deriva e se encontra comprometida com a defesa dos interesses da força de trabalho como um todo e não de interesses nacionais selectivos.

48A análise empírica sobre a experiência dos representantes portugueses revelou, todavia, que estes transportam consigo inquietações e agendas que, porque de foro local, os distanciam do ideal transnacional e altruísta descrito acima. A possibilidade de os representantes portugueses se projectarem no plano transnacional encontra-se ainda fortemente condicionada pela necessidade que efectivamente demonstram de ver consolidada a sua posição no plano nacional/local.

6. Conclusão

51Os CEE enfrentam, para além das suas próprias tensões internas, desafios consideráveis à sua intervenção como actor colectivo em busca de identidade e de legitimidade (Béthoux, 2004). Os défices, ainda vincados, na concretização da dimensão funcional dos CEE e os avanços, ainda frágeis, na concretização das suas possibilidades práticas recomendam, pois, alguma prudência nas expectativas que se depositam nos CEE. Por idênticas razões, tratando-se de instituições ainda relativamente jovens e em expansão – tanto em número quanto em experiência –, seria apressado pressagiar para os CEE um destino triunfante ou um fracasso retumbante. Parafraseando H. Kotthoff (2007: 178), os pioneiros são viandantes em transição. O que faz do futuro dos CEE algo de relativamente incerto e, portanto, em aberto.

52Em termos globais, três linhas de força parecem emergir da avaliação que os representantes portugueses em CEE fazem da eficiência e da eficácia destas instâncias transnacionais. Em primeiro lugar, ainda que sejam organismos orientados pela valorização e para o incremento da participação laboral, na óptica dos representantes portugueses os CEE não detêm poder suficiente para equilibrar as relações de força no seio das multinacionais. Não surpreende, pois, que a aquisição de um maior poder de decisão e de intervenção por parte dos CEE apareça como uma das dimensões reivindicadas pelos representantes portugueses para melhorar o desempenho dos CEE (Costa e Araújo, 2007c: 199). Em segundo lugar, e em decorrência do ponto anterior, é reconhecido um défice de resultados práticos aos CEE. Por exemplo, sempre que uma filial de uma multinacional enfrenta problemas graves (reestruturações, deslocalizações, encerramentos, etc.) sem que os colectivos de trabalhadores consigam inverter o sentido das decisões tomadas pelas administrações reforça-se o sentimento de ineficácia dos CEE. Em terceiro lugar, porém, a relativa desvalorização dos efeitos práticos do CEE não impede a identificação de aspectos positivos (ou de dinâmicas produtivas). Mencionámos aqui a questão da solidariedade transnacional, ainda que os representantes portugueses reconheçam nos CEE outras potencialidades: conferir aos representantes de trabalhadores maiores possibilidades de interlocução e poder frente às administrações locais; permitir às administrações centrais a aquisição de um maior conhecimento da amplitude dos problemas dos trabalhadores das diferentes filiais; uniformizar os sistemas de comparação entre filiais – pois “só havendo valores reais sobre as coisas é que podemos saber se somos mais ou menos produtivos do que os outros” (Representante dos trabalhadores no CEE da Solvay, 22.01.2007) –, tornando assim mais realistas as distinções e mais sustentadas as reivindicações; aceder a um patamar de decisão superior, exercendo assim formas de pressão secundárias, isto é, complementares aos mecanismos nacionais. Assim sendo, é nestas dinâmicas produtivas que, a nosso ver, os trabalhadores devem apoiar-se no futuro pois é dessas possibilidades que dependerá a eficácia futura dos CEE.

53Fundamental que foi para impulsionar a informação e consulta dos trabalhadores nas empresas de dimensão comunitária, a Directiva 94/45/CE não pode ser considerada como um produto acabado. Quase uma década passada sobre o timing oportuno para a sua reformulação (1999), só agora se vislumbram sinais que apontam para a sua efectiva revisão. Com efeito, foi com entusiasmo que em Novembro de 2007 o Comité de Direcção da maior estrutura sindical europeia – a Confederação Europeia de Sindicatos (CES) – saudou o facto de a Comissão Europeia, na sequência do debate no Parlamento Europeu sobre programa de trabalho legislativo para 2008, ter confirmado publicamente (na pessoa do seu presidente) a intenção de apresentar propostas de emendas à Directiva de modo a permitir que os CEE possam conhecer antecipadamente e acompanhar os processos de reestruturação empresarial (http://www.etuc.org/​a/​4305).

Quadro-síntese da avaliação dos representantes portugueses

Principais vantagens dos CEE	Relacionadas com os objectivos da Directiva	Relacionadas com a prática dos CEE
	Acesso a informação	Interconhecimento e contactos à margem das reuniões formais
	Melhor percepção das actividades das multinacionais (perspectiva macro)	Intercâmbio de informação e experiências entre representantes (direitos, regalias, métodos de trabalho, organização laboral, etc.) e difusão de boas práticas e do acesso a direitos e regalias
	Conhecimento mais profundo dos problemas das multinacionais	Acesso a um patamar superior de decisão
	Antevisão de problemas que afectam outras sucursais	Mecanismo de pressão para resolução de problemas locais
	Participação numa estrutura de escala adequada à escala das multinacionais	Mitigação da competitividade inter-sucursais e dinamização de acções de solidariedade transnacional
Principais limitações dos CEE	Relacionadas com o incumprimento dos objectivos da Directiva	Relacionadas com défices na prática dos CEE
	Oportunidade e qualidade da informação	Reduzida capacidade de decisão, acção e reivindicação/défice de poder
	Princípio da confidencialidade	Acesso desigual à informação por via da participação no conselho restrito ou da proximidade à sede
	Défice de informação de nível nacional e local	Competitividade inter-sucursais e dificuldades na dinamização de acções de solidariedade transnacional
	Questões objecto de informação e consulta	Fracturas internas (culturais, ideológicas e linguísticas)
	Incapacidade de influenciar/alterar decisões (consulta)	Discrepâncias entre os quadros jurídicos nacionais
	Inexistência de penalizações em caso de incumprimento do estabelecido nos acordos	Nomeação de representantes pelas administrações
	Limitada capacidade de negociação	Controlo excessivo por parte da administração
Factores dinamizadores dos CEE	Relacionados com os objectivos da Directiva	Relacionados com a prática dos CEE
	Aumentar o número de dias das reuniões	Maior envolvimento dos sindicatos
	Revisão dos acordos originais	Maturidade/experiência dos CEE e respeitabilidade/credibilidade
	Revisão da Directiva	Desenvolvimento de uma rede de comunicação entre os representantes e possibilidade de deslocações às sucursais
	Conjuntura económica favorável

54Entretanto, em Portugal, e enquanto o anunciado novo enquadramento jurídico europeu não vê a luz do dia, é fundamental que as principais estruturas sindicais e de representação dos trabalhadores assumam mais convictamente o “projecto CEE”, em nome de um reforço do processo de aprendizagem que uma grande parte dos representantes portugueses em CEE ainda atravessa. Valorizar estas instituições de representação transnacional de trabalhadores é, pois, contribuir para valorizar uma identidade laboral no reino das multinacionais.

Wills, Jane (2004), “Re-scaling Trade Unions Organizations: Lessons from the European Front Line”, in Ronaldo Munck (org.), Labour and Globalisation. Liverpool: Liverpool University Press, 85‑104.