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Jurisprudence sociale comparée

La preuve dans la jurisprudence turque

Melda Sur
p. 38-47

Résumés

Les Tribunaux du travail turcs s’éloignent d’une approche purement formaliste pour déterminer l’existence du lien salarial, de même que le montant véritable du salaire. Par ailleurs, la loi a facilité la preuve des traitements discriminatoires, au moyen de preuves indirectes. La jurisprudence turque étend cette approche aux cas de harcèlement moral et sexuel, en élargissant ainsi le domaine d’appréciation du juge. Pour l’usage en tant que preuve des contenus de messageries et autres moyens de communication, la Cour constitutionnelle et les tribunaux exigent désormais des conditions assez strictes en vue de la protection des données personnelles.

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Texte intégral

1Le droit du travail a vu son développement lié au souci principal de protéger le salarié qui se trouve, dans la plupart des cas, en position de faiblesse en raison de sa dépendance économique et de son lien de subordination. Il est souvent plus difficile pour le salarié de recueillir des preuves et de réclamer son dû. Or la question de la preuve est décisive, puisqu’un droit ne peut être effectivement invoqué en justice que s’il s’appuie sur des preuves suffisantes. Le principe de base formulé dans le Code civil turc est que « sauf disposition légale contraire, il appartient à chaque partie de prouver les faits sur lesquels elle fonde son droit » (article 6 du Code civil, « Charge de la preuve »). Le Code de procédure civile étaye ce principe à l’article 190, tout en ajoutant :

qu’en cas de présomption légale, la partie qui veut s’en prévaloir aura seulement à établir le fait qui en constitue la base. En dehors d’exceptions spécifiées par la loi, l’autre partie peut apporter la preuve du contraire de cette présomption légale (alinéa 2).

2Les règles de procédure judiciaire sont fondées sur le principe d’égalité des parties et le respect des impératifs de vérité et de justice qui demandent un certain formalisme. Or ce formalisme se trouve parfois corrigé par une approche réaliste des juges qui recherchent la véracité des faits (I). Dans le même souci, certaines règles concernant la charge de la preuve ont été infléchies par des dispositions spéciales que les juges ont appliquées et étendues (II). Enfin, les progrès de la technologie, tout en rendant les informations et communications plus aisées, donnent lieu à des modes de surveillance et de recueil de données diversifiés qui ont fragilisé les droits au respect de la vie privée. Ainsi, les juges tendent à protéger les personnes contre un usage abusif des données recueillies à des fins de preuve (III).

I – Un formalisme infléchi par le juge

3Les tribunaux atténuent le formalisme initial quand il s’agit de constater l’existence d’une relation de travail salarié (A). Une approche de même nature est adoptée lorsqu’il s’agit de déterminer le montant véritable des rémunérations du travailleur (B).

A – Preuve de l’existence de la relation de travail

  • 1 Par exemple : Cass. 9Ch. Civ., 14 décembre 998, 16734/18088 ; Cass. 9Ch. Civ., 18 octobre 1999, (...)
  • 2 Voir notamment G. Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü İs (...)

4Se tenant le plus près possible des réalités, les tribunaux permettent d’établir par divers moyens la relation de travail, en dehors d’un contrat de travail en bonne et due forme, et ce bien que la loi exige la forme écrite pour certains contrats, notamment les contrats d’une durée déterminée d’un an ou plus (Code du travail, art. 8(2)). Dans les cas où le contrat n’est pas conclu par écrit, l’employeur doit remettre au salarié dans les deux mois un document indiquant, entre autres, les conditions de travail et le salaire (art. 8(3)). Or, selon une jurisprudence bien établie, l’existence d’une relation de travail peut être établie par tous moyens, incluant les témoignages1. Cette approche réaliste et soucieuse des intérêts du salarié est soutenue par de nombreux auteurs2. Ainsi, en présence d’un contrat de travail censé être nul en raison d’un vice de forme, la relation salariale ne sera pas invalidée et entraînera les conséquences juridiques normalement liées à un contrat valide.

  • 3 Arrêt de la Cour de cassation unifiant la jurisprudence du 18 juin 1958, 20/9, Journal Officiel du (...)
  • 4 Cass. 9Ch. Civ., 28 mai 1985, 2971/5867, TÜHIS, janv. 1988, pp. 11-12 ; Cass. Chambres réunies, 1 (...)

5De manière plus générale, un ancien arrêt de principe de la Cour de cassation turque réunie en assemblée générale soulignait que des règles établies dans le but de protéger le travailleur, sur des critères comme l’âge, le genre ou la nature du travail, ne sauraient causer l’annulation du contrat de travail ; celui-ci doit produire ses effets juridiques conformément à l’esprit de la loi3. Dès lors, le calcul des divers droits liés à la durée du travail doit s’opérer dès l’entrée effective en service4. Notons que le Code des obligations turc, en vigueur depuis 2011, inspiré du Code suisse des obligations (art. 320(3)), énonce, à son article 394(3), qu’un « contrat de travail dont l’invalidité s’est révélée après sa conclusion produira les effets juridiques d’un contrat valide jusqu’à la fin de la relation de travail ».

B – Preuve du montant des rémunérations

  • 5 Parmi de nombreux arrêts : Cass. 9e Ch. Civ., 17 oct. 1995, 1995/21361-1995/31703, Yargıtay Kararla (...)
  • 6 Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair (...)

6Un certain formalisme est de mise concernant la preuve du paiement des salaires, dont la charge en cas de litige pèse sur l’employeur5. La législation en vigueur depuis 2008 exige que le montant net du salaire soit réglé par voie bancaire lorsque l’effectif atteint cinq salariés (Code du travail, article 32(2) et le « Règlement sur le payement par voie bancaire des salaires, primes, gratifications et toutes autres créances de même nature6 »). Or, les employeurs déclarent fréquemment à la Sécurité sociale et au fisc un montant inférieur à celui effectivement payé. Dans ces cas, en sus du payement bancaire d’une rémunération correspondant au salaire minimum, le surplus est réglé en liquide, directement « de la main à la main ».

  • 7 Une certaine vigilance s’impose en ce qui concerne le recours aux syndicats qui tendent à communiqu (...)
  • 8 Cass. 22e Ch. civ., 27 nov 2019, 2016/23818/2019/21698, Çalışma ve Toplum, 2020/3.

7Lorsque survient un litige concernant le montant du salaire qui constitue la base de calcul des diverses prestations, les juges, connaissant bien ces pratiques, exigent que le montant réel soit déterminé en combinant divers critères. Le fait que le salarié ait apposé sa signature sur les bordereaux, fiches de salaire et autres documents peut même être mis en question et considéré ne pas attester du véritable montant du salaire. Lorsque le montant prête à doute, la rémunération véritable pourra être prouvée par tous moyens. Il est déterminé par le juge qui tient compte de la nature du travail, l’ancienneté et l’expérience du salarié, la situation de l’entreprise, les rémunérations versées aux autres salariés effectuant un travail comparable. Le juge devra également, avec une certaine prudence, s’enquérir auprès d’organismes professionnels et des syndicats7. Enfin la Cour de cassation indique également la possibilité supplémentaire de recourir au site officiel de l’Organisme national des statistiques (Türkiye İstatistik Kurumu, « kazanç bilgisi sorgulama »)8. C’est en tenant compte de toutes les preuves et divers éléments que le juge détermine le montant véritable du salaire.

  • 9 Cour de cassation Assemblée plénière, 4 oct. 2019, 2018/1-2029/5, § 22.
  • 10 Cour constitutionnelle, Chambre plénière, Requête Ali Rıza Biber, 1019/38643, 25 oct. 2023, Journal (...)

8On voit ainsi qu’à côté du principe selon lequel chaque partie est tenue d’apporter les preuves de ses allégations (taraflarca getirilme ilkesi), une procédure quasi inquisitoire (re’sen araştırma ilkesi) est pratiquée dans la jurisprudence sociale, particulièrement lorsqu’il s’agit de droits liés aux assurances sociales9. La Cour constitutionnelle elle-même a dû le rappeler à l’occasion de recours individuels concernant le droit à un procès équitable. Dans tous les cas, une motivation suffisante doit conforter le jugement, prenant en compte tous les éléments de preuve avancés par les parties10.

  • 11 En présence de montants identiques, cf. Cass. 9ème Ch. Civ., 15 février 2016, 2015/5112-2016/2468, (...)

9Quant aux heures supplémentaires, c’est au travailleur de prouver qu’il les a bien effectuées, suite à quoi, l’employeur doit établir le payement des salaires majorés en contrepartie. En présence de bordereaux indiquant le versement de ces majorations signés par le salarié, le contraire ne pourrait en principe pas être établi par témoignages. Toutefois, il peut en aller autrement si la véracité de ces documents prête à doute, notamment si la case heures supplémentaires est tout à fait vierge, ou dans des cas où des heures supplémentaires inchangées figurent régulièrement, de manière « symbolique », sur les bordereaux et autres documents. Dans ces cas, le juge a parfois pu prendre en considération d’autres éléments aux fins du calcul des heures supplémentaires réellement effectuées11.

II – La modulation de la charge de la preuve

10Les tribunaux, soucieux de préserver l’emploi, se montrent exigeants quand il s’agit de justifier le licenciement (A). Par contre, la preuve est relativement facilitée lorsque le salarié allègue avoir subi une discrimination, ou un harcèlement moral ou sexuel (B).

A – Preuve du motif de licenciement

  • 12 Ces dispositions s’appliquent aux établissements et entreprises employant au moins 30 salariés.
  • 13 En ce qui concerne la fermeture d’usine, voir par ex. : Cass. 22Ch. Civ., 22 sept. 2011, 2011/408 (...)
  • 14 Parmi de nombreux arrêts : Cass. 22Ch. Civ., 17 avril 2012, 2011/14693-2012/7585 ; Cour d’appel d (...)
  • 15 Parmi une jurisprudence abondante et très diversifiée, citons l’exemple d’arrêts maladie répétés ju (...)

11Dans le cadre de la protection contre les licenciements (arts. 18-21 du Code du travail12), l’employeur est tenu de justifier que la rupture est fondée sur des nécessités de l’entreprise ou sur l’aptitude ou les comportements du salarié (art. 18/1). La charge de la preuve pèse donc sur l’employeur, qui est d’abord tenu de communiquer au salarié par écrit et avec clarté les motifs du licenciement, puis en cas de litige établir concrètement l’existence de ces motifs qui sont liés à la situation de l’entreprise, à des changements structurels, ou aux rendements et comportements du travailleur, établis avec précision. Il ne suffit par exemple pas d’invoquer simplement « des changements structurels » ; l’employeur doit indiquer, documents à l’appui, les postes supprimés et la fermeture des diverses sections13. Quant au rendement du travailleur, des critères préalablement établis – réalistes et raisonnables – doivent avoir été portés à la connaissance de l’intéressé, puis s’imposera une comparaison des rendements d’autres salariés occupant des postes semblables14. Pour ce qui est des comportements invoqués, le salarié aurait dû être averti, puis avoir été entendu pour présenter sa défense, toute cette procédure devant être consignée par écrit et les documents inclus au dossier. Les manquements reprochés seront indiqués avec précision, dates et preuves à l’appui (témoignages, documents attestant le déroulement des faits, etc.)15.

B – Preuve des discriminations facilitée

  • 16 Cass. 9Ch. civ., 19 mars 2009, 2007/36977-2009/70401.

12Le principe d’égalité devant la loi, énoncé à la Constitution (art. 10), est concrétisé à l’article 5 du Code du Travail, qui interdit des discriminations fondées sur « la langue, couleur, race, genre, handicap, opinion politique, croyance philosophique, religion et secte et autres causes semblables ». Cette énumération n’est pas exhaustive, et dans la mesure où la marche de l’entreprise ne s’en trouve pas affectée, d’autres éléments de discrimination tels que la préférence sexuelle se trouvent également interdits dans la jurisprudence16.

13La loi facilite la preuve quand une discrimination est invoquée par le travailleur (art. 5, dernier alinéa du Code du travail) et également dans les cas liés à l’appartenance ou l’activité syndicale (Loi sur les syndicats et les conventions collectives de travail, art. 25(6)). Le requérant est bien tenu de prouver qu’il a été discriminé ; mais il lui suffit d’établir les circonstances rendant hautement probable la discrimination, auquel cas l’employeur devra ensuite prouver le contraire. Une disposition allant un peu plus loin figure dans la Loi n°6701 sur l’Institution turque des droits de l’homme et de l’égalité (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu) à l’article 21. Ainsi, si le requérant, en s’adressant à l’Institution, a établi « l’existence de forts indices et faits créant une présomption » de discrimination, l’autre partie sera tenue de prouver le contraire.

  • 17 Cass. 22e Ch. Civ., 27 déc. 2013, 693/30811 ; Cass. Chambre plénière, 4 oct 2018, 2015/22-2274-2018 (...)

14La jurisprudence a étendu le domaine de cette « preuve par présomption » aux cas de harcèlement moral et sexuel, en tenant compte des difficultés qu’aurait la victime à apporter des preuves du harcèlement dont elle est l’objet. Ainsi sont acceptés des indices suffisamment convaincants, tels des témoignages précis et concrets, des rapports médicaux, rapports d’expertise, enregistrements de caméras de surveillance et autres moyens de preuve qui seront pris en considération17. Une disposition expresse de la Loi n°6701 vient également faciliter la preuve dans les cas où le harcèlement est en même temps un acte discriminatoire.

  • 18 Cass. 9e Ch. Civ., 13 fév. 2019, 35411/3553, Çalışma ve Toplum, 2020/1, n°64, pp. 663-669; 25 sept. (...)
  • 19 Cass. 9e Ch. civ., 4 nov. 2010, 2008/37500-2010/31544, Ö. Ekmekçi et E. Yiğit, Bireysel İş Hukuku, (...)

15La difficulté d’apporter la preuve est encore plus manifeste dans les cas de harcèlement sexuel. La Cour de cassation turque, très sensible à ce sujet18, juge suffisant l’exposé précis et circonstancié de faits, avec une plainte auprès de la direction des ressources humaines, des confidences faites aux collègues, accompagnés de rapports médicaux constatant les troubles psychologiques de la victime, la chute de performance notée par la direction, et finalement la « démission » de la victime19.

16Quant aux discriminations syndicales, l’article 25 de la Loi n°6356 sur les syndicats et les conventions collectives prévoit une protection renforcée, assortie d’une indemnité spécifique, couramment appelée « indemnité syndicale » (sendikal tazminat). La cause du licenciement devra être établie par l’employeur ; ce sera ensuite au salarié de prouver que le vrai motif du licenciement était d’ordre syndical (art. 25(6)). La preuve du motif de l’appartenance ou de l’activité syndicale incombe donc au travailleur.

  • 20 Cass. 9e Ch. Civ., 5 avril 1994, 12825/5113, Tekstil İşveren, Septembre 1995, Annexe Décisions.
  • 21 Cass. 22e Ch. Civ., 11 juin 2014, 15027/16870, Çalışma ve Toplum, 2015/3, n°46, pp. 416-417.
  • 22 Parmi une abondante jurisprudence: Cass. 9e Ch. civ., 4 mai 1999, 4501/8394, Yargıtay Kararları Der (...)
  • 23 Cass. 9e Ch. civ., 30 sept. 1996, 6756/18050, Çimento İşveren, Novembre 1996, p. 29 ; 9e Ch. Civ., (...)

17En dehors des licenciements, une disposition spécifique à l’alinéa 7 de l’article 25 énonce que la charge de la preuve pèse bien sur le salarié qui invoque la discrimination ; mais si « le salarié présente une situation et des faits qui montrent bien qu’il y a eu discrimination syndicale, l’employeur sera tenu de prouver le contraire ». Dans la pratique jurisprudentielle, plutôt qu’une preuve absolue, le motif syndical se trouve souvent établi grâce à la présentation précise de circonstances telles que des licenciements en masse des travailleurs syndiqués lors d’un processus d’habilitation en vue d’une convention collective20, ou de licenciement de salariés suivant de près leur affiliation à un syndicat « indésirable21 ». Les tribunaux doivent rechercher et tenir compte du nombre de travailleurs affiliés au syndicat par rapport au nombre total de salariés, ceux qui ont mis fin à leur affiliation, ceux qui ont été licenciés avec les dates précises à l’appui des documents, notamment ceux délivrés par la sécurité sociale : ainsi, la séquence chronologique des faits se révèlera déterminante22. Lorsque le motif d’appartenance syndicale apparaît, les tribunaux statuent selon la demande du salarié, soit à la réintégration de l’intéressé, soit à l’indemnité syndicale d’une somme minimale d’un an de salaires (art. 25 de la Loi sur les syndicats et les conventions collectives de travail). Les témoignages à eux seuls ne sont pas suffisants pour convaincre le juge23, et les tribunaux attachent une grande importance aux rapports d’inspections du travail qui auraient constaté des pressions à l’encontre de syndiqués, des licenciements en grand nombre ayant abouti à l’éradication du syndicat dans l’entreprise.

  • 24 Cour constitutionnelle, Première Section, 5 oct. 2017, 2014/15627, Journal Officiel du 15 novembre  (...)

18Enfin, ajoutons que la Cour constitutionnelle a également dû constater la violation de la liberté syndicale à l’occasion de recours individuels, comme celui de Anıl Pınar et Ömer Bilge24.

III – La captation des messages

19Le Code de procédure civile énonce à l’article 189(2) que « des preuves obtenues par des moyens illégaux ne sauraient être prises en considération par les tribunaux ».

  • 25 Cass. 22e Ch. civ. 7 mai 2019, 21857/9884, Çalışma ve Toplum 2020/1, n°64, pp. 656-660.
  • 26 Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, Journal Officiel du 7 avril 2016, n°29677.

20Ainsi, même s’il s’agit d’un compte e-mail de l’entreprise mis à la disposition des salariés aux fins d’usage professionnel, la Cour de cassation turque refuse désormais de prendre en considération la teneur des messages soumis par l’employeur aux fins de preuve, à moins que le salarié n’en ait été préalablement averti. Selon la Cour, le travailleur s’attend en toute bonne foi à ce que cette correspondance ne soit point suivie ni utilisée contre lui. Or, dans une espèce, les faits imputables au salarié étaient graves et révélaient des liaisons avec des entreprises concurrentes, et la teneur des messages était préjudiciable à l’entreprise. Toutefois, suite à son licenciement, le salarié, qui était ingénieur directeur de ventes et de marketing, obtint gain de cause, et les indemnisations réclamées lui furent versées, car la captation des messages par la société défenderesse était considérée comme illégale25. La Cour de cassation fonde cette jurisprudence sur l’article 417 du Code turc des obligations selon lequel l’employeur est dans l’obligation de protéger les droits liés à la personnalité de ses travailleurs et est tenu de « créer dans son établissement un ordre conforme aux principes de bonne foi ». L’article 419 du Code des obligations fait par ailleurs mention de la nécessaire protection des données personnelles. La récente législation sur la protection des données personnelles26 est le fondement majeur auquel se réfèrent les tribunaux.

  • 27 Cour d’appel d’Ankara, 9e Section civile, 16 avril 2024, 2024/1048-2024/1010, Çalışma ve Toplum, 20 (...)

21Notons que la jurisprudence distingue les messages de caractère relativement public des réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, Instagram et YouTube d’une part, et d’autre part WhatsApp vu comme une sorte de messagerie de caractère instantané destinée à des interlocuteurs définis. Ainsi, les messages par WhatsApp (d’usage très courant en Turquie) ne sauraient être utilisés par l’employeur comme preuve. La Cour a par la même occasion dû rappeler que des conversations téléphoniques rapportées par des témoins qui faisaient, en l’espèce, état de l’ébriété de leur collègue ne seraient le fait que de leurs propres supputations, impropres à constituer de vraies preuves27.

  • 28 Journal Officiel du 18 février 2016, n°29268.

22La Cour constitutionnelle avait déjà eu l’occasion, sur recours individuel, de poser les principales lignes directrices de cette jurisprudence. La Cour se réfère aux divers textes internationaux, notamment à la Résolution A/RES/45/95 de l’Assemblée générale des Nations Unies adoptant le 14 décembre 1990 les « Principes directeurs pour la réglementation des fichiers personnels informatisés », le Règlement général sur la protection des données (RGPD) 2016/679 de l’Union européenne, la Convention pour la protection des personnes à l’égard du traitement automatisé des données à caractère personnel, dite Convention STE 108, ratifiée par la Turquie en vertu de la Loi n°6669 du 30 janvier 201628. Elle cite également la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, notamment l’affaire Barbulescu c. Roumanie (requête n°61496/08, arrêt du 5 septembre 2017).

  • 29 Cour constitutionnelle, Requête E.Ü. 2016/13010, 17 sept. 2020, Journal Officiel du 14 octobre 2020 (...)
  • 30 Cour constitutionnelle, Requête Fırat Gerçek, 2019/25604, 21 sept. 2022, Journal Officiel du 15 nov (...)

23Ainsi, en vertu de la liberté des communications, de la protection de la vie privée et des données personnelles, la teneur des communications par e-mail ne serait un moyen de preuve que sous certaines conditions : le salarié doit avoir été préalablement renseigné et son consentement écrit ou tacite dûment obtenu. La Cour constitutionnelle exige de surcroît que le recours à ces messages comme preuve ait un but légitime, soit un dernier moyen (ultima ratio), et utilisé de manière mesurée, de façon à exposer le moins possible la vie privée du salarié29. Il en est de même pour les conversations téléphoniques30.

  • 31 Cour constitutionnelle, Requête Celal Oraj Altunörgü, n°2018/31, 12 janv. 2021, Journal Officiel du (...)

24Il en va autrement lorsque ces conditions sont remplies : ainsi, ce type de preuves furent acceptés lorsqu’il avait été stipulé au contrat de travail que le compte e-mail était exclusivement réservé à l’usage professionnel et pouvait à tout moment être contrôlé par la direction. En l’espèce, des messages envoyés durant les heures de service à l’épouse du salarié montraient des activités lucratives entrant en compétition avec l’employeur31.

Conclusion

25Le souci de protéger la partie la plus faible au contrat de travail amène ainsi le juge à s’éloigner d’un formalisme rigide afin d’adopter une démarche plus active dans la recherche d’éléments établissant le lien salarial et le montant véritable des salaires. Une prise de conscience accrue des dangers que présentent les développements technologiques de communication, avec leur facilité de captage, infléchit la jurisprudence sociale en deux sens : il est nécessaire d’une part de faciliter la preuve dans les cas où sa mise en œuvre est délicate, comme dans les discriminations et harcèlements moral ou sexuel ; d’un autre côté, une protection des personnes s’impose vis-à-vis des divers moyens technologiques qui sont, par leur nature, difficiles à maîtriser et dont le contrôle appartient souvent à l’employeur. Les développements internationaux et plus particulièrement la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme auront eu un impact certain sur ces dernières évolutions jurisprudentielles en Turquie.

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Notes

1 Par exemple : Cass. 9Ch. Civ., 14 décembre 998, 16734/18088 ; Cass. 9Ch. Civ., 18 octobre 1999, 1999/13238-1999-15919, Yargıtay Kararları Dergisi, vol. 26, n°11, novembre 2000, p. 1696 ; Cass. 9Ch. Civ., 24 avril 2001, 1330/6710.

2 Voir notamment G. Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü İsverenleri Sendikası, 1998, pp. 20-23 ; E. Özdemir, İş Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda İspat Yükü ve Araçları, Beta, 2006, pp. 68-74 ; A. Sevimli, « İş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı », Çimento İşveren, mars 2003, p. 11 ss. 

3 Arrêt de la Cour de cassation unifiant la jurisprudence du 18 juin 1958, 20/9, Journal Officiel du 30 sept. 1958, n°10020. Dans le même sens, l’arrêt de la Cour de cassation unifiant la jurisprudence, 19 mars 1955, 22/2, Journal officiel du 17.6.1955, n°9039 ; Parmi l’abondante jurisprudence considérant la forme écrite comme simple moyen de preuve : 9Ch. Civ., 28 mai 985, 1985/2971-1985/5867, TÜHIS, janv. 1986, pp. 15-16 ; Cass. Ch. Réunies, 19 mars 1986, 1984/9-555-1986/251, Yargıtay Kararları Dergisi, janv. 1988, pp. 11-12.

4 Cass. 9Ch. Civ., 28 mai 1985, 2971/5867, TÜHIS, janv. 1988, pp. 11-12 ; Cass. Chambres réunies, 18 janvier 2017, 2014/9-2513-2017/12.

5 Parmi de nombreux arrêts : Cass. 9e Ch. Civ., 17 oct. 1995, 1995/21361-1995/31703, Yargıtay Kararları Dergisi, Janv. 1996, p. 35 ; 1 juin 2006, 2005/36967-2006/5997, Çalışma ve Toplum, 2006/4, pp. 247-248.

6 Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik, Journal Officiel du 18 novembre 2008, n°27058.

7 Une certaine vigilance s’impose en ce qui concerne le recours aux syndicats qui tendent à communiquer les rémunérations relativement élevées, correspondant à celles des salariés syndiqués : Cass. 21e Ch. Civ., 8 avril 2013, 2012/20687-2013/6943, Çalışma ve Toplum, 2013/4, pp. 567-569.

8 Cass. 22e Ch. civ., 27 nov 2019, 2016/23818/2019/21698, Çalışma ve Toplum, 2020/3.

9 Cour de cassation Assemblée plénière, 4 oct. 2019, 2018/1-2029/5, § 22.

10 Cour constitutionnelle, Chambre plénière, Requête Ali Rıza Biber, 1019/38643, 25 oct. 2023, Journal Officiel du 14 décembre 2023, n°32399 ; Sur la nécessité pour le juge d’examiner toutes les preuves apportées par les parties : Cour constitutionnelle, 1ère Chambre, Requête Yılmaz Korkmaz, n°2019/7376, 11 juin 2024, Journal Officiel du 3 octobre 2024, n°32681.

11 En présence de montants identiques, cf. Cass. 9ème Ch. Civ., 15 février 2016, 2015/5112-2016/2468, Çalışma ve Toplum, 2017/1, p. 340 ; Cass. 9e Ch. Civ., 7 avril 2016, 2014/37967-2016/8728, Çalışma ve Toplum, 2017/2, p. 1010. Cette dernière jurisprudence est critiquée par M. Aydemir, « Ücret Niteliğindeki İşçi Alacağı Davalarında Tanık Deliline Dayanılması », Sicil, n°43, 2020, pp. 90-91. Sur ce sujet, voir notamment F.A. İzmirlioğlu, İş Yargılamasında Tanık Delili, Adalet, 2024, p. 93-109.

12 Ces dispositions s’appliquent aux établissements et entreprises employant au moins 30 salariés.

13 En ce qui concerne la fermeture d’usine, voir par ex. : Cass. 22Ch. Civ., 22 sept. 2011, 2011/408-2011/1009, İşveren supplément, mars-avril 2012, pp. 30-31 ; En cas de fusion d’entreprises, la Cour de cassation exige qu’ait été recherchée la possibilité d’affecter le salarié à un autre poste ou service : Cass. 9Ch. Civ., 7 fev. 2005, 2004/15527- 2005/3279, Çalışma ve Toplum, 2005/2, pp. 246-247 ; Est critiqué l’arrêt qui invalide le licenciement dans un cas d’annonces de recherche de salariés faites à la suite du licenciement, mais par des sociétés du groupe qui n’étaient pas parties au procès : Cass. 9Ch. Civ., 11 mai 2015, 2015/12674-2015/16887, Çalışma ve Toplum, 2016/2, pp. 1016-1045, N. Çelik, N. Caniklioğlu, T. Canbolat et E. Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayıncılık, 36e éd., 2023, p. 564.

14 Parmi de nombreux arrêts : Cass. 22Ch. Civ., 17 avril 2012, 2011/14693-2012/7585 ; Cour d’appel d’Istanbul, 32Section civile, 22 fév. 2024, 2119/283, Çalışma ve Toplum, 2024/2.

15 Parmi une jurisprudence abondante et très diversifiée, citons l’exemple d’arrêts maladie répétés justifiant le licenciement : Cour d’appel de Sakarya, 12Section civile, 17 janv. 2024, 2023/1225-2024/90, Çalışma ve Toplum, 2024/2 (arrêts maladie de 46 jours au cours de l’année) ; Cour d’appel de Sakarya, 10Section civile, 13 sept. 2022, 1045/1529, Çalışma ve Toplum, 2023/1, pp. 632-638 (arrêts maladie répétés 12 fois, au total 69 jours au cours de l’année) ; Cour d’appel d’Istanbul, 26e Section civile, 3 avril 2024, 316/548, Çalışma ve Toplum, 2024/3 (arrêts maladie de 213 jours l’année précédente, puis 114 jours les derniers quatre mois).

16 Cass. 9Ch. civ., 19 mars 2009, 2007/36977-2009/70401.

17 Cass. 22e Ch. Civ., 27 déc. 2013, 693/30811 ; Cass. Chambre plénière, 4 oct 2018, 2015/22-2274-2018/1428 ; Cass. 9e Ch civ., 4 oct. 2022, 2022/8257-2022/11098, Çalışma ve Toplum, n°76, 2023/1, pp. 720-726.

18 Cass. 9e Ch. Civ., 13 fév. 2019, 35411/3553, Çalışma ve Toplum, 2020/1, n°64, pp. 663-669; 25 sept. 2019, 6572/16671 ; Cass. 9e Ch. Civ., 10 fév. 2020, 2017/14071- 2020/1819.

19 Cass. 9e Ch. civ., 4 nov. 2010, 2008/37500-2010/31544, Ö. Ekmekçi et E. Yiğit, Bireysel İş Hukuku, 6éd., 2024, p. 358.

20 Cass. 9e Ch. Civ., 5 avril 1994, 12825/5113, Tekstil İşveren, Septembre 1995, Annexe Décisions.

21 Cass. 22e Ch. Civ., 11 juin 2014, 15027/16870, Çalışma ve Toplum, 2015/3, n°46, pp. 416-417.

22 Parmi une abondante jurisprudence: Cass. 9e Ch. civ., 4 mai 1999, 4501/8394, Yargıtay Kararları Dergisi, janvier 2000, p. 48 ; Cour d’appel d’İstanbul, 28e Section civile, 17 juil. 2023, 2023/11-2013/1342, Çalışma ve Toplum, 2023/4, n°79, pp. 3529-3531 ; Cour d’appel d’İzmir, 19e Section civ., 4 juil. 2023, 2023/846-2023/1329, Çalışma ve Toplum, 2023/4, n°79, pp. 3534-3538.

23 Cass. 9e Ch. civ., 30 sept. 1996, 6756/18050, Çimento İşveren, Novembre 1996, p. 29 ; 9e Ch. Civ., 5 oct. 2004, 13246/21982, Yargıtay Kararları Dergisi, Août 2005, p. 1226 ; Cass. 9e Ch. Civ., 9 fév. 2009, 11004/1854, Şahin Çil, Yargıtay İlke Kararları, p. 497 ss. ; Cour d’appel d’İzmir, 9e Section civ., 3 juil. 2023, 2023/1327-2023/1260, Çalışma ve Toplum, 2023/4, n°79, pp. 3555-3562 ; Cour d’appel de Bursa, 3e Section civ., 14 mars 2014, 2024/370-2024/577, Çalışma ve Toplum, 2024/3, n°82, p. 1203.

24 Cour constitutionnelle, Première Section, 5 oct. 2017, 2014/15627, Journal Officiel du 15 novembre 2017, n°30241.

25 Cass. 22e Ch. civ. 7 mai 2019, 21857/9884, Çalışma ve Toplum 2020/1, n°64, pp. 656-660.

26 Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, Journal Officiel du 7 avril 2016, n°29677.

27 Cour d’appel d’Ankara, 9e Section civile, 16 avril 2024, 2024/1048-2024/1010, Çalışma ve Toplum, 2024/3, n°82, pp. 1207-1208.

28 Journal Officiel du 18 février 2016, n°29268.

29 Cour constitutionnelle, Requête E.Ü. 2016/13010, 17 sept. 2020, Journal Officiel du 14 octobre 2020, n°31274.

30 Cour constitutionnelle, Requête Fırat Gerçek, 2019/25604, 21 sept. 2022, Journal Officiel du 15 novembre 2022, n°32014.

31 Cour constitutionnelle, Requête Celal Oraj Altunörgü, n°2018/31, 12 janv. 2021, Journal Officiel du 5 février 2021, n°31386.

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Pour citer cet article

Référence papier

Melda Sur, « La preuve dans la jurisprudence turque »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2 | 2025, 38-47.

Référence électronique

Melda Sur, « La preuve dans la jurisprudence turque »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 2 | 2025, mis en ligne le 10 mai 2026, consulté le 11 mai 2026. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/10031 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13zs1

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Auteur

Melda Sur

Professeur, Faculté de droit, Université d’Économie d’Izmir
Thèmes de recherche : Droit du travail, droits syndicaux, droit international.

Publications :
~ M. Sur, « The Union Density Issue in Turkey: Causes and Effects », Comparative Labor & Policy Journal, vol. 38, n°1, Automne 2016, p. 45.
~ M. Sur, « La justiciabilité des droits économiques, sociaux et culturels en Turquie », in A. Nussberger et D. Landau (eds.), The Justiciability of Economic, Social and Cultural Rights, 2023, IACL/AIDC International Academy of Comparative Law - Intersentia, p. 309.

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Droits d’auteur

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Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont susceptibles d’être soumis à des autorisations d’usage spécifiques.

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