Les modes de preuve dans la jurisprudence sociale en Espagne
Résumés
Le droit à la preuve est inséparable du droit à la défense. Dans les juridictions du travail en Espagne, l’admission des preuves proposées par les parties est liée aux exigences d’utilité, de pertinence et de licéité. Deux principes essentiels régissent la résolution des conflits entre le pouvoir de contrôle de l’employeur et les droits fondamentaux et libertés publiques du travailleur : la proportionnalité et la bonne foi. Dans la recherche de ce difficile équilibre, la jurisprudence joue un rôle essentiel, qu’il s’agisse de la jurisprudence ordinaire et constitutionnelle en droit interne, ou de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme au sein du Conseil de l’Europe.
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Mots-clés :
juridictions du travail, droit d’obtenir la protection effective des juges et de tribunaux, droit à la défense, modes de preuve, preuves illicites ou déloyalesKeywords:
labour Courts, due process of law, right to a defence, methods of evidence, unlawful or unfair evidenceTexte intégral
- 1 Pour plus de détails, cf. J. L. Gil, « Les juridictions du travail en Espagne », Revue de droit com (...)
1En Espagne, l’ordre juridictionnel social, qui tranche à la fois les litiges de droit du travail et ceux de la sécurité sociale, est régi par la Loi organique n°6/1985 du 1er juillet relative au pouvoir judiciaire (LOPJ) et par la Loi n°36/2011 du 10 octobre réglementant la juridiction sociale (LJS). La Loi n°1/2000 du 7 janvier relative à la procédure civile (LEC) s’applique à titre supplétif. La branche sociale de la juridiction est composée de quatre catégories de juges ou tribunaux qui ont chacune leur propre compétence d’attribution et territoriale (art. 4 et suivants LJS). Il s’agit des juges des affaires sociales, des chambres sociales des Cours supérieures de justice des Communautés autonomes, de l’Audiencia Nacional et de la Cour suprême. Dans chaque province, les juges des affaires sociales connaissent de toutes les réclamations individuelles (art. 6 LJS). Pour les réclamations collectives, selon la portée du conflit, la compétence appartient aux juges des affaires sociales, ou bien à la chambre sociale des Cours supérieures de justice des Communautés autonomes ou de l’Audiencia Nacional1.
2Afin d’étudier le régime juridique de la preuve, nous distinguerons les règles générales (I) et les preuves illicites ou déloyales (II).
I – Règles générales
- 2 Arrêts de la Cour constitutionnelle 158/1989 du 5 octobre, 121/2004 du 12 juillet et 212/2013 du 16 (...)
- 3 Arrêts de la Cour Constitutionnelle 165/2004 du 4 octobre et 30/2007 du 12 février.
3Le droit à la preuve est inséparable du droit à la défense, que la Constitution espagnole (CE) reconnaît et garantit à ceux qui sont parties à une procédure judiciaire (art. 24.2)2. Mais il ne protège pas un droit hypothétique à exercer une activité probatoire illimitée, ou à utiliser tous les moyens de preuve considérés comme appropriés, sans limites. S’agissant d’un droit de configuration légale, il est nécessaire que la preuve ait été demandée selon la forme et dans la temporalité prévues par la loi3.
- 4 Cf. F. Lousada et R. P. Ron, « Artículo 87 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Regulad (...)
4Dans les juridictions du travail en Espagne, l’admission des preuves proposées par les parties est liée aux exigences d’utilité, de pertinence et de licéité : les preuves doivent être aptes à contribuer à l’éclaircissement des faits litigieux, être liées à l’objet de la procédure et être licites (art. 11 de la LOPJ et 87 et 90 de la LJS)4. La Loi organique 1/2025 du 2 janvier 2025 relative aux mesures d’efficacité du service public de la justice a modifié divers préceptes de la LJS et, entre autres, certains relatifs à la preuve (art. 24). Le nouveau régime juridique entre en vigueur le 3 avril 2025 (disp. finale 38e). La nouveauté la plus importante est la modification de l’article 82.5 LJS, qui met fin à la production de preuves dans l’acte de procès, et oblige les parties à présenter les preuves documentaires et expertes qu’elles souhaitent utiliser dans la procédure, dix jours avant la date du procès. Les preuves ne seront admises en dehors de ce délai que si elles n’étaient pas connues auparavant, si elles ont été obtenues ultérieurement ou si leur pertinence découle d’autres preuves admises.
5La preuve doit être apportée sur les faits sur lesquels il n’y a pas d’accord, et non sur ceux qui ne sont pas contestés. Les faits allégués dans la demande et qui ne sont pas contestés sont réputés faire l’objet d’un accord. Le tribunal, pour des raisons d’intérêt public, peut exceptionnellement rejeter cette « acceptation tacite » des faits. La preuve n’est pas non plus admise pour les faits qui sont absolument et généralement connus (art. 281.4 LEC). L’ordre des preuves est le suivant : interrogatoire des parties (anciennement appelé aveu), témoins, experts, reconnaissance judiciaire, reproduction des données avec des instruments adéquats (art. 300 LEC). De sa propre initiative ou à la demande d’une partie, le tribunal peut décider d’un ordre différent.
6Après avoir justifié l’utilité et la pertinence de l’acte de procédure envisagé, les parties peuvent utiliser tous les moyens de preuve réglementés par la LJS elle-même pour accréditer les faits litigieux ou à prouver, y compris les procédures de reproduction de mots, d’images et de sons ou l’archivage et la reproduction de données, qui doivent être fournis au moyen d’un support approprié et en mettant à la disposition du tribunal les moyens nécessaires à leur reproduction et à leur enregistrement ultérieur dans le dossier de l’affaire en cours (art. 90.1 LJS).
7Le juge peut admettre la preuve proposée, dans une décision non susceptible de recours, ou ne pas l’admettre, auquel cas, si une protestation est formalisée et consignée dans le procès-verbal du procès, le recours correspondant peut être formé. Une fois l’examen commencé, la personne qui a apporté la preuve peut y renoncer. Dans ce cas, et en vertu du principe de l’officialité et de la recherche de la vérité matérielle, le juge peut, sans autre recours, accepter de poursuivre l’examen (art. 87.2 LJS).
8En ce qui concerne les règles générales sur la charge et l’appréciation de la preuve, il appartient au demandeur de prouver les faits qui, selon les règles juridiques qui leur sont applicables, produisent l’effet juridique correspondant à la demande, comme, par exemple, la preuve du contrat de travail (art. 217.2 LEC). Il appartient au défendeur de prouver les faits qui, également selon les règles qui leur sont applicables, empêchent, éteignent ou affaiblissent l’effet juridique correspondant à la demande, comme par exemple l’existence d’un contrat, mais aussi d’un vice du consentement ; l’existence d’un contrat valable, mais aussi le paiement du salaire réclamé ; ou l’existence d’un contrat valable et d’un salaire dû, mais aussi la prescription de l’action du travailleur (art. 217.3 LEC).
- 5 Cf. C. González, « Artículo 96 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Ju (...)
9Ces règles traditionnelles, qui ont été incluses dans l’article 1214 du Code civil, désormais abrogé, présentent des exceptions ou nuances dans certains cas, dans le but d’alléger les difficultés de preuve de la partie qui en a la charge ou de faciliter la connaissance des faits. La plus lourde des difficultés est l’attribution au défendeur de la charge de justifier, par des éléments objectifs, raisonnables et suffisamment étayés, la proportionnalité des mesures prises, lorsque les allégations du plaignant présentent des indices sérieux de discrimination liée au sexe, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’origine raciale ou ethnique, à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’âge, au harcèlement, ou à toute autre atteinte à un droit fondamental ou une liberté publique (art. 96.1 LJS)5.
- 6 Cf. R. P. Ron, « Artículo 105 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jur (...)
10En outre, dans le Livre II, la Loi sur la juridiction sociale réglemente la procédure ordinaire (art. 76 et suivants LJS) et des procédures spéciales, qui comportent certaines spécificités par rapport à la procédure ordinaire. Ainsi, dans le cas de la contestation du licenciement, c’est à l’employeur, pourtant défendeur, d’exprimer sa position en premier lieu et de prouver en second lieu la véracité des faits allégués dans la lettre de licenciement comme justifiant le licenciement (art. 105.1 LJS)6.
II – Preuves illicites ou déloyales
- 7 J. L. Gil, « Les juridictions du travail en Espagne », op. cit., p. 81.
- 8 C. González, « Artículo 90 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jurisd (...)
11Dans tous les types de procédures, les règles de la bonne foi doivent être respectées (art. 11.1 LOPJ)7. Les preuves qui proviennent ou ont été obtenues, directement ou indirectement, par des moyens qui impliquent une violation des droits fondamentaux ou des libertés publiques, ne sont pas admises (art. 11.1 LOPJ, 287 LEC et 90.2 LJS), en raison de leur caractère inviolable et de la place privilégiée qu’ils occupent dans l’ordre juridique (art. 10.1 CE)8.
- 9 Arrêts de la Cour Constitutionnelle 98/2000 du 10 avril, 186/2000 du 10 juillet, 39/2016 du 3 mars, (...)
- 10 Suite à la modification apportée par la Loi organique n°3/2018 du 5 décembre sur la protection des (...)
- 11 Arrêt de la Cour Constitutionnelle 61/2021 du 15 mars, et, dans la doctrine, J. A. Altés et F. Fita (...)
12L’exigence de licéité n’implique pas immédiatement que toute atteinte aux droits fondamentaux, même légère, entraîne nécessairement l’illicéité et l’irrecevabilité de la preuve. La collision, qui se manifeste notamment à l’occasion de l’exercice du pouvoir de contrôle de l’employeur (art. 20 et 20 bis du Statut des travailleurs), impose au juge ou au tribunal d’apprécier les circonstances en cause9. La Loi organique n°3/2018 du 5 décembre sur la protection des données à caractère personnel et la garantie des droits numériques (LOPD) reconnaît aux travailleurs le droit à la vie privée dans l’utilisation des dispositifs numériques mis à leur disposition par l’employeur, à la déconnexion numérique et à la vie privée face à l’utilisation de dispositifs de vidéosurveillance et de géolocalisation, et codifie certaines des solutions dégagées par la jurisprudence de la Cour constitutionnelle et de la Cour suprême10. Lorsqu’un juge ou un tribunal déclare que des preuves ont été obtenues en violation des droits fondamentaux ou des libertés publiques, il doit statuer sur les dommages et intérêts demandés, sous peine de violer le droit d’obtenir une protection effective des juges et des tribunaux (art. 24 CE et 183 LJS, et arrêt de la Cour constitutionnelle 61/2021 du 15 mars). La déclaration d’illicéité de la preuve ne signifie pas nécessairement que le licenciement doit également être considéré comme nul et non justifié11.
- 12 L’employeur viole l’article 87.3, premier alinéa, de la LOPD lorsqu’il établit unilatéralement et c (...)
- 13 Arrêt de la Cour EDH du 5 septembre 2017, Barbulescu II. L’article 17 de la Loi n°10/2021 du 9 juil (...)
- 14 La tolérance peut même donner lieu à une attente raisonnable de confidentialité pour un usage irrég (...)
- 15 La casuistique peut être très variée. En principe, la surveillance des courriels ou des chats privé (...)
13Les salariés et les agents publics ont droit à la protection de leur vie privée dans l’utilisation des dispositifs numériques mis à leur disposition par leur employeur (art. 87.1 LOPD). Toutefois, l’employeur peut accéder au contenu de l’utilisation de ces supports numériques mis à la disposition de ses travailleurs dans le seul but de contrôler le respect des obligations professionnelles ou légales et de garantir l’intégrité de ces dispositifs (arts. 87.2 LOPD et 20 bis du Statut des travailleurs). Cela exclut de la surveillance les appareils privés et les domaines non liés au travail. Les employeurs doivent établir des critères pour l’utilisation des dispositifs numériques, en respectant dans tous les cas les normes minimales de protection de la vie privée, conformément aux coutumes et aux droits reconnus par la Constitution et la loi. Les représentants des travailleurs doivent être associés à l’élaboration de ces critères (art. 87.3, premier alinéa, de la LOPD)12. Ces critères peuvent prévoir une utilisation à des fins privées par le travailleur et, dans ce cas, l’accès de l’employeur au contenu des dispositifs numériques nécessitera une spécification précise des utilisations autorisées et des garanties pour préserver la vie privée des travailleurs, telles que, le cas échéant, la détermination des périodes pendant lesquelles les dispositifs peuvent être utilisés à de telles fins privées (art. 87.3, deuxième alinéa, de la LOPD). Les travailleurs doivent être informés des critères d’utilisation visés (art. 87, paragraphe 3, troisième alinéa, de la LOPD), comme l’exige la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme13. Par conséquent, la licéité du contrôle dépendra des paramètres qui ont été fixés à cette fin, et sera plus étendue en cas d’interdiction de l’usage privé, et, plus limitée en cas de tolérance de celui-ci14. En définitive, l’admission comme moyen de preuve nécessite de mettre en balance le droit à la preuve de l’employeur et les droits fondamentaux du travailleur, conformément au principe de proportionnalité15.
- 16 Arrêt de la Cour Constitutionnelle 39/2016 du 3 mars, qui a corrigé le critère de l’arrêt de la Cou (...)
- 17 Arrêt de la Cour Suprême du 13 octobre 2021 (RJ 5187).
- 18 Arrêts de la Cour Suprême du 30 mars et du 1er juin 2022 (RJ 1563 et 2838), ou du 26 avril 2023 (RJ (...)
- 19 Arrêt de la Cour Suprême du 25 janvier 2022 (RJ 611).
- 20 L’arrêt de la Cour Suprême du 22 juillet 2022 (RJ 3159) a admis les contrôles cachés, effectués à l (...)
14De même, l’employeur peut traiter les images obtenues au moyen de systèmes d’appareils photo ou de caméras vidéo pour l’exercice des fonctions de contrôle des travailleurs ou des agents publics prévues par la loi (par exemple, l’article 20.3 du Statut des travailleurs), à condition que ces fonctions soient exercées dans leur cadre légal et dans les limites qui y sont inhérentes. En règle générale, l’employeur doit informer les travailleurs ou les agents publics et, le cas échéant, leurs représentants, à l’avance et de manière expresse, claire et concise, de cette mesure (art. 89, premier alinéa, de la LOPD). Dans le cas où la commission flagrante d’un acte illicite par des travailleurs ou des agents publics a été captée, le devoir d’information est censé être rempli lorsqu’il y a au moins un panneau de zone de vidéosurveillance à un endroit visible (art. 22.3 et 89, deuxième alinéa, de la LOPD). Cela avait déjà été admis par la jurisprudence constitutionnelle et ordinaire16. Le critère a été maintenu dans des cas tels que l’installation de caméras dans un bus17, pour prévenir les vols18, pour un agent de sécurité19, ou des contrôles cachés en cas de soupçon raisonnable d’irrégularités graves20. Suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle LOPD en décembre 2018, certaines juridictions se sont interrogées sur la conformité de la réglementation de l’article 89 LOPD et, en particulier, de l’obligation d’information par le biais de l’affiche d’information, avec les exigences établies par le Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la Directive 95/46/CE (Règlement général sur la protection des données ou RGPD), qui est d’application directe.
- 21 L’arrêt du Juge des affaires sociales n°3 de Pampelune du 18 février 2019 (AS 1014), le premier à ê (...)
15À cet égard, et par respect du principe de primauté du droit de l’Union européenne, la législation étatique ne peut jamais limiter les dispositions du règlement, mais seulement étendre le niveau des garanties qui y sont établies21.
- 22 Arrêt de la Cour suprême du 5 décembre 2003 (RJ 313).
- 23 Arrêt de la Cour constitutionnelle 114/1984 du 29 novembre. Selon l’arrêt de la Cour Suprême, Chamb (...)
16Par ailleurs, l’utilisation de systèmes d’enregistrement sonore sur le lieu de travail n’est autorisée que lorsque les risques pour la sécurité des installations, des biens et des personnes découlant de l’activité exercée sur le lieu de travail sont pertinents et toujours dans le respect du principe de proportionnalité, du principe de l’intervention minimale et des garanties prévues pour les appareils photo et les caméras vidéo (art. 89.3 LOPD et arrêt de la Cour Constitutionnelle 98/2000 du 10 avril). La jurisprudence a considéré que l’utilisation de systèmes audio à des fins de contrôle professionnel de l’activité de marketing, afin d’enregistrer les conversations avec les clients, était justifiée parce qu’il s’agissait d’un téléphone à usage exclusivement professionnel, destiné à cette activité, et que les conversations avec eux faisaient partie de la prestation de travail22. Il n’y a pas non plus de violation des droits constitutionnels lorsque la conversation est enregistrée par l’un des interlocuteurs, sans l’intervention d’un tiers, de sorte qu’elle serait admissible à titre de preuve, même sans le consentement ou la connaissance de l’autre interlocuteur, et qu’il s’agisse d’une conversation face à face entre deux personnes sur le lieu de travail, captée à l’aide d’un enregistreur, d’un téléphone portable ou du microphone d’un ordinateur, ou encore de conversations téléphoniques au cours desquelles l’un des interlocuteurs ou les deux enregistrent le dialogue tenu avec l’autre personne sur leur appareil23. Dans des cas exceptionnels, et conformément au principe de proportionnalité, des enregistrements cachés pourraient être légitimes. L’argument relatif aux caméras de vidéosurveillance a été utilisé pour justifier la légalité de l’enregistrement de conversations servant à justifier un motif de licenciement, lorsque cette pratique avait été réalisée dans un but autre que celui prévu dans l’information fournie aux travailleurs (arrêt de la Cour constitutionnelle 160/2021 du 4 octobre).
17En règle générale, le son capté par ces systèmes d’enregistrement doit être effacé dans un délai maximum d’un mois (art. 22.3 LOPD). Les systèmes d’enregistrement sonore ou de vidéosurveillance ne peuvent en aucun cas être installés dans les lieux destinés au repos ou à la détente des travailleurs ou des agents publics, tels que les vestiaires, les toilettes, les cantines et autres (art. 89.2 LOPD).
- 24 Cf., par exemple, l’article 20.3 du Statut des travailleurs.
18Enfin, les employeurs peuvent traiter les données obtenues par le biais de systèmes de géolocalisation pour l’exercice des fonctions de contrôle des travailleurs ou des agents publics, à condition que ces fonctions soient exercées dans le cadre légal et avec les limites qui lui sont inhérentes (art. 90.1 LOPD)24. Au préalable, l’employeur doit informer expressément, clairement et sans équivoque les travailleurs ou les agents publics et, le cas échéant, leurs représentants, de l’existence et des caractéristiques de ces dispositifs. Il doit également les informer de l’exercice possible des droits d’accès, de rectification, de limitation du traitement et d’effacement des données (art. 90.2 LOPD).
- 25 L’arrêt de la Cour Suprême du 15 septembre 2020 (RJ 4005) précise que l’utilisation des données obt (...)
- 26 L’arrêt de la Cour Suprême du 8 février 2021 (RJ 672) confirme le critère de l’arrêt de l’Audiencia (...)
19La jurisprudence a accepté l’installation par l’employeur d’un système GPS dans la voiture mise à la disposition du travailleur afin de le surveiller et de le contrôler25. Cependant, elle a déclaré illégal le système de contrôle de la société Telepizza, qui obligeait les livreurs à fournir leur téléphone portable personnel pour la géolocalisation26.
Conclusion
- 27 J. L. Gil, Principio de la buena fe y poderes del empresario, Mergablum, 2003, p. 205 ss et p. 280 (...)
20L’employeur doit respecter les droits fondamentaux et les libertés publiques du travailleur, tant dans le choix et l’utilisation des moyens de contrôle que dans l’enregistrement, le stockage ou le traitement des données. Deux principes essentiels régissent la résolution des conflits entre le pouvoir de contrôle de l’employeur et les droits fondamentaux et libertés publiques du travailleur : la proportionnalité et la bonne foi. La proportionnalité exige que la mesure de contrôle soit appropriée, nécessaire et proportionnée au sens strict. La bonne foi oblige l’employeur à informer le travailleur et interdit, en principe, la mise en place de contrôles cachés27. Dans la recherche de ce difficile équilibre, la jurisprudence joue un rôle essentiel, qu’il s’agisse de la jurisprudence ordinaire et constitutionnelle en droit interne, ou de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme au sein du Conseil de l’Europe. Même si la jurisprudence nationale a connu des hauts et des bas, elle s’est alignée sur celle de la Cour européenne des droits de l’homme et a assoupli l’obligation d’informer les travailleurs. Dans une large mesure, la législation sur la protection des données a codifié les solutions déjà dégagées par la jurisprudence.
Notes
1 Pour plus de détails, cf. J. L. Gil, « Les juridictions du travail en Espagne », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, n°1, 2021, p. 72.
2 Arrêts de la Cour constitutionnelle 158/1989 du 5 octobre, 121/2004 du 12 juillet et 212/2013 du 16 décembre.
3 Arrêts de la Cour Constitutionnelle 165/2004 du 4 octobre et 30/2007 du 12 février.
4 Cf. F. Lousada et R. P. Ron, « Artículo 87 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Aranzadi, 2020, p. 499 et C. González, « Artículo 90 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, op. cit., p. 515.
5 Cf. C. González, « Artículo 96 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, op. cit., p. 667. Cf. aussi l’article 77 du Décret royal législatif 1/2013 du 29 novembre 2013 approuvant le texte consolidé de la Loi générale sur les droits des personnes handicapées et leur inclusion sociale. À partir du 2 mars 2023, la règle s’étend aux procédures dans lesquelles les allégations du plaignant sont fondées sur des actions discriminatoires en plus du sexe, de l’orientation et de l’identité sexuelle, dans les cas de discrimination fondée sur l’expression du genre ou les caractéristiques sexuelles. Cf. l’article 217.5 LEC, dans la formulation de la Loi 4/2023 du 28 février, pour l’égalité réelle et effective des personnes trans et pour la garantie des droits des personnes LGTBI.
6 Cf. R. P. Ron, « Artículo 105 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, op. cit., p. 730.
7 J. L. Gil, « Les juridictions du travail en Espagne », op. cit., p. 81.
8 C. González, « Artículo 90 », in G. L. Barrios (dir.), Comentarios a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, op. cit., p. 533 ; L. Munín, « The digitalisation of evidence in labour process in Spain », Revista Derecho social y empresa, nº15, 2021, p. 101 ; L. Munín, « El “derecho a la prueba” en el proceso laboral español, a propósito de las resoluciones de la asamblea plenaria del Tribunal de Casación de 22 de diciembre de 2023 », Noticias Cielo, nº4, 2024, p. 1.
9 Arrêts de la Cour Constitutionnelle 98/2000 du 10 avril, 186/2000 du 10 juillet, 39/2016 du 3 mars, et 97/2019 du 16 juillet.
10 Suite à la modification apportée par la Loi organique n°3/2018 du 5 décembre sur la protection des données personnelles et la garantie des droits numériques (LOPD), le Statut des travailleurs reconnaît expressément le droit des travailleurs à la vie privée dans l’utilisation des dispositifs numériques mis à leur disposition par l’employeur, à la déconnexion numérique et à la vie privée face à l’utilisation de dispositifs de vidéosurveillance et de géolocalisation, dans les conditions établies par cette loi organique (art. 20 bis du Statut des travailleurs). Les fonctionnaires ont des droits équivalents, en vertu du Décret-loi royal n°5/2015 du 30 octobre approuvant le texte refondu de la Loi sur le statut de base des employés publics (EBEP) (art. 14). La portée de ces droits s’étend au-delà de l’exercice de l’activité en personne sur le lieu de travail : la Loi n°10/2021 du 9 juillet sur le travail à distance réglemente le droit à la vie privée et à la protection des données et le droit à la déconnexion numérique des travailleurs qui effectuent leur travail à distance, et renvoie les conditions de leur exercice aux conventions collectives (arts. 17 et 18). En général, la LOPD permet aux conventions collectives d’établir des garanties supplémentaires pour les droits et libertés liés au traitement des données personnelles des travailleurs et à la protection des droits numériques sur le lieu de travail (art. 91).
11 Arrêt de la Cour Constitutionnelle 61/2021 du 15 mars, et, dans la doctrine, J. A. Altés et F. Fita, « La prueba ilícita en el proceso laboral. Sus efectos sobre el despido », Labos, vol. 3, n°2, 2022, p. 76.
12 L’employeur viole l’article 87.3, premier alinéa, de la LOPD lorsqu’il établit unilatéralement et communique au personnel, sans la participation des représentants légaux des travailleurs, les critères d’utilisation du matériel informatique et d’accès à Internet (arrêt de la Cour Suprême du 6 février 2024, JUR 49591).
13 Arrêt de la Cour EDH du 5 septembre 2017, Barbulescu II. L’article 17 de la Loi n°10/2021 du 9 juillet, sur le travail à distance, renvoie à la LOPD et réitère les dispositions qu’elle contient. En tant qu’aspect intéressant, il convient de mentionner ce qui est établi dans le deuxième paragraphe : « L’employeur ne peut pas exiger l’installation de programmes ou d’applications sur les dispositifs appartenant au travailleur, ni l’utilisation de ces dispositifs dans le cadre de la mise en œuvre du travail à distance » (deuxième alinéa).
14 La tolérance peut même donner lieu à une attente raisonnable de confidentialité pour un usage irrégulier (arrêt de la Cour Suprême du 6 octobre 2011, RJ 7699).
15 La casuistique peut être très variée. En principe, la surveillance des courriels ou des chats privés n’est légitime que lorsqu’il existe une justification objective et raisonnable, notamment en raison de soupçons de concurrence déloyale (arrêt de la Cour Constitutionnelle 170/2013 du 7 octobre). Le droit du travailleur n’est pas violé lorsque l’employeur surveille les conversations entre deux salariés via un programme de messagerie installé sans autorisation et contre l’interdiction expresse de l’employeur, sur un ordinateur d’usage courant dans l’entreprise (arrêt de la Cour Constitutionnelle 241/2012 du 17 décembre). Ainsi, selon l’arrêt de la Cour Suprême du 6 octobre 2011 (RJ 7699), les preuves obtenues au moyen d’un « logiciel espion », introduit dans l’ordinateur de l’entreprise pour en contrôler l’utilisation, sans en informer les travailleurs, sont licites lorsqu’il existe une interdiction absolue d’utilisation à des fins privées. L’arrêt de la Cour Suprême du février 2018 (RJ 666) a validé les preuves obtenues lors d’un contrôle de l’ordinateur du salarié, ordonné après la découverte accidentelle de photocopies reflétant des virements bancaires effectués par un fournisseur de l’entreprise en faveur du salarié licencié. Il existait ici une règle d’entreprise, connue et acceptée par le personnel, selon laquelle l’accès aux systèmes informatiques de l’entreprise était exclusivement réservé à un usage professionnel, l’employeur pouvant adopter les mesures de surveillance et de contrôle nécessaires, telles que l’accès au serveur de l’entreprise où étaient stockés les courriels envoyés et reçus depuis les comptes sociaux du personnel, et en aucun cas à un quelconque appareil privé.
16 Arrêt de la Cour Constitutionnelle 39/2016 du 3 mars, qui a corrigé le critère de l’arrêt de la Cour Constitutionnelle 29/2013 du 11 février. Cf. également, l’arrêt de la Cour Constitutionnelle 119/2022 du 20 septembre, et arrêts de la Cour Suprême du 7 juillet 2016 (RJ 4434) et du 31 janvier et des 1er et 2 février 2017 (RJ 1429, 1105 et 1628). L’arrêt de la Cour Suprême du 21 juillet 2021 (RJ 3756) a déclaré la validité de la preuve, si le travailleur connaît l’existence du système de vidéosurveillance, étant entendu que, dans un tel cas, il n’est pas obligatoire de préciser le but exact assigné à ce contrôle ; et une telle mesure pourrait être considérée comme justifiée, appropriée, nécessaire et proportionnée au but poursuivi, et donc satisfaire aux exigences de proportionnalité imposées par la jurisprudence constitutionnelle et la Cour EDH. Étant donné qu’il incombe à l’employeur de prouver la véracité des faits allégués dans la lettre de licenciement comme justifiant le licenciement (art. 105.1 LJS), il a le droit d’utiliser les moyens de preuve pertinents pour sa défense (art. 24.2 CE).
17 Arrêt de la Cour Suprême du 13 octobre 2021 (RJ 5187).
18 Arrêts de la Cour Suprême du 30 mars et du 1er juin 2022 (RJ 1563 et 2838), ou du 26 avril 2023 (RJ 3002).
19 Arrêt de la Cour Suprême du 25 janvier 2022 (RJ 611).
20 L’arrêt de la Cour Suprême du 22 juillet 2022 (RJ 3159) a admis les contrôles cachés, effectués à l’insu et sans information du travailleur, et qui consistaient en une caméra qui visait uniquement l’armoire dans laquelle se trouvait le coffre-fort dans un domicile familial, dans le cas du licenciement d’une employée de maison. Une fois de plus, l’arrêt fait écho à la Cour EDH du 17 octobre 2019, López Ribalda II, sur la compatibilité de la surveillance secrète avec l’article 8 de la Cour EDH, et rappelle que l’installation d’un système de vidéosurveillance secrète par l’employeur peut être justifiée par l’existence de soupçons raisonnables que de graves irrégularités ont été commises, et non par un soupçon minime de vol ou d’autres irrégularités commises par des employés.
21 L’arrêt du Juge des affaires sociales n°3 de Pampelune du 18 février 2019 (AS 1014), le premier à être rendu en Espagne sur la validité des preuves de vidéosurveillance après l’approbation de la LOPD, considère que l’article 89 LOPD selon lequel, dans les cas où un acte illicite est enregistré, le devoir d’informer sera compris comme étant rempli lorsque le dispositif indiquant une zone de vidéosurveillance, entre en conflit non seulement avec l’arrêt de la Cour EDH du 9 janvier 2018, mais aussi avec le RGPD. En application du principe de primauté du droit de l’Union, la règle nationale ne peut contredire ce que prévoit le règlement. L’arrêt conclut à ’l’irrecevabilité de la preuve des enregistrements, en violation de l’obligation d’information sur les conséquences possibles des sanctions. Toutefois, sur le fond de l’affaire, le licenciement est déclaré justifié, sur la base d’autres éléments de preuve, notamment des témoignages, qui ont été apportés.
22 Arrêt de la Cour suprême du 5 décembre 2003 (RJ 313).
23 Arrêt de la Cour constitutionnelle 114/1984 du 29 novembre. Selon l’arrêt de la Cour Suprême, Chambre civile, du 20 novembre 2014 (RJ 6116), l’enregistrement obtenu par le travailleur d’une conversation tenue avec l’employeur dans le cadre d’un conflit de travail aux fins de son utilisation ultérieure comme preuve dans un procès en cas de litige ne viole pas le droit à la vie privée et au secret des communications, à condition que l’enregistrement ne contienne pas d’informations personnelles ou familiales. L’enregistrement des conversations tenues par les travailleurs avec les clients a également été admis comme approprié, car il répond au critère de proportionnalité requis par la jurisprudence lorsqu’il est prouvé qu’il s’agit d’une mesure justifiée et appropriée aux fins visées, adoptée face à des soupçons de comportements irréguliers antérieurs connus grâce aux plaintes formulées par un client [arrêt de la Cour Supérieure de Justice d’Andalousie (Grenade) du 4 septembre 2014 (AS 3148)].
24 Cf., par exemple, l’article 20.3 du Statut des travailleurs.
25 L’arrêt de la Cour Suprême du 15 septembre 2020 (RJ 4005) précise que l’utilisation des données obtenues par un géolocalisateur GPS installé dans un véhicule de société est licite dans les cas où le travailleur est informé de l’installation du dispositif, l’utilisation de la voiture est limitée à des activités professionnelles et il ne recueille que des informations sur le déplacement et la localisation du véhicule. L’arrêt fait droit à l’appel d’une société active dans le commerce de détail d’équipements de télécommunications et considère comme justifié le licenciement disciplinaire d’un superviseur, effectué par la société, en raison de « l’utilisation intensive » de la voiture de fonction qui lui avait été attribuée pendant une période où elle était en congé de maladie, malgré l’interdiction d’utiliser le véhicule à des fins non liées aux activités professionnelles. Le système de localisation GPS de la voiture, dont ’la salariée était informée à l’époque, a enregistré l’utilisation. Cf. également l’arrêt de la Cour Supérieure de Justice de Madrid du 12 juin 2017 (JUR 188375). Pour sa part, l’arrêt de la Cour Supérieure de Justice de Madrid du 21 mars 2014 (AS 823) souligne que l’employeur n’est pas exempté de l’obligation d’informer le travailleur de la localisation, de sorte que le non-respect de cette obligation entraîne une ingérence dans les droits à la vie privée et à la protection des données et implique l’illégalité des preuves obtenues par ce moyen de contrôle.
26 L’arrêt de la Cour Suprême du 8 février 2021 (RJ 672) confirme le critère de l’arrêt de l’Audiencia Nacional du 6 février 2019(AS 905).
27 J. L. Gil, Principio de la buena fe y poderes del empresario, Mergablum, 2003, p. 205 ss et p. 280 ss.
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Référence papier
José Luis Gil, « Les modes de preuve dans la jurisprudence sociale en Espagne », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2 | 2025, 58-67.
Référence électronique
José Luis Gil, « Les modes de preuve dans la jurisprudence sociale en Espagne », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 2 | 2025, mis en ligne le 10 mai 2026, consulté le 11 mai 2026. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/10109 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13zs2
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