Les écarts entre la loi et la jurisprudence sur la preuve de la relation de travail en Algérie
Résumés
En droit algérien, la preuve de la relation de travail obéit à des régimes distincts selon la nature du contrat. Si la loi facilite l’établissement d’un contrat à durée indéterminée (CDI) en admettant tous les moyens de preuve, la requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en CDI, qui vise pourtant à établir la même situation juridique, est rendue plus complexe par la jurisprudence. Cette divergence crée une inégalité de traitement entre les travailleurs et soulève des questions sur l’effectivité de la protection de l’emploi. Le présent article analyse ces contradictions et leurs conséquences.
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1En Algérie, le contentieux de la requalification des contrats à durée déterminée (CDD) en contrats à durée indéterminée (CDI) ne cesse de croître, révélant les tensions entre la protection de l’emploi, principe cardinal du droit du travail, et la flexibilité recherchée par les employeurs. Si la loi algérienne affiche une volonté de favoriser la stabilité de l’emploi, en facilitant notamment la preuve de l’existence d’un CDI, la réalité jurisprudentielle est plus contrastée.
- 1 P.-Y. Verkindt, « Les dérogations au droit commun de la preuve dans le droit du contrat de travail (...)
2La Cour suprême, en effet, adopte une position restrictive, complexifiant la requalification des CDD, alors même que cette opération vise à établir l’existence d’une relation de travail de droit commun, c’est-à-dire à durée indéterminée. Comment expliquer que la Cour suprême, garante de l’application du droit et, en principe, protectrice des droits des travailleurs, rende plus ardue la preuve d’une relation de travail à durée indéterminée lorsqu’il s’agit de requalifier un CDD, alors même que la loi, par son esprit et sa lettre, semble encourager cette requalification1 ? Cette contradiction apparente entre les textes et leur interprétation par la plus haute juridiction du pays soulève des questions fondamentales sur l’égalité des armes devant le juge et sur l’effectivité du droit du travail, censé protéger la partie la plus faible du contrat.
3Cet article se propose d’examiner cette problématique en présentant, dans un premier temps, le cadre général des modes de preuve en droit algérien et leur application en droit du travail (I), puis en analysant les disparités jurisprudentielles dans la preuve de la relation de travail, notamment en matière de requalification (II).
I – Cadre général des modes de preuve et leur fonctionnement en droit du travail algérien
- 2 Cette tension entre recherche de la vérité et sécurité juridique est inhérente à tout système de pr (...)
4Le droit algérien de la preuve se caractérise par un système mixte, combinant la liberté et l’encadrement selon les matières et les intérêts en jeu. Ce système hybride s’explique par la nécessité de concilier la recherche de la vérité et la sécurité juridique2. Le droit du travail, dérogeant souvent au droit commun pour mieux protéger le salarié, considéré comme la partie faible du contrat, aménage ces règles de preuve de manière spécifique.
- 3 A. Bamde, « De la distinction entre le système de la preuve légale et le système de la preuve libre (...)
5La jurisprudence, quant à elle, joue un rôle crucial d’adaptation et d’interprétation des textes législatifs, parfois même en complétant ou en clarifiant les dispositions légales3. Le législateur algérien a ainsi opté pour un système de preuve composite, oscillant entre le régime de la preuve légale et celui de la preuve libre (A), et distinguant, au sein des moyens de preuve admis, les preuves dites parfaites de celles qualifiées d’imparfaites (B).
A – Un système de preuve mixte en droit algérien
6Le droit algérien combine, de manière pragmatique, deux systèmes probatoires traditionnellement opposés : la preuve légale, qui encadre strictement les modes de preuve admis (1), et la preuve libre, plus souple, qui accepte une plus grande diversité de moyens (2).
1 – Le système de la preuve légale
7Dans le système de la preuve légale, la loi définit de manière limitative les modes de preuve recevables, leurs conditions d’admissibilité, ainsi que leur force probante. La loi organise donc tant les moyens de preuve qui peuvent être produits par les parties, que leurs conditions d’admissibilité. La jurisprudence, bien qu’essentielle pour l’interprétation des textes, ne peut s’écarter des modes de preuve légalement prévus, ni modifier la hiérarchie établie par la loi.
- 4 L’exigence d’un acte authentique pour certaines transactions immobilières vise à garantir la sécuri (...)
- 5 Ordonnance n°75-58 du 26-09-1975 portant code civil, JORADP n°78 du 30-09-1978, modifiée et complét (...)
8Ce système se retrouve dans diverses branches du droit algérien. Ainsi, à titre d’exemple, certaines transactions immobilières ne peuvent être prouvées que par des contrats authentiques4, conformément à l’article 324 bis 1 de l’Ordonnance n°75-58 du 26 septembre 1975 portant code civil, modifiée et complétée. De même, certaines transactions commerciales admettent la preuve par écrit ou par simple témoin, selon que la valeur de l’objet de ladite transaction dépasse ou non un certain seuil, en vertu de l’article 333 du Code civil algérien5.
- 6 Loi n°90-11 du 21-04-1990 relative aux relations de travail, JORADP n°17 du 25-04-1990, modifiée et (...)
- 7 L’article 12 de la Loi n°90-11 énumère limitativement les cas de recours au CDD, soulignant ainsi l (...)
9En droit du travail, le législateur algérien, soucieux de promouvoir la pérennité des relations de travail et de lutter contre la précarité, recourt à la preuve légale pour encadrer le CDD. L’article 12 de la Loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail6 exige, pour la validité du CDD, un contrat écrit précisant impérativement la cause justifiant le recours à ce type de contrat, ainsi que la durée précise de celui-ci7. La Cour suprême algérienne a réaffirmé cette exigence de preuve légale à de multiples reprises, soulignant ainsi l’importance de l’écrit en matière de CDD.
- 8 Art. 73 de la Loi n°90-11.
- 9 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°615373 du 07/10/2010, Revue de la Cour suprême, 2011, n°1, p (...)
10Le système de la preuve légale trouve également une application notable en matière disciplinaire, lorsqu’il s’agit d’établir une faute disciplinaire à caractère pénal, susceptible d’entraîner un licenciement sans préavis ni indemnité. En dehors des fautes disciplinaires expressément énumérées par la loi relative aux relations de travail8, la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour suprême exige qu’une telle faute ne puisse être établie que par un jugement pénal définitif9.
2 – Le système de la preuve libre
- 10 Cette liberté d’appréciation du juge est un principe fondamental du système de la preuve libre. A. (...)
11À l’opposé du système de la preuve légale, le système de la preuve libre, parfois qualifié de preuve morale, offre une grande latitude tant aux parties qu’au juge. Dans ce système, les parties sont libres de présenter tous les moyens de preuve qu’elles jugent pertinents pour étayer leurs allégations, à la seule condition, essentielle, que ces moyens de preuve aient été obtenus de manière loyale. Le juge, quant à lui, dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation de la force probante des preuves qui lui sont soumises, sans être lié par une hiérarchie préétablie10.
12Ce système de preuve libre prévaut généralement en matière pénale, sauf exceptions légales expressément prévues. Il est également très présent en matière commerciale, en raison de la flexibilité et de la rapidité nécessaires aux transactions commerciales.
B – Preuves parfaites et preuves imparfaites en droit algérien
- 11 Voir Titre IV (Art. 70 ss.) de la Loi n°08-09 du 25 février 2008 portant code de procédure civile e (...)
13La doctrine juridique distingue traditionnellement les preuves dites parfaites, qui s’imposent au juge et lient sa décision (1), des preuves qualifiées d’imparfaites, qui sont soumises à sa libre appréciation (2). Le Code de procédure civile et administrative algérien énumère et organise les différents moyens de preuve, sans toutefois les catégoriser explicitement11. Le Code civil algérien, quant à lui, consacre son septième titre à la preuve de l’obligation, mais des dispositions relatives à la preuve se retrouvent également dans d’autres textes législatifs. La jurisprudence algérienne, abondante en matière de preuve, joue un rôle essentiel d’adaptation et d’interprétation de ces textes, ajustant les règles aux situations concrètes et aux spécificités de chaque litige.
1 – Les preuves parfaites
14Les preuves parfaites, de par leur nature, lient le juge. Leur présence ne laisse en effet aucun pouvoir discrétionnaire au juge dans l’appréciation des faits et la prise de sa décision. Le juge est tenu de considérer les faits établis par une preuve parfaite comme avérés. On retrouve, dans cette catégorie, principalement l’écrit (qu’il s’agisse d’actes authentiques ou d’actes sous seing privé), l’aveu judiciaire, ainsi que le serment décisoire.
15En droit du travail, le contrat écrit constitue une preuve parfaite de l’existence d’un CDD à condition, bien entendu, qu’il respecte l’ensemble des exigences légales, notamment la mention précise de la cause justifiant le recours au CDD, la durée du contrat, et la conformité de cette durée à la cause invoquée. En l’absence de l’une de ces conditions, l’écrit perd sa valeur probatoire pour l’établissement d’une relation de travail déterminée. Il devient, a contrario, une preuve suffisante pour établir l’existence d’une relation de travail à durée indéterminée, en application du principe de présomption de la durée indéterminée de la relation de travail.
- 12 Cour suprême, Chambre civile, arrêt n°1026547, du 04-02-2016.
16La jurisprudence algérienne, dans un souci de protection des droits des salariés, fait preuve d’une certaine souplesse, et n’hésite pas à reconnaître une valeur probante importante à des documents qui pourraient, a priori, être considérés comme moins formels. Ainsi, de simples reçus signés par les gérants d’entreprises, remis au salarié, et attestant du montant réel du salaire perçu, sont considérés par la jurisprudence comme des preuves parfaites, qui l’emportent sur le contrat, établissant la valeur réelle du salaire (même si celle-ci est différente de celle qui a été fixée dans le contrat de travail initial12).
2 – Les preuves imparfaites
17Les preuves imparfaites, contrairement aux preuves parfaites, ne lient pas le juge. Celui-ci conserve son entier pouvoir d’appréciation quant à la force probante à leur accorder. Il peut les écarter, les considérer comme insuffisantes, ou, au contraire, leur accorder une valeur probante déterminante, en fonction des circonstances de l’espèce et de son intime conviction. Les preuves imparfaites incluent, notamment, le témoignage, les présomptions de fait, l’aveu extrajudiciaire et le serment supplétoire (litigieux).
18Toutefois, et c’est une particularité importante du droit du travail, ces preuves, qualifiées d’imparfaites en droit commun, peuvent acquérir une force probante particulière dans le cadre spécifique de la relation de travail. En effet, l’article 10 de la Loi de 1990 relative aux relations de travail dispose, de manière très large, que « la preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout moyen ». Cette disposition, essentielle, déroge au droit commun de la preuve et traduit la volonté du législateur de faciliter, pour le salarié, la preuve de l’existence de la relation de travail. Ainsi, tous les moyens de preuve, y compris ceux considérés comme imparfaits en droit commun, deviennent, en principe, des preuves recevables et susceptibles d’emporter la conviction du juge lorsqu’il s’agit d’établir l’existence d’une relation de travail, et par conséquent, d’un contrat de travail à durée indéterminée.
II – La preuve de la relation de travail : entre protection du salarié et durcissement des conditions de requalification
- 13 P.-Y. Verkindt, « Les dérogations au droit commun de la preuve dans le droit du contrat de travail (...)
19La relation de travail, intrinsèquement marquée par le lien de subordination juridique, place de facto le salarié en situation d’infériorité. Ce déséquilibre structurel justifie des aménagements spécifiques du droit commun de la preuve, afin de garantir une réelle égalité des armes devant le juge et de protéger le salarié contre d’éventuels abus13. L’objectif est de permettre au travailleur d’accéder aux informations utiles et d’utiliser les éléments de preuve à sa disposition.
20La jurisprudence algérienne en matière sociale, cependant, adopte une position fluctuante et parfois contradictoire, oscillant entre une volonté affichée de protection du travailleur, notamment en facilitant la preuve de l’existence d’un contrat de travail, et un durcissement notable des conditions de requalification d’un CDD en CDI. Cette ambivalence se manifeste de manière particulièrement nette lorsqu’il s’agit d’établir l’existence de la relation de travail (A) et, de façon encore plus marquée, dans le cadre contentieux de la requalification du CDD en CDI (B).
A – Une approche en apparence protectrice
21Le droit algérien, en accord avec les principes fondamentaux du droit du travail, consacre la primauté de la durée indéterminée de la relation de travail, tout en prévoyant des exceptions strictement encadrées permettant le recours au CDD. Si la preuve de l’existence d’un CDI est facilitée par la loi et la jurisprudence (1), la preuve du CDD, à la charge de l’employeur, est soumise à des exigences plus strictes (2).
1 – La facilitation de la preuve du CDI, en application du principe de faveur
22Pour favoriser la stabilité de l’emploi et assurer une protection effective du salarié, le législateur algérien a considérablement assoupli les règles de preuve de l’existence d’un CDI. L’article 10 de la Loi n°90-11 relative aux relations de travail dispose, en effet, que la preuve du contrat ou de la relation de travail « peut être faite par tout moyen ». Cette disposition, dérogatoire au droit commun, témoigne de la volonté du législateur de faciliter, pour le salarié, la démonstration de l’existence d’un lien contractuel, et, par voie de conséquence, d’un CDI, la relation de travail étant présumée à durée indéterminée.
- 14 Art. 8 de la Loi n°90-11.
23C’est évidemment au travailleur qu’il incombe de prouver l’existence d’une relation de travail, c’est-à-dire qu’il exerce une activité pour le compte et sous la subordination d’autrui14. Pour ce faire, il peut recourir à une large palette de moyens de preuve : preuves écrites (échanges de courriels, bulletins de paie, etc.), témoignages, expertises, mais aussi présomptions de fait, admises en droit civil.
- 15 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°310757, du 09/11/2005, Revue de la Cour suprême, n°02, 2005, (...)
- 16 Z. Yacoub, « Le travail à l’ère de l’économie des plateformes, quels enjeux, quelles réformes ? » i (...)
24Sans pour autant remettre en cause le principe de la liberté de la preuve, il convient de noter que la Cour suprême algérienne semble quelque peu durcir les conditions de preuve en exigeant la démonstration des éléments constitutifs du contrat de travail (subordination et salaire) au-delà de la simple application de l’article 10 de la Loi de 199015. Cette jurisprudence, qui pouvait se justifier au moment de son intervention, pourrait cependant s’avérer problématique à l’heure actuelle, dans le contexte du travail numérique et de l’émergence de nouvelles formes d’emploi, où le lien de subordination traditionnel est parfois remis en question ou, du moins, transformé16.
- 17 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°8667 du 11/07/2018.
- 18 Cour suprême, Chambre civile, arrêt n°008636 du 14/03/2018.
25Il convient également de souligner que, si la jurisprudence facilite la preuve de l’existence d’un CDI, elle se montre, en revanche, beaucoup plus exigeante lorsqu’il s’agit d’établir le droit à l’indemnité de perte de revenus consécutive à une détention provisoire injustifiée. Dans ce cas précis, la Cour suprême exige la production d’une attestation de salaire ou d’un relevé d’émoluments, excluant d’autres moyens de preuve, tels que le certificat de travail ou la déclaration sur l’honneur, qui pourraient pourtant être considérés comme pertinents17. Elle va même jusqu’à refuser catégoriquement cette indemnité aux travailleurs journaliers, en raison de la prétendue instabilité de leurs revenus et de la difficulté d’en rapporter la preuve18.
2 – La spécificité de la preuve du CDD : un encadrement strict théoriquement protecteur
26Si la charge de la preuve de l’existence d’une relation de travail à durée indéterminée incombe, en principe, au travailleur (sauf en cas de requalification, cf. infra), celle de la validité d’un CDD pèse, a contrario, sur l’employeur. En l’absence de preuve rapportée par l’employeur d’un CDD répondant aux exigences légales, la relation de travail est présumée, de manière irréfragable, être à durée indéterminée.
- 19 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°1405439 du 02/07/2020, Revue de la Cour Suprême, n°02, 2020, (...)
27La jurisprudence sociale algérienne, en parfaite cohérence avec les dispositions de la Loi de 1990, exige, pour la validité d’un CDD, la production d’un contrat écrit mentionnant, de manière précise et cumulative, la durée du contrat et la cause justifiant le recours à ce type de contrat dérogatoire au droit commun19. Il est donc, en théorie, plus aisé pour un travailleur de prouver l’existence d’un CDI (par tous moyens) que pour un employeur de justifier la validité d’un CDD (par un écrit répondant à des conditions strictes).
- 20 Sur la présomption de la durée indéterminée du contrat de travail en l’absence d’un contrat écrit, (...)
28Cette distinction est évidemment opérée dans l’intérêt du travailleur qui, au vu de la loi, bénéficie de la présomption de la durée indéterminée du contrat de travail dès lors que l’employeur n’est pas en mesure de présenter un contrat écrit20, ou que ce dernier ne répond pas aux exigences légales. Toutefois, cette logique, protectrice en apparence, se trouve considérablement fragilisée, voire inversée, en situation contentieuse, et plus particulièrement dans le cadre de la requalification d’un CDD en CDI.
B – Durcissement des conditions de requalification du CDD en matière de preuve
29La requalification du CDD en CDI constitue une source importante et croissante de contentieux devant les juridictions sociales algériennes. Cette question est d’autant plus sensible en droit algérien que la loi, tout en proclamant le principe de la durée indéterminée de la relation de travail, ne réglemente pas de manière suffisamment précise et contraignante le recours au CDD, laissant ainsi une marge de manœuvre importante aux employeurs.
30La jurisprudence de la Cour suprême, loin de faciliter la requalification, qui constituerait une sanction du non-respect des règles encadrant le CDD et un moyen de protection du salarié, durcit considérablement les conditions de cette requalification (1), créant ainsi une disparité notable et injustifiée entre la loi, protectrice en théorie, et son application concrète par la plus haute juridiction du pays (2).
1 – La complexification de la requalification du CDD en CDI par la jurisprudence, défavorable au salarié
31Alors que l’établissement de l’existence d’un CDI relève, en principe, de la liberté de la preuve, la requalification d’un CDD en CDI, qui vise pourtant à établir la même situation juridique (l’existence d’une relation de travail à durée indéterminée), est soumise à des conditions procédurales et de fond particulièrement restrictives par la jurisprudence de la Cour suprême.
- 21 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°622703 du 06/02/2011, Revue de la Cour suprême, n°02, 2011, (...)
- 22 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°476502 du 06 janvier 2009, Revue de la Cour Suprême, n°01, 2 (...)
32La Cour suprême, dans une série d’arrêts constants, s’écarte des dispositions de la Loi de 1990, qui prévoit, en son article 14, qu’un CDD conclu en violation des règles légales est réputé, de plein droit, être un CDI. Elle exige, en premier lieu, que la requalification soit expressément demandée en justice par le salarié, empêchant ainsi le juge de la soulever d’office, même en présence d’irrégularités manifestes21. En second lieu, elle impose que cette demande en requalification soit impérativement introduite pendant la durée de validité du CDD contesté22.
- 23 Pour plus de détails sur la question, voir Z. Yacoub, Le droit algérien du travail entre enjeux éco (...)
33Par ces exigences prétoriennes, la Cour suprême maintient, de facto, la qualification de CDD jusqu’à l’intervention d’une décision judiciaire, et ce, en contradiction flagrante avec le principe de l’automaticité de la requalification posé par l’article 14 de la loi. Cette position jurisprudentielle contrevient, de manière évidente, au principe fondamental de la hiérarchie des normes, la jurisprudence, fût-elle celle de la Cour suprême, ne pouvant s’opposer à une disposition législative claire et précise23.
- 24 Cour suprême, Chambre sociale, arrêts n°1265744 du 06/02/2018, n°0909328 du 04/04/2016 et n°1189940 (...)
- 25 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°242693 du 16/10/2002, Jurisprudence algérienne en matière so (...)
34En outre, et c’est là un point crucial, la Cour suprême exige du travailleur qu’il apporte la preuve, par écrit, de la violation des conditions légales du CDD24. Cette jurisprudence, jointe à d’autres arrêts qui ne permettent pas la requalification sur la base d’éléments factuels attestant du caractère permanent du poste occupé25, sous-entend que le travailleur doit se focaliser de manière restrictive, sur les seuls aspects formels du contrat (durée, cause, cohérence entre la durée et la cause). La Cour suprême, se cantonnant à une approche formaliste, ne prend pas en considération le caractère permanent de l’emploi occupé de facto par le salarié.
2 – Une disparité injustifiée et préjudiciable au salarié entre la loi et la jurisprudence dans l’établissement du CDI
35Le contrat de travail, en droit algérien, est un contrat consensuel. Pour un CDI, tous les moyens de preuve sont admis. En principe, la requalification d’un CDD en CDI, qui vise à établir de facto une relation de travail à durée indéterminée, devrait suivre cette même logique. Or, il existe un décalage important entre la loi et la pratique judiciaire lorsqu’il s’agit, pour un travailleur, de prouver cette relation de travail à durée indéterminée par le biais de la requalification.
- 26 Art. 14 de la Loi n°90-11.
36La loi, soucieuse de protéger l’emploi stable, considère qu’un CDD irrégulier est automatiquement un CDI26. La jurisprudence, elle, est beaucoup plus exigeante. Elle impose au travailleur de demander la requalification en justice, pendant la durée du CDD, et de prouver, documents à l’appui, que le CDD est illégal. Le travailleur doit même fournir une copie du contrat contesté.
37Cette situation crée un paradoxe. Prouver un CDI dès le départ est simple (tous les moyens de preuve sont admis). Mais requalifier un CDD en CDI, ce qui revient au même (établir l’existence d’un CDI), devient beaucoup plus compliqué. Le travailleur doit alors se concentrer sur les aspects techniques du CDD (les conditions légales et le contenu du contrat), pour y trouver des irrégularités.
- 27 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°320010 du 05/10/2005, Jurisprudence sociale, SAIS Djamel, op (...)
38Les preuves qui suffiraient pour prouver un CDI « classique » (témoignages, documents, etc.) ne suffisent plus pour requalifier un CDD. La Cour suprême adopte une position tranchée : même si un CDD est renouvelé de nombreuses fois, cela ne suffit pas à le transformer en CDI27. Ce qui compte, c’est le respect des règles formelles du CDD, pas la réalité du travail effectué.
- 28 N. Verheyden-Jeanmart, Droit de la preuve, Maison Larcier, 1991, p. 41.
39En droit, la preuve doit permettre au juge de se faire une opinion basée sur des éléments concrets28. Or, la Cour suprême semble ignorer cette règle à partir du moment où elle décline les éléments susceptibles de prouver le caractère permanent de l’emploi, et par conséquent, de requalifier le CDD en CDI. Au demeurant, en se focalisant uniquement sur les aspects formels du contrat, la recherche de la preuve s’avère bien difficile étant donné que les employeurs respectent généralement ces aspects formels, même quand ils utilisent les CDD de manière abusive.
- 29 Cour Suprême, Chambre sociale, arrêt n°0909328 du 07-04-2016, Revue de la Cour suprême, n°02, 2016, (...)
40La seule preuve matérielle possible pour une requalification d’un CDD en CDI, qui revient dans la jurisprudence de la Cour suprême, est la continuité de travail après l’échéance d’un CDD. Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême du 7 avril 2016, non dépourvu de confusion, distingue la requalification sur la base de l’article 11 de la Loi de 1990 de la requalification sur la base de l’article 12 de la même loi, considérant que seule la première peut être demandée après expiration du CDD si le salarié a continué à travailler, tandis que la seconde demande de requalification ne peut être introduite que durant la validité du CDD en question29. Cela revient à dire qu’en présence de la preuve de la continuité du travail, le salarié peut faire valoir son CDI en se référant à l’article 11 de la législation qui consacre le principe de la durée indéterminée de la relation de travail en l’absence d’un contrat écrit ; mais en l’absence de cette preuve, le salarié devra présenter le contrat écrit et établir la preuve qu’il ait été conclu en violation de l’article 12 qui énumère les cas de recours aux CDD, ce qui est extrêmement difficile à prouver, compte tenu des contextes légal et jurisprudentiel de cette matière.
Conclusion
41Le droit algérien de la preuve en matière de relations de travail révèle une dualité déroutante. La loi, d’un côté, affiche une volonté de protéger le salarié et la stabilité de l’emploi, en facilitant la preuve du CDI et en encadrant strictement le CDD. La jurisprudence de la Cour suprême, de l’autre, adopte une approche restrictive, complexifiant la requalification du CDD en CDI, et créant, de facto, une inégalité de traitement.
42Cette jurisprudence, en privilégiant une approche formaliste au détriment de la réalité de la relation de travail, fragilise la protection des travailleurs et contredit les principes fondamentaux du droit du travail. Il est plus aisé pour un employeur de justifier un CDD, même abusif, que pour un salarié de faire requalifier ce CDD en CDI, quand bien même il occuperait un emploi permanent.
43Une évolution est donc souhaitable. Elle pourrait passer par une clarification législative, renforçant l’encadrement du recours aux CDD (limitation du nombre de renouvellements, définition plus précise des motifs de recours), mais aussi par une inflexion de la jurisprudence vers une prise en compte plus effective de la réalité du travail et une application plus protectrice des règles de preuve. Il en va de la cohérence du droit du travail algérien, et, plus fondamentalement, de la protection des droits des salariés face à la précarité. Une réflexion sur la notion de « preuve suffisante » en droit du travail, à la lumière des évolutions du monde du travail (numérisation, plateformisation), serait également pertinente.
Notes
1 P.-Y. Verkindt, « Les dérogations au droit commun de la preuve dans le droit du contrat de travail », Droit Social, n°09, 2017, p. 705 . L’auteur souligne justement que les aménagements du droit de la preuve en droit du travail visent, en principe, à rétablir l’équilibre entre les parties, en faveur du salarié. La situation algérienne, en matière de requalification, semble aller à l’encontre de cette logique.
2 Cette tension entre recherche de la vérité et sécurité juridique est inhérente à tout système de preuve, comme le souligne la doctrine. Voir par exemple, G. Cornu, Droit civil. Les personnes, LGDJ, 13e éd., 2007.
3 A. Bamde, « De la distinction entre le système de la preuve légale et le système de la preuve libre », Le droit dans tous ses états (blog), 31 décembre 2022 : https://aurelienbamde.com/2022/12/31/de-la-distinction-entre-le-systeme-de-la-preuve-legale-et-le-systeme-de-la-preuve-libre/. L’auteur y souligne le rôle crucial de la jurisprudence pour compléter, clarifier et adapter les dispositions légales.
4 L’exigence d’un acte authentique pour certaines transactions immobilières vise à garantir la sécurité juridique et à prévenir les litiges.
5 Ordonnance n°75-58 du 26-09-1975 portant code civil, JORADP n°78 du 30-09-1978, modifiée et complétée.
6 Loi n°90-11 du 21-04-1990 relative aux relations de travail, JORADP n°17 du 25-04-1990, modifiée et complétée.
7 L’article 12 de la Loi n°90-11 énumère limitativement les cas de recours au CDD, soulignant ainsi le caractère exceptionnel de ce type de contrat.
8 Art. 73 de la Loi n°90-11.
9 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°615373 du 07/10/2010, Revue de la Cour suprême, 2011, n°1, p. 183.
10 Cette liberté d’appréciation du juge est un principe fondamental du système de la preuve libre. A. Bamde, « De la distinction entre le système de la preuve légale et le système de la preuve libre », op. cit.
11 Voir Titre IV (Art. 70 ss.) de la Loi n°08-09 du 25 février 2008 portant code de procédure civile et administrative, JORADP n°21 du 23-04-2008.
12 Cour suprême, Chambre civile, arrêt n°1026547, du 04-02-2016.
13 P.-Y. Verkindt, « Les dérogations au droit commun de la preuve dans le droit du contrat de travail », op. cit.
14 Art. 8 de la Loi n°90-11.
15 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°310757, du 09/11/2005, Revue de la Cour suprême, n°02, 2005, p. 257.
16 Z. Yacoub, « Le travail à l’ère de l’économie des plateformes, quels enjeux, quelles réformes ? » in L. Mella Méndez et R. E. de Muñagorri (dir.), S. Fernández Martínez, T. Pimenta Fernandes et B. Torres García (coord.), Gobalizacion y Digitalizacion Del Mercado De Trabajo: Propustas Para Un Empleo Sostenible y Decente, Thomson Reuters Aranzadi, 2021, p. 310.
17 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°8667 du 11/07/2018.
18 Cour suprême, Chambre civile, arrêt n°008636 du 14/03/2018.
19 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°1405439 du 02/07/2020, Revue de la Cour Suprême, n°02, 2020, p. 133.
20 Sur la présomption de la durée indéterminée du contrat de travail en l’absence d’un contrat écrit, voir l’arrêt n°0941209. Cour suprême, Chambre sociale et l’arrêt n°0941209 du 09/07/2015, Revue de la Cour suprême, n°02, 2015, p. 253.
21 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°622703 du 06/02/2011, Revue de la Cour suprême, n°02, 2011, p. 213.
22 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°476502 du 06 janvier 2009, Revue de la Cour Suprême, n°01, 2009, p. 403 ; Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°1265744 du 06/02/2018.
23 Pour plus de détails sur la question, voir Z. Yacoub, Le droit algérien du travail entre enjeux économiques et protection de l’emploi, Thèse de doctorat, Université de Tizi-Ouzou, pp. 148-149.
24 Cour suprême, Chambre sociale, arrêts n°1265744 du 06/02/2018, n°0909328 du 04/04/2016 et n°1189940 du 08/06/2017.
25 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°242693 du 16/10/2002, Jurisprudence algérienne en matière sociale, recueillie par SAIS Djamel, Editions Clic, Tome 2, 2013, pp. 874-875.
26 Art. 14 de la Loi n°90-11.
27 Cour suprême, Chambre sociale, arrêt n°320010 du 05/10/2005, Jurisprudence sociale, SAIS Djamel, op. cit., pp. 1000-1001.
28 N. Verheyden-Jeanmart, Droit de la preuve, Maison Larcier, 1991, p. 41.
29 Cour Suprême, Chambre sociale, arrêt n°0909328 du 07-04-2016, Revue de la Cour suprême, n°02, 2016, p. 236.
Haut de pagePour citer cet article
Référence papier
Zina Yacoub, « Les écarts entre la loi et la jurisprudence sur la preuve de la relation de travail en Algérie », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2 | 2025, 68-77.
Référence électronique
Zina Yacoub, « Les écarts entre la loi et la jurisprudence sur la preuve de la relation de travail en Algérie », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 2 | 2025, mis en ligne le 10 mai 2026, consulté le 14 mai 2026. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/10159 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13zs4
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