• 1 Journal Officiel de la République Tunisienne n° 61 du 23 mai 2025. Voir N. Mzid et F. Choyakh, Comm (...)
• 2 Article 46 de la Constitution du 25 juillet 2022. Sur cette Constitution, voir N. Mzid et K. Baklou (...)

2Aujourd’hui, une nouvelle réforme du Code du travail est introduite par la Loi n° 2025-9 du 21 mai 2025 portant réglementation des contrats de travail et interdiction de la sous-traitance de main-d’œuvre1. Cette loi a comme objectif annoncé de mettre fin à toutes les formes d’emploi précaire en vue de garantir le droit au travail décent, affirmé par la Constitution2. D’une part, cette loi a introduit de nouvelles dispositions favorisant le recrutement des salariés par voie de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), tout en limitant considérablement le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) (I). D’autre part, la loi est venue interdire la sous-traitance de main-d’œuvre, tout en encadrant restrictivement le recours à la sous-traitance d’activité (II).

• 3 Article 6-2 (nouveau) du Code du travail.

4En disposant que « le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée », l’ancien article 6-2 du Code du travail avait accordé une certaine liberté de choix entre ces deux modalités d’emploi, sans considérer le recrutement par voie de contrat à durée indéterminée comme étant la règle, ni faire du contrat à durée déterminée un contrat dérogatoire. Or, la nouvelle loi a mis fin à cette liberté de choix, en disposant que « le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée3 ». Désormais, le CDI est la modalité normale et générale de la relation de travail. Il constitue la forme de principe en matière d’embauchage des salariés, alors que le recours au CDD en est une exception.

• 4 Avant la réforme de 2025, le Code du travail a déjà autorisé l’insertion de cette clause dans le co (...)

5Le CDI offre au salarié une certaine stabilité dans l’emploi. Mais il peut comporter une clause d’essai, ce qui permet à l’employeur, comme au salarié, de résilier de façon discrétionnaire le rapport contractuel, sans qu’aucune responsabilité ne puisse être engagée4. Mais, la Loi n° 2025-9 a limité le recours à la période d’essai, en précisant que sa durée ne doit pas dépasser six mois, renouvelable une seule fois pour la même durée, et en exigeant pour toute rupture du contrat en cours de cette période, le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

• 5 En application de l’article 234 ter ajouté au Code du travail par la Loi n° 2025-9.

6Avant la réforme de 2025, le législateur autorisait le recours au CDD non seulement dans des situations objectivement temporaires, mais aussi dans des postes de travail permanents en exigeant, dans ce cas, que la durée du contrat n’excède pas quatre ans, y compris ses renouvellements. La Loi n° 2025-9 est venue interdire le recrutement par voie de CDD, sauf dans des cas exceptionnels revêtant un caractère objectivement temporaire, à savoir l’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire d’activité, le remplacement d’un salarié permanent dont le contrat de travail est suspendu, et l’exécution de travaux saisonniers ou d’autres activités pour lesquelles il ne peut être fait recours, selon l’usage ou de par leur nature, à des CDI. En dehors de ces hypothèses, le recours au CDD est strictement interdit et constitue une infraction sanctionnée par une amende de cent à trois cents dinars5. Du reste, en cas d’absence d’une mention relative à la durée du contrat ou à l’activité occasionnelle justifiant le recours à ce type de contrat, ainsi qu’en cas d’absence de l’écrit, le recrutement du salarié est réputé être à titre permanent.

• 6 Article 5 de la Loi n° 92-81 du 3 août 1992 relative aux parcs d’activités économiques.

8De même, le législateur a abrogé les anciennes dispositions applicables aux contrats de travail dans les zones franches économiques, aux termes desquelles le contrat est réputé conclu à durée déterminée, quelle que soit sa durée6. L’abrogation de ces dispositions signifie que les contrats de travail dans les zones franches économiques sont désormais soumis au régime de droit commun fixé par le Code du travail.

• 7 Article 6 de la Loi n° 2025-9.
• 8 Cette date correspond à celle du dépôt du projet de loi au Parlement.
• 9 C’est la date de l’annonce par le Président de la République de la nécessité d’adopter une réforme (...)
• 10 En cas de défaillance de l’employeur, le salarié a le droit de réclamer une indemnité de rupture do (...)

10Par ailleurs, la Loi n° 2025-9 a prévu un ensemble de dispositions transitoires, dont celles relatives à la régularisation de la situation des salariés engagés par CDD en dehors des cas exceptionnels prévus par l’article 6-4 (nouveau) du Code du travail, en indiquant que ces contrats se transforment en CDI, indépendamment de leurs délais d’expiration ou de l’achèvement des travaux faisant l’objet du contrat7. Cette solution consacrée par l’article 6 de la Loi n° 2025-9 s’applique aux contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi et qui sont encore en cours d’exécution, ou qui ont été rompus après le 14 mars 20258. De même, en application de l’article 9 de la loi du 21 mai 2025, toute rupture du CDD par l’employeur, avant l’entrée en vigueur de cette loi, et à partir du 6 mars 20249, « entraîne la titularisation de plein droit du salarié auprès de l’employeur [...] », si la durée de la relation de travail a atteint quatre ans ou plus10.

• 11 La jurisprudence a qualifié cette pratique d’illicite du moment où elle constitue une sorte de simu (...)
• 12 Selon cet article, la notion de sous-traitance de main-d’œuvre englobe « tous les contrats ou accor (...)

13Avant la réforme du Code du travail par la loi du 21 mai 2025, le législateur gardait un grand silence au sujet du recours à la sous-traitance de main-d’œuvre11. Depuis l’adoption de la nouvelle loi, la sous-traitance de main-d’œuvre est strictement interdite, comme l’affirme l’article 28 (nouveau) du Code du travail12. Cette interdiction s’applique à toute forme de sous-traitance de main-d’œuvre, sans distinction entre les opérations qualifiées d’illicites, car préjudiciables aux droits des salariés, et d’autres opérations qui pourraient avoir un caractère licite, répondant à un besoin économique, sans causer un préjudice aux salariés.

• 13 Ainsi, toute personne physique ayant commis l’infraction est punie d’une amende de dix mille dinars (...)

14Tout en interdisant de manière absolue la sous-traitance de main-d’œuvre, le législateur a incriminé cette pratique interdite, en instaurant des sanctions sévères à l’encontre de toute personne impliquée dans cette infraction13.

• 14 Selon l’article 30 (nouveau) du Code du travail :

16Le recours à cette forme de sous-traitance était encadré de façon partielle et lacunaire par les anciens articles 28, 29 et 30 du Code du travail, sous le titre : « Sous-entreprise de main-d’œuvre ». La loi du 21 mai 2025 a abrogé ces dispositions, en instituant un nouveau dispositif intitulé : « Des entreprises de prestation de services et de fourniture de travaux14 ». Mais en exigeant que les services ou les travaux à fournir par l’entreprise prestataire ne relèvent pas de l’activité principale et permanente de l’entreprise bénéficiaire, la loi semble écarter la possibilité de recourir à ce que l’on appelle la sous-traitance de capacité, qui consiste à faire appel à un sous-traitant pour augmenter la capacité de production d’une entreprise alors qu’elle possède déjà les compétences et les équipements pour le faire.

• 15 Art. 30 ter ajouté au Code du travail par la loi du 21 mai 2025.

18Dans un souci de garantir aux salariés des conditions de travail décentes, le législateur a institué un mécanisme spécifique impliquant une responsabilité solidaire entre l’entreprise prestataire et l’entreprise bénéficiaire. D’une part, la loi engage la responsabilité de l’entreprise bénéficiaire, avec celle de l’entreprise prestataire, s’agissant de l’inobservation des prescriptions relatives aux conditions de travail, à l’hygiène et à la sécurité, à la durée du travail, au travail de nuit, au travail des femmes, des enfants et des personnes handicapées, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. La responsabilité de l’entreprise bénéficiaire est encourue à l’occasion de l’emploi, dans ses établissements et chantiers, des salariés de l’entreprise prestataire, « comme s’ils étaient ses propres employés et avec les mêmes conditions15 ».

• 16 Les modalités et procédures relatives à cette garantie financière seront fixées par arrêté du minis (...)

19D’autre part, selon l’article 30 quater, ajouté au Code du travail par la loi du 21 mai 2025, l’entreprise prestataire est tenue de fournir une garantie financière dédiée au paiement des sommes dues à ses salariés et leurs cotisations sociales, en cas de manquement à ses obligations envers eux16. Mais en cas d’insuffisance du montant de cette garantie financière pour couvrir les sommes dues aux salariés et les cotisations sociales, l’entreprise bénéficiaire se substitue à l’entreprise prestataire pour s’acquitter de ces obligations.