2Le présent article porte sur une préoccupation nationale : comment mieux encadrer les longues journées de travail pour assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ? Certes une telle préoccupation vient bien tardivement, le surmenage étant une implacable réalité dans le pays.

I - Les causes juridiques du surmenage surmenage et son impact

3Identifier les principales raisons juridiques qui conduisent au surmenage, ainsi que ses impacts particulièrement néfastes pour les salariés, permet de mieux comprendre combien la publication de ces arrêts-exemples était absolument nécessaire.

A - Les causes juridiques du surmenage

6La poursuite individuelle de la réussite et/ou de l’argent sont également des « moteurs » pour allonger la journée de travail, à l’origine de la règle implicite selon laquelle les heures supplémentaires sont effectuées « volontairement ». À cela s’ajoute un droit peu développé et peu regardant à l’égard du pouvoir abusif de l’entreprise dans l’instauration des heures supplémentaires.

1 - Absence de dispositions législatives sur les heures supplémentaires

8Aux termes de l’article 41, les entreprises peuvent prolonger la durée du travail en cas de besoin, après une négociation avec le syndicat et les salariés. Les heures supplémentaires journalières et mensuelles sont limitées respectivement à un maximum de 3 heures, et de 36 heures. Naturellement, ces limites n’empêchent pas le recours à des heures supplémentaires nécessitées par toutes sortes d’urgences listées dans l’article 42. Les majorations de salaire en cas d’heures supplémentaires sont prévues à l’article 44 : 1,5 fois le montant du salaire normal pour les heures supplémentaires journalières ; 2 fois le salaire normal pour les heures supplémentaires effectuées sur le jour du repos hebdomadaire ; 3 fois le salaire normal pour les heures supplémentaires effectuées un jour férié.

9Il convient de noter que cette manière unifiée d’instaurer un plafond d’heures supplémentaires ne peut satisfaire la diversité et la variété des besoins des entreprises, et que les taux de majoration des rémunérations paraissent élevés au regard du coût supporté pour les entreprises. Ainsi, force est de constater que ces limitations et ces taux sont régulièrement bafoués dans la pratique, la rémunération des heures supplémentaires s’avérant au final marginale ; ces deux attitudes étant très largement répandues, elles sont devenues une « règle sous-jacente », une pratique impossible à contrôler et à sanctionner par l’inspection du travail.

2 - Absence de négociation collective sur les conditions de travail

12Soumises à ce modèle de régulation des relations de travail, qui pèse plutôt sur l’encadrement législatif, et face à l’inertie de la négociation collective, les conditions de travail dépendent d’abord des dispositions légales, nationales ou locales, puis du pouvoir des employeurs. Ainsi, l’absence de précision et d’autres défauts des dispositions actuelles laissent le destin des salariés aux mains des employeurs.

B - Les effets pervers du surmenage

13Le surmenage entraîne de toute évidence des problèmes relatifs à la santé morale des salariés. Le suicide, la « mort subite », la « mort liée au surmenage », la neurasthénie, le manque de sommeil, la dépression, l’environnement de travail anxiogène et ultra-compétitif, etc., telle est la réalité du travail aujourd’hui en Chine !

II - De nouvelles règles en matière d’heures supplémentaires

A - Droit de refus du salarié

17L’arrêt n° 1 concernait le travailleur d’une plateforme numérique, œuvrant sur le modèle du « 996 » prévu dans le règlement intérieur, auquel il avait été imposé d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du « 996 ». Le salarié a refusé et a donc été licencié. Le travailleur a attrait l’entreprise devant le Comité d’arbitrage, qui a annulé le licenciement et imposé à l’entreprise de lui verser la somme de 8000 yuans (800 euros) en tant que dommages et intérêts. Cette décision arbitrale présente deux mérites : d’une part, elle énonce expressément que le modèle du « 996 » est illégal - alors que le procédé est très répandu dans la Tech et les cabinets d’avocat par exemple - du fait de la violation des dispositions légales sur la durée du travail (60 heures hebdomadaires, 240 heures mensuelles, alors que la durée légale de travail est de 44 heures par semaine, 212 heures par mois) ; d’autre part, elle confirme que le salarié peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires si son employeur les lui impose illégalement.

B - Protection du travailleur face à des accords sur les heures supplémentaires

1 - Est nul de plein droit l’accord par lequel le salarié renonce à la majoration de rémunération pour les heures supplémentaires

19L’arrêt n° 2 est une décision d’arbitrage de dernière instance concernant un salarié qui, en même temps que la conclusion de son contrat de travail avec un gérant du secteur IT, avait signé une convention d’ « acharnement au travail » (moyennant le bénéfice d’avantages financiers comme l’intéressement), prévoyant qu’il renoncerait volontairement à la rémunération majorée pour toutes les heures supplémentaires effectuées. Malgré la signature de cette convention, le salarié revendiquait, au moment de sa démission, les majorations de salaire pour toutes les heures supplémentaires qu’il avaient effectuées, le litige étant alors ouvertement déclaré entre lui et son employeur. Le Comité d’arbitrage lui a finalement donné gain de cause en imposant à son employeur de lui verser 24000 yuans (2400 euros) pour la rémunération majorée des heures supplémentaires effectuées pendant six mois.

20Les reportages médiatiques sur les conventions d’« acharnement au travail » ont suscité bon nombre des discussions publiques en 2020, focalisant l’attention sur le sujet du surmenage dans la société chinoise. L’entreprise profite de la position vulnérable du salarié au moment de la conclusion de son contrat de travail, pour lui imposer une convention de renonciation à ses droits légitimes en échange d’un bénéfice sur le futur, hypothétique ou dérisoire. Cette décision revêt donc une grande importance.

2 - L’accord de forfait sur une base mensuelle

21L’arrêt-exemple n° 4 est également une décision arbitrale de dernière instance. Un salarié et son employeur avaient signé un accord de forfait par lequel ils convenaient d’une rémunération globale (4000 yuans) (environ 400 euros) pour les heures de travail mensuelles, sans distinction entre les heures normales et les heures supplémentaires. Au moment de sa démission, le salarié a demandé à son employeur de lui verser la différence de la rémunération entre le salaire dû, incluant la majoration des heures supplémentaire, et le salaire perçu. Les arbitres ont conclu que le niveau de cette rémunération globale convenue était inférieur à celui du salaire minimum légal, après le décompte de la contrepartie des heures supplémentaires. Ainsi, cet accord de forfait a été déclaré nul et nul de plein droit.

22L’importance de cette sentence est indéniable pour les salariés de qualification inférieure. La signature d’un accord de forfait mensuel est en effet largement pratiquée dans certains secteurs, notamment manufacturiers. Ceci permet aux entreprises de dissimuler la violation des dispositions légales sur le salaire minimum ou les heures supplémentaires, dans la mesure où la rémunération mensuelle prévue par le forfait paraît toujours supérieure à celle du salaire minimum, alors qu’elle inclut le plus souvent les heures supplémentaires.

3 - Des règles sur le reçu pour solde de tout compte

23En pratique, l’employeur demande souvent au salarié démissionnaire ou licencié de signer un avenant ou un accord pour « solde de tout compte ». Ceci se présente principalement sous deux formes : soit le reçu de solde de tout compte témoigne du versement d’une somme d’argent de l’employeur au salarié ; soit par une clause ou une déclaration écrite, le salarié admet simplement que l’employeur ne lui doit plus rien. La signature de ces deux formes de « solde de tout compte », par leurs fonctions probatoire et libératoire, permet à l’employeur d’imposer au salarié le fait qu’il s’est acquitté de ses dettes. Cependant, hormis ces deux pratiques, il existe un procédé plus malveillant, par lequel l’employeur impose au salarié de signer un avenant ou une clause dans laquelle il renonce au droit de l’attraire devant le Comité d’arbitrage ou devant le juge, tout en reconnaissant avoir reçu un solde de tout compte : il s’agit de la « clause de renonciation au recours arbitral ou judiciaire ».

24Pourquoi le salarié serait-il obligé de signer une telle clause lors du terme ou de la rupture de son contrat de travail ? Parce qu’il existe d’autres formalités à la charge de l’employeur. L’article 50 de la loi sur le contrat de travail prévoit que l’entreprise doit remettre au salarié un certificat de fin de contrat, ou de rupture du contrat de travail, et transmettre le dossier personnel pour le versement de la cotisation sociale. Cet article 50 place l’employeur dans une position de supériorité vis-à-vis du salarié, car ce dernier aura besoin nécessairement de ces documents pour trouver un nouvel emploi. Aussi le salarié se trouve-t-il, bien malgré lui, contraint de signer soit la clause de solde de tout compte, soit la clause de renonciation au recours arbitral ou judiciaire.

25L’arrêt n° 9 concerne le versement du salaire majoré pour les heures supplémentaires. Il s’agit exactement du type d’accord selon lequel l’entreprise se serait acquittée du paiement de la rémunération, des indemnités compensatoires et de la majoration des heures supplémentaires ; il n’existerait donc aucun litige entre l’entreprise et le salarié, ce dernier s’engageant ainsi à ne revendiquer aucun droit à l’entreprise, pour quelque motif que ce soit. Néanmoins, au moment de quitter l’entreprise, le salarié a énuméré clairement, dans sa fiche de démission, les motifs l’ayant conduit à quitter son poste, tels que la pression subie au travail, l’absence de cotisation sociale de l’entreprise, et le non-versement des heures supplémentaires. La contradiction entre le contenu de ces documents signés par le salarié a finalement conduit le juge à constater que le salarié n’avait pas volontairement renoncé à sa majoration de salaire pour les heures supplémentaires. L’entreprise a été condamnée à verser au salarié la somme due correspondant aux heures supplémentaires.

C - L’instauration des heures supplémentaires par le règlement intérieur

26L’absence de dispositions légales et l’inertie des syndicats en matière d’heures supplémentaires ont conduit les entreprises à profiter de leur position de force sur le sujet. Si certaines entreprises précisent les modalités de recours aux heures supplémentaires dans leur règlement intérieur, elles s’avèrent le plus souvent désavantageuses pour les salariés, voire même irrationnelles.

27Dans l’arrêt n° 8, l’entreprise imposait dans son staff-book le calcul des heures supplémentaires, mais également la procédure : les heures supplémentaires commençaient ainsi à être calculées à partir de 21h chaque jour ; le salarié devait formuler une demande pour recourir aux heures supplémentaires ; celle-ci devait être autorisée par le chef de service. Le salarié concerné dans cette affaire avait effectué 126 heures supplémentaires, dont une large part avant 21h. De ce fait, ses heures supplémentaires n’avaient pas toutes été majorées par l’entreprise et le salarié sollicitait que l’écart de salaire soit corrigé et lui soit versé. Tout en considérant irrationnelle, donc illégale, cette règle sur le calcul des heures supplémentaires à partir de 21h chaque soir - la procédure du recours aux heures supplémentaires étant pourtant confirmée -, le Comité d’arbitrage, le tribunal de première instance et la Cour de deuxième instance ont unanimement condamné l’entreprise à payer au salarié le différentiel du salaire majoré entre la somme due et la somme déjà versée.

28Il en va de même pour le règlement intérieur d’une autre entreprise, qui imposait la procédure de demande et d’approbation des heures supplémentaires. Tel fut le cas de l’arrêt n° 3. Dans cette affaire, de nombreuses demandes formulées par le salarié pour recourir à des heures supplémentaires étaient refusées par son supérieur. Cependant, le salarié avait réellement effectué des heures supplémentaires, sans être rémunéré en ce sens. Il a donc accusé l’entreprise devant le Comité d’arbitrage, rassemblant des preuves telles que les conversations sur Wechat avec ses collègues. Selon la décision arbitrale, le refus d’approbation opposé par son supérieur aux demandes d’heures supplémentaires ne pouvait empêcher le salarié d’être rémunéré avec majoration pour les heures supplémentaires effectivement travaillées.

29Il convient de signaler le phénomène consistant à effectuer des « heures supplémentaires “volontiers” ou “volontairement” », qui pourrait conduire les entreprises à instaurer des conditions irrationnelles de recours aux heures supplémentaires. Il y a deux catégories de salariés : certains salariés effectuent volontiers des heures supplémentaires, pour gagner davantage et restent donc sur leur lieu de travail au-delà de l’heure - 18h en général ; d’autres salariés ne souhaitent pas effectuer d’heures supplémentaires, mais ils s’y sentent contraints pour éviter de donner une mauvaise impression à leur chef s’ils quittaient leur poste à l’heure « normale ». C’est sans doute pour nier les heures supplémentaires de cette catégorie de salariés que l’entreprise, dans cette affaire, avait prévu dans le règlement intérieur que le calcul des heures supplémentaires ne commence qu’à partir de 21h chaque jour.

D - Le décompte spécifique de la prescription d’arbitrage

30Conformément à la loi sur la médiation et l’arbitrage des litiges du travail de 2007, la prescription d’arbitrage pour la majorité des litiges du travail, est d’un an à compter de la date à laquelle les parties connaissent - ou doivent connaître - l’existence du litige. Pourtant, pour le litige lié au versement du salaire, cette prescription d’un an débute à compter de la date de la rupture du contrat de travail. La raison de ce décompte spécifique se trouve dans le fait que le salarié n’ose pas, en général, accuser juridiquement son employeur au cours de la relation de travail, par crainte d’être licencié. L’arrêt n° 10 est ainsi venu confirmer que ce décompte spécifique de la prescription d’arbitrage peut être étendu aux litiges liés au versement des heures supplémentaires, comme pour celui du salaire.

E - La responsabilité solidaire de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de mise à disposition de personnels pour les accidents professionnels liés au surmenage

31Comme en droit français, l’entreprise utilisatrice en Chine est débitrice d’un certain nombre d’obligations, tel que le respect des normes légales s’agissant des conditions de travail. En revanche, n’étant pas l’employeur, l’entreprise ne supporte pas généralement les responsabilités et les conséquences d’un accident du travail, dans la mesure où c’est l’entreprise qui met à disposition qui est chargée de cotiser pour couvrir les accidents professionnels de ces salariés.

32Dans l’arrêt n° 7, le salarié d’une entreprise utilisatrice, tombé malade sur le lieu du travail et décédé ensuite à l’hôpital, avait été contraint de travailler plus de 300 heures mensuelles, et ce pendant 3 mois. L’entreprise utilisatrice a été condamnée à réparer les dommages occasionnés par cette grave violation des dispositions légales sur les heures supplémentaires, solidairement avec l’entreprise de mise à disposition de personnels qui n’avait pourtant pas cotisé pour ce salarié.

F - La charge de preuve

33L’arrêt n° 6 illustre bien la question de la charge de la preuve dans les litiges liés aux heures supplémentaires, en application de l’article 6 de la loi sur la médiation et l’arbitrage : le salarié a la charge de prouver l’existence des heures effectuées ; l’employeur est tenu d’avancer les preuves si celles-ci sont sous son contrôle ; à défaut, la sentence s’oriente vers un résultat désavantageux pour lui. Dans cette affaire, face aux preuves avancées par le salarié, notamment les enregistrements d’horaires d’entrée et de sortie mémorisés par une application téléphonique, et son bulletin de salaire témoignant du versement d’un salaire sans majoration des heures supplémentaires, l’entreprise n’a pas réussi à prouver l’existence d’une rémunération majorée pour ces heures supplémentaires, et a donc été condamnée à payer la somme due au salarié.

Conclusion

34La Chine est une société de haute compétition, en pleine mutation, où la pression et le stress au travail sont à des niveaux particulièrement élevés. Il est par conséquent indispensable que les nouvelles règles introduites par la voie judiciaire soient désormais a minima respectées par les entreprises, en attendant qu’une véritable loi réformant les conditions de travail soit adoptée.