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Actualités juridiques internationales
Asie-Océanie
Japon

Évolutions de la jurisprudence, de la politique relative au droit du travail et de la protection sociale au Japon

Masahiko Iwamura
p. 284-287

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Mots-clés :

Asie-Océanie, Japon
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Texte intégral

1Le législateur est moins actif en matière du droit du travail et du droit de la protection sociale depuis fin 2021. Le gouvernement et les partis politiques au pouvoir n’ont en effet pas voulu aborder des sujets susceptibles de provoquer des débats politiques avant les élections législatives du Shangi-In (à peu près équivalent au Sénat) prévues en septembre 2022. Pourtant, en droit du travail, nous relevons un arrêt important de la Cour Suprême relatif au droit de la négociation collective (I) et le rapport du Comité créé par le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires Sociales (ci-après « MSTA ») sur la réforme du droit du licenciement (II). En outre, en matière du droit de la protection sociale, la Commission créée auprès du Cabinet du Premier ministre a publié son rapport intérimaire, un rapport bref, mais qui mérite toute l’attention (III).

I - Le droit de la négociation collective

2En droit du travail japonais, le refus non motivé de l’employeur d’entamer ou de poursuivre une négociation collective avec un représentant (c’est-à-dire un syndicat) de l’un ou de plusieurs de ses salariés constitue une pratique déloyale de travail prohibée par l’article 7 de la loi du 1er juin 1949 sur les syndicats. Un syndicat qui considère que le motif invoqué par l’employeur ne justifie pas son refus, peut saisir la Commission départementale des relations de travail pour lui demander que soit menée une négociation collective. Si cette dernière estime que le refus de l’employeur constitue une pratique déloyale de travail, elle prendra une décision administrative imposant à l’employeur de mettre en œuvre - ou pas - toute mesure nécessaire pour sauvegarder le syndicat et rétablir une relation normale et stable entre les partenaires sociaux.

  • 1 Affaire de l’Université de Yamagata, arrêt du 18 mars 2022, Cour Suprême, 2e Chambre, Rôdô-hanraî n (...)
  • 2 Chaque ancienne Université d’État a été transformée en « Société universitaire nationale » en avril (...)
  • 3 La subvention pour les dépenses de fonctionnement allouée à chaque Société universitaire nationale (...)

3En mars 2022, la Cour Suprême a rendu un arrêt très important sur ce point1. Dans cette affaire, la Société universitaire nationale de l’Université de Yamagata2 avait demandé, une première fois en 2013, puis en 2014, au syndicat représentatif des enseignants et salariés de mener une négociation collective concernant une modification des barème de salaires (défavorable à l’égard des salariés), afin de suivre les recommandations formulées par l’Autorité de la fonction publique d’État, en 2012 et 2014, pour réduire les salaires des fonctionnaires d’État3. Alors que l’employeur n’avait pu obtenir le consentement du syndicat sur ce sujet au cours des négociations collectives conduites dès novembre 2013, il a unilatéralement mis en vigueur la première réforme salariale dès le 1er janvier 2015, puis la deuxième réforme dès le1er avril de la même année. Le syndicat a porté plainte auprès de la Commission départementale de relations de travail de Yamagata, qui a pris la décision administrative d’imposer à l’employeur la poursuite de la négociation collective avec le syndicat.

  • 4 Cour Suprême, le 23 février 1977, Min-Shû, vol. 31, n°1, p. 93.

4L’employeur a alors saisi les juges pour demander l’annulation de cette décision et a gagné ce procès devant le Tribunal de district de Yamagata (1ère instance) et devant la Cour d’appel de Sendai. La Commission a exercé un pourvoi devant la Cour Suprême, qui a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Sendai et renvoyé l’affaire. Tout d’abord, la Haute Cour a jugé que l’alinéa 2 de l’article 7 de la loi impose à l’employeur l’obligation de conduire de bonne foi une négociation collective, c’est-à-dire qu’il défende ses demandes et présente à l’appui tous les documents justificatifs (la Cour elle-même l’appelle « obligation de négociation de bonne foi »). Selon la juridiction, le manquement de l’employeur à cette obligation est qualifié de pratique déloyale de travail prohibée par ledit article. Elle reconnait les difficultés du syndicat à obtenir gain de cause et en l’espèce l’impossibilité de parvenir à un accord sur le thème d’une négociation collective. Toutefois, le juge souligne que, même dans cette hypothèse, si l’employeur a manqué à son obligation de négociation de bonne foi, cela autorise la réouverture de la négociation, permettant donc au syndicat de recevoir les explications et documents nécessaires pour retrouver son pouvoir de négociation avec l’employeur d’une part et d’autre part de rétablir une communication réciproque entre les deux parties. Selon la Cour, la décision imposant à l’employeur de négocier de bonne foi doit permettre d’éliminer toute atteinte aux relations de travail générée par un manquement patronal à cette obligation, et de retrouver une certaine stabilisation de ces relations. En conclusion, se référant à son arrêt de principe4 qui admet le large pouvoir discrétionnaire des Commissions des relations de travail pour élaborer un règlement général de décisions (celui-ci ordonnant à l’employeur ayant commis une pratique déloyale de travail de faire - ou ne pas faire - telle ou telle mesure), la Cour a clairement rejeté le motif invoqué par la Cour d’appel. De plus, elle déclare que, même si la probabilité de parvenir à un accord est quasi-nulle, l’employeur peut toujours négocier avec le syndicat ; rien ne lui impose d’adopter une mesure qu’il ne pourra jamais mettre en œuvre, ni sur le plan juridique ni sur le plan pratique.

5Cet arrêt de la Cour Suprême est significatif à deux égards. Tout d’abord, c’est le premier arrêt de principe de la Haute juridiction déclarant que l’obligation de négocier de bonne foi est imposée à l’employeur et que toute infraction sera qualifiée de refus de négociation collective sans motif justificatif, prohibé par l’alinéa 2 de l’article 7 de la loi. Depuis des années, cette interprétation était unanimement soutenue par les universitaires en droit du travail, ainsi que par les juges des juridictions inférieures. Par cet arrêt, la Cour les a rejoints. Si l’on adoptait l’interprétation opposée, l’employeur pourrait se soustraire très facilement à l’alinéa 2 de l’article 7 de la loi. L’obligation de négocier de bonne foi s’avère donc indispensable à l’efficacité dudit alinéa.

6Le deuxième point remarquable de l’arrêt réside dans le fait que la Cour Suprême a clairement rejeté le motif de la décision de la Cour d’appel de Sendai (et donc le jugement du Tribunal district de Yamagata). Ces tribunaux avaient énoncé que, dans la mesure où un certain laps de temps s’était écoulé à cause de la contestation patronale devant la Commission et les juges, la Commission n’avait plus le pouvoir d’imposer à l’employeur la reconduction d’une négociation collective. Leur argument est très contestable. En effet, le motif développé par les juges du fond est si dangereux qu’il rendrait pratiquement inefficace l’alinéa 2 de l’article 7 de la loi. Avec un tel argument, l’employeur pourrait contourner très facilement cet alinéa, pour gagner du temps dans la négociation collective et dans la procédure administrative et judiciaire. C’est exactement pour cette raison que les universitaires exprimaient leurs vives inquiétudes face à cette menace, et attendaient impatiemment la décision de la Cour Suprême.

II - Le droit du licenciement

7En droit du travail japonais, un licenciement est considéré comme abusif et donc nul à deux conditions : s’il n’est pas justifié par un ou plusieurs motifs objectivement raisonnables ; et s’il est perçu comme « inapproprié à la lumière des idées sociales reçues ». Il s’agit d’une règle établie par la jurisprudence depuis la deuxième moitié des années 1940, consolidée par l’article 16 de la loi n°128 du 5 décembre 2007 sur le contrat de travail. Si les juges déclarent la nullité du licenciement, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié licencié et de lui verser les salaires non perçus. Pourtant, dans la pratique, l’employeur et le salarié licencié parviennent très souvent à un règlement à l’amiable des conflits devant le juge, que ce soit devant le Tribunal de travail, le Conseil du Directeur départemental du travail, devant la Commission départementale ou Centrale des relations du travail. Ce règlement à l’amiable classique consiste à ce que d’une part, l’employeur renonce au licenciement et d’autre part que le salarié licencié accepte soit la rupture conventionnelle de son contrat de travail, soit de démissionner à la date de la prise d’effet du « licenciement », et reçoit une compensation pécuniaire dont le montant peut s’avérer élevé.

8Depuis les années 2010, les économistes néolibéraux et certains patrons, membres de commissions chargées de proposer des réformes économiques et sociales, revendiquaient le rétablissement d’une liberté de licenciement, similaire à celle existant en droit du travail américain (Employment at will), ou a minima la création d’un régime de compensation pécuniaire pour le salarié licencié abusivement.

9C’est dans ce contexte qu’un « Comité d’études juridiques sur un régime de compensation en cas de nullité du licenciement» a été institué auprès du MSTA en juin 20185. Il a examiné différentes options juridiques et leurs résultats potentiels dans le cas où un tel régime serait mis en place, et a ainsi proposé les choix possibles dans son rapport publié en avril 20226.

10Parmi ses propositions essentielles, un salarié licencié pourrait ainsi choisir devant le juge, soit une demande de déclaration de la nullité de son licenciement et le versement des salaires non perçus, soit une rupture officielle du contrat assortie de la compensation pécuniaire prévue si les juges estiment que le licenciement est bien abusif, et donc nul. Par ailleurs, s’agissant du montant de la compensation, le Comité suggère qu’il faudrait tenir compte de plusieurs éléments tels que les salaires perçus, l’ancienneté, l’âge, la durée nécessaire pour trouver un nouvel emploi, le comportement et la performance du salarié licencié, éventuellement le caractère injuste du licenciement, etc. Cependant, il laisse aux partenaires sociaux, au gouvernement et au législateur, le soin d’élaborer un projet de loi sur le sujet.

11Le Premier ministre Fumio Kishida doit prochainement décider si son gouvernement prendra le pas vers l’élaboration d’un projet de loi relatif à un régime de compensation en cas de licenciement abusif et donc nul, ce qui permettrait d’ouvrir la concertation avec les partenaires sociaux au niveau national. Néanmoins, son choix sera politiquement très difficile : d’une part, les Confédérations, y compris Rengo (la plus grande Confédération au Japon), s’y opposent très vigoureusement ; d’autre part, les organisations patronales de PME revendiqueraient le montant de la compensation le plus faible possible, pour profiter pleinement de ce régime. La suite nous dira ce qu’il en est.

III - Le droit de la protection sociale

12Le régime de la protection sociale au Japon, plus particulièrement ceux de l’assurance vieillesse et de l’assurance maladie, font face aux difficultés provoquées par l’évolution démographique. En effet, la génération du premier baby-boom (née en 1947-1949), et celle du second baby-boom (née en 1971-1974), atteindront l’âge de 75 ans, respectivement à partir de 2022 et à partir de 2046. Le taux des personnes âgées de 65 ans et plus était de 28,9% en 2020 et, selon les projections démographiques, il devrait atteindre 37% en 2046. En revanche, la fécondité reste à un si bas niveau (1,34 en 1999, et 1,33 en 2020) que le Japon semble définitivement entré dans l’ère d’une diminution de sa population, et ce depuis 1999.

13Alors que, depuis la deuxième moitié des années 1960, la politique de la protection sociale visait surtout à améliorer le niveau des prestations apportées aux personnes âgées, les gouvernements se sont aperçus, dès la fin des années 1970, que le vieillissement de la population pèserait de plus en plus lourdement sur le régime de protection sociale, et ont préféré s’orienter vers des réformes moins favorables aux personnes âgées, ainsi que vers une augmentation des charges supportées par les Aînés pour assurer la pérennité du régime. Au vu de la condition démographique défavorable, et pour améliorer la fécondité, les derniers gouvernements tendent à développer une nouvelle politique familiale permettant d’apporter davantage de soutiens (en espèces et en nature) aux familles gardant un ou des enfants mineurs.

14En septembre 2019, les Premiers ministres Shinzo Abe et Yoshihide Suga ont créé la Commission d’études sur la protection sociale en faveur de toutes les générations (donc implicitement « pas seulement en faveur de la génération âgée »). La mission de cette Commission était de proposer une réforme destinée à réviser le niveau des prestations et charges à l’égard des personnes âgées de 65 ans et plus, pour les rendre moins avantageuses que celles à l’égard des actifs (surtout les générations gardant un ou des enfants mineurs). Ses deux rapports intermédiaires, en décembre 2019 et en juin 2020, ainsi que son rapport final en décembre 2020, ont été repris par décision du Conseil des ministres7 et certaines propositions formulées dans ces rapports ont été adoptées par le législateur.

15Suivant la politique de ses prédécesseurs, le Premier ministre Kishida a ainsi institué la nouvelle Commission en novembre 2021. Son rapport intermédiaire - et bref - de mai 20228 se contente d’énumérer certains enjeux à discuter prochainement. La Commission a évité de concrétiser ses propositions et, surtout, elle n’a pas osé discuter de l’aspect financier des enjeux examinés dans le rapport, en prévision des élections législatives de septembre 2022. La Commission devrait rouvrir prochainement ce dossier.

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Notes

1 Affaire de l’Université de Yamagata, arrêt du 18 mars 2022, Cour Suprême, 2e Chambre, Rôdô-hanraî n°1264, p. 20.

2 Chaque ancienne Université d’État a été transformée en « Société universitaire nationale » en avril 2004. Depuis lors, le droit du travail du secteur privé, y compris la loi sur les syndicats, s’applique à ces sociétés.

3 La subvention pour les dépenses de fonctionnement allouée à chaque Société universitaire nationale par l’État, dont la plupart est consacrée aux coûts salariaux, a été réduite conformément à cette recommandation.

4 Cour Suprême, le 23 février 1977, Min-Shû, vol. 31, n°1, p. 93.

5 L’auteur était son président, de sa création à fin mars 2019. Tous les membres sont des juristes universitaires dont 4 juristes du travail.

6 https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000925384.pdf (en japonais).

7 https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000706205.pdf (en japonais).

8 https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/zensedai_hosyo/pdf/20220517chukanseiri.pdf (en japonais).

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Pour citer cet article

Référence papier

Masahiko Iwamura, « Évolutions de la jurisprudence, de la politique relative au droit du travail et de la protection sociale au Japon »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2022, 284-287.

Référence électronique

Masahiko Iwamura, « Évolutions de la jurisprudence, de la politique relative au droit du travail et de la protection sociale au Japon »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2022, mis en ligne le 21 octobre 2022, consulté le 28 mars 2024. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/4597 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.4597

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Auteur

Masahiko Iwamura

Université de Tokyo

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