1Dans les domaines du droit du travail et de la politique sociale, le premier semestre 2022 a connu des modifications législatives importantes en Bulgarie, avec tout d’abord l’adoption de l’ordonnance n°37/2022 qui prévoit une augmentation du salaire minimal national (I), et la loi d’amendement du Code du travail qui permet notamment une plus grande flexibilité dans les modalités organisationnelles du congé parental (II).

I - L’augmentation du salaire minimal

7Au mois de juin, le ministère du Travail a lancé trois variantes de formule de calcul du salaire minimal. Les partenaires sociaux avaient alors exprimé le sentiment de se sentir forcés d’accepter à la hâte et à la légère une solution insuffisamment réfléchie. Les différentes formules étaient qualifiées de « primitives » par certains représentants du patronat. Les syndicats y ont également vu le risque de se voir définitivement ôtés de la possibilité de se prononcer sur le montant du salaire minimal.

8Le point positif dans tout cela réside néanmoins dans le fait que le salaire minimal national a été placé à l’ordre du jour, tout comme la réflexion et le débat sur les mécanismes d’actualisation de son montant. Ces questions n’avaient en effet émergé que sporadiquement et furtivement par le passé, même après la ratification par la Bulgarie de la Convention n°131 de l’OIT en janvier 2018.

9Après le vote de défiance qui a fait chuter le gouvernement fin juin, le Ministre du travail intérimaire a exprimé l’intention d’augmenter la rémunération minimale à 770 lv, dès le début 2023. Il a précisé que les consultations avec les partenaires sociaux allaient se poursuivre sur un projet élaboré par le ministère, visant à instaurer un mécanisme d’augmentation automatique du salaire minimal en fixant son montant à 50% par rapport au salaire moyen intersectoriel calculé pour l’année précédente.

10Au regard des premières positions et critiques exprimées par quelques organisations patronales en réponse à cette relance du débat, il semble que les consultations ne seront pas aisées et n’ont pas grandes chances d’aboutir avant les élections parlementaires du 2 octobre 2022.

11Sans doute, l’idée d’anticiper l’adoption de la directive européenne relative à des salaires minimaux adéquats dans l’UE ne gagne non plus beaucoup d’adeptes parmi les participants au dialogue social. Le sujet reste à suivre.

II - La modification du Code du travail

A - Le congé payé pour les pères

16Il semble que le législateur bulgare soit allé un peu au-delà des articles 5(2) et 8(1) de la directive n°2019/1158 (UE). En effet, seuls les pères sont bénéficiaires d’un surplus de 2 mois de congé rémunéré, non transférable entre les parents. Contrairement aux apparences, cela ne représente pas un traitement défavorable envers les mères.

18De ces incompatibilités, on peut déduire que le nouveau congé, tout comme le congé parental non rémunéré, est à la disposition des pères d’enfants entre 2 et 8 ans. Pour les pères adoptifs, cette question est plus nuancée car elle est fonction de l’âge de l’enfant au moment de l’adoption. Si l’enfant est âgé de moins de 2 ans, les droits sont les mêmes que pour les pères biologiques. En cas d’adoption d’un enfant de 2 à 5 ans, le droit du père peut s’ouvrir seulement après l’achèvement de la période postérieure de 365 jours durant laquelle le congé d’adoption peut encore être utilisé, soit partiellement par le conjoint d’un couple adoptif, soit intégralement en cas d’adoption monoparentale.

19Le congé est payé par la Sécurité sociale sous condition d’une durée d’au moins 12 mois d’affiliation à l’assurance « maladie-maternité ». Le montant de l’allocation est fixé chaque année dans la Loi budgétaire de la sécurité sociale nationale. Jusqu’à fin 2022, il est de 710 lv par mois, c’est-à-dire égal au salaire minimal. L’employeur est obligé de donner le congé sur demande si la demande est formulée au moins 10 jours avant la date souhaitée de départ.

20De prime abord, il est frappant de constater l’absence d’exigence visant à assurer le respect de l’objectif spécifique de ce congé. Tous les autres congés de maternité et de garde de jeune enfant ne sont pas permis si l’enfant est inscrit à la crèche, ou (fort rarement) s’il est en garde journalière auprès d’une nourrice rémunérée sur le budget de l’Etat ou celui de la commune. Le congé parental dédié aux pères ne contient pas de telles exigences, mais il est vrai qu’étant non rémunéré, son recours pour d’autres fins que familiales reste peu probable.

21En revanche, la nouvelle possibilité pour le travailleur de faire valoir sa qualité de père et d’obtenir sans difficultés la suspension temporaire de l’exécution de son contrat de travail à un moment librement désigné, et avec rémunération peut potentiellement cacher un détournement du but recherché. Si l’enfant fréquente la crèche, la maternelle ou l’école primaire durant la journée, le père en congé passera avec son enfant pratiquement le même temps qu’il lui consacre habituellement lors de sa semaine de travail.

22La directive ne suggère pas comment instaurer des barrières contre un tel effet.

B - Des formules de travail plus souples

23Un nouvel article 167b du Code du travail bulgare traduit le dispositif de l’article 6 de la directive 2019/1158 (UE). Les formes souples de travail que peuvent demander les parents d’enfant de moins de 8 ans et les travailleurs qui s’occupent, pour des raisons médicales sérieuses, d’un proche (la liste désigne comme tels le père, la mère, ou autre ascendant, descendant, conjoint, beaux-parents, frères et sœurs) sont : le travail à temps partiel, l’aménagement des horaires de travail, le travail à distance.

24Le droit de demander une telle adaptation s’ouvre après 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les modifications exigent un avenant au contrat dont la durée d’application est déterminée. Cela n’exclut pas le droit de demander plus tôt la réintégration dans le régime initial de travail. L’employeur est tenu de justifier par écrit son refus face à une demande de formule souple de travail, dans un délai de 14 jours.

25S’inspirant du droit des soignants à solliciter des formes de travail plus adaptées à leur situation de vie, le législateur a ajouté à son modèle, par les nouveaux alinéas 2-4 de l’article 119 du Code du travail, un droit pour les travailleurs intérimaires ou à temps partiel, visant à demander :

• soit la conversion de leurs contrats en contrats à durée indéterminée pour les premiers ;

• soit le passage à un temps plein pour les seconds.

26Le refus de l’employeur doit être justifié par un écrit au plus tard dans un délai d’un mois après la demande, sauf s’il s’agit d’une troisième (ou énième) demande au cours d’une même l’année.

C - Transparence et prévisibilité des conditions de travail

27Les nouveautés liées à la transposition de la directive 2019/1152 (UE) ne sont pas nombreuses. Celle qui suscite le plus d’intérêt est la modification du délai pendant lequel l’employeur doit éclairer le salarié, par écrit, sur les termes et les conditions de chaque modification de la relation du travail. Auparavant, l’obligation devait s’effectuer « le plus tôt possible, et au plus tard un mois après l’entrée en vigueur du changement ».

28Désormais, selon l’article 66(5) du Code du travail, l’information écrite est due préalablement, avant que les modifications commencent à s’appliquer.

29Par ailleurs, la liste des obligations patronales afin d’assurer des conditions normales de travail (article 127(1) du Code du travail) a été enrichie de trois devoirs d’information supplémentaires portant sur les actes internes régissant la rémunération au sein de l’entreprise, sur les conditions et les procédures légales de cessation de la relation du travail, sur les formations et autres formes de maintien et d’amélioration de la qualification professionnelle.

30Selon le nouvel alinéa 2 de l’article 228a du Code du travail, les actions de formation de nature obligatoires sont assimilées à du temps de travail. Cependant s’il n’est pas possible d’organiser la formation pendant les horaires normaux de travail, la question se pose de savoir s’il s’agira d’heures supplémentaires.

31En outre, comme la période d’essai prévue par les règles en vigueur n’était fixée que par sa durée maximale - 6 mois -, le législateur a cru nécessaire de répondre à l’exigence de l’article 8(2) de la directive 2019/1152 en introduisant une durée maximale spéciale et beaucoup plus courte pour les contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, à savoir un mois.

32Enfin, l’article 9(1) de la directive 2019/1152 (UE) n’exigeait pas une mesure de transposition. Depuis longtemps, l’employeur n’a pas le droit d’interdire unilatéralement au salarié de rechercher, ni d’exercer un emploi parallèle. Des restrictions en ce sens ne peuvent résulter que d’un accord commun.

33Toutefois, vu le second alinéa de ce même article, le législateur bulgare a précisé, dans l’article 111(1) du Code du travail, que la clause contractuelle limitant le droit d’effectuer un emploi parallèle est justifiée par la sauvegarde de secrets commerciaux ou la prévention d’un conflit d’intérêts. Il y a fort à parier que cette règle soit génératrice prochainement de cas pratiques et de décisions de la Cour fort intéressants...