1Ces derniers mois, le système juridique italien a entériné d’importantes lois sur la législation du travail, qui puisent toutes leur origine dans le droit du travail de l’Union européenne. Sur le plan politique, il s’agit des dernières mesures importantes liées au travail, adoptées par le gouvernement et le Parlement italiens avant la dissolution de la Chambre des députés et du Sénat précédant les élections générales du 25 septembre 2022.

I - La transposition de la directive (UE) 2019/1158

4Au niveau national, le décret législatif modifie les règles relatives aux congés, autorisations d’absence et autres mesures régies notamment par le décret législatif n°151 de 2001 sur le congé de maternité et de paternité, par la loi n°104 de 1992 sur l’assistance, l’intégration sociale et les droits des personnes handicapées, par la loi n°81 de 2017 sur le travail « agile » ou à distance ainsi que par le décret législatif n°81 de 2015 qui concerne en particulier le droit à la priorité des demandes de conversion des contrats de travail de temps plein en temps partiel.

5La nouvelle législation italienne réglemente notamment le congé de paternité obligatoire, qui peut être pris à partir de deux mois avant le terme et jusqu’à cinq mois après la naissance, durant une période de dix jours ouvrables, consécutifs ou non mais non fractionnables, sur une base horaire.

6En ce qui concerne le congé parental, la durée totale de celui-ci pour un parent isolé a été portée de dix à onze mois, en vue de garantir une plus grande protection des ménages monoparentaux ; la période de congé parental indemnisée à 30% a été portée de 6 à 9 mois, et peut être prise par les deux parents (trois mois chacun, les trois derniers mois pouvant être pris de façon alternée) jusqu’aux douze ans de l’enfant. Par ailleurs, concernant le congé de paternité pris en l’absence physique ou légale de la mère, des mesures ont prévu une sanction pénale en cas d’opposition, de refus ou d’obstruction de la part de l’employeur. Parmi les autres modifications, le congé extraordinaire permettant de prendre soin de membres de la famille souffrant d’un handicap a été étendu aux partenaires civils et aux partenaires cohabitant de fait.

7En ce qui concerne la loi sur le handicap, le décret d’application comprend une disposition spéciale interdisant les actes discriminatoires à l’encontre des travailleurs qui demandent ou bénéficient des avantages prévus par la loi n°104/1992 et le décret législatif n°151/2001, tels que modifiés par ce décret. Parmi les interventions réalisées en ce sens, le champ des bénéficiaires a été élargi et inclut désormais les personnes engagées dans une union civile et celles cohabitant de fait.

II - La transposition de la directive (UE) 2019/1152

10D’une manière générale, l’objectif de la directive est de fournir aux travailleurs une plus grande protection par la mise en œuvre de mesures qui apportent un niveau satisfaisant de transparence et de prévisibilité des conditions de travail. Une obligation d’information de la part des entreprises est notamment envisagée.

11Le champ d’application des règles relatives aux obligations d’informations de l’employeur s’étend aux contrats de travail, y compris aux contrats agricoles à durée déterminée, indéterminée et à temps partiel, aux contrats de travail temporaires, aux contrats de travail intermittents (c’est-à-dire le travail sur appel, les contrats à zéro heure), aux contrats de collaboration coordonnée et continue, aux contrats de service occasionnels, aux relations de travail des employés des administrations publiques et de ceux des entités économiques publiques, aux travailleurs de la mer et de la pêche, sans préjudice des règles spéciales en vigueur en la matière et aux travailleurs domestiques.

13En général, le contrat de travail doit comporter des informations spécifiques (l’identité des parties, le lieu de travail, la classification, le type de contrat, la date de début de l’emploi, etc.). Des règles particulières sont applicables en cas d’utilisation de systèmes automatisés de prise de décision ou de surveillance (les objectifs et les buts des systèmes, leur logique et leur fonctionnement) et en cas de détachement à l’étranger (toute indemnité spécifique de détachement et les modalités de remboursement des frais de voyage, de nourriture et de logement).

Conclusion

15Il s’agit de deux lois très importantes pour le système italien du droit du travail. Elles exigeront des plans et des actions de mise en œuvre de la part des employeurs, tant en termes de gestion (directive sur la transparence), que de clarification opérationnelle (directive sur la conciliation).