• 1 Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), Données sur le marché du travai (...)
• 2 Ibid. Cette compilation ne prend pas en compte les pays pour lesquels l’OCDE ne dispose pas de stat (...)

1Alors qu’en 1990, le taux d’activité des femmes américaines âgées de 25 à 54 ans était l’un des plus élevés parmi les États membres de l’OCDE (74 %), ce pourcentage n’a connu qu’une légère augmentation en 2010 (75,2 %) et est resté stable en 2020 (75,1 %)1. Parallèlement, au cours des 30 dernières années, on observe une augmentation importante du taux d’activité des femmes de cette même tranche d’âge dans les autres pays pour lesquels l’OCDE dispose de données depuis 1990 : le pourcentage moyen est passé de 64,3 % en 1990 à 75,7 % en 2010, puis à 78,5 % en 20202, rattrapant et même surpassant désormais celui des États-Unis.

• 3 F. Jaumotte, « Les femmes sur le marché du travail : évidence empirique sur le rôle des politiques (...)
• 4 Institute for Women’s Policy Research, Gender Inequality, Work Hours, and the Future of Work, Washi (...)

2Comment expliquer cet écart de variation ? Les auteurs reconnaissent que l’adoption de politiques publiques par la plupart des pays de l’OCDE, destinées à favoriser l’intégration et le maintien des femmes sur le marché du travail (congés parentaux rémunérés, travail à temps partiel, financement public des services de garde, divers incitatifs fiscaux) – phénomène moins marqué aux États-Unis –, n’est pas étrangère à cette évolution3. Une attitude plus interventionniste a également contribué à réduire le différentiel entre les taux d’activité des hommes et des femmes4.

• 5 En 2020, le pourcentage des femmes de 16 ans et plus qui travaillent à temps plein est de 77,6% aux (...)

3Le portrait est pourtant incomplet. Ces statistiques attrayantes recèlent une autre réalité : quoique ces mesures sociales aient permis une augmentation rapide de la présence des femmes au travail dans les autres États membres de l’OCDE, cette participation accrue s’y est faite au détriment de l’accès des femmes aux postes de haute direction, à travers une carrière qui nécessite des engagements à long terme. Du côté de l’offre, l’allongement des congés parentaux permet aux femmes de rester à l’écart du marché du travail plus longtemps qu’elles ne le feraient autrement, et la protection des emplois à temps partiel peut être perçue comme un incitatif à travailler à temps réduit plutôt qu’à temps plein, dans une optique de conciliation travail-famille-études. Du côté de la demande, ces mesures de protection risquent de conduire les employeurs à discriminer systématiquement l’embauche des femmes en tant que groupe, anticipant les coûts économiques qu’ils devront éventuellement assumer si elles se prévalaient de cette gamme d’avantages sociaux. Par contraste, un plus grand pourcentage de femmes américaines travaillent à temps plein, en comparaison avec les autres pays de l’OCDE5, et elles sont proportionnellement plus nombreuses à devenir des leaders au sein de leur profession, malgré un taux d’activité global moins élevé que celui constaté dans les autres États membres de l’OCDE. Ainsi, les politiques publiques adoptées pour favoriser la participation des femmes sur le marché du travail semblent, de facto, avoir contribué à une intégration précaire des effectifs féminins sur le marché ; une intégration qui, en outre, aurait atteint ses limites.

• 6 F. D. Blau et L. M. Kahn, « The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can? », Academy of M (...)

4En effet, selon les chercheuses Blau et Kahn6, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, tout comme leurs taux de participation au marché du travail américain, tendent à se stabiliser depuis la fin des années 1990, après s’être considérablement resserrés au cours des années 1980. Les économistes expliquent cette situation par des facteurs extrinsèques à la volonté des femmes - telles les disparités des qualifications et des compétences ou la discrimination au travail - sur fond d’une évolution des rôles de genre qui s’écarte progressivement du modèle familial mère-ménagère / père-pourvoyeur.

• 7 Bureau des activités pour les travailleurs (ACTRAV), Du travail précaire au travail décent. Politiq (...)

5Dans quelle mesure cette hypothèse de travail reflète-t-elle les réalités québécoise et canadienne ? Pour répondre à cette question, il convient tout d’abord de cerner les contours de cette précarité, ainsi que les principaux déterminants qui la caractérisent. Un travail dit » précaire » souligne la dimension d’incertitude et d’insécurité non voulue et supportée par le travailleur. Selon l’Organisation internationale du travail (OIT) : au sens le plus général, le travail précaire est un moyen pour les employeurs de déplacer les risques et les responsabilités vers les travailleurs. Il s’agit d’un travail effectué dans l’économie formelle ou informelle, qui présente à des degrés variables des caractéristiques objectives (statut juridique) et subjectives (sentiments d’incertitude et d’insécurité) identifiables. Cela se traduit habituellement par une incertitude sur la durée de l’emploi, l’éventualité d’employeurs multiples ou d’une relation de travail déguisée ou ambiguë, l’absence d’accès à la protection sociale et aux avantages habituellement associés à l’emploi, une rémunération faible, et des obstacles juridiques et pratiques considérables pour adhérer à un syndicat et négocier collectivement7.

• 8 Ibid.
• 9 L. F. Vosko, « Precarious Employment in Canada: Taking Stock, Taking Action », Just Labour, n°3, 20 (...)

6L’OIT rappelle également que le travail précaire peut présenter plusieurs facettes et couvrir une multitude de situations selon les pays et les contextes nationaux8. Au Canada, le travail précaire désigne généralement « those forms of work involving atypical employment contracts, limited social benefits and statutory entitlements, job insecurity, low job tenure, low wages and high risks of ill health »9. L’expression vise, par ailleurs, des travailleurs autonomes à leur compte, des ouvriers à la pièce, des domestiques au foyer, des journaliers et occasionnels qui gravitent dans l’économie informelle voire clandestine, auprès d’établissements, d’entreprises ou de donneurs d’ouvrages non enregistrés auprès des autorités publiques.

• 10 Voir G. Rodgers, « 1. Precarious work in Western Europe : The state of the debate », in G. Rodgers (...)

7Dans tous les cas, le travail précaire se distingue du travail dit flexible en ce que ce dernier laisse sous-entendre la faculté de choix laissée au travailleur - celle de ne pas ou de moins travailler. Un travail dit flexible l’est tout autant pour accommoder les besoins du travailleur10 que ceux de l’employeur ou du marché de l’emploi, principalement en ce qui concerne les obligations familiales, la conciliation travail-vie personnelle / loisirs, voire en fonction des préférences personnelles.

• 11 V. E. Tokman, Informality: Exclusions and Precariousness, papier préparé pour le Tripartite Interre (...)
• 12 Voir notamment K. F. Zimmermann, « The Precarious New World of “Informal” Jobs », Harvard Business (...)
• 13 M. C. Young, « Gender Differences in Precarious Work Settings », op. cit., p. 75; E. Dionne, « Préc (...)
• 14 M. C. Young, « Gender Differences in Precarious Work Settings », op. cit.

8La précarisation du travail, un phénomène socioéconomique multifactoriel11, n’affecte pas que les femmes12, et n’est ni une conséquence de la féminisation de la main-d’œuvre. Les données montrent cependant que certains groupes sont davantage touchés, dont les femmes13. Dans les pays développés, les facteurs contributifs comprennent un investissement différentiel dans le capital humain (par exemples l’éducation post-secondaire, l’expérience professionnelle), les déterminants familiaux (par exemple les responsabilités familiales et le soin des enfants), ainsi que la persistance de pratiques discriminatoires dans les milieux de travail14.

• 15 L’ensemble des données mentionnées ici sont accessibles depuis le portail de l’Institut de Statisti (...)

11Selon les données collectées par l’Institut de Statistique du Québec (ISQ), le taux d’activité des Québécoises de 25 à 54 ans est passé de 45,9 % en 1976, à 84 % en 2011. Parallèlement, les hommes québécois du même groupe d’âge ont connu une légère diminution de leur taux d’activité, de 93,4 % en 1976 à 89,6 % en 2011. Visiblement, la disparité entre les taux s’est resserrée. Au cours des dernières années, la part des femmes est demeurée stable. De 2009 à 2019, la progression de l’emploi se partage en parts relativement égales entre les hommes et les femmes chez les 25-54 ans (+ de 69 800 chez les femmes, contre 70 300 chez les hommes)15.

• 16 M. Drolet, S. Uppal et S. LaRochelle-Côté, Regards sur la société canadienne. L’écart entre les tau (...)
• 17 M. Moyser, Les femmes et le travail rémunéré, 8 mars 2017 : www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-503-x/20 (...)

12Du côté de Statistique Canada, les données montrent une progression similaire. De 1976 à 2015, le taux d’activité des Canadiennes âgées de 25 à 54 ans a augmenté de 51,9 % à 81,3 %, alors que l’écart entre les taux d’activité des hommes et des femmes s’est rétréci de 1990 à 2015, passant de 18 % à 9 %16. En 2015, le taux d’emploi des femmes est plus élevé en Saskatchewan (80,6 %), à l’Île-du-Prince-Édouard (80,4 %) et au Québec (80,1 %), suivi de près par le Manitoba (79,2 %) et le Nouveau-Brunswick (79,1 %)17.

• 18 M. P. Connelly, « Femmes dans la population active », L’Encyclopédie canadienne : www.thecanadianen (...)

14La période coïncide avec la socialisation de risques communs instituée par l’État-providence. Dès le milieu du XX^e siècle, les législateurs québécois et canadiens imposent, par voie légale, de nouvelles règles de conduite qui établissent des droits et des obligations propres aux salariés et aux employeurs. Cette tendance va en s’accentuant au cours des années 1970, alors même que le mouvement féministe milite pour l’égalité des salaires et de meilleures conditions de travail, tout en luttant pour obtenir un statut social, économique, juridique et politique correspondant au rôle des femmes dans la société. Un consensus assez large s’exprime sur différents points : l’élimination de la discrimination dans les politiques d’embauche fondée sur le sexe ou la situation de famille ; la discrimination positive ; un salaire égal pour un travail égal ; le bénéfice des congés de maternité et d’autres avantages sociaux18.

• 19 Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, c. H.19.

16Dès 1962, le législateur ontarien adopte le Code des droits de la personne19, lequel est la première loi provinciale en matière de protection des droits de la personne au Canada. Le Code garantit à toute personne un traitement égal en matière d’adhésion à un syndicat ou à une association professionnelle (article 6) ainsi qu’en matière d’emploi, sans discrimination fondée notamment sur le sexe, ainsi qu’un milieu de travail exempt de harcèlement (article 5). Une discrimination fondée sur le sexe doit s’entendre au sens large de manière à inclure « le fait qu’une femme soit enceinte ou puisse le devenir » (article 10(2)). Au cours des décennies 1960 et 1970, dans la foulée des deux Pactes internationaux relatifs aux droits civils et politiques ainsi qu’aux droits économiques, sociaux et culturels (1966), des lois semblables ont été adoptées par toutes les provinces canadiennes.

• 20 Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12 (ci-après « Charte québécoise »).
• 21 Voir également Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics, L.R.Q., c. A-2.01

17Au Québec, c’est l’adoption de la Charte des droits et libertés de la personne20, en 1975, qui marque l’affirmation des libertés fondamentales et la protection de l’égalité des droits. L’article 10 interdit, entre autres, toute discrimination fondée sur le sexe (y compris la grossesse), concernant notamment l’embauche, l’apprentissage, la période d’essai, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi, les conditions de travail, l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi (article 16), l’appartenance à une association d’employeurs ou de salariés (article 17), ou encore le traitement d’une demande d’emploi soumise à un bureau de placement (article 18). La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse veille à l’application des programmes d’accès à l’égalité, pour redresser la situation de groupes victimes de discrimination dans l’emploi (article 86). L’implantation de tels programmes est obligatoire pour les ministères et organismes gouvernementaux (article 92)21.

• 22 M. Thomas, « Setting the Minimum: Ontario’s Employment Standards in the Postwar Years, 1944-1968 », (...)
• 23 Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1 [L.n.t.].

18En matière de normes minimales de travail, le Québec emboîte encore une fois le pas de l’Ontario22 avec l’adoption, en 1979, de la Loi sur les normes du travail23 (dite L.n.t.).

• 24 Code canadien du travail, L.R.C. 1985, c. L-2.

22À l’égard des secteurs d’activité relevant de la compétence fédérale, la Partie III du Code canadien du travail24 prévoit, depuis 1967, des conditions minimales de travail pour les salariés concernés, notamment : le salaire minimum (articles 178 et 178.1) ; les pauses pour des raisons médicales (article 181.1) ou l’allaitement (article 181.2) ; les congés annuels (articles 183 et s.) ; les jours fériés (articles 191 et s.) ; les réaffectations et congés liés à la maternité (articles 204 et s.) ; les congés parentaux (articles 206 et s.) ; les accidents et maladies professionnelles (articles 239.1 et s.).

• 25 Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. 1985, c. H-6.

23Parallèlement, la Loi canadienne sur les droits de la personne25 interdit les discriminations fondées sur le sexe (article 3(1)) - y compris la grossesse ou l’accouchement (article 3(2)) -, notamment en ce qui a trait à l’adhésion à un syndicat (article 9), aux demandes d’emploi, ainsi qu’au recrutement et aux promotions (article 10). Sont aussi prohibés le harcèlement sexuel en matière d’emploi (article 14) et les disparités salariales entre les hommes et les femmes exécutant des fonctions équivalentes dans une même entreprise (article 11).

• 26 Congrès du travail du Canada, History : canadianlabour.ca/who-we-are/history/

24Les années 1970 marquent l’expansion des programmes canadiens d’aide sociale, qu’il s’agisse du Programme national d’assurance-maladie, du Régime de pensions du Canada et Sécurité de la vieillesse, de la réforme de l’assurance-chômage (avec l’inclusion des prestations de congés de maternité et de maladie), ainsi que des programmes à frais partagés (entre le fédéral et les provinces)26. Face au besoin croissant de disposer de deux revenus au sein des ménages, il devient nécessaire d’offrir des congés parentaux et des programmes de garde de qualité, reconnaissant le rôle des femmes sur le marché du travail.

• 27 H. Clifford, « Services de garde », L’Encyclopédie canadienne : www.thecanadianencyclopedia.ca/%20f (...)

25D’un océan à l’autre, la majorité des garderies d’enfants sont créées à partir de 1972, en raison du nombre croissant de femmes qui travaillent à l’extérieur tout en ayant des enfants d’âge préscolaire. En 1971, on ne comptabilisait que 14 400 places disponibles dans les garderies canadiennes, alors que leur nombre atteint environ 394 300 en mars 1991. Jusqu’en 1990, en vertu du Régime d’assistance publique du Canada, le gouvernement fédéral défraie aux provinces 50 % des coûts admissibles pour les services de garderie destinés aux familles à faible revenu, et aux familles qui ont besoin de ces prestations. Dans l’ensemble du Canada, les services de garderie offrent certaines similarités, particulièrement en ce qui concerne les normes régissant la santé et la sécurité, ainsi que le ratio enfants/éducatrices et la formation de celles-ci27.

• 28 Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, L.R.Q., c. S-4.1.1, et ses règlements.

26En ce qui concerne le financement public des services de garde, trois mesures principales sont recensées au Québec : le crédit provincial d’impôt pour frais de garde, la déduction fédérale d’impôt pour frais de garde et les subventions directes aux centres de petite enfance (CPE). Dès le milieu des années 1990, les enfants âgés de moins de 5 ans ont accès à des services de garde à contribution réduite - moyennant un tarif quotidien de 7$ par enfant - partout au Québec, par l’intermédiaire d’un réseau constitué à la fois des CPE, de services de garde en milieu familial, et de garderies à but lucratif. La contribution réduite bénéficie également aux enfants qui fréquentent la maternelle ou une école primaire du secteur public28.

• 29 Bureau de l’équité salariale de l’Ontario, Survol de la parité salariale dans diverses administrati (...)
• 30 Loi sur l’équité salariale, L.Q. 1996, c. 43 ou L.R.Q., c. E-12.001.

27Par ailleurs, depuis la fin des années 1980, des législateurs provinciaux et fédéral ont également pris en main la question de l’équité salariale, afin d’assurer une égalité de rémunération entre les mains-d’œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale29. Au Québec, la Loi sur l’équité salariale30 de 1996 établit une série de mesures susceptibles de corriger les écarts salariaux durables entre les emplois à prépondérance féminine et ceux à prépondérance masculine au sein d’une même entreprise, et ce, suite à une analyse effectuée par voie comparative. Il s’agit d’une application concrète de la règle générale énoncée à l’article 19 de la Charte québécoise, qui oblige tout employeur à accorder, sans discrimination, un traitement égal aux membres de son personnel accomplissant un travail équivalent au même endroit. La Loi oblige le personnel de direction des entreprises de 10 personnes salariées ou plus à faire un exercice d’équité salariale.

• 31 Institut de la statistique du Québec (ISQ), Annuaire québécois des statistiques du travail. Portrai (...)
• 32 Ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec, Statistiques de santé et de bien-être selo (...)

29Les Québécoises sont majoritaires dans les emplois à temps partiel (moins de 30 heures par semaine). Entre 1976 et 2003, les femmes occupaient plus de deux tiers des emplois à temps partiel, soit un taux 2 fois plus élevé que chez les hommes31. Ce taux est demeuré relativement stable depuis32.

• 33 Statistique Canada, Tableau 9 : Raisons du travail à temps partiel, selon le groupe d’âge, 2009 : w (...)

30Au Canada, en 2009, on relevait 2,2 millions de femmes qui travaillaient à temps partiel, soit moins de 30 heures par semaine à leur emploi principal. Quoique près de 73 % des femmes ayant un emploi travaillent à temps plein, près de 7 travailleurs à temps partiel sur 10 étaient des femmes, et ce rapport a peu varié au cours des trois dernières décennies. La proportion de femmes travaillant à temps partiel a légèrement augmenté, passant de 23,6 % en 1976 à 26,9 % en 200933.

• 34 Soit à l’égard des catégories d’emplois qui sont : 1) couramment associées aux femmes en raison de (...)
• 35 R. Rose, Les femmes et le marché du travail au Québec : portrait statistique, 2^e éd., Comité consul (...)

31La majorité des Québécoises occupent toujours un emploi dans une catégorie considérée à prédominance féminine au sens de l’article 55 de la Loi sur l’équité salariale34. Cette proportion était de 57 % en 2010, contre 60 % en 2005, alors qu’au cours des deux mêmes années, « seulement 19 % des femmes travaillaient dans des emplois à prédominance masculine »35.

• 36 Conseil du statut de la femme, Portrait des Québécoises. Édition 2020 - Femmes et économie, 2020, p (...)
• 37 Ibid., p. 34.

32Les femmes et les hommes québécois se concentrent en effet dans des secteurs professionnels distincts. Entre 1999 et 2019, la concentration des femmes dans les secteurs des soins de santé, de l’assistance sociale, et dans les services d’enseignement s’est accentuée : elles composent désormais près de 70 % de leur effectif. À l’inverse, la présence des femmes connaît une stagnation dans la plupart des secteurs à prépondérance masculine, en particulier ceux de la construction, du transport et de la manutention, des services publics, des industries primaires et de la fabrication36. Aussi, « [l]es PME appartenant à des femmes sont concentrées à 90 % dans le secteur des services, dont près de 60 % dans les trois sous-secteurs suivants : les soins de santé et l’assistance sociale ; l’industrie de l’information ; l’industrie culturelle, les arts, les spectacles et les loisirs ; ainsi que le commerce de gros et de détail »37.

• 38 V. Ferrao, Travail rémunéré, Statistique Canada, 2012 : www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2010001/arti (...)
• 39 M. Moyser, Les femmes et le travail rémunéré, op. cit.

33Il en va de même partout au Canada où, encore aujourd’hui, la majorité des femmes au travail continue d’occuper des emplois à prédominance féminine, bien que ce phénomène se soit légèrement estompé au cours des deux dernières décennies. En 2009, 67 % des salariées œuvraient dans les secteurs de l’enseignement, des soins infirmiers ou d’autres professions du domaine de la santé, du travail de bureau ou de l’administration, ainsi que dans la vente et les services. Cette proportion était de 71,8 % en 198738. De 1976 à 2015, la proportion des femmes qui travaillent dans le secteur de la production des biens est demeurée relativement stable, alors que « [l]a quasi-totalité de l’augmentation de l’emploi chez les femmes s’est produite dans le secteur des services »39.

• 40 Ibid., p. 15.

35En 1995, 2000 et 2005, comme en 2010, trois des dix principales professions féminines étaient des emplois de bureau (avec des titres différents), trois étaient les mêmes dans les professions de vente et de services (vendeurs, caissières et personnel des services des aliments et boissons). Les deux catégories de professionnelles, celles des infirmières et des enseignantes, ainsi que le personnel de soutien aux services de santé, figuraient aussi sur les quatre listes40.

• 41 H. Lee-Gosselin et H. Ann, Où sont les femmes dans la direction des organisations? Chaire Claire-Bo (...)
• 42 Ibid., p. 5.
• 43 L. Héon et N. Mayrand, « L’accès des femmes à un poste de direction dans des écoles secondaires de (...)
• 44 Conseil du statut de la femme, Les femmes dans les conseils d’administration des entreprises québéc (...)
• 45 Ibid., p. 5.
• 46 M.-C. Morin, « Les femmes sont rares dans l’antichambre du pouvoir au Québec », Les affaires,16 sep (...)
• 47 C. Pavic, « La discrète place des femmes à la tête des entreprises », Le Devoir,12 juin 2021 : www. (...)

37La proportion des Québécoises dans la direction des organisations est encore bien en deçà de la parité. En 2010, les femmes de la province y occupent des postes décisionnels dans une proportion de 16,8 %41. La fonction publique québécoise compte environ 30 % de femmes dans les postes de haute direction42. Même dans les environnements de travail traditionnellement occupés par les femmes, comme l’enseignement et l’éducation, seule une minorité des postes de direction est occupée par les femmes. En 2000, cette proportion était de 27 % dans les écoles secondaires au Québec43. En 2013, les administratrices sont un peu plus nombreuses dans le secteur des services (23 %) que « les secteurs considérés comme masculins, tels que l’industrie des mines, du pétrole et du gaz », où la proportion est de 7 %44. La même année, la représentativité des Québécoises au sein des conseils d’administration des 500 plus grandes sociétés canadiennes (FP500) était de 19,8 %45. En 2010, seulement 36 des 466 plus hauts dirigeants (7,7 %) des 100 plus grandes entreprises québécoises cotées en bourse étaient des femmes46. Dix ans plus tard, 6,6 % des entreprises québécoises cotées à la bourse sont dirigées par des femmes47.

• 48 E. Wohlbold et L. Chenier, Women in Senior Management: Where Are They?, Conference Board of Canada, (...)

38Quant à l’avancement professionnel des Canadiennes, une étude du Conference Board of Canada datée du mois d’août 201148 faisait déjà ressortir une stagnation :

• 49 Ibid. [références omises].

39Les raisons de cette disparité sont multiples. Certaines recherches suggèrent que la faible proportion de femmes cadres supérieurs est le résultat des choix éducatifs des femmes, ou de leur réticence à accepter des postes exigeants pouvant empiéter sur leur vie personnelle. Les programmes de tutorat, l’augmentation des possibilités de concilier vie professionnelle et vie privée, et les quotas d’embauche sont souvent proposés comme solutions à ces problèmes. Certains chercheurs affirment que les stéréotypes et les formes de discrimination subtiles, souvent cachées, continuent de limiter l’avancement des femmes49.

• 50 F. Gino, C. Ashley Wilmuth et A. Wood Brooks, « Compared to men, women view professional advancemen (...)

40Ces résultats rejoignent les conclusions d’autres études plus récentes menées aux États-Unis, qui ont conclu que la sous-représentation des femmes dans des postes de haute direction s’explique par une plus grande diversité d’objectifs de vie de la part des femmes, qui ne visent pas nécessairement l’accomplissement professionnel au travail50.

• 51 Ibid., p. 47.
• 52 Institut de la statistique du Québec (ISQ), État du marché du travail au Québec. Bilan de l‘année 2 (...)

41Au final, ces écarts de revenus persistants entre les hommes et les femmes constituent un autre point faible de la lutte pour la parité. Selon l’économiste Ruth Rose, « Dans presque toutes les professions, et à diplôme égal, les femmes gagnent moins que les hommes. Au niveau annuel, l’écart est de l’ordre de 25 %, même pour les personnes travaillant à temps plein toute l’année »51. Encore en 2019, l’écart persiste en ce qui concerne la rémunération horaire qui est de 28,06 $ chez les travailleurs masculins alors qu’elle est de 25,19 $ chez les femmes. Cela étant, le salaire horaire moyen des femmes a, depuis 2009, augmenté plus rapidement (30,5 %) que celui des hommes (26,6 %)52.

• 53 Comité aviseur femmes en développement de la main-d’œuvre, Les femmes et le marché de l’emploi. La (...)
• 54 Emploi-Québec, Faits saillants. Femmes et travail : le féminin, ça s’emploie partout, Québec, 2009, (...)
• 55 Institut de la statistique du Québec, Femmes et emploi au Québec : des changements remarquables dep (...)

43Parmi les raisons les plus fréquemment invoquées par les femmes au cours de la période 1997-2003 pour occuper un emploi à temps partiel, le choix personnel, ainsi que le manque d’opportunités à temps plein, sont mentionnés par plus de la moitié des répondantes. De 1997 à 2003, la proportion des femmes indiquant que le temps partiel est un choix personnel a légèrement augmenté, de 25,4 % à 28,3 % ; parallèlement, l’absence d’offres à temps plein est de moins en moins mentionnée, passant de 35,1 % à 26,6 %. Seule une relative minorité de salariées à temps partiel le justifie par le soin à prodiguer aux enfants (environ 10 % d’une année à l‘autre), ainsi que par d’autres obligations personnelles ou familiales (environ 5 %)53. Chez les femmes de 25 à 54 ans, près du quart d’entre elles travaille à temps partiel pour cette raison, alors que la proportion chez les hommes du même groupe d’âge est de moins de 5 %54. Cela étant, de 1999 à 2008, alors qu’est resté stable le taux d’emploi à temps plein des femmes sans enfant (84,6 %), les femmes avec enfants ont accru leur participation au marché de l’emploi à temps plein de quelques pourcentages (de 77,7 % à 81,3 %), tout en réduisant leur part dans l’emploi peu qualifié (de 43,7 % à 38,9 %)55.

• 56 Statistique Canada, Tableau 9 : Raisons du travail à temps partiel, selon le groupe d’âge, 2009 : w (...)
• 57 Statistique Canada, Tableau 14-10-0029-01. Emploi à temps partiel selon la raison, données annuelle (...)

44Selon les données recueillies par Statistique Canada, en 2009, 27,7 % des femmes travaillant à temps partiel justifiaient leur situation par préférence personnelle, 25 % en raison de la poursuite de leurs études, et 13,4 % pour prendre soin des enfants. Toutefois, 25,9 % de ces femmes déclaraient devoir travailler à temps partiel en raison des conditions économiques ou de l’impossibilité de trouver un emploi. À titre de comparaison, 39,9 % des hommes travaillant à temps partiel souhaitaient occuper un emploi à temps plein56. À quelques variations près, ces pourcentages sont restés stables de 2017 à 202157.

• 58 M. Townson, Les femmes occupant des emplois atypiques : le défi de la politique gouvernementale, Co (...)

45Par ailleurs, l’accroissement de l’emploi atypique est un phénomène qui affecte non seulement le Canada, mais bien d’autres pays industrialisés58. Les causes les plus fréquemment mentionnées par les analystes sont les suivantes :

• 59 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.
• 60 M. Drapeau, « La discrimination fondée sur la grossesse : un obstacle à lever pour assurer l’égalit (...)

46Nonobstant la prohibition officielle de la discrimination systématique qui excluait, de fait, de certains secteurs d’activités, toute salariée enceinte (enseignantes, hôtesses de l’air, fonctionnaires de la fonction publique fédérale, employées des forces armées et travailleuses dans les industries toxiques), et l’obligation d’accommodement imposée par la Cour suprême du Canada (et affinée par la jurisprudence)59, il subsiste encore certaines pratiques d’employeurs qui accentuent les désavantages dont les femmes sont victimes au regard de la grossesse et de la maternité : refus d’embaucher des candidates enceintes ou interrogations injustifiées sur leur désir d’avoir des enfants ; licenciement de salariées enceintes ; non- renouvèlement du contrat de travail ou refus d’accorder une promotion sous prétexte d’un éventuel congé de maternité, etc.60

• 61 N.-J. Clavet et J.-Y. Duclos, Le financement des services de garde des enfants : effets sur le trav (...)

47Enfin, une étude a démontré que l’abolition d’une ou de l’ensemble des trois mesures existantes de financement des services de garde aurait un effet significatif sur les heures de travail des femmes. Ainsi, les mères de deux enfants diminueraient leur temps de travail de 136,6 heures en moyenne par année (sur une moyenne initiale de 933 heures), et les mères monoparentales de 416,1 heures de travail par an (sur une moyenne initiale de 1280 heures), si toutes les mesures de financement des services de garderie étaient abolies. La suppression des subventions des places à 7$ par jour aurait un effet négatif sur l’offre de travail, diminuant celle-ci d’environ 4 %, autant chez les femmes en couple que chez les femmes monoparentales, sous réserve des corrections mineures en fonction du type de garderie utilisé et des proportions différentes d’utilisation61.

• 62 L. C. Findlay et D. E. Kohen, Pratiques relatives aux congés des parents après la naissance ou l’ad (...)

50Sur la tendance des mères à « prolonger » leurs congés de maternité, on peut affirmer que les droits relatifs aux congés, particulièrement aux congés payés, peuvent exercer une influence sur la durée des congés que les parents se permettent effectivement de prendre. Au Québec, la loi permet la prise d’un congé de maternité ou de paternité d’une durée maximale respective de 18 semaines (article 81.4 L.n.t.) ou de 5 semaines (article 81.2 L.n.t.), ainsi qu’un congé parental de 52 semaines au maximum (article 81.10 L.n.t.). Premier constat : presque toutes les mères québécoises (99 %) ont pris un congé, et ce congé était plus long en moyenne (48 semaines) que dans le reste du Canada (44 semaines). Tenant compte du cumul possible des options fédérale (PAEC : programme d’assurance-emploi du Canada) et québécoise (RQAP : régime québécois d’assurance parentale) de remplacement du revenu lors des congés parentaux, on relève que les pères québécois, pour lesquels des prestations de paternité exclusives sont prévues au RQAP, ont été proportionnellement plus nombreux à présenter des demandes de prestations au Québec (56 %) qu’ailleurs au Canada (11 %), bien que, hors du Québec, les pères aient demandé des prestations pour des périodes plus longues (17 semaines contre 7 semaines au Québec)62.

• 63 H. Lee-Gosselin et H. Ann, Où sont les femmes dans la direction des organisations?, op. cit.

51Quant à l’impact que l’occupation à long terme d’un travail à temps partiel peut avoir sur l’ascension professionnelle des femmes, il convient d’en donner une opinion plus nuancée. C’est ce qui se dégage d’une étude réalisée en 2008 et 2009 par la Chaire Claire-Bonenfant Femmes, Savoirs et Sociétés de l’Université Laval, menée auprès de 56 personnes travaillant dans trois grandes organisations de la région de la Capitale-Nationale63. Quoique l’échantillon ne soit pas statistiquement significatif, cette recherche nous fournit néanmoins un éclairage sur le vécu des personnes rencontrées et nous autorise à remettre en question certaines idées reçues.

• 64 L. Héon et N. Mayrand, « L’accès des femmes à un poste de direction dans des écoles secondaires de (...)

52Pour les femmes qui souhaitent accéder à des postes de haute direction, le succès résulte d’une combinaison de facteurs. L’attribuer uniquement au « choix des femmes », à leur valorisation des rôles de mère et de conjointe, ou encore aux compétences acquises, consisterait à fermer les yeux sur l’effet des dynamiques sociales, notamment celles associées aux processus de recrutement de sélection de personnel, et sur le soutien que les femmes obtiennent auprès de leur entourage. Ces résultats sont corroborés par une autre étude portant sur l’accès des femmes aux postes de direction dans les écoles secondaires de Montréal64 : outre les obstacles rencontrés lors du processus d’engagement (recrutement, présélection et sélection), les barrières peuvent être sociales, structurelles ou organisationnelles, politiques ou économiques, voire découler de caractéristiques individuelles.

• 65 F. D. Blau et L. M. Kahn, « The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can? », op. cit.

56Au final, eu égard aux « effets secondaires » des politiques sociales sur la place des femmes sur le marché du travail, les réalités québécoise et canadienne ne cadrent pas tout à fait avec la théorie proposée par les auteurs Blau et Kahn65. Si l’avènement des politiques plus interventionnistes a effectivement contribué à hausser le taux d’activité des femmes canadiennes sur le marché du travail, la présence prédominante des femmes dans des emplois à temps partiel ainsi que leur sous-représentation dans des postes de haute direction résultent des causes sociales, économiques, structurelles et personnelles plus complexes et difficiles à cerner, voire des priorités et préférences d’ordre personnel. Les « effets secondaires » des politiques sociales canadiennes, quoiqu’il ne faille pas en sous-estimer l’importance, n’expliquent pas tout.