• 1 R. Karasek, « Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign » (...)
• 2 Pour ne citer que quelques références bibliographiques de juristes britanniques, voir : R. Byrne, « (...)

1Depuis la publication du document de référence du professeur Robert Karasek en 19791, le stress dans l’environnement de travail a fait l’objet d’une attention considérable dans un grand nombre de travaux universitaires, qui le considèrent comme une question importante pour les employeurs, les travailleurs et la société dans son ensemble2.

• 3 Wilsons & Clyde Coal Co Ltd v English [1938] AC 57.
• 4 W. A. Robson, « Common employment: reflections on the doctrine in the light of Wilsons And Clyde Co (...)

3La nature de l’obligation pesant sur l’employeur a été définie dans l’affaire Wilsons & Clyde Coal Co Ltd v English3 comme étant triple : la mise à disposition de collègues compétents, de matériel adéquat et d’un environnement de travail sûr. Cet arrêt de 1937 de la Chambre des Lords avait alors été salué par la doctrine comme une innovation judiciaire remarquable4. Le contexte de l’époque rend méritoire cette avancée prétorienne. En effet, le requérant était un mineur, victime d’un grave accident qu’il imputait au système de sécurité défectueux de son entreprise. En première instance, il avait eu gain de cause. Condamné à verser une indemnisation, l’employeur avait interjeté appel et la Chambre des Lords avait été saisie de l’affaire. La Chambre des Lords a confirmé à l’unanimité la décision de la juridiction inférieure d’accorder des dommages et intérêts au plaignant. Il est nécessaire, affirma Lord Thankerton, de distinguer clairement les obligations liées au travail ou à l’exploitation de la mine, et celles qui sont liées aux conditions de sécurité fournies par le système dans lequel le travail ou l’exploitation est effectué. En ce qui concerne ces dernières, l’ouvrier n’assume implicitement aucun risque dû à un manque de vigilance de la part des dirigeants ou d’autres personnes, et l’employeur ne peut se dégager de sa responsabilité en la transférant sur les épaules d’un subordonné. Cette décision a marqué l’émergence d’un devoir implicite de sécurité latent dans tout contrat de travail.

• 5 G. Pitt, Employment Law, London, Sweet & Maxwell, 8^ème éd., 2011, p. 449.

4Cela étant, la portée révolutionnaire de cet arrêt fut, par la suite, atténuée. La jurisprudence considéra que cette obligation consistait uniquement à prendre des précautions raisonnables pour la sécurité du salarié ; il ne s’agissait pas de rendre l’environnement de travail sûr à tout prix. Par conséquent, les considérations financières de l’employeur ont été prises en compte pour déterminer la portée de son devoir5.

• 6 C. Chapman, « Compensating employees for injury to feelings and psychological injury. Where do stre (...)
• 7 « It is trite law that a single act of negligence may give rise to a claim either in tort or for br (...)
• 8 D. Leckie et J. McWilliams, « Stress at work. The implications for employers », EMPLB, 2001, n°44, (...)
• 9 G. Pitt, Employment Law, op. cit., p. 443.
• 10 Ce devoir a été découvert par la jurisprudence dans l’arrêt Donaghue v Stevenson [1932] AC 562.
• 11 W. Njoya, « Employment, implicit contracts and the duty of care », Law Quarterly Review, 2005, vol. (...)

5En outre, la jurisprudence s’est trouvée rapidement confrontée à un dilemme théorique : la question de savoir si le devoir de sécurité de l’employeur relevait du contrat ou de la responsabilité délictuelle. En effet, on observe une certaine confusion sur le fondement de la responsabilité de l’employeur. Il semble que ce fondement soit à la fois contractuel et délictuel6. Un membre de la Chambre des Lords, le juge Simonds, a expressément affirmé que l’origine contractuelle ou délictuelle de l’action importait peu7. Cependant, chacun des deux fondements a fait l’objet d’une jurisprudence distincte8. La doctrine elle-même n’était pas unanime. Ainsi le professeur Pitt9 soutient le fait qu’une demande liée à une violation de cette obligation puisse être traitée comme relevant soit du domaine contractuel, soit du domaine délictuel. Dans ce dernier cas, le manquement de l’employeur pourrait être analysé comme une violation du devoir général de diligence incombant à tout citoyen10. Le professeur Njoya11 préfère le fondement contractuel dans la mesure où il constitue la base de la relation entre les parties.

• 12 [2002] EWCA Civ 76.
• 13 [2004] UKHL 13. L’affaire Hatton comprenait quatre appels entendus en même temps ; l’un de ces appe (...)

7Les normes prétoriennes relatives à la responsabilité de l’employeur en matière de dommages psychologiques du salarié ont été fixées par la Court of Appeal dans l’Affaire Hatton contre Sutherland12, portée en appel devant la Chambre des Lords sous le nom de Barber contre Somerset CC13. Bien que dans l’affaire Barber la Chambre des Lords ait infirmé la décision de la Cour d’appel, elle a approuvé les seize principes établis par un magistrat de cette Cour (Lady Justice Hale) pour déterminer si un salarié a subi un préjudice psychologique au travail. Cette jurisprudence présente un inconvénient : elle constitue un étau trop rigide limitant artificiellement l’indemnisation du salarié dont la santé mentale a été détériorée par le travail.

• 14 K. Patten, « Compensation, culture, and the mythologising of justice », Civil Justice Quarterly, 20 (...)

8Ainsi que nous le verrons, les conséquences pratiques de ces deux décisions peuvent être préjudiciables davantage au salarié qu’à l’employeur. Paradoxalement, les employeurs britanniques se plaignent d’une certaine culture de compensation selon laquelle les tribunaux accorderaient de généreuses indemnités aux salariés dès que ces derniers souffrent de stress au travail. Dans un magistral article publié en 2020, le professeur Keith Patten a démontré qu’il ne s’agit que d’un mythe14.

• 15 Hatton v Sutherland [2002] EWCA Civ 76, § n°9.

9En effet, le pouvoir judiciaire s’efforce de trouver un équilibre acceptable entre la sauvegarde du bien-être des salariés et le fait de ne pas faire peser sur les employeurs certains des risques inhérents à la vie professionnelle. Il est considéré comme juste que certains de ces risques soient supportés par les salariés puisque, selon les termes utilisés par un juge : « Il n’existe pas de travail sans pression. Chaque emploi comporte son propre ensemble de tâches, de responsabilités et de problèmes quotidiens, et les pressions et exigences qu’il nous impose font partie intégrante de la vie professionnelle. Après tout, nous sommes payés pour travailler et pour travailler dur, et pour accepter les pressions raisonnables qui vont avec »15. 

• 16 Walker v Northumberland County Council [1995] 1 All ER 737.

12Le point de départ de la jurisprudence dans ce domaine fut la décision de la Haute Cour anglaise dans l’affaire Walker contre Northumberland County Council de 199416. Le requérant travaillait en tant qu’assistant social s’occupant de cas de maltraitance d’enfants. La charge de travail s’est considérablement accrue au fil des années, sans augmentation de salaire. En 1987, il a fait une dépression nerveuse directement liée à son surcroît de travail. À son retour, on lui promit un soutien qui ne vint jamais. Quelques mois plus tard, il souffrit d’une autre dépression et fut licencié, peu de temps après, en raison de la perturbation que son absence faisait subir sur le fonctionnement du service. Le salarié décida de se pourvoir en justice afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur qui avait fait preuve d’une coupable désinvolture envers son état de santé. Le juge Colman a estimé que, bien que la première dépression ait été causée par la charge de travail excessive du plaignant, il n’était pas raisonnablement prévisible à ce stade que son travail entraîne une détérioration de sa santé mentale. Toutefois, à son retour au travail, l’employeur aurait dû prévoir qu’il risquait de souffrir d’une nouvelle dépression s’il était à nouveau exposé à la même charge de travail qu’auparavant. Le juge Colman considéra que, au moment où le plaignant avait repris en suivant le même rythme de travail, il était « très probable, voire inévitable » qu’il souffre d’une nouvelle dépression, particulièrement dans la mesure où il n’avait pas bénéficié d’une « mesure d’aide supplémentaire » lui permettant d’éviter une récidive de la maladie. Le juge Colman a décrit le problème en cause dans cette affaire comme un « accident psychiatrique lié au travail ».

• 17 Cette juridiction n’est en rien comparable à une Cour d’appel. Elle est la plus haute juridiction a (...)
• 18 [2002] EWCA Civ 76.
• 19 Ces quatre décisions ayant été rendues le même jour et traitant du même problème de droit, la doctr (...)

18En février 2002, la Court of Appeal17 a rendu des arrêts dans les affaires Hatton contre Sutherland, Barber contre Somerset County Council, Jones contre Sandwell Metropolitan Borough Council et Bishop contre Baker Refractories18. Ces quatre appels distincts, entendus ensemble19, ont donné à la Court l’occasion de réexaminer les principes énoncés dans l’arrêt Walker, dans un effort pour clarifier ce domaine difficile du droit. Dans chacun des cas, les requérants étaient des employeurs condamnés en première instance en raison de la souffrance psychologique subie par leurs salariés du fait de leur travail.

• 20 Barber v Somerset CC [2004] UKHL 13.

22L’une des quatre décisions fit l’objet d’un pourvoi devant la Chambre des Lords, qui saisit cette opportunité pour fixer les règles concernant l’indemnisation de la souffrance mentale au travail20. La Chambre des Lords cassa la décision de la Court of Appeal à une majorité de quatre contre un.

• 21 K. Williams, « The media and refining the notion of fault: section 1 of the compensation Act 2006 » (...)

25La jurisprudence a « corseté » la responsabilité civile de l’employeur en cas de préjudice psychologique lié au travail. La raison s’en trouve peut-être dans une forte réticence à tenir les employeurs responsables en cas de stress au travail. Cette réticence était apparemment fondée sur les difficultés d’identification des dommages psychologiques, et sur la crainte de créer un champ de responsabilité trop large. Cette dernière question est devenue un sujet d’actualité dans les médias qui répandent l’idée selon laquelle les britanniques vivent dans une société encourageant de plus en plus les actions en justice lucratives ayant pour but de ruiner les employeurs. Le professeur Kevin Williams a publié une étude, en 2006, dans laquelle il démontre que cette croyance est fermement installée dans l’inconscient collectif21. Par conséquent, de nombreux employeurs estiment qu’ils courent un risque accru d’être injustement poursuivis en justice, bien que la probabilité réelle d’être la cible de litiges pour cause de stress au travail soit en réalité faible.

• 22 G. Lockwood, C. Henderson et S. Stansfeld, « An assessment of employer liability for workplace stre (...)

26En effet, un plus récent travail de trois chercheurs, publié en 2017, démontre qu’en ce qui concerne l’issue des demandes en justice en raison du stress au travail, 6% seulement des demandeurs ont obtenu gain de cause22. Cette analyse de cas permet de déterminer pourquoi certaines demandes ont été gagnées ou perdues, et d’identifier les caractéristiques particulières qui sont associées à la réussite ou à l’échec. Par exemple, dans les cas de dommages corporels causés par des brimades et des actes de victimisation de la part de collègues, les affaires qui ont abouti ont souvent été jugées sur la base du fait que l’employeur était responsable des actions des membres du personnel et qu’il avait donc manqué à ses obligations telles qu’établies par la jurisprudence. Dans ces cas, on a constaté que la direction était laxiste, que la discipline du personnel était insuffisante et que la gestion organisationnelle était chaotique. Les entreprises étaient considérées comme créant ou permettant une « culture de l’abus » avec de telles actions.

• 23 Barlow c. Borough of Broxbourne [2003] EWHC 50 (QB).

27Dans les cas où le demandeur n’a pas eu gain de cause dans l’action en justice relative aux brimades sur le lieu de travail, deux raisons principales expliquent cet échec. Premièrement, les tribunaux ont estimé que, si le comportement des cadres est souvent désagréable et indésirable, il n’était pas considéré comme suffisamment grave pour constituer, individuellement ou cumulativement, un acte de harcèlement ou de victimisation donnant droit à une indemnisation23. Deuxièmement, même si le tribunal a estimé que le défendeur, par l’intermédiaire de ses agents, avait intimidé ou victimisé le demandeur, l’action en dommages et intérêts a quand même échoué parce que les tribunaux considèrent souvent qu’il n’y a pas suffisamment d’éléments prouvant qu’il s’est passé quelque chose qui a mis - ou aurait dû mettre - l’employeur défendeur en garde contre le fait que les actions de son personnel, au cours de la période en question, causeraient ou pourraient causer un préjudice psychologique au demandeur.

• 24 Garrett v. Camden London Borough Council [2001], EWCA Civ 395.

29De nombreux demandeurs souffrent de maladies mentales et d’états dépressifs en raison des tensions et du stress liés à leur situation de travail, que ce soit à cause d’une surcharge de travail, de l’existence de relations difficiles et complexes, d’inquiétudes quant aux perspectives de carrière, de craintes ou de sentiments de discrimination ou de harcèlement. Toutefois, les décisions de justice confirment que, sauf s’il existait un risque réel de dépression que les employeurs du requérant auraient raisonnablement dû prévoir et qu’ils auraient dû éviter, il ne peut y avoir de responsabilité24.

• 25 Par exemple, voir Rorrison c. West Lothian College [2000] S.C.L.R. 357 ; Fraser c. The State Hospit (...)

31Il convient de noter qu’un demandeur peut être en droit de réclamer des dommages-intérêts pour une atteinte à la santé mentale causée par un seul épisode de stress aigu au travail. Toutefois, la majorité des affaires qui ont abouti concernent le stress chronique résultant d’une accumulation d’exigences et de conditions liées au travail25.

• 26 Keen v Tayside Contracts, [2003] ScotCS 55.

32Il faut également garder à l’esprit que la prévisibilité du dommage occasionné par le stress reste une condition essentielle au succès de l’action en justice. Pour obtenir gain de cause, un demandeur doit être en mesure de prouver qu’un employeur avait une connaissance telle, que le préjudice était raisonnablement prévisible - non seulement qu’un salarié serait bouleversé ou perturbé par certaines circonstances ou certains événements, mais que le demandeur en particulier subirait un préjudice psychiatrique26. Il est insuffisant pour un demandeur de faire des allégations générales sur une prise de conscience croissante de la possibilité d’un dommage psychiatrique. Dans l’affaire Easton contre

• 27 Easton v B&Q plc [2015] EWHC 880 (QB).

33B&Q27, le demandeur a été diagnostiqué comme souffrant de dépression en mai 2010. À l’exception de deux courtes tentatives infructueuses de retour au travail, en septembre 2010 et janvier 2012, M. Easton n’a plus jamais travaillé pour B&Q. M. Easton a affirmé que sa maladie était due à un stress professionnel, conséquence d’un comportement négligent de son employeur B&Q. Ce dernier a reconnu que M. Easton avait souffert d’une maladie psychiatrique et que sa situation médicale était due, dans une large mesure, au stress professionnel. Toutefois, B&Q a fait valoir que la maladie de M. Easton n’était prévisible à aucun moment. Cette conclusion a été retenue. La demande de M. Easton a échoué devant le premier obstacle, celui de la prévisibilité de sa première dépression. M. Easton avait passé ses dix années de carrière de cadre à la tête de grandes surfaces commerciales. Il n’avait aucun antécédent de problèmes psychiatriques ou psychologiques. Rien ne permettait à quiconque de suspecter qu’il pourrait succomber à une maladie psychiatrique. Rien, chez M. Easton, ne laissait supposer à quiconque qu’il pourrait souffrir d’une maladie psychiatrique, et rien, dans la profession de gérant de magasin en général, ne laissait prévoir un tel risque.

• 28 Dickens v. O2 [2008] EWCA Civ 1144 et Intel UK Ltd v. Daw [2007].

34Un autre enseignement est à tirer de la jurisprudence : l’une des questions que les employeurs doivent examiner attentivement est la mise en place d’un service de conseil pour leurs salariés. La jurisprudence indique clairement que la disponibilité de conseils est une question pertinente à prendre en considération dans les cas de stress au travail. Un employeur qui propose un service de conseil confidentiel, avec orientation vers des services de conseil ou de traitement appropriés, a peu de chances d’être jugé en infraction de son devoir d’assurer un environnement de travail sûr. Toutefois, il convient de noter que dans deux affaires28, la Court of Appeal a statué que le fait de donner accès à des services de conseil ne déchargeait pas toujours l’employeur de sa responsabilité. Lorsqu’il est évident que la santé d’un salarié peut être compromise par le stress au travail, l’employeur doit s’attaquer à la cause du stress plutôt que de simplement informer le salarié de l’existence d’un service de conseil.