2Néanmoins, certains points relatifs à la discrimination ne sont toujours pas réglementés de manière satisfaisante. Tel est le cas notamment de la Loi sur le travail, qui ne fait par exemple aucune mention du principe de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes.

3D’autres questions, tout aussi importantes, restent en suspens. C’est le cas de la protection de l’emploi des salariés bénéficiant d’un congé parental et d’un congé pour enfant malade, pour retrouver son poste de travail ou un équivalent au terme du congé ou pour consacrer l’interdiction de licenciement pour avoir bénéficié de l’un de ces congés.

4De plus, s’il existe bien une exception à l’interdiction de discrimination parmi les demandeurs d’emploi et salariés, fondée sur des caractéristiques personnelles, la définition de cette exception ne précise pas que ces conditions doivent être proportionnées à l’objectif légitime et au but poursuivi.

6Ainsi il existe encore aujourd’hui en République de Serbie bien des défis et difficultés liés à la prévention et à la protection du salarié contre les discriminations au travail.

8Bien que la Stratégie représente un document cadre dans ce domaine, elle s’appuie sur de nombreuses autres études dédiées aux groupes de personnes particulièrement exposés au risque de discrimination, à l’instar de la Stratégie d’amélioration de la situation des personnes handicapées (2020-2024), la Stratégie pour l’inclusion sociale des Roms (2016-2025), la Stratégie nationale pour la jeunesse (2015-2025), la Stratégie de prévention et de lutte contre la violence sexuelle envers les femmes et contre la violence domestique (2021-2025) et la Stratégie pour l’emploi (2021-2026).

9Dans la Stratégie de prévention et de protection contre les discriminations, les discriminations ne sont pas envisagées à travers l’analyse de la situation des groupes de personnes les plus exposés au risque de discrimination, mais elle s’appuie sur une analyse des secteurs prioritaires, dont le travail et de l’emploi.

11Pourtant, il semblerait que les plaintes portées devant la Commissaire ne reflètent pas, ou du moins pas entièrement, l’ampleur réelle des défis auxquels les demandeurs d’emploi et les salariés sont confrontés dans l’exercice de leurs droits. Plusieurs études démontrent l’existence d’un décalage entre la façon dont les citoyens perçoivent les discriminations au travail d’une part, et le nombre de cas signalés de discrimination alléguée, d’autre part.

15Différentes lois anti-discrimination visent des agissements discriminatoires qui parfois se chevauchent. La protection contre la discrimination fondée sur le handicap, le sexe et le genre, peut être assurée en vertu de la Loi sur l’interdiction des discriminations, et en vertu de lois spéciales, alors qu’en pratique la Loi sur l’interdiction de la discrimination est régulièrement utilisée comme la base juridique pour la protection des discriminations fondées sur le sexe et le genre ; cette question devrait pourtant être régie par la Loi sur l’égalité des genres (anciennement la Loi sur l’égalité des sexes).

16D’autre part, la protection contre la discrimination fondée sur le handicap est le plus souvent assurée par la Loi sur la prévention des discriminations fondées sur le handicap qui par certains aspects est moins favorable que la Loi générale sur l’interdiction des discriminations (renversement de la charge de la preuve, possibilité des syndicats et ONG d’engager des procédures judiciaires au nom d’un salarié s’estimant victime de discrimination).

18Toutefois, le travailleur qui décide de demander une protection contre la discrimination dans un conflit du travail peut le faire dans le délai de forclusion, alors que s’il bénéficie de la protection dans le cadre d’un procès pour discrimination, il ne dispose pas de la possibilité de demander d’être réintégré dans son emploi en cas de licenciement discriminatoire. L’unité de l’ordre juridique est ainsi violée et les victimes de licenciement discriminatoire se trouvent dans une position peu enviable.

19Jusqu’à récemment, les juges n’étaient pas suffisamment sensibilisés et formés pour traiter ce type de conflits, ce qui représente une difficulté particulière.

20En outre, les concepts de discrimination indirecte, harcèlement moral et sexuel, ainsi que la règle de l’accommodement raisonnable, doivent être affinés dans la pratique judiciaire. Il en va de même des défis relatifs à la preuve de la discrimination indirecte, et de la distinction de la discrimination des autres formes de harcèlement moral au travail.

21Ainsi, dans le cas de discriminations multiples et inter-sectionnelles, la gravité des conséquences n’est pas régulièrement constatée car c’est le motif dominant de discrimination qui est recherché.

22Concernant les procès liés à la protection contre la discrimination au travail, les juges sont également confrontés à la nécessité de résoudre d’autres doutes juridiques qui surgissent en raison de dispositions légales peu claires.

25La loi est pourtant assez claire sur la fonction des indemnités versées pour dommages immatériels et moraux. Sa fonction première est d’assurer la satisfaction des parties, tandis la fonction de prévention et de dissuasion des employeurs n’est pas mentionnée dans le texte légal, ni donc reprise dans la pratique judiciaire.

26On peut toutefois considérer que le droit serbe devrait en principe être harmonisé avec le droit de l’UE : l’exigence d’une indemnisation effective, proportionnée et dissuasive des dommages impliquerait de facto une indemnisation intégrale des dommages matériels et immatériels, et être accordée conformément aux lois nationales en vigueur.

27La législation serbe retient systématiquement une conception subjective du dommage immatériel en ce qu’il doit porter seulement sur la souffrance psychique et physique d’une durée et d’une intensité significative. Ainsi, ce dommage ne consiste pas en la conséquence d’une violation du droit à la protection contre les discriminations, ni dans l’atteinte à un bien/droit personnel, mais en la douleur ou la peur, c’est-à-dire une atteinte à la sphère intime qui perturbe l’équilibre psychologique et émotionnel du travailleur.

28Cette situation est particulièrement défavorable aux travailleurs qui s’estiment discriminés, car l’évocation de la douleur et de la peur devant le tribunal, peut en soi porter atteinte à la dignité déjà bafouée du salarié. Les quelques salariés prêts à demander une protection judiciaire contre les discriminations seraient susceptibles de renoncer à une action en justice non seulement en raison de la difficulté d’apporter la preuve du motif de la discrimination mais aussi eu égard au souhait d’éviter une présentation publique de la douleur mentale causée par le traitement discriminatoire.

31Enfin, il convient de mentionner le règlement amiable des conflits en matière de discrimination au travail, auquel il est rarement fait recours en dépit de ses avantages. Les restrictions légales à l’utilisation de tous les avantages de la médiation, en tant que méthode de résolution de ce type de conflit, représentent une réelle difficulté.

32En effet, seules les personnes titulaires d’une licence de médiation et inscrites au registre des médiateurs peuvent agir en tant que médiateurs dans les cas de discrimination au travail.

34Il reste à espérer que la mise en œuvre de la Stratégie de prévention et de protection contre les discriminations contribuera à surmonter certains des problèmes ici évoqués.