• 1 Voir par exemple A. Cefaliello, « An Occupational Health and Safety Perspective on EU Initiatives t (...)

3Le travail de plateforme est un sujet important au regard de la législation sur la SST. L’objectif serait d’inscrire les travailleurs de plateforme au sein d’un régime spécifique, pour que la législation SST leur soit applicable1.

• 2 Voir par exemple A. Cefaliello, « An Occupational Health and Safety Perspective on EU Initiatives t (...)

4C’est un enjeu que de déterminer qui, le cas échéant, serait responsable de la prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs de plateforme2. Cet enjeu est d’ailleurs pris en compte dans l’actuelle proposition de directive de l’UE relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme.

• 3 A. Aloisi et V. De Stefano, Your Boss Is an Algorithm. Artificial Intelligence, Platform Work and L (...)

5Cette proposition de directive suggère de présumer qu’une plateforme est employeur dès lors qu’elle remplit au moins deux des cinq critères requis3.

• 4 Loi AML, chap. 3, art. 2. Voir Directive 89/391/CEE concernant la mise en œuvre de mesures visant à (...)

7Du point de vue suédois, l’identification de l’employeur est fondamentale pour que les travailleurs puissent bénéficier de la pleine protection de la législation nationale en matière de SST. Selon la loi suédoise sur le milieu de travail (Arbetsmiljölagen, 1977 :1160, ci-après « AML »), les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter que leurs salariés ne soient exposés à des maladies ou à des accidents4.

• 5 Loi AML, chap. 1, art. 2. Toutefois, la loi AML peut également concerner certaines catégories assim (...)

8En outre, le champ d’application de la loi AML est en principe limité au travail effectué par un salarié pour un employeur5.

• 6 Kammarrätten i Göteborg, affaires n°4120-21 (19 novembre 2021) et n°6394-21 (9 décembre 2021). Cf. (...)
• 7 H. Gullberg et K.-I. Rundqvist, Arbetsmiljölagen i lydelse den 1 juli 2018, Kommentarer och författ (...)

11Au regard de ces affaires, il paraît difficile d’attribuer le statut d’employeur aux entreprises de plateformes6. Tout d’abord, la question du statut d’employeur est juridiquement complexe dans la mesure où, conformément à la loi AML, il est soumis à une appréciation à la fois globale et individuelle7. Cela soulève la question de savoir si, et dans quelles conditions, les plateformes peuvent se voir attribuer le statut d’employeur et la responsabilité de préserver la santé et la sécurité des travailleurs de plateformes.

• 8 SOU 2022:45, p. 79 (sur les problèmes juridiques abordés dans l’Enquête).

16La proposition de l’Enquête viserait donc à reconnaître une obligation de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs de plateformes, même si aucun employeur ne peut être identifié ou si le statut d’employeur est légalement contesté8.

• 9 Ibid., p. 344.

19La catégorie proposée concernerait les personnes physiques ou morales, y compris potentiellement les entreprises de plateforme. Elle viserait ceux qui engagent une personne physique ou morale pour travailler dans l’entreprise du mandant9.

• 10 Ibid., p. 162.

20Cette condition serait plus ou moins pertinente pour les entreprises de plateforme, puisque chaque plateforme est différente. Par exemple, une entreprise de plateforme qui se contente d’agir comme intermédiaire entre les fournisseurs de services et les utilisateurs finaux ne remplit pas cette condition10.

• 11 Ibid., p. 344.
• 12 Ibid., p. 171.

21Une autre condition préalable à la qualité de mandant est d’exercer une influence majeure sur l’environnement de travail11. Cette condition préalable est cruciale pour les entreprises de plateformes, car elles peuvent parfois simplement servir d’intermédiaire dans le travail, sans influer sur sa réalisation12.

• 13 Ibid.

23La question de savoir qui exerce une influence majeure dépend de critères liés à l’environnement de travail. Ces critères peuvent inclure le contrôle du temps de travail, les instructions sur la manière d’effectuer le travail, la supervision manuelle ou numérique de l’exécution du travail ou de la qualité du travail réalisé, ou la connaissance des facteurs de risque du travail sur plateforme13.

• 14 Ibid., p. 173.

24Là encore, une distinction peut être opérée entre les acteurs qui ont une influence majeure et ceux qui n’en ont pas. Pour citer un exemple, il existe des entreprises qui ne sont chargées que de la facturation et de l’administration au nom d’une personne effectuant un travail indépendant. Selon l’Enquête, ces entreprises ne seraient généralement pas considérées comme ayant une influence majeure14.

• 15 Ibid.

25Au final, une entreprise de plateforme pourrait, sous conditions strictes, entrer dans la catégorie proposée de mandant. À ce titre, elle serait chargée de prendre des mesures qui s’apparentent largement aux obligations d’un employeur en matière de SST envers ses salariés. Le mandant ne serait pas obligé de prendre des mesures à long terme, mais il serait responsable de la gestion de l’environnement de travail quotidien des personnes qui travaillent15. Les responsabilités du mandant seraient limitées aux tâches effectuées dans le cadre de sa mission de mandant.

• 16 SOU 2022:45, p. 174

26Pour les entreprises de plateformes, les responsabilités du mandant sont donc limitées aux services que l’entreprise fournit (c’est-à-dire le service requis du travailleur de plateforme)16.

• 17 Voir partie 1 de cet article.

27Il ressort de l’Enquête que la Suède pourrait adopter une approche proactive pour réglementer la responsabilité en matière de SST à l’égard du travail effectué via une plateforme. Cela semble pertinent car il est actuellement compliqué de savoir à qui incombe réellement la prévention des risques en matière de SST pour ces travailleurs17.

• 18 Ibid.

31Comme nous l’avons déjà noté, la jurisprudence suédoise sur le travail de plateforme montre qu’il n’est pas toujours possible d’identifier un employeur. En tout cas, cette jurisprudence indique que les entreprises de plateforme pourraient ne pas avoir le statut d’employeur au sens de la loi AML18.

• 19 SOU 2022:45 s. 83, qui parvient à une conclusion similaire.
• 20 Voir partie 1 de cet article.

32Par conséquent, il se peut qu’il ne soit pas possible d’identifier un employeur lié au travail de plateforme19. En l’absence d’employeur, la loi AML ne peut être appliquée, sauf si le travailleur relève d’une catégorie assimilée à un salarié20. Cependant, comme les travailleurs de plateformes n’entrent pas nécessairement dans ces catégories, le travail effectué via une plateforme peut ne pas relever du champ d’application de la loi AML.

• 21 https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20230130IPR70206/digital-workers-meps-ready-for-t (...)

36Si cette proposition de directive aboutit - comme l’a indiqué le Parlement européen au début de l’année 202321 - il reste à voir si les propositions de l’Enquête seront toujours considérées comme pertinentes au regard de la législation.

• 22 SOU 2022:45, p. 190.

39Comme le souligne l’Enquête, il est encore trop tôt pour savoir quelles incidences la directive pourrait avoir sur le droit suédois22. Il sera néanmoins intéressant de voir, lorsque la proposition de directive de l’UE aboutira, son impact sur la proposition de l’Enquête.