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Actualités juridiques internationales
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Les mesures anti-briseurs de grève au cœur d’une controverse jurisprudentielle au Québec

Gilles Trudeau
p. 140-145

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Mots-clés :

Amériques, Canada
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Texte intégral

1Le Code du travail du Québec, tout comme les autres lois américaines et canadiennes concernant la représentation syndicale et la négociation collective, date de l’ère industrielle et peine à s’adapter aux formes contemporaines d’organisation du travail. C’est particulièrement le cas de ses dispositions relatives à l’exercice du droit de grève et de lock-out. Celles-ci limitent en effet significativement le recours par l’employeur à ce que l’on nomme des « briseurs de grève » pour effectuer le travail des salariés grévistes ou affectés par un lock-out. Elles font aujourd’hui l’objet d’une controverse jurisprudentielle dont l’issue, encore indéterminée, risque d’en affecter gravement l’efficacité.

I - L’« établissement » où la grève est déclarée, objet d’un litige judiciaire

2C’est en 1977 que le législateur québécois amende le Code du travail, lui-même entré en vigueur en 1964, afin d’y insérer des mesures prohibant l’embauche de travailleurs et limitant l’utilisation d’autres employés pour remplacer les travailleurs grévistes ou faisant l’objet d’un lock-out. Ces dispositions, alors inédites ailleurs au Canada et aux États-Unis, furent vivement contestées au moment de leur adoption, les employeurs y décelant une restriction indue de leur capacité à contrer les effets d’une grève déclenchée par le syndicat représentant leurs salariés. Elles s’appliquent néanmoins depuis maintenant près de 50 ans, et on convient généralement qu’elles ont contribué à assainir le climat des relations du travail au Québec, à diminuer la durée des conflits de travail et à écarter le risque de violence, particulièrement sur les piquets de grève.

3Or, voilà que la rédaction même de ces dispositions pose aujourd’hui problème, et que l’interprétation qu’en faisaient jusqu’ici les tribunaux risque d’en diminuer sensiblement l’efficacité, dans un contexte où les technologies de l’information ont profondément transformé l’organisation matérielle du travail salarié.

4Le problème apparaît dès la lecture des dispositions légales en question :

5Article 109.1. Pendant la durée d’une grève déclenchée conformément au présent code ou d’un lock-out, il est interdit à un employeur :

  1. d’utiliser les services d’une personne pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out, lorsque cette personne a été embauchée entre le jour où la phase des négociations débute et la fin de la grève ou du lock-out ;

  2. d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’une personne à l’emploi d’un autre employeur ou ceux d’un entrepreneur pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out ;

  3. d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qui fait partie de l’unité de négociation alors en grève ou en lock-out, à moins […] ;

  4. d’utiliser, dans un autre de ses établissements, les services d’un salarié qui fait partie de l’unité de négociation alors en grève ou en lock-out ;

  5. d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qu’il emploie dans un autre établissement ;

  6. d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’une personne autre qu’un salarié qu’il emploie dans un autre établissement, sauf lorsque des salariés de ce dernier établissement font partie de l’unité de négociation alors en grève ou en lock-out ;

    • 1 Caractères en gras ajoutés par l’auteur.

    d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qu’il emploie dans cet établissement pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out1.

6Il ressort de ces dispositions que l’arrêt de travail déclenché légalement par le syndicat représentatif ou décrété par l’employeur (sous la forme d’un lock-out) dans une unité de négociation au sein d’un ou de plusieurs établissements de ce dernier doit être complet. Tous les salariés compris dans cette unité doivent en effet cesser de travailler, et il est interdit à l’employeur de continuer d’utiliser les services de l’un d’eux à l’intérieur de (ou des) l’établissement visé par cet arrêt de travail, ou dans un autre de ses établissements le cas échéant. Il est aussi interdit à l’employeur d’utiliser les services d’une personne qu’il emploie dans un autre de ses établissements à titre de salarié ou de membre du personnel d’encadrement pour remplacer un salarié gréviste.

7Il lui est de plus défendu d’embaucher aux mêmes fins, même temporairement, une personne directement de l’extérieur. L’employeur ne peut, dans ces circonstances, que recourir aux services du personnel d’encadrement rattaché habituellement à (ou aux) l’établissement visé par l’arrêt de travail pour poursuivre les opérations relevant normalement des grévistes. Il peut de même utiliser les services des salariés d’un tiers ou d’un entrepreneur, mais seulement si le travail est exécuté à l’extérieur de (ou des) l’établissement où œuvrent habituellement les grévistes.

8Même si la notion « d’établissement » est centrale à ces mesures puisqu’elle délimite l’interdiction qu’elles instaurent, le Code du travail ne la définit pas. À l’époque de l’adoption des mesures anti-briseurs de grève, la question ne se posait certainement pas dans la mesure où « l’établissement » ne pouvait désigner que l’endroit physique où les salariés se rendaient pour accomplir leurs missions, sous le contrôle de l’employeur. Or, les nouvelles technologies de l’information, et les possibilités qu’elles offrent en termes de délocalisation et de dématérialisation du travail salarié, ont vite fait de bouleverser la conception traditionnelle de l’établissement où le travail peut être exécuté.

II - Le précédent judiciaire de 2011

  • 2 Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1450 c. Journal de Québec, 2011 QCCA 1638

9La question a été portée une première fois devant les tribunaux et a conduit, en 2011, à une décision de la Cour d’appel du Québec, la plus haute instance judiciaire de la province2. Le nœud du litige résidait dans la détermination de l’établissement du Journal de Québec dont les journalistes faisaient l’objet d’un lock-out. Ceux-ci ne travaillaient généralement que peu dans l’établissement physique du Journal, là où il était élaboré et imprimé. La grande majorité de leur travail était davantage exécutée à l’extérieur, dans les lieux des événements à couvrir.

10Pendant toute la durée du lock-out, l’employeur eut recours à des journalistes embauchés par des tiers, qui transmettaient le fruit de leur travail par l’Internet, sans jamais se rendre dans l’établissement physique du Journal. Celui-ci put ainsi être publié sans interruption tout au long d’un conflit qui dura 15 mois. Le syndicat représentant les journalistes visés par le lock-out contesta cette stratégie patronale devant les tribunaux, la jugeant contraire au Code du travail et à ses mesures anti-briseurs de grève.

11La Cour d’appel rejeta la prétention syndicale selon laquelle, en travaillant aux mêmes endroits que ceux qu’ils remplaçaient, les journalistes de remplacement accomplissaient nécessairement leurs tâches dans l’établissement où la grève ou le lock-out avait été déclaré.

  • 3 Ibid., §14. Caractères en gras ajoutés par l’auteur.

12Selon la Cour, le texte de la loi ne pouvait soutenir une telle interprétation : « [l]ittéralement la condition n’est pas que le travail de remplacement ne doit pas être exécuté aux divers endroits où le travail qui est remplacé était effectué avant l’arrêt de travail, mais bien qu’il ne doit pas l’être dans le lieu précis dont l’employeur a théoriquement verrouillé les portes »3. L’« établissement » devait donc se limiter au lieu spécifique où l’employeur a physiquement installé son entreprise, et la Cour refusa de considérer pertinent le fait que l’Internet avait permis aux travailleurs de remplacement d’exécuter leur travail à l’extérieur de l’établissement de l’employeur ainsi défini.

13Ce long conflit de travail et la décision de la Cour d’appel qui s’ensuivit mirent en lumière la désuétude, à l’ère de l’Internet et du travail à distance, des dispositions anti-briseurs de grève. L’Assemblée nationale du Québec tint même, en février 2011, une commission parlementaire sur la pertinence de les moderniser, sans qu’elle conduise toutefois au dépôt d’un projet de loi en ce sens. Les dispositions anti-briseurs de grève et leur interprétation restrictive sont ainsi demeurées les mêmes depuis, malgré la dématérialisation accélérée des lieux de travail et l’évanescence de l’établissement physique dans lequel le travail salarié était traditionnellement exécuté.

III - La notion « d’établissement déployé » élaborée par le Tribunal administratif du travail

14Dans ce contexte, les craintes de bon nombre portant sur l’inefficacité grandissante des mesures anti-briseurs de grève au Québec ont été ravivées par la controverse jurisprudentielle actuelle et dont l’issue, encore inconnue, sera assurément déterminante sur la question.

  • 4 Ci-après le « TAT ».

15L’affaire à l’origine de cette controverse survient dans la foulée de la pandémie due à la Covid 19 et au recours massif au télétravail qu’elle a déclenché. En juin 2021, un employeur, après avoir mis en lock-out les salariés de son établissement - une cimenterie située dans la ville de Joliette - avec lesquels il négocie le renouvellement de la convention collective, confie certaines tâches normalement assignées à ces derniers à une salariée non incluse dans l’unité de négociation, afin qu’elle les réalise en télétravail, à partir de son domicile. Le syndicat représentant les salariés en arrêt de travail conteste cette pratique patronale auprès du Tribunal administratif du travail4, la juridiction détenant la compétence exclusive d’instruire et de décider toute affaire découlant de l’application du Code du travail.

16S’appuyant sur la décision de 2011 de la Cour d’appel, l’employeur soutient que « l’établissement » auquel se réfère le Code du travail ne peut être que son usine de Joliette. Clairement, selon lui, la salariée qui exécute son travail à domicile ne le fait pas dans « l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré ».

  • 5 Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2021 QCTAT 5639, §149.

17Le TAT rend une décision remarquée dans laquelle il déclare d’emblée que la notion « d’établissement » ne saurait être imperméable au phénomène omniprésent du télétravail, et qu’elle doit dès lors être interprétée de façon contextuelle et dynamique. En élaborant le nouveau concept « d’établissement déployé », il juge ainsi que le télétravail à très grande échelle force « à reconnaître que la notion “d’établissement” peut s’entendre non seulement du lieu strictement physique où les salariés fournissent leur prestation de travail, mais aussi des lieux où cet “établissement” se déploie même virtuellement et d’où les salariés exécutent leur travail, et ce, au-delà des “frontières traditionnelles” de “l’établissement” »5.

  • 6 Ibid., § 150.

18Le TAT conclut que « […] dans la mesure où “l’établissement” se déploie pour permettre l’exécution du travail par des salariés en télétravail à partir de leur domicile et sous l’autorité de l’employeur, au même titre que s’ils s’étaient trouvés à l’usine de Joliette, il convient de retenir que ces salariés exécutent leur travail dans “l’établissement” »6.

19Pour le Tribunal, limiter la notion « d’établissement » au lieu strictement physique de l’exécution du travail, permettrait de contourner l’esprit des dispositions anti-briseurs de grève, pourtant d’ordre public, un résultat qui serait manifestement contraire à l’intention du législateur.

IV - La jurisprudence divisée de la Cour supérieure du Québec… et la suite

  • 7 Groupe CRH Canada inc. c. Tribunal administratif du travail, 2023 QCCS 1259, décision rendue le 18 (...)

20La décision du TAT a été invalidée en avril 2023 par la Cour supérieure, le tribunal de droit commun de première instance qui, au Québec, est habilité à s’assurer de la légalité des décisions de toute instance administrative, même lorsque les décisions de celle-ci sont sans appel7.

21La Cour n’a jugé ni rationnelle, ni logique, la décision du TAT de donner une nouvelle portée au mot « établissement », sans compter que le TAT ne respecte pas en cela les enseignements de la Cour d’appel. En créant de toutes pièces le concept « d’établissement déployé », le Tribunal ajoute à la loi et se substitue au législateur.

  • 8 Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Coop Lanaudière CSN c. Coop Novago, 2022 QCTAT 132 (...)

22Entre-temps, le TAT a rendu une seconde décision dans laquelle il applique de nouveau la notion « d’établissement déployé », et dans des circonstances semblables à celles de sa première décision8.

  • 9 Coop Novago c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Coop Lanaudière CSN, 2023 QCCS 1539 (...)
  • 10 Ibid., §43.

23Cette fois, la Cour supérieure du Québec, sous la plume d’un autre magistrat, confirme la décision du TAT9. Il est à ses yeux non seulement raisonnable mais justifié que le TAT actualise ainsi la notion « d’établissement », afin d’éviter que les dispositions du Code du travail soient contournées « par l’accomplissement des tâches des travailleurs en grève par des tiers salariés en télétravail »10.

24Cet élargissement initié par le TAT de la notion « d’établissement » demeure donc, à ce jour, éminemment contestée et a conduit à une jurisprudence profondément divisée.

  • 11 Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2023 QCCA 972.

25Deux jugements contradictoires ont été rendus sur la question par la Cour supérieure du Québec à quelques semaines d’intervalle au printemps 2023. Rien n’est toutefois définitif, puisque la Cour d’appel du Québec vient tout juste d’accepter d’entendre la décision de la Cour supérieure dans l’affaire de la cimenterie de Joliette11.

Conclusion

26On ne peut prédire ce que la Cour d’appel favorisera entre la notion traditionnelle « d’établissement », telle qu’elle l’a elle-même énoncée en 2011, et la nécessité évidente de l’actualiser à la lumière des nouvelles formes d’organisation du travail.

27Il en va de l’efficacité même des mesures anti-briseurs de grève, une pièce centrale de la réglementation de la grève et du lock-out au Québec.

28Faute d’intervention du législateur, il appartient aux juges de décider.

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Notes

1 Caractères en gras ajoutés par l’auteur.

2 Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1450 c. Journal de Québec, 2011 QCCA 1638.

3 Ibid., §14. Caractères en gras ajoutés par l’auteur.

4 Ci-après le « TAT ».

5 Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2021 QCTAT 5639, §149.

6 Ibid., § 150.

7 Groupe CRH Canada inc. c. Tribunal administratif du travail, 2023 QCCS 1259, décision rendue le 18 avril 2023.

8 Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Coop Lanaudière CSN c. Coop Novago, 2022 QCTAT 1324, décision rendue le 23 mars 2022.

9 Coop Novago c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Coop Lanaudière CSN, 2023 QCCS 1539, décision rendue le 10 mai 2023.

10 Ibid., §43.

11 Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2023 QCCA 972.

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Pour citer cet article

Référence papier

Gilles Trudeau, « Les mesures anti-briseurs de grève au cœur d’une controverse jurisprudentielle au Québec »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 140-145.

Référence électronique

Gilles Trudeau, « Les mesures anti-briseurs de grève au cœur d’une controverse jurisprudentielle au Québec »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 19 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6613 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6613

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Auteur

Gilles Trudeau

Professeur émérite, Faculté de droit, Université de Montréal

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Droits d’auteur

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Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.

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