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Actualités juridiques internationales
Amériques
États-Unis

Le renforcement de la syndicalisation et des droits des salariés aux Etats-Unis

Risa L. Lieberwitz
p. 156-161
Traduction(s) :
Recent Positive Legal Developments at the National Labor Relations Board [en]

Entrées d’index

Mots-clés :

Amériques, États-Unis
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Texte intégral

  • 1 29 U.S.C. §151 et seq.

1Les développements les plus positifs dans le domaine du travail au cours de l’année écoulée ont concerné l’augmentation de la syndicalisation d’une part, et d’autre part, une série de décisions du National Labor Relations Board (ci-après « NLRB » ou « la Commission ») renforçant les droits des salariés à se syndiquer en vertu de la Loi sur les relations nationales du travail (National Labor Relations Act - ci-après « NLRA »)1.

  • 2 Office of Public Affairs, NLRB, First Three Quarters’ Union Election Petitions Up 58%, Exceeding Al (...)
  • 3 J. McCarthy, « U.S. Approval of Labor Unions at Highest Point Since 1965 » Gallup, 30 août 2022.
  • 4 H. Shierholz, M. Poydock, J. Schmitt et C. McNicholas, « Latest Data Release on Unionization is a W (...)

2La première tendance comprend l’augmentation récente de la syndicalisation sur des lieux de travail qui ne sont pas considérés comme des professions « traditionnelles » pour la syndicalisation. Entre octobre 2021 et juin 2022, les demandes d’élections syndicales déposées auprès du NLRB ont ainsi augmenté de 58 %2, en parfaite cohérence avec l’opinion publique américaine à l’égard des syndicats, qui atteint un taux d’approbation de 71 %, soit le taux le plus élevé depuis 19653. Au cours des deux dernières années, les travailleurs se sont syndiqués dans toute une série de sociétés et de secteurs professionnels, notamment : dans l’entrepôt d’Amazon situé à Staten Island ; dans plusieurs établissements Starbucks ; dans des syndicats d’étudiants diplômés d’universités privées et dans le secteur technologique ; dans deux magasins Apple ; ou encore dans l’industrie du jeu vidéo, chez Activision Blizzard4. Ces évolutions révèlent l’intérêt d’une nouvelle génération de salariés à l’égard de la syndicalisation et ce, dans toute une série de professions. En outre, ces exemples témoignent du fait que les salariés se syndiquent en dépit des campagnes antisyndicales véhémentes menées par de grands et puissants employeurs.

  • 5 J. A. Abruzzo, General Counsel, Mandatory Submissions to Advice, Memorandum GC 21-04 (12 août 2021) (...)
  • 6 J. A. Abruzzo, General Counsel, Seeking 10(j) Injunctions in Response to Unlawful Threats or Other (...)
  • 7 R. Lafolloa, « Starbucks on Verge of Beating NLRB Injunction Bid in N.Y. (1) », Bloomberg Law News, (...)

3Cette tendance juridique positive peut être attribuable aux nominations de l’Administration Biden à la Commission, dont la majorité - trois sur cinq - sont désormais des nominations démocrates. Dans ses décisions récentes, la Commission actuelle a protégé les droits des salariés en vertu de la NLRA en annulant de nombreuses décisions rendues par la Commission sous l’Administration Trump. La Commission actuelle a également renforcé les droits des salariés d’une manière plus générale. En outre, le General Counsel de la NLRB nommé par le Président Biden met en œuvre un programme créatif visant à renforcer l’application de la NLRA. Il a ainsi annoncé les questions prioritaires qu’il souhaiterait soumettre à la Commission, soit pour annuler les décisions de la Commission de l’Administration Trump, soit pour étendre les interprétations de la NLRA afin d’assurer une protection plus efficace des droits des salariés5. Par ailleurs, le General Counsel a activement utilisé un outil juridique prévu par la NLRA permettant de dissuader les employeurs d’agir illégalement - l’injonction de la section 10(j) - qui permet à la NLRB de demander une injonction à un tribunal fédéral dans l’attente d’un procès et d’une décision d’un juge administratif concernant les plaintes pour pratiques de travail déloyales6. À titre d’exemple, la Commission a autorisé le General Counsel de la NLRB à déposer dix demandes d’injonction auprès d’un tribunal fédéral à l’encontre de Starbucks, visant à ordonner à Starbucks de réintégrer les salariés qui auraient été licenciés en raison de leurs activités syndicales7.

4Dans une série de récentes affaires, dont plusieurs décisions ont été rendues au cours des derniers mois, la Commission actuelle a interprété la NLRA pour étendre les droits du travail et résoudre des difficultés de longue date liées à l’inefficacité de l’application de la loi. Ces affaires relèvent de l’élargissement du champ des salariés couverts par la NLRA (I), de la protection des droits des travailleurs à s’exprimer et à participer à des activités concertées (II), du renforcement de la capacité des salariés à exercer efficacement leurs droits de se syndiquer et de négocier collectivement (III), et de l’amélioration des voies de recours permettant l’application de la NLRA (IV).

I - L’élargissement du champ d’application de la NLRA

  • 8 Office of Public Affairs, NLRB, NLRB Withdrawing Proposed Rule Regarding Student Employment (12 mar (...)
  • 9 P. Purifoy, « Unionization Nears Record Levels as Students, Interns Organize », Daily Labor Report, (...)

5En 2016, la Commission a estimé que les assistants d’enseignement (TA) ou les assistants de recherche (RA) des étudiants diplômés des universités privées étaient considérés comme des « salariés » couverts par la NLRA. En 2019, la Commission conservatrice de l’Administration Trump a proposé un règlement stipulant que les assistants d’enseignement et les assistants de recherche ne sont pas des salariés, ce qui aurait annulé la décision antérieure de la Commission. En mars 2021, cette Commission conservatrice a toutefois retiré sa proposition de règlement8. Depuis lors, la syndicalisation des AT et des AR a considérablement augmenté, renforçant leurs droits légaux en vertu de la NLRA9.

  • 10 R. Iafolla et P. Purifoy, « Punching In : NCAA Lawsuit Aims for Two Precedential Rulings (1) », Dai (...)
  • 11 Ibid.

6L’actuel General Counsel de la NLRB cherche à s’appuyer sur ces récents développements juridiques en soutenant que la Commission devrait considérer les athlètes des collèges et universités comme des salariés au sens de la NLRA. Une plainte en instance affirme en effet que la National Collegiate Athletic Association, la Pac-12 Conference et l’Université de Californie du Sud, sont des employeurs conjoints d’étudiants joueurs de football et de basket-ball, qu’ils ont illégalement classés comme « étudiants-athlètes non-salariés »10. La Commission ne sera saisie de cette affaire qu’à l’issue d’un procès devant un juge administratif. Si la Commission se prononce en faveur des arguments du General Counsel, elle créera deux nouveaux précédents en élargissant le champ d’application personnel de la NLRA et en décidant que la classification erronée des salariés par les employeurs constitue une violation de la NLRA11.

  • 12 367 NLRB n°75 (2019).
  • 13 361 NLRB 610 (2014), enf. denied, 849 F.3d 1123 (D.C. Cir. 2017).

7La Commission actuelle s’est également penchée sur la portée du statut de « salariés » en annulant la décision rendue dans l’affaire SuperShuttle DFW, Inc.12, dans laquelle la Commission Trump avait créé un nouveau critère pour déterminer si les travailleurs sont des entrepreneurs indépendants exclus de la protection de la NLRA. La Commission Trump avait estimé que « l’opportunité d’entreprendre » était un facteur clé dans l’application du test multifactoriel traditionnel de la Common Law de la Commission, pour déterminer le statut d’entrepreneur indépendant. La Commission actuelle est revenue à son précédent, FedEx Home Delivery13, dans lequel la « possibilité d’entreprendre » ne constitue que l’un des multiples facteurs permettant de déterminer le statut d’entrepreneur indépendant, y compris l’étendue du contrôle exercé par l’employeur, les compétences requises dans la profession concernée, et la question de savoir si le travail fait partie de l’activité régulière de l’employeur.

  • 14 Règle du NLRB, « Joint Employer Status Under the National Labor Relations Act », 85 FR 11184 (26 fé (...)
  • 15 Règle proposée par le NLRB, « Standard for Determining Joint-Employer Status », 87 FR 54641 (7 sept (...)

8Par ailleurs, l’action attendue de la Commission pour finaliser sa proposition de règlement visant à élargir la définition du statut d’employeur conjoint est toujours en suspens. Cette proposition de règlement remplacerait la définition plus étroite d’un règlement adopté par la Commission en 2020 sous l’Administration Trump14. En vertu du règlement proposé par la Commission, le statut d’employeur conjoint peut être établi lorsqu’un employeur possède, mais n’exerce pas, ou exerce effectivement un contrôle direct ou indirect sur les conditions d’emploi15. Cette proposition de règlement refléterait plus précisément les circonstances économiques réelles des relations de travail actuelles impliquant plus d’un employeur, y compris lorsque les travailleurs sont employés par l’intermédiaire d’agences temporaires ou dans des franchises.

II - Protéger les droits du salarié à s’exprimer et à exercer une action concertée

  • 16 365 NLRB n°154 (2017).
  • 17 Stericyle, Inc. 372 NLRB n°113 (2023), p. 14.
  • 18 Ibid., p. 4.

9En août 2023, la Commission a annulé l’affaire Boeing16 rendue par la Commission précédente sous l’Administration Trump, qui avait élargi le pouvoir des employeurs d’adopter des règles de travail restreignant la parole et l’activité concertée des salariés. La nouvelle décision, Stericycle, revient à une règle juridique qui place la charge initiale de la preuve sur le General Counsel de la NLRB pour prouver qu’une règle de travail interprétée « du point de vue du salarié économiquement dépendant (…) a une tendance raisonnable à décourager les salariés d’exercer leurs (...) droits » à s’engager dans une activité concertée protégée17. Une telle règle sera considérée comme une violation de la NLRA, à moins que l’employeur ne prouve que sa règle « sert des intérêts commerciaux légitimes et substantiels qui ne peuvent être défendus par une règle plus étroitement adaptée »18.

  • 19 Miller Plastic Products, Inc, 372 NLRB n°134 (2023), annulant l’arrêt Alstate Maintenance, LLC, 367 (...)

10D’autres décisions de la Commission ont rétabli la nature fondamentale du droit des salariés, en vertu de l’article 7 de la NLRA, de s’exprimer et de plaider en faveur de l’amélioration de leurs conditions de travail sur leur lieu de travail. Ces décisions ont également renforcé le droit des salariés à exprimer leur solidarité avec d’autres travailleurs. Dans l’affaire Miller Plastic Products, qui annule une décision de la Commission Trump, la Commission actuelle est revenue à une approche fondée sur « l’ensemble des circonstances » qui élargit le champ des activités concertées protégées. Dans l’affaire Miller Plastic, la Commission a estimé qu’un employeur du secteur manufacturier avait illégalement licencié un salarié, alors que ce dernier avait exercé une activité concertée protégée en exprimant ses préoccupations concernant les protocoles Covid-19 de l’employeur et sa décision de rester ouvert pendant les premiers stades de la pandémie19.

  • 20 Lion Elastomers LLC, 372 NLRB n°3 (2023), annulant General Motors LLC, 369 NLRB n°127 (2020).
  • 21 Lion Elastomers, 372 NLRB, p. 11.
  • 22 Ibid., p.12.

11Dans une autre affaire, Lion Elastomers20, la Commission actuelle a annulé une décision de la Commission sous Trump qui avait élargi le pouvoir de l’employeur de sanctionner des salariés au motif qu’ils avaient tenu des propos offensants, alors qu’ils étaient engagés dans une action concertée par ailleurs protégée, comprenant notamment l’activité syndicale, le comportement des salariés envers la direction sur le lieu de travail, les grèves, et les propos tenus sur les médias sociaux. La décision Lion Elastomers réaffirme la reconnaissance de longue date par la Commission que « le comportement survenant au cours d’une action protégée doit être évaluée comme faisant partie de cette activité, et non comme si elle s’était produite séparément et dans le contexte ordinaire du lieu de travail »21. Les salariés ne perdront pas la protection de leur action concertée simplement parce qu’ils se sont engagés dans « l’expression et la défense passionnées ou exubérantes qui accompagnent souvent les conflits du travail »22.

  • 23 American Federation for Children, Inc. 372 NLRB n°137 (2023). Voir également R. Lafolla, « Protecti (...)
  • 24 Office of the General Counsel, Advice Memorandum, The Home Depot, 18-CA-273796, National Labor Rela (...)

12L’actuelle Commission a récemment rétabli une large protection des droits des salariés à défendre les intérêts d’autres personnes, y compris des individus tels que des superviseurs ou des entrepreneurs indépendants qui n’entrent pas dans la définition d’un « salarié » couverte par la NLRA. Les salariés sont protégés dans le cadre d’une telle action de solidarité lorsque la défense de leurs intérêts de non-salariés profite également à ceux des salariés23. L’actuel General Counsel cherche également à renforcer la défense de la justice sociale en arguant, dans une plainte en cours, qu’un employeur a violé la NLRA en interdisant aux salariés de porter le slogan Black Lives Matter sur leurs tabliers de travail. Le General Counsel soutient ainsi que les discussions des salariés portant sur le racisme, y compris la discrimination ou le harcèlement racial de l’employeur ou la tolérance de cette discrimination ou de ce harcèlement, devraient être protégées en tant qu’« action concertée intrinsèquement protégée », étant donné que ces discussions peuvent entraîner des implications sur les conditions d’emploi et mener à une action collective des salariés. Cette protection devrait s’étendre aux conversations des salariés et à ceux qui affichent des slogans ou portent des macarons sur leur tenue vestimentaire24.

III - Le renforcement de la capacité du salarié à exercer son droit de se syndiquer et de négocier collectivement

  • 25 Cemex Construction Materials Pacific, LLC, 372 NLRB n°130 (2023).

13Dans une décision potentiellement « monumentale », la Commission actuelle a statué sur l’affaire Cemex25et renforcer le droit des salariés à choisir de se syndiquer. Avant la décision Cemex, même si une majorité de salariés avait signé des demandes d’autorisation syndicale indiquant qu’ils souhaitaient être représentés par le syndicat, l’employeur pouvait légalement refuser de reconnaître le syndicat et attendre que ce dernier dépose une requête en vue d’une élection formelle menée par la NLRB.

14Dans l’affaire Cemex, la Commission a modifié cette situation, estimant que lorsque le syndicat demande à l’employeur de le reconnaître sur la base du soutien majoritaire des salariés, l’employeur a deux possibilités : soit il reconnaît le syndicat, soit il dépose rapidement une demande d’élection auprès de la NLRB afin de vérifier le soutien majoritaire revendiqué par le syndicat. Si l’employeur ne dépose pas rapidement une demande d’élection auprès du NLRB, généralement dans les deux semaines suivant la demande de reconnaissance, le syndicat peut déposer une plainte pour pratique déloyale de travail, alléguant que l’employeur a illégalement refusé de négocier. Si le soutien majoritaire au syndicat est prouvé, la NLRB confirmera la plainte pour pratique déloyale et ordonnera à l’employeur de reconnaître le syndicat et de négocier avec lui.

15En outre, si l’employeur dépose une demande d’élection et commet ensuite une pratique déloyale en vertu de la NLRA qui nécessiterait l’annulation des résultats du vote, la NLRB ordonnera à l’employeur de reconnaître le syndicat et de négocier avec lui.

  • 26 Ibid., p. 39.

16La Commission explique, dans l’arrêt Cemex, que l’ordonnance de négociation est nécessaire pour remédier à l’action illégale de l’employeur qui compromet la possibilité d’organiser une élection équitable et dans les délais. Lorsque le syndicat a déposé une demande d’élection, la NLRB suivra cette même approche corrective en ordonnant à l’employeur de reconnaître le syndicat et de négocier avec lui, lorsque l’employeur commet une violation de la NLRA qui nécessiterait l’annulation de l’élection26.

  • 27 NLRB v. Gissel Packing Co, 395 U.S. 575 (1969).

17Il ne fait aucun doute que les employeurs contesteront la nouvelle règle juridique créée par l’affaire Cemex, et feront probablement valoir que la décision de la Commission n’est pas conforme à l’arrêt Gissel rendu par la Cour suprême des États-Unis en 1969, qui confirmait les ordonnances de négociation corrective à l’encontre des employeurs commettant des pratiques déloyales de travail « graves et omniprésentes » mettant en péril le soutien majoritaire dont bénéficiait le syndicat avant l’élection27. Toutefois, la Cour suprême n’a pas considéré qu’il s’agissait là de la seule façon pour la NLRB d’exercer son pouvoir discrétionnaire pour faire respecter les droits des salariés et remédier au comportement illégal des employeurs. Dans l’affaire Cemex, la Commission donne à l’employeur la possibilité de tester le statut majoritaire du syndicat par le biais d’une élection, tout en permettant à la Commission d’exercer son pouvoir de réparation pour émettre une ordonnance de négociation lorsque l’employeur commet une pratique déloyale de travail qui invaliderait les résultats de l’élection.

IV - Des recours élargis pour l’application de la NLRA

  • 28 Thryv, Inc, 372 NLRB n°22 (2022).

18La faiblesse des recours prévus par la NLRA a créé un obstacle permanent à l’application effective de la loi. Au cours de l’année écoulée, les décisions de la Commission ont renforcé les recours dans les affaires de pratiques déloyales de travail. La Commission a adopté une pratique standard selon laquelle, outre la réintégration et le versement des arriérés de salaire, les réparations doivent inclure l’octroi d’une compensation pour les préjudices pécuniaires directs ou prévisibles résultant de la pratique déloyale de travail, tels que les frais médicaux ou les découverts bancaires28.

19En outre, la Commission a renforcé les mesures correctives qui peuvent être ordonnées dans les cas de négociation de mauvaise foi, notamment en ordonnant aux employeurs :

  • de lire aux salariés un résumé des conclusions de la NLRB concernant les pratiques déloyales de travail et les mesures correctives requises ;

  • d’indemniser les salariés pour la perte de revenus ou d’avantages et d’autres préjudices pécuniaires directs ou prévisibles résultant de changements unilatéraux illégaux survenus pendant les négociations ;

  • de payer les frais de négociation du syndicat ;

    • 29 Noah’s Ark Processors, LLC, 372 NLRB n°80 (2023).

    de verser aux salariés membres du comité de négociation une indemnité pour leur perte de salaire29.

  • 30 Tecnocap LLC, 372 NLRB n°136 (2023).

20La Commission a également renforcé l’obligation de négocier après l’expiration d’une convention collective, estimant que la violation de la NLRA par un employeur qui procède à des changements unilatéraux impliquant un pouvoir discrétionnaire important ne peut être excusée sur la base de pratiques antérieures ou en vertu de la clause relative aux droits de gestion de la convention expirée30.

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Notes

1 29 U.S.C. §151 et seq.

2 Office of Public Affairs, NLRB, First Three Quarters’ Union Election Petitions Up 58%, Exceeding All FY21 Petitions Filed,15 juillet 2022.

3 J. McCarthy, « U.S. Approval of Labor Unions at Highest Point Since 1965 » Gallup, 30 août 2022.

4 H. Shierholz, M. Poydock, J. Schmitt et C. McNicholas, « Latest Data Release on Unionization is a Wake-up Call to Lawmakers », Economic Policy Institute, 20 janvier 2022 ; K. Tarasov, « Unions are Forming at Starbucks, Apple and Google. Here’s Why Workers are Organizing Now »,CNBC, 5 août 2022 ; J. Novet, « Activision Employees Announce Second Union Ahead of Game Company’s Sale to Microsoft », CNBC, 19 juillet 2022 ; R. Iafolla, « Yale Union Election Is Latest Move in Campus Labor Renaissance », Bloomberg Law News, 30 novembre 2022.

5 J. A. Abruzzo, General Counsel, Mandatory Submissions to Advice, Memorandum GC 21-04 (12 août 2021) : https://www.nlrb.gov/guidance/memos-research/general-counsel-memos

6 J. A. Abruzzo, General Counsel, Seeking 10(j) Injunctions in Response to Unlawful Threats or Other Coercion During Union Organizing Campaigns 22-02 (1er février 2022) : https://www.nlrb.gov/guidance/memos-research/general-counsel-memos

7 R. Lafolloa, « Starbucks on Verge of Beating NLRB Injunction Bid in N.Y. (1) », Bloomberg Law News, 23 août 2023.

8 Office of Public Affairs, NLRB, NLRB Withdrawing Proposed Rule Regarding Student Employment (12 mars 2021) : https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/nlrb-withdrawing-proposed-rule-regarding-student-employment

9 P. Purifoy, « Unionization Nears Record Levels as Students, Interns Organize », Daily Labor Report, 24 août 2023.

10 R. Iafolla et P. Purifoy, « Punching In : NCAA Lawsuit Aims for Two Precedential Rulings (1) », Daily Labor Report, 5 juin 2023.

11 Ibid.

12 367 NLRB n°75 (2019).

13 361 NLRB 610 (2014), enf. denied, 849 F.3d 1123 (D.C. Cir. 2017).

14 Règle du NLRB, « Joint Employer Status Under the National Labor Relations Act », 85 FR 11184 (26 février 2020).

15 Règle proposée par le NLRB, « Standard for Determining Joint-Employer Status », 87 FR 54641 (7 septembre 2022).

16 365 NLRB n°154 (2017).

17 Stericyle, Inc. 372 NLRB n°113 (2023), p. 14.

18 Ibid., p. 4.

19 Miller Plastic Products, Inc, 372 NLRB n°134 (2023), annulant l’arrêt Alstate Maintenance, LLC, 367 NLRB n°68 (2019).

20 Lion Elastomers LLC, 372 NLRB n°3 (2023), annulant General Motors LLC, 369 NLRB n°127 (2020).

21 Lion Elastomers, 372 NLRB, p. 11.

22 Ibid., p.12.

23 American Federation for Children, Inc. 372 NLRB n°137 (2023). Voir également R. Lafolla, « Protections for Nonemployee Advocacy Revived by Labor Board (1) », Bloomberg Law News, 31 août 2023.

24 Office of the General Counsel, Advice Memorandum, The Home Depot, 18-CA-273796, National Labor Relations Board (9 septembre 2021) : https://www.nlrb.gov/guidance/memos-research/advice-memos. Voir également P. Purifoy, « Workers Protesting Racism are Protected, Labor Board Lawyers Say », Bloomberg Law News, 30 juin 2023.

25 Cemex Construction Materials Pacific, LLC, 372 NLRB n°130 (2023).

26 Ibid., p. 39.

27 NLRB v. Gissel Packing Co, 395 U.S. 575 (1969).

28 Thryv, Inc, 372 NLRB n°22 (2022).

29 Noah’s Ark Processors, LLC, 372 NLRB n°80 (2023).

30 Tecnocap LLC, 372 NLRB n°136 (2023).

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Pour citer cet article

Référence papier

Risa L. Lieberwitz, « Le renforcement de la syndicalisation et des droits des salariés aux Etats-Unis »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 156-161.

Référence électronique

Risa L. Lieberwitz, « Le renforcement de la syndicalisation et des droits des salariés aux Etats-Unis »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 14 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6633 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6633

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Auteur

Risa L. Lieberwitz

Cornell University, School of Industrial and Labor Relations

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