Navigation – Plan du site

AccueilNuméros3Actualités juridiques internation...AmériquesPérouLes insuffisances du règlement d’...

Actualités juridiques internationales
Amériques
Pérou

Les insuffisances du règlement d’application de la loi sur le télétravail au Pérou

Guillermo Boza Pró
p. 168-173

Entrées d’index

Mots-clés :

Amériques, Pérou
Haut de page

Texte intégral

1Le télétravail est l’une des formes d’emploi apparues avec l’irruption des technologies de l’information et de la communication dans le monde du travail. Cependant, cette forme de travail a acquis une notoriété mondiale à la suite de la pandémie de Covid-19, entraînant la nécessité de la réglementer dans un grand nombre de pays. Le Pérou n’a pas fait exception.

2Bien qu’il existe déjà une loi sur le télétravail depuis 2014, et que durant la pandémie il y ait eu une règle spéciale sur le travail à distance, une nouvelle loi sur le télétravail a été promulguée l’année dernière, la Ley del Teletrabajo n°31572 (« Loi sur le télétravail », ci-après « LTT »), pour réglementer le télétravail dans les secteurs public et privé et promouvoir des politiques publiques garantissant, dans le cadre du travail décent, la conciliation entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.

3Enfin, le 27 février 2023, le règlement d’application de la loi, approuvé par le décret suprême n°002-2023-TR (ci-après le « règlement »), est entré en vigueur1. Si l’objectif du règlement est d’établir des dispositions complémentaires permettant une application correcte de la LTT, sa priorité, telle qu’énoncée dans le règlement lui-même, vise à réglementer le télétravail en recherchant un équilibre entre les besoins de l’employeur et le respect des droits du travailleur dans le cadre du travail décent, et en garantissant la conciliation du travail et de la vie personnelle et familiale2.

4Cet article étudie les principales dispositions du règlement, à savoir les modalités, le caractère volontaire et réversible du télétravail (I), la forme et le contenu minimum de l’accord de télétravail (II), les droits fondamentaux du télétravailleur, les infractions et sanctions (III), le droit à la déconnexion numérique (IV) et le principe de faveur (V).

I - Les modalités, le volontariat et la réversibilité du télétravail

5Le télétravail a rompu avec l’une des caractéristiques traditionnelles du contrat de travail, à savoir que la prestation de services est effectuée en personne dans les locaux ou les installations de l’employeur.

6Les progrès de la technologie ont permis, par le biais de moyens téléinformatiques, que cette prestation de services soit effectuée de manière délocalisée, c’est-à-dire en dehors du lieu de travail, dans un endroit différent convenu par les parties, généralement au domicile du travailleur.

7En vertu de la législation péruvienne, la relation de télétravail peut être soumise à différentes modalités. Ainsi, elle peut être :

  • originelle, c’est-à-dire établie en tant que telle dès le début du contrat de travail, ou supervisée, lorsque le travail sur site se transforme en travail à distance au fil du temps ;

  • permanente ou temporaire, en fonction de la durée établie par les parties, à défaut le télétravail est permanent ;

  • totale ou hybride, lorsque le travail sur site alterne avec le travail hors site ou à distance.

  • 3 Art. 4 et 5.

8Toutes ces modalités sont prévues par le règlement3, mais quelle que soit la modalité choisie, susceptible de combiner certaines des variantes susmentionnées, elle devra correspondre à la volonté réelle des parties.

9Outre le « volontariat », l’une des caractéristiques du télétravail est sa « réversibilité », c’est-à-dire la possibilité de passer d’une modalité à une autre, notamment, comme le précise l’article 5 du règlement, « du face-à-face au télétravail, et vice versa » ; dans ce cas, il faut veiller à ce que cette situation ne soit pas imposée par l’employeur.

10À cet égard, il convient de préciser que le lieu de travail, qui inclut celui du télétravail - bien que le règlement ne l’énonce pas en ces termes - est une condition substantielle du contrat de travail. Toute modification du lieu de travail, doit donc être effectuée selon la même procédure que pour sa détermination, c’est-à-dire d’un commun accord entre les parties.

  • 4 Art. 12.e.

11La LTT dispose que, dans le cadre du contenu minimum du contrat initial ou de l’accord visant à modifier les modalités de la prestation de travail, les parties fixent le lieu où le travail sera effectué, qui peut être le domicile du travailleur ou un lieu différent4.

12Par conséquent, un changement du mode de travail (passage du travail sur place au télétravail, ou vice versa) à l’initiative du seul employeur serait non seulement contraire au principe du volontariat, mais constituerait également une infraction grave au sens de l’article 27.2.a) de la LTT et, en même temps, un acte d’hostilité à l’égard du travailleur.

II - La forme et le contenu minimum de l’accord de télétravail

13Comme évoqué ci-dessus, la mise en place du télétravail ou la modification des modalités de travail doit faire l’objet d’un accord entre les parties.

  • 5 Art. 17.

14À cette fin, le règlement précise qu’un tel accord peut être conclu par écrit et inséré dans le contrat de travail, ou bien figurer dans un avenant, ou sur tout support valable, qu’il soit physique ou numérique5.

15Cet accord doit avoir un contenu minimum faisant référence au développement du télétravail, aux obligations de l’employeur et aux droits et obligations du télétravailleur.

16Parmi les obligations de l’employeur devant figurer dans l’accord, on relève la nécessité :

  • de fournir au télétravailleur un équipement numérique, ainsi qu’un accès à un service Internet et/ou d’électricité, à moins que ceux-ci ne soient fournis par le télétravailleur ; dans ce cas, les frais seront remboursés par l’employeur, sauf accord contraire ;

  • d’adopter des mesures de protection contre le harcèlement sexuel dans le cadre du télétravail ;

  • d’établir des mesures de santé et de sécurité dans le cadre du télétravail, ce qui implique l’identification et l’évaluation continues des risques sur le lieu du télétravail ;

  • dans le cas des télétravailleurs handicapés, de mettre en œuvre les aménagements adéquats.

17En tout état de cause, comme il s’agit d’un contenu minimum, les parties elles-mêmes pourraient prévoir d’autres dispositions jugées nécessaires à une bonne mise en œuvre du télétravail, en particulier pour assurer la conformité avec les obligations de l’employeur et le respect des droits fondamentaux du travailleur.

III - Les droits fondamentaux du télétravailleur

18En ce qui concerne les droits du travailleur, dont le respect doit être garanti dans une relation de télétravail, le règlement met l’accent sur le droit à l’égalité et à la non-discrimination, ainsi que sur le droit au respect de la vie privée et à l’inviolabilité des communications.

19Concernant le droit à l’égalité et à la non-discrimination, le règlement est peu explicite.

20De fait, l’article 8 du règlement est presque une réplique de l’article 6.1 de la LTT dans la mesure où, comme la disposition légale, il affirme que les télétravailleurs ont les mêmes droits que les travailleurs qui fournissent leurs services en personne - ce qui est une lapalissade -, se limitant à préciser que ces droits comprennent également les droits collectifs ou syndicaux.

21En effet, la délocalisation qui caractérise le télétravail isole le télétravailleur et rend difficile sa connexion avec le reste des travailleurs de l’entreprise, ce qui, d’une certaine manière, a un impact sur la capacité organisationnelle des travailleurs à défendre leurs intérêts par le biais de l’action syndicale.

22S’agissant des droits à la vie privée, à l’intimité et à l’inviolabilité des communications du télétravailleur, la contribution du règlement est plus importante.

23L’article 9 précise que les activités et les mécanismes de coordination, de contrôle et de surveillance mis en œuvre ou établis par l’employeur, doivent respecter ces droits. Cet article interdit donc expressément à l’employeur d’accéder, par tout moyen téléinformatique, aux documents et communications générés pendant la prestation de service, sans le consentement du télétravailleur.

24D’autre part, il est également interdit à l’employeur de capturer et/ou d’enregistrer l’image ou la voix du télétravailleur sans son autorisation expresse.

25Enfin, le règlement apporte une précision importante pour garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, notamment lorsque l’emploi s’effectue au domicile du travailleur : l’employeur ne peut pas pénétrer dans le lieu où le télétravail est effectué, là encore, sans l’autorisation du travailleur.

26Cela ne signifie pas, bien entendu, que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de gestion, perd le pouvoir de vérifier le respect des obligations de travail du télétravailleur, mais que ce pouvoir ne peut pas être exercé par le biais de mécanismes de contrôle invasifs et, par conséquent, en violation des droits en question.

27Concernant les infractions et sanctions, conformément aux dispositions de la LTT, le règlement a modifié le système d’infractions et de sanctions à l’égard des employeurs qui était établi dans le règlement de la loi générale sur l’inspection du travail.

28Il convient de souligner ici, deux infractions de l’employeur en matière de télétravail qualifiées de « très graves » :

  • la violation de la vie privée, de l’intimité et de l’inviolabilité des communications et des documents du télétravailleur ;

  • le non-respect du droit à la déconnexion numérique.

29Cette qualification semble correctement répondre à la nature des droits protégés (droits fondamentaux) dans le premier cas, et à la nature « pluri offensive » de l’infraction, dans le second.

IV - Le droit à la déconnexion numérique

30Le règlement précise certaines questions relatives au droit à la déconnexion numérique, qui a été introduit dans le droit péruvien de manière transitoire par la réglementation du travail à distance lors de la pandémie de Covid-19, puis consacré de manière permanente dans la LTT.

31Il faut tout d’abord souligner que l’utilisation excessive ou abusive des technologies de l’information et de la communication, dans le domaine des relations de travail, a souvent eu pour conséquence de brouiller voire de faire disparaître les limites entre les temps de travail et de repos. Ainsi, il n’est pas toujours évident de savoir quand la journée de travail se termine et à quel moment le temps de repos ou de loisir débute.

32C’est là qu’apparaît la nécessité du droit à la déconnexion numérique, qui a une fonction bien concrète, dans la mesure où il vise à garantir simultanément le droit à une journée de travail maximale et le droit au repos, dont dépendent également d’autres droits fondamentaux, tels que le droit à la santé, le droit à la vie privée, et/ou le droit à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

33En réalité, le règlement n’a pas beaucoup progressé dans la spécification des dispositions de la LTT relatives à ce droit.

34L’article 24.1 du règlement rappelle que le télétravailleur a droit à la déconnexion numérique, « qui consiste à éteindre ou à déconnecter les équipements ou supports numériques, de télécommunications et similaires, utilisés pour la prestation de services, en dehors de la journée de travail, pendant les périodes de repos, de congé, de vacances et de suspension de la relation de travail », et que, dans ce cas, « le télétravailleur ne peut être tenu de s’occuper de questions de travail, de tâches, de coordination ou d’autres questions liées à la prestation du service ».

  • 6 Art. 24.3.

35Il rappelle également une conséquence logique de ce qui vient d’être souligné, à savoir le « revers de la médaille » du droit à la déconnexion numérique : pendant la période de déconnexion, le télétravailleur n’est pas tenu « de répondre aux communications, ordres ou autres demandes qui lui sont adressés, sauf en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles qui imposent au télétravailleur de se connecter en dehors des heures de travail »6.

36Il est contestable que le règlement contienne une liste plus courte que celle de la LTT des situations d’interruption de la relation de travail dans lesquelles s’applique le droit à la déconnexion numérique, puisque la fonction du règlement aurait justement dû être de préciser les autres périodes de suspension de la relation de travail couvertes par ce droit, comme par exemple, le repos lors des jours fériés, les congés syndicaux, et les autres congés du télétravailleur convenus avec son employeur.

37Le règlement a également manqué l’occasion de préciser que, si le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux communications ou de suivre les instructions de l’employeur durant la période de déconnexion - sauf en cas de force majeure clairement justifiés - ne pas le faire ne constitue pas une infraction ou une rupture de contrat passible d’une sanction. En d’autres termes, l’exercice du droit à la déconnexion du télétravailleur constitue une limite au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

38Enfin, l’obligation de l’employeur de mettre en place des mécanismes de garantie et de contrôle du respect du droit à la déconnexion aurait dû être soulignée, soit dans le règlement de travail interne, soit dans une politique d’entreprise ad hoc, soit par le biais d’une convention collective conclue avec les représentants des travailleurs.

V - Le principe de faveur

39Enfin, l’article 19 du règlement consacre un principe en faveur des travailleurs s’agissant des dispositions sur le télétravail contenues dans le règlement. Ainsi, il établit que s’il existe « des dispositions sur le télétravail similaires à celles régies par le règlement, par décision de l’employeur public et/ou privé, convention collective ou toute autre source, ce sont les plus favorables au travailleur et/ou au fonctionnaire qui s’appliquent ».

40Il convient de garder à l’esprit que, pour le secteur public, la prestation des services fournie par l’organisation/administration doit être sauvegardée. Il s’agit d’un principe devant s’appliquer non seulement à la norme réglementaire, mais aussi à la LTT elle-même, dans la mesure où ce que le règlement établit, en développant et complétant la LTT - mais au détriment de celle-ci -, est de fixer des minimas en matière de télétravail, susceptibles néanmoins d’être améliorés grâce à l’autonomie individuelle et collective.

Haut de page

Notes

1 https://www.gob.pe/institucion/servir/normas-legales/3945454-002-2023-tr

2 Art. 2.

3 Art. 4 et 5.

4 Art. 12.e.

5 Art. 17.

6 Art. 24.3.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Guillermo Boza Pró, « Les insuffisances du règlement d’application de la loi sur le télétravail au Pérou »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 168-173.

Référence électronique

Guillermo Boza Pró, « Les insuffisances du règlement d’application de la loi sur le télétravail au Pérou »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 17 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6638 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6638

Haut de page

Auteur

Guillermo Boza Pró

Professeur, Pontificia Universidad Católica del Perú

Articles du même auteur

Haut de page

Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.

Haut de page
Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search