Navigation – Plan du site

AccueilNuméros3Actualités juridiques internation...Asie-OcéanieChineLes imprécisions de la réglementa...

Actualités juridiques internationales
Asie-Océanie
Chine

Les imprécisions de la réglementation sur le harcèlement sexuel au travail en Chine

Aiqing Zheng
p. 174-181

Entrées d’index

Mots-clés :

Asie-Océanie, Chine
Haut de page

Texte intégral

  • 1 Cette disposition a été publiée conjointement par le ministère des Ressources humaines et de la Séc (...)

1Si la notion de harcèlement sexuel a fait son apparition dans le Code civil chinois en 2020, elle n’est toutefois pas encore encadrée par la législation du travail en Chine, les obligations et responsabilités des employeurs demeurant de facto très incertaines dans ce domaine. Cependant, en mars 2022, un texte élaboré conjointement par six institutions nationales1, et intitulé Eliminer le harcèlement sexuel au travail, est venu préciser les obligations incombant aux entreprises pour prévenir ou faire cesser le harcèlement sexuel au travail. Sans valeur réglementaire, cette disposition présente néanmoins le mérite de servir de modèle de réglementation pour les entreprises, en les incitant à prendre les mesures nécessaires pour la prévention des actes de harcèlement sexuel.

2Le harcèlement sexuel n’est pas un phénomène récemment apparu dans la société ; il existe certes depuis fort longtemps, mais il s’agit incontestablement d’un nouveau sujet sur le plan législatif. Avant d’examiner le texte de référence actuellement appliqué dans les entreprises et d’analyser la règlementation existante en matière de harcèlement sexuel au travail (II), cet article présentera la situation actuelle en Chine, tant sur le plan pratique que sur le plan des dispositions juridiques efficientes (I).

I - Aperçu juridique du harcèlement sexuel en Chine

3Un bref résumé de la situation jurisprudentielle (A) et de la législation, en particulier via le Code civil (B), permet de dresser un aperçu assez exhaustif du contexte juridique relatif au harcèlement sexuel en Chine.

A - La situation jurisprudentielle face au harcèlement sexuel en Chine

  • 2 C. Tang, M.-X. Chen, N.-L. Xue et M.-L. AI, « Etude sur le harcèlement sexuel au travail - enquête (...)
  • 3 Avant 2010, seuls trois procès se sont déroulés, sur la base du motif de l’atteinte au droit de la (...)

4Le harcèlement sexuel est un sujet rarement dévoilé mais subi par de nombreuses femmes chinoises2. Sur le plan juridique, pendant longtemps, les procès en la matière était très rares et il était encore plus rare que la femme victime puisse gagner un procès3.

  • 4 X. Zhang, « Etude sur les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel et leur respo (...)

5Avant l’entrée en vigueur du Code civil le 1er janvier 2021, on dénombrait seulement 30 procès relatifs à des affaires de harcèlement sexuel. Depuis son entrée en vigueur, on constate une légère augmentation puisque 25 procès se sont déjà tenus durant les deux premières années de son application (en 2021 et 2022)4. Ceci peut s’expliquer d’un point de vue culturel, mais également juridique. En effet, les femmes victimes préfèrent le plus souvent se taire de crainte d’être humiliées publiquement, et également de perdre leur emploi. Par ailleurs, le recours judiciaire est resté défavorable aux victimes jusqu’en 2019 : pour être recevable, l’action en justice devait invoquer le motif de l’atteinte au droit de la personnalité, certes lié mais pas totalement exact. De plus, il faut souligner l’absence de définition juridique du harcèlement sexuel. Les dispositions légales se limitent soit à une simple interdiction de harcèlement sexuel, soit ne donnent que quelques descriptions des principaux actes dits harcelants, ne permettant pas aux employeurs ou aux juges de distinguer réellement des agissements potentiellement répréhensibles d’autres actes réputés amicaux. Enfin, il n’existe pas de dispositions sur la charge de la preuve, ce qui a pour conséquence qu’il revient aux femmes victimes d’apporter elles-mêmes des preuves de leur harcèlement, alors que, dans les faits, il leur est difficile de conserver toutes les preuves.

B - L’encadrement législatif du harcèlement sexuel par le Code civil

  • 5 M.-H. Liu, « Etude sur les difficultés de mettre en œuvre l’obligation de l’employeur en matière de (...)

6Le terme de harcèlement sexuel apparaît pour la première fois dans l’article 40 de la Loi sur la protection des droits et intérêts des femmes de 2005, qui déclarait simplement que le harcèlement sexuel à l’égard des femmes est interdit. Une longue période de silence législatif s’en est suivie jusqu’en 2012, date à laquelle une obligation de prévention incombant à l’employeur a simplement été prévue dans le Règlement sur les protections spécifiques des femmes au travail, qui demeure plutôt une lettre sur papier5.

7Pour la première fois, le Code civil de 2020 prévoit des dispositions relatives au harcèlement sexuel. Son article 1010 précise ainsi, dans deux alinéas, que « lorsqu’une personne harcèle sexuellement une autre personne, par la parole, par écrit, par vidéo, ou par tout geste physique, en violation avec la volonté de celle-ci, cette victime a le droit d’engager la responsabilité civile du harceleur. Les institutions gouvernementales, entreprises, établissements scolaires et autres organisations professionnelles, sont tenus de prévenir et faire cesser les agissements de harcèlement sexuel liés à l’autorité des fonctions ou à la subordination par la mise en place de mesures préventives et de procédures permettant de recevoir les plaintes, de diligenter des enquêtes et de prononcer des sanctions ».

  • 6 L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of pe (...)

8Dans son premier aliéna, cette disposition exprime la volonté du législateur d’encadrer toutes les formes de harcèlement sexuel, non seulement subies par les femmes mais également par les hommes le second aliéna impose des obligations à toutes les unités de travail, désormais tenues d’agir activement6.

  • 7 Notice sur le changement de la « liste des motifs recevables des actions civiles en justice » du 29 (...)

9Bien qu’il se limite à une description des actes de harcèlement sans fournir de définition, l’article 1010 du Code civil chinois illustre pour la première fois deux confirmations majeures. D’une part, il permet au salarié victime d’agir directement devant la justice pour mettre en cause la responsabilité du harceleur. La plainte de la victime de harcèlement sexuel doit donc être désormais reçue par le tribunal comme telle, sans qu’il ne soit plus nécessaire de modifier le motif pour obtenir la recevabilité de la demande d’action en justice. Pour ce faire, et aussi pour répondre à la demande formulée depuis une décennie par la doctrine, le motif de « harcèlement sexuel » a finalement été introduit dans la « liste des motifs recevables des actions en justice » par la Cour populaire suprême fin 20207. D’autre part, cet article impose clairement des obligations de prévention à l’égard des employeurs, notamment au sein des institutions gouvernementales, des entreprises ou des établissements scolaires. Ces exigences établissent désormais une sorte de responsabilité des employeurs vis-à-vis de la lutte contre le harcèlement sexuel.

  • 8 X.-Y. Wang, « La réglementation sur harcèlement sexuel au contexte du Code civil », Law Science, 1/ (...)

10Ces dispositions revêtent sans nul doute une portée importante : une base et un pont législatifs8. De plus, cet article établit un jalon juridique sur la protection de la liberté sexuelle des femmes et illustre également un véritable progrès social en Chine en permettant de contrer ce fléau social. Cependant, il laisse un doute concernant sa mise en œuvre, notamment s’agissant des obligations imposées aux employeurs. En effet, l’alinéa 2 de l’article ne prévoit pas la possibilité d’engager la responsabilité civile de l’employeur. Ce doute est d’autant plus fort qu’il n’existe actuellement aucune disposition, tant sur l’interdiction du harcèlement sexuel que sur les obligations de l’employeur en la matière, dans la législation du travail en Chine.

11Si l’article 1010 du Code civil n’a pas encore incité le législateur à réagir dans le domaine du travail, il a néanmoins contribué à la rédaction d’un amendement à la Loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, adoptée en octobre 2022, et entrée en vigueur le 1er janvier 2023.

  • 9 Loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, adoptée en octobre 2022, entrée (...)
  • 10 Ibid., art. 80.

12Ce texte récent, qui ne se limite pas à une simple interdiction, introduit des précisions sur le plan des obligations des entreprises et sur le plan du recours ou de la résolution du différend. Nombreuses sont les obligations qui incombent désormais aux employeurs : l’affichage interne des attitudes à proscrire ; une formation obligatoire des salariés pour les sensibiliser ; la désignation d’un organisme et de personnel chargé de cette mission ; et la mise en place de procédures d’enquête ou de sanctions9. Ces obligations engagent la responsabilité administrative de l’employeur : lorsque leur méconnaissance a provoqué des agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise, et ainsi contribué à ce que des atteintes réelles soient portées à des salariés désormais victimes, l’administration supérieure peut sanctionner directement le chef d’entreprise ou les personnes chargées d’effectuer cette mission10. Par ailleurs, le texte prévoit que les victimes peuvent porter plainte devant l’autorité policière locale ou ester en justice devant le juge.

  • 11 Supra note 1.

13C’est dans ce contexte de renforcement législatif que les six institutions nationales susmentionnées11, ont conjointement publié le texte intitulé Eliminer le harcèlement sexuel au travail, en mars 2023, visant à faire appliquer les dispositions évoquées ci-dessus. Ce document de référence pour les entreprises comprend vingt articles destinés à les guider dans la conduite à adopter en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Il sert également de modèle pour élaborer les règlements intérieurs des entreprises. Après avoir défini le harcèlement sexuel, il formalise les obligations des entreprises à travers trois grandes étapes et constitue, sans aucun doute, le guide pour les entreprises le plus exhaustif du genre.

II - Concevoir une règlementation précise sur le harcèlement sexuel au travail

14Le droit comparé peut nous conduire à concevoir une réglementation plus précise par rapport aux dispositions actuelles, qui pourrait se développer autour de trois axes : une définition précise du harcèlement sexuel au travail (A), le renforcement des obligations et responsabilités des employeurs en la matière (B), une plus grande protection du salarié, qu’il soit victime, témoin ou accusateur (C).

A - La nécessité de définir le harcèlement sexuel

15Une définition claire du harcèlement sexuel s’avère, aujourd’hui plus que jamais, essentielle en Chine pour remédier à la situation de faiblesse dans laquelle se trouvent les victimes, mais également corriger le désordre judiciaire sur le sujet qui prévaut actuellement dans le pays.

16En comblant cette lacune législative d’absence de définition, le document de référence aux entreprises de 2023 prévoit que le harcèlement sexuel désigne tout agissement contraire à la volonté d’une personne, provoquant un sentiment désagréable de nature sexiste, qui survient par la parole, l’écrit, un geste, une vidéo, un enregistrement audio, un lien digital ou tous autres moyens, quelle que soit l’intention initiale du harceleur.

17Cette définition adopte une position large. Tout d’abord, elle ne se limite pas aux agissements de harcèlement à l’égard des femmes puisque les hommes peuvent également être victimes. Ensuite, elle inclut toute personne, quelle que soit la position entre la victime et le harceleur, sans aucune référence à l’autorité, la hiérarchie des fonctions ou à la subordination. Enfin, elle se focalise sur l’impact négatif des agissements, sans prendre en considération l’état intentionnel ou non du harceleur. De fait, le harcèlement sexuel au travail ne se limite donc pas aux actes de harcèlement sexuel d’un(e) supérieur(e) à un(e) préposé(e) - appelé « harcèlement sexuel d’échange des intérêts professionnels » - et peut donc survenir entre deux collègues n’ayant aucune autorité ou supériorité entre eux - appelé « harcèlement sexuel dans un environnement hostile ».

18Cette large définition, conforme avec la pratique du droit international, constitue un progrès par rapport à l’alinéa 2 de l’article 1010 du Code civil qui vise seulement les faits de harcèlement sous l’angle de l’autorité des fonctions ou de la subordination. Il semble nécessaire que la législation du travail adopte à l’avenir cette définition plus large.

B - Les obligations et responsabilités des employeurs en matière de harcèlement sexuel

19Si des obligations sont imposées aux employeurs en matière de harcèlement sexuel, c’est bien évidemment parce qu’ils détiennent le pouvoir de direction et sont responsables du lieu de travail. D’un point de vue doctrinal, il existe deux regards différents sur le bien-fondé des obligations des employeurs : celui du droit civil et celui du droit du travail.

  • 12 X.-B. Zhang, « L’étude sur les obligations anti-harcèlement sexuel des entreprises et leur responsa (...)
  • 13 L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of pe (...)

20En droit civil, il existe une catégorie d’obligation de garantie de la sécurité qui est imposée aux propriétaires de lieux publics. Beaucoup estiment que cette obligation constitue l’argument sous-jacent de l’article 1010 du Code civil, c’est-à-dire la source des obligations incombant aux employeurs face au harcèlement sexuel au travail, et ils estiment que la sécurité désigne non seulement la santé physique, mais aussi la santé morale12. En admettant ce point, certains auteurs13 analysent les différences entre les catégories d’obligations de garantie de sécurité : l’une concerne toujours un lieu public et ouvert, tel que les magasins ; l’autre concerne uniquement le lieu de travail, relativement fermé au public. Quant au contenu des obligations, celles des employeurs sont plus importantes que celles des propriétaires d’un lieu public dans la mesure où les employeurs sont tenus d’enquêter sur les faits de harcèlement et de sanctionner le salarié-harcelant, ce qui n’est pas le cas du propriétaire de lieu public.

  • 14 Le Danemark a adopté une loi sur le milieu de travail en 1975, la Suède et la Norvège en 1977.
  • 15 Convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs de 1981 ; Convention n°187 sur le cad (...)
  • 16 Y.-X. Huang, « Nouvel essai sur le droit du travail », Presse Université des sciences politique et (...)
  • 17 Ces auteurs considèrent que ce droit à un environnement au travail est différent du droit de sécuri (...)

21En droit du travail, les opinions sont plutôt unanimes : les employeurs assument une obligation de sécurité et d’hygiène à l’égard de leurs salariés, conformément au droit du travail, impliquant qu’ils doivent alors protéger les salariés contre le harcèlement sexuel. Par ailleurs, ce fondement pourrait se baser, pour certains auteurs, sur un nouveau droit éventuel des salariés : le droit à un milieu de travail sûr et salubre. Selon ces auteurs, il s’agit là d’une nouvelle appellation pour converger vers un faisceau de droits des salariés en matière de sécurité et d’hygiène. Inspirés davantage par la législation spécifique de certains pays14, et par les Conventions n°155 et n°187 de l’OIT15, ces auteurs ont été conduits à penser que les salariés jouissent du droit à un milieu de travail sûr et salubre16, qui englobe une série d’autres droits17, visant à exiger des employeurs qu’ils fournissent un milieu de travail sûr et salubre et garantissent une atmosphère agréable de travail, afin de protéger la santé physique et morale des salariés.

  • 18 Art. L.1153-5 du Code du travail français : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en (...)

22Quelles sont les mesures nécessaires que les employeurs sont tenus de prendre? À cet égard, ni le Code civil chinois, ni la Loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, ni même le droit français, ne les a précisées18. Dès lors, le texte modèle de 2023 susmentionné, tout en se fondant sur une obligation générale de prévention et d’élimination du harcèlement sexuel, vient préciser les obligations de l’employeur en fonction de trois situations (ou étapes) : avant les actes de harcèlement ; après et tout le temps que les actes perdurent et lors de la phase de résolution.

23Pour la première étape, une série d’obligations de nature préventive sont prévues pour l’employeur, qui est tenu d’adopter les mesures préventives suivantes : s’engager publiquement en faveur d’une position de « zéro tolérance » face aux actes de harcèlement sexuel dans l’entreprise (article 5) ; désigner une organisation chargée de recueillir la plainte et de diligenter l’enquête, soumise au contrôle régulier du syndicat quant à son fonctionnement (article 6) ; afficher sur le lieu du travail l’interdiction des agissements harcelants (article 8) ; organiser la formation nécessaire pour sensibiliser les salariés au harcèlement sexuel (article 9) ; et encourager les salariés à dénoncer tout acte de harcèlement (article 10).

24Pour la deuxième étape, c’est-à-dire en cas d’existence avérée d’agissements de harcèlement sexuel, l’employeur doit recevoir la plainte de la victime et lancer l’enquête permettant d’établir les faits (article 11). Durant cette période, l’employeur s’engage à protéger les informations personnelles de la victime et à l’aider pour toute poursuite juridique éventuelle. Après avoir eu connaissance des agissements à la suite de la collecte des preuves (article 13), l’employeur peut sanctionner le harceleur par un avertissement, la mutation, ou le licenciement. Si le salarié victime est exposé au risque élevé d’être à nouveau harcelé, l’employeur est tenu de muter le harceleur à un poste sans aucun lien avec la victime (article 14). Durant toute cette période, l’employeur doit protéger la vie privée de l’accusateur ou du salarié victime (article 15). Les entreprises peuvent adopter un règlement intérieur sur le harcèlement sexuel en prenant appui sur les précisions contenues dans ce texte. Rappelons toutefois que ce document de référence n’ayant pas force obligatoire, son influence réelle reste hypothétique. En ce sens, ce n’est qu’en intégrant l’ensemble de ces dispositions dans la législation du travail que celles-ci pourront réellement s’imposer aux entreprises.

  • 19 Y.-F. Cao et X.-F. Liu, « Etude sur la responsabilité délictuelle conjointe en matière de harcèleme (...)
  • 20 L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of pe (...)
  • 21 Y.-F. Cao et X.-F. Liu, Etude sur les responsabilités des employeurs en matière de harcèlement sexu (...)
  • 22 X.-B. Zhang, « Etude sur les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel et sur leu (...)
  • 23 J. Pélissier, G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 2013, p. 874.
  • 24 X.-B. Zhang, « Etude sur les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel et sur leu (...)

25Quant à la nature des responsabilités de l’employeur en cas de non-respect de ses obligations, on n’en trouve aucune disposition. Concernant cette obligation générale de prévention et d’élimination des formes de harcèlement sexuel au travail, les opinions doctrinales sont divergentes. Pour certains, l’employeur doit assumer une responsabilité supplémentaire par rapport à celle du harceleur auquel incombe une responsabilité délictuelle principale19 ; pour autres, l’employeur n’est responsable qu’en cas de faute en matière de prévention20 ; pour les derniers, l’employeur est soumis à une responsabilité solidaire avec le harceleur21. Une doctrine divergente considère, pour sa part, que l’employeur engage sa propre responsabilité individuelle, indépendamment de celle du harceleur22. Quant à la réparation des dommages causés par le harcèlement sexuel, en théorie au moins, l’opinion doctrinale, identique à celle du droit français qui applique le principe de réparation intégrale23, considère à la fois la réparation matérielle et morale24.

C - La protection nécessaire du salarié victime, témoin ou accusateur

  • 25 L’art. L. 1153-2 du Code du travail français prévoit qu’aucun salarié, candidat à un recrutement, à (...)

26Si le texte de référence de 2023 susmentionné demeure sans effectivité, il illustre néanmoins un progrès certain dans son contenu par rapport aux dispositions légales, en dépit du fait d’être considéré comme défaillant si on le compare avec le droit français25. Il manque en effet de protections spécifiques réservées au salarié victime et au salarié témoin ou accusateur.

  • 26 Q. Wang et S.-L. Yu, « Les impasses du recours en matière de harcèlement sexuel au travail et sugge (...)

27Ainsi, on constate souvent que la victime salariée, sans avoir été soutenue par l’employeur, se trouve souvent contrainte de s’absenter du travail suite à des agissements de harcèlement sexuel, alors même que cette absence peut donner lieu à licenciement. De nombreuses affaires portées en justice ont révélé cette faille26. Par ailleurs, sans cette protection spécifique, personne ne veut témoigner ou relater une situation de harcèlement au travail par crainte d’être sanctionné par l’employeur...

Conclusion

28Les dispositions actuelles sur le harcèlement sexuel au travail, qu’elles soient dans le Code civil ou dans la Loi sur la protection des femmes, se révèlent insuffisantes pour prévenir et faire cesser ce fléau social souvent caché. Il semble indispensable qu’une intervention législative se mette en place en droit du travail, apportant des précisions sur les obligations de l’employeur et sur la protection des salariés contre la discrimination ou le risque de vengeance.

Haut de page

Notes

1 Cette disposition a été publiée conjointement par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale, la Confédération panchinoise des syndicats, le Parquet populaire suprême, la Commission nationale de la santé publique, l’Association nationale des entreprises et la Confédération nationale de l’industrie et du commerce.

2 C. Tang, M.-X. Chen, N.-L. Xue et M.-L. AI, « Etude sur le harcèlement sexuel au travail - enquête sur 20 cas », Journal of Chinese Women Studies, 6/2009.

3 Avant 2010, seuls trois procès se sont déroulés, sur la base du motif de l’atteinte au droit de la personnalité. Après 2015, ce nombre a péniblement fini par excéder dix. M.-H. Liu et B. Yao, « Nécessité actuelle de prévenir le harcèlement sexuel au travail », Journal of China Women’s University, 5/2013, p. 15.

4 X. Zhang, « Etude sur les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel et leur responsabilité », China Legal Science, 3/2022, p. 61 ; X. Yang Li, « Innovation du chapitre du droit de la personnalité dans le Code civil », Review of Law, 4/2020, p. 27.

5 M.-H. Liu, « Etude sur les difficultés de mettre en œuvre l’obligation de l’employeur en matière de harcèlement sexuel au travail », Anti Discrimination Law Review, 5/2013, p. 3.

6 L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of personality », Journal of Soochow University, Philosophy & Social Science Edition, 4/2020, p. 192.

7 Notice sur le changement de la « liste des motifs recevables des actions civiles en justice » du 29 décembre 2020, fa (2020) n°346.

8 X.-Y. Wang, « La réglementation sur harcèlement sexuel au contexte du Code civil », Law Science, 1/2021, p. 134 ; L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of personality », op. cit., p. 189.

9 Loi relative à la protection des droits et des intérêts des femmes, adoptée en octobre 2022, entrée en vigueur le 1er janvier 2023, art. 23 et 25.

10 Ibid., art. 80.

11 Supra note 1.

12 X.-B. Zhang, « L’étude sur les obligations anti-harcèlement sexuel des entreprises et leur responsabilités », China Legal Science, 3/2022 ; X.-J. Cao, « Comprendre l’interdiction de harcèlement sexuel dans le Code civil », Eastern Forum - Journal of Qingdao University, Social Science Edition, 2/2021 ; S.-C. Liu, « L’extension de l’obligation de la garantie de sécurité et le développement des critères d’évaluation des actions illégales », Law Science, 5/2014, p. 75.

13 L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of personality », op. cit., p. 193.

14 Le Danemark a adopté une loi sur le milieu de travail en 1975, la Suède et la Norvège en 1977.

15 Convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs de 1981 ; Convention n°187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail de 2006.

16 Y.-X. Huang, « Nouvel essai sur le droit du travail », Presse Université des sciences politique et juridiques de Chine, 2003, p. 295 ; C.-Z. Zhou, Labor Law Theory, Pékin, Presse des Sciences, 2008 ; W. Fan, « On Working Environment Rights », Zheng Fa Lun Cong, 8/2012, p. 79 ; H.-Z. Yi et D.-C. Xie, Contents and Value of Working Environment Rights, 9/2012, p. 14 ; Y. Wang, « Etude sur la réglementation du droit d’environnement au travail », Journal of Guangxi Normal University for Nationalities, 2/2014, p. 111.

17 Ces auteurs considèrent que ce droit à un environnement au travail est différent du droit de sécurité et d’hygiène, plus large. Il est composé d’un faisceau de droits, mais pour certains, il peut inclure le droit de revendiquer les outils ou mesures nécessaires protégeant contre le danger, le droit de participation au processus des décisions, le droit d’être informé, le droit du refus de travail en présence de danger, le droit de recours juridique et le droit d’être dédommagé en cas de préjudice personnel.

18 Art. L.1153-5 du Code du travail français : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ».

19 Y.-F. Cao et X.-F. Liu, « Etude sur la responsabilité délictuelle conjointe en matière de harcèlement sexuel au travail », Politics&Law, 1/2010, p. 82.

20 L.-M. Wang, « Interpretation of the Provisions on Sexual Harassment in the Civil Code’s Right of personality », op. cit., p. 189.

21 Y.-F. Cao et X.-F. Liu, Etude sur les responsabilités des employeurs en matière de harcèlement sexuel, Bejing University Press, 2016, p. 136 ; L.-X. Yang et G.-H. Zhang, « Etude sur la réglementation de harcèlement sexuel du regard de la protection du droit privé », Journal of Fujian Normal University, social science edition, 1/2005.

22 X.-B. Zhang, « Etude sur les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel et sur leur responsabilité », China Legal Science, 3/2022, p. 71 ; X.-Y. Wang, « La réglementation sur harcèlement sexuel au regard du Code civil », Law Science, 1/2021, p. 150 ; S.-C. Liu, « L’extension de l’obligation de la garantie de sécurité et le développement des critères d’évaluation des actions illégales », op. cit.

23 J. Pélissier, G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 2013, p. 874.

24 X.-B. Zhang, « Etude sur les obligations des employeurs en matière de harcèlement sexuel et sur leur responsabilité », op. cit., p. 75.

25 L’art. L. 1153-2 du Code du travail français prévoit qu’aucun salarié, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. Voir également l’art. L. 1153-3 : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

26 Q. Wang et S.-L. Yu, « Les impasses du recours en matière de harcèlement sexuel au travail et suggestions à la justice judiciaire », Human Rights, 2/2022, p. 183.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

Aiqing Zheng, « Les imprécisions de la réglementation sur le harcèlement sexuel au travail en Chine »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 174-181.

Référence électronique

Aiqing Zheng, « Les imprécisions de la réglementation sur le harcèlement sexuel au travail en Chine »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 18 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6648 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6648

Haut de page

Auteur

Aiqing Zheng

Faculté de droit de Renmin, Université de Chine

Articles du même auteur

Haut de page

Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.

Haut de page
Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search