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Actualités juridiques internationales
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Grèce

La nouvelle loi sur le travail à la demande en Grèce

Costas Papadimitriou
p. 198-201

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Mots-clés :

Europe, Grèce
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Texte intégral

1La Grèce a pris du retard concernant la transposition de la Directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. La loi de transposition n°5053/2023 n’a en effet été votée qu’en septembre 2023. L’un de sujets majeurs traités par ce texte réside dans la réglementation du travail à la demande.

  • 1 Ι. Skandalis, « Le temps de travail dans le cadre de la loi 4808/2021 » (en grec), DEN, 2022, p. 50 (...)

2Il faut rappeler que le contrat de travail « zéro heures » est le contrat par lequel le salarié est contractuellement lié sans savoir à l’avance si et combien d’heures il travaillera sur une période de temps donnée. En d’autres termes, il ignore si et quand il va travailler. C’est l’employeur qui détermine le nombre d’heures de travail et il ne rémunère le salarié que pour les heures effectivement travaillées, sans aucune sorte d’engagement sur un revenu minimum spécifique. Une variante de cette forme de contrat est le travail « à la demande » qui prévoit un certain nombre d’heures de travail fixe et, par la suite, des heures de travail variables selon la demande de l’entreprise. Cette forme d’emploi se retrouve principalement dans certains pays anglo-saxons, comme le Royaume-Uni et l’Irlande (zero hours contract). Mais, alors qu’autrefois elle était plutôt rare et réservée à certaines professions, elle apparaît aujourd’hui de plus en plus fréquemment utilisée dans d’autres pays et tend à s’étendre partout dans le monde. Ce type de contrat constitue de fait une forme de disponibilité du travailleur à effectuer une tâche ponctuelle, une question qui intéresse la théorie et la pratique du droit du travail grec et européen1. En outre, lorsque ce type de travail est exercé, certaines dispositions relatives au travail à temps partiel restent applicables.

3L’avantage pour l’entreprise de recourir à cette forme d’emploi réside dans le fait qu’elle permet d’ajuster la quantité de travail à des besoins variables. Le besoin de flexibilité de l’entreprise est ainsi transféré sur le salarié, sans qu’il bénéficie d’un minimum de sécurité financière. Le salarié s’engage à effectuer un travail sans être assuré de son revenu final. Dès lors, l’engagement traditionnel de l’employeur visant à fournir du travail à ses salariés se transforme en mise à disposition des salariés. L’insécurité du salarié peut être exacerbée dans certains cas, fréquents, où une clause d’emploi exclusif est ajoutée au contrat de travail. Ainsi, non seulement les revenus du salarié dépendent de la volonté patronale, mais également ce dernier n’est pas, selon les termes contractuels, en position de trouver d’autres sources de revenus.

4De plus, cette forme d’emploi ne laisse aucune place sérieuse à un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En résumé, les salariés ont du mal à planifier leur vie privée, car ils ne savent pas quand et combien de temps ils vont consacrer à leur travail. Enfin, un certain nombre de dispositions du droit du travail, comme les règles relatives à la rupture du contrat de travail, peuvent être indirectement écartées si l’employeur, tel qu’il en a le droit pour cette catégorie de contrat, n’accorde pas un nombre suffisant d’heures de travail au salarié, l’incitant indirectement de cette manière à partir « volontairement ».

5Le contrat « zéro heures » de travail et le contrat de travail à la demande sont susceptibles d’être un terrain de développement de l’idée de flexicurité, qui vise à satisfaire la recherche de flexibilité de l’entreprise, en assurant en même temps la sécurité des salariés. Mais la grande question est de savoir où se situera la ligne de démarcation : vers la flexibilité du travail, ou vers la sécurité des travailleurs ?

6L’adaptation du régime juridique grec à la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne a servi de fondement à la reconnaissance législative - pour la première fois en Grèce - du travail à la demande. La disponibilité du salarié en dehors des heures de travail normales n’était auparavant ni interdite, ni réglementée par la loi. Or, la nécessité de fixer précisément dans le contrat les heures de travail du salarié conduisait à faire du travail à la demande une forme de travail marginale, réservée à certaines professions (à l’instar du secteur hospitalier) et suivie d’un contrat de travail plutôt à temps plein.

7Après avoir examiné les dispositions de la nouvelle loi concernant l’information du salarié (I), l’encadrement des pratiques abusives (II), le délai de prévenance (III) et la transition vers un autre emploi (IV), cet article mettre en évidence le caractère régressif de cette loi par rapport au régime antérieur (V).

I - Une meilleure information du salarié

8La directive (UE) 2019/1152 vise à ce que les travailleurs dont le rythme de travail est totalement ou majoritairement imprévisible, bénéficient d’un minimum de prévisibilité lorsque l’horaire de travail est principalement déterminé par l’employeur, que ce soit directement par l’attribution de tâches au travailleur, ou indirectement par l’obligation du travailleur à répondre aux demandes des clients (Préambule, n°30).

  • 2 Loi n° 5053/2023, art. 6.

9La nouvelle loi grecque n°5053/2023 fixe ainsi une prévisibilité minimale du travail. Le travailleur sera ainsi informé à l’avance des prestations à effectuer, les jours et heures lors desquels il pourrait être sollicité devant dès lors être établis par écrit, dès le début de la relation de travail. Il s’agit « des heures et jours de référence », c’est-à-dire des plages horaires durant lesquelles le travail peut être effectué à la demande de l’employeur. Le salarié doit également être informé du nombre d’heures de travail total qu’il peut être amené à effectuer. Le contrat de travail doit alors préciser deux éléments : le « nombre minimum d’heures de travail fixes et rémunérées », et le « nombre d’heures en appel », c’est-à-dire les heures supplémentaires et variables qui dépendent de la volonté de l’employeur2.

II - L’encadrement des pratiques abusives

10La proposition initiale du ministère grec se rapprochait du « contrat zéro heures », et ne comportait ni minimum d’heures garanties, ni proportionnalité entre les heures garanties et les heures variables. C’est à l’issue de la consultation publique que le ministère a présenté sa nouvelle proposition, qui a finalement été adoptée par le Parlement grec.

11La loi ne prévoit pas de nombre minimum d’heures fixes et rémunérées. Une proportionnalité est pourtant prévue entre le nombre des heures fixes et celui des heures variables (dites « en appel »). L’objectif d’une telle réglementation consiste à inciter l’employeur à convenir d’un volume important d’heures de travail garanties, afin d’avoir le droit de demander par la suite un volume tout aussi important d’heures variables. De cette façon, le salarié recevrait une rémunération garantie relativement plus élevée et bénéficierait d’une plus grande sécurité financière.

  • 3 Ibid., art. 10 al. 4.

12Par ailleurs, la loi précise que le nombre minimum d’heures de travail fixes ne peut pas être, selon une formule législative plutôt ambiguë, « inférieur à un quart (¼) du nombre total d’heures convenu »3. En d’autres termes, le nombre d’heures de travail variables ne peut pas dépasser le triple d’heures garanties. Par exemple, si le contrat prévoit 5 heures garanties, le nombre d’heures variables ne peut pas excéder 15 et le nombre total d’heures de travail ne pourra pas être supérieur à 20 (5+15).Il faut noter qu’en Allemagne, où une réglementation similaire existe, c’est la logique inverse qui prévaut : les heures en « appel » ne peuvent, en règle générale, dépasser 25 % des heures fixes: si le contrat prévoit 20 heures garanties, le nombre des heures variables ne doit pas être supérieur à 5, et le nombre total d’heures de travail ne peut excéder 25.

13On peut donc se demander si, grâce à l’adoption de cette disposition de la loi grecque, les pratiques abusives en termes de recours à cette forme travail sont susceptibles d’être mieux encadrées, comme l’exige la directive européenne. Selon nous, la proportionnalité prévue par la loi ne suffit pas à écarter les dangers. Le nombre d’heures garanties devrait être tel qu’il ne permette pas à l’employeur de prévoir un nombre d’heures variables élevé. Pour donner un exemple, si un contrat garantit 10 heures de travail, l’employeur a le droit d’employer le salarié, pendant une période donnée, de 10 heures jusqu’à 40 heures. La flexibilité permise à l’entreprise est donc très importante. Même si ce contrat ne peut être qualifié de « contrat zéro heures », il lui ressemble en de nombreux points : la loi n’impose pas un nombre minimum précis d’heures garanties et, par la suite, les heures variables convenues dans le contrat de travail peuvent être multiples par rapport aux heures garanties.

  • 4 Loi n°1892/1990, art. 38.

14Par ailleurs, si l’employeur demande au salarié de travailler en plus des heures convenues, aucune augmentation du salaire horaire n’est prévue, comme pour le travail à temps partiel traditionnel4.

15Enfin, il faut peut-être signaler qu’aucune rémunération n’est prévue pour la disponibilité du salarié. Seules les heures de travail effectif sont rémunérées. Certes, il ne faut pas exclure que les parties au contrat parviennent à prévoir une telle gratification, mais dans les faits, ceci n’arrivera probablement que rarement.

III - Le délai de prévenance

16Le délai de prévenance minimal est le laps de temps qui s’écoule entre le moment où un travailleur est informé d’une nouvelle tâche et le moment où cette tâche débute. Il constitue également un élément nécessaire à la prévisibilité du travail pour les relations de travail qui comportent un rythme imprévisible. Le travailleur doit être prévenu par son employeur d’une tâche avec un délai de prévenance raisonnable (Préambule, n°32).

17L’objectif de ce délai est de permettre au travailleur de planifier son temps de travail et sa vie personnelle, et de lui accorder une visibilité des obligations liées à son contrat de travail. En effet, un délai trop court aboutirait à une disponibilité constante du salarié et, par la suite, à une désorganisation complète de sa vie, tant professionnelle que privée ou familiale.

  • 5 Loi n°5053/2023, art. 10 al. 1.

18La loi grecque prévoit ainsi que ce délai de prévenance doit être supérieur à 24 heures5, soit un délai parmi les plus courts constatés au niveau du droit comparé. Le législateur grec, en transposant la directive, a voulu faciliter le recours à cette forme de travail en imposant le minimum de contraintes possibles. Ce délai peut être encore inférieur si des conditions objectives l’exigent (par exemple dans le secteur des urgences médicales). Le même article prévoit que si l’employeur annule, après l’expiration de ce délai, la tâche déjà convenue avec le travailleur, celui-ci a droit à une compensation égale à la rémunération correspondante. Si l’une des deux exigences susmentionnées n’est pas remplie (délai de prévenance, calendrier d’heures convenu), le travailleur a le droit de refuser une tâche sans s’exposer à de quelconques conséquences.

IV - La transition vers d’autres formes d’emplois

19La nouvelle loi grecque n° 5053/2023, à son article 11, prévoit finalement, en transposant ici l’article 12 de la directive, qu’un travailleur employé depuis au moins six mois au service du même employeur, et ayant accompli le cas échéant sa période d’essai, peut demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe. Le salarié doit recevoir de l’employeur, dans le mois qui suit sa demande, une réponse motivée par écrit. Une réglementation analogue existe en matière de travail à temps partiel et de travail temporaire

V - Une régression par rapport à la situation antérieure

20Selon l’article 20 de la directive (UE) 2019/1152, celle-ci ne doit pas constituer une justification valable pour la régression du niveau général de protection déjà accordé aux travailleurs dans les États membres. Se pose alors la question de savoir si la nouvelle loi constitue, ou pas, une régression par rapport à la situation antérieure.

21Dans les faits, le contrat à la demande n’était pas réglementé par la loi grecque jusqu’à l’adoption de la loi de transposition. Il n’était ni expressément permis, ni interdit. Toutefois, ce type de contrat ne se présentait que rarement sous la forme d’un contrat à disponibilité, et était toujours accompagné d’un contrat de travail classique fixant un volume important d’heures garanties.

  • 6 Loi n°1892/1990, art. 38.

22Ainsi, force est de constater qu’il s’agit ici d’une régression. Ce contrat défavorable aux salariés s’avère aujourd’hui clairement légalisé, tandis qu’auparavant il restait dans l’ombre de la loi. De plus, même s’il s’agit d’une forme de contrat à temps partiel, dans lequel les jours et les heures de travail devraient être, selon la législation existante6, fixés d’avance, ce n’est pas le cas du nouveau contrat à la demande où les horaires sont variables. Enfin, aucune augmentation du salaire horaire n’est prévue en cas de travail supplémentaire, comme c’est pourtant actuellement le cas dans le cadre du travail à temps partiel.

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Notes

1 Ι. Skandalis, « Le temps de travail dans le cadre de la loi 4808/2021 » (en grec), DEN, 2022, p. 504. Β. Waas, « New Forms of Employment : A Challenge for the Legislature », in R. Blanpain et F. Hendrickx (ed.), New Forms of Employment in Europe, Wolters Kluwer, 2016, p. 131 ; S. Deakin, « New Forms of Employment: Implications for EU Law - The Law as it stands », in R. Blanpain et F. Hendrickx (ed.), New Forms of Employment in Europe, op. cit. ; G. Vallée, « Employees’ Obligation to Be Available to Employers: A (New) Pathway to Precariousness or a Source of Flexibility? », International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol. 32, n°3, 2016, p. 275 ; Eurofound, Casual work: Characteristics and implications, 2019, p. 4.

2 Loi n° 5053/2023, art. 6.

3 Ibid., art. 10 al. 4.

4 Loi n°1892/1990, art. 38.

5 Loi n°5053/2023, art. 10 al. 1.

6 Loi n°1892/1990, art. 38.

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Pour citer cet article

Référence papier

Costas Papadimitriou, « La nouvelle loi sur le travail à la demande en Grèce »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 198-201.

Référence électronique

Costas Papadimitriou, « La nouvelle loi sur le travail à la demande en Grèce »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 14 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6666 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6666

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Auteur

Costas Papadimitriou

Professeur émérite, Faculté de droit, Université d’Athènes

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