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Actualités juridiques internationales
Europe
Hongrie

Les effets de la transposition des directives 2019/1152 et 2019/1158 du 20 juin 2019 sur la législation hongroise

Zoltán Petrovics
p. 202-205
Traduction(s) :
Effects of the transposition of Directives 2019/1152 and 2019/1158 of 20 June 2019 on Hungarian legislation [en]

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Mots-clés :

Europe, Hongrie
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Texte intégral

  • 1 Act LXXIV of 2022 amending certain employment-related acts. La loi a été adoptée le 7 décembre 2022 (...)
  • 2 Voir la loi XXXIII de 1992 sur le statut des fonctionnaires ; la loi LXVIII de 1997 sur la relation (...)
  • 3 Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditi (...)
  • 4 Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à l’équilibre (...)

1En Hongrie, l’un des changements les plus importants en matière de droit du travail a été l’entrée en vigueur de la loi LXXIV de 2022 modifiant certaines lois relatives à l’emploi1. Conformément aux spécificités du droit du travail hongrois, cette loi a modifié non seulement la loi I de 2012 sur le Code du travail (ci-après « LC »), mais aussi d’autres lois relatives à l’emploi (par exemple, les lois régissant les statuts de plusieurs types de travailleurs du service public)2. Cet amendement a été rendu nécessaire par la transposition des directives européennes 2019/11523 et 2019/11584 en droit hongrois avec un retard de près de six mois après la date limite. Il faut admettre que la législation a procédé à une « harmonisation minimale », de sorte que les directives n’ont pas entraîné de changements radicaux sur le marché du travail.

2La transposition en Hongrie des directives 2019/1152 et 2019/1158 a permis d’instaurer de nouvelles dispositions relatives à l’information sur les conditions de travail (I), d’introduire des changements sur la période d’essai du salarié (II), les congés de paternité, parental et pour aidants (III), et enfin de modifier les règles en matière de protection des travailleurs et de charge de la preuve (IV).

I - Dispositions relatives à l’information sur les conditions de travail

  • 5 LC, art. 46(1).

3Conformément à la directive 2019/1152/CE, la nouvelle disposition réduit le délai pendant lequel l’employeur doit fournir des informations sur les conditions de travail, le portant de 15 à 7 jours à compter du début de la relation de travail (c’est-à-dire le premier jour d’emploi), et étend la portée de ces informations. En plus des questions déjà réglementées5, l’employeur doit désormais informer les salariés des éléments suivants :

  • le début et la durée de la relation de travail ;

  • le lieu de travail ;

    • 6 Il convient de noter que les dispositions relatives à la prévisibilité minimale du travail (directi (...)

    la durée du travail journalier, les jours de la semaine pendant lesquels le temps de travail peut être programmé, les heures possibles de début et de fin de la journée de travail, la durée possible du temps de travail extraordinaire, la nature spécifique des activités de l’employeur6 ;

  • le nombre de jours de congé, leur mode de calcul et les règles d’octroi ;

  • les règles relatives à la cessation d’emploi, notamment les règles de détermination du délai de préavis ;

  • la politique de formation de l’employeur et la durée de la période de formation dont le salarié peut bénéficier ;

    • 7 L’employeur doit verser toutes les charges publiques liées à l’emploi auprès de l’administration na (...)

    le nom de l’autorité à laquelle l’employeur versera les charges publiques liées à la relation de travail7.

  • 8 La LC a été modifiée avec des ajustements supplémentaires pour les travailleurs envoyés dans un aut (...)

4Selon la LC, l’employeur n’est pas tenu de fournir des informations sur les conditions de travail ayant été expressément convenues par écrit par les parties. Néanmoins, il doit communiquer au salarié, par écrit, toute modification des conditions de travail au plus tard à la date à laquelle la modification prend effet8.

II - Des évolutions relatives à la période d’essai

  • 9 LC art. 45(5).

5Selon la LC, les parties peuvent convenir d’une période d’essai d’une durée maximale de trois mois à compter du début du contrat de travail (ou de six mois par convention collective). Si la période d’essai est plus courte, les parties peuvent la prolonger une fois jusqu’à trois mois9. Ces règles ont été complétées par la loi, à la lumière de l’article 8 de la directive 2019/1152.

  • 10 LC art. 192(4) et (5).

6En vertu des nouvelles règles, aucune période d’essai ne peut être imposée lors du renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée ou lors de son renouvellement dans les six mois suivant son terme dans le même emploi ou un emploi similaire. Dans le cas d’un emploi à durée déterminée d’une durée maximale de douze mois, la durée de la période d’essai est déterminée au prorata : par exemple, si le contrat à durée déterminée est de six mois, elle ne doit pas dépasser 1,5 mois ; si elle dépasse cette durée, le dépassement sera considéré comme nul10 .

III - Les congé de paternité, congé parental et congé pour aidants

  • 11 LC art. 118(4).
  • 12 LC art. 146(4).

7Sous la législation précédente, le père avait droit à cinq jours ouvrables de congé supplémentaire pour la naissance d’un enfant, au plus tard à la fin du deuxième mois suivant la naissance, et à sept jours ouvrables pour la naissance de jumeaux. En vertu des nouvelles règles, un père a droit à un total de dix jours ouvrables de congé de paternité (pas de règles spéciales pour les jumeaux), à accorder avant la fin du deuxième mois suivant la naissance de son enfant, ou l’adoption de l’enfant dans les deux mois suivant la décision d’adoption définitive. Ces congés peuvent lui être accordés en deux temps au moment de sa demande11. Une « taxe d’absence » est versée pour les cinq premiers jours du congé de paternité, puis 40 % de cette taxe pour les cinq jours suivants12. L’État ne rembourse à l’employeur la taxe d’absence que pour les cinq premiers jours ouvrables du congé de paternité.

  • 13 LC art. 118/A(1) et (2).
  • 14 LC art. 122(4a).
  • 15 LC art. 146(5).

8Concernant le congé parental, en vertu de la nouvelle règle, le salarié, s’il est employé depuis au moins un an, a droit à 44 jours ouvrables de congé parental jusqu’aux trois ans de son enfant13. L’employeur doit accorder le congé parental à la date demandée par le salarié14. L’indemnité pour cette période est assez faible : le salarié a droit à 10 % du tarif d’absence pour la durée du congé parental, diminué du montant des diverses prestations de garde d’enfants15.

  • 16 LC art. 55(1)l.

9En outre, le salarié est dispensé de son obligation d’être disponible pour travailler afin de prodiguer des soins personnels à un parent en ayant besoin pour des raisons graves de santé, ou à une personne vivant sous le même toit que le salarié, pendant un maximum de cinq jours ouvrables par an (congé de soignant)16.

  • 17 LC art. 61(4), (5) et (6).

10Jusqu’au huit ans de son enfant, ou lorsqu’il est aidant, le salarié, peut demander – hormis lors des six premiers mois d’emploi - un changement de lieu de travail, une modification des heures de travail, le télétravail ou le travail à temps partiel. Il motive alors sa demande par écrit et indique la date du changement. L’employeur notifie par écrit la demande du salarié dans un délai de quinze jours. En cas de refus, l’employeur motive sa décision qui doit être claire, réelle et raisonnable. En cas de refus illégal de la demande ou d’absence de décision, le tribunal se substitue à l’employeur17.

IV - La protection des travailleurs et la charge de la preuve

  • 18 LC art. 64(2), (3) et (4).

11En règle générale, la LC exige que l’employeur donne des raisons pour justifier le licenciement, et il n’existe que quelques cas exceptionnels où cela n’est pas nécessaire. Toutefois, conformément à l’article 18 de la directive 2019/1152, les nouvelles dispositions prévoient que, même en l’absence d’une obligation de motivation, l’employeur doit, à la demande du salarié, justifier sa décision de mettre fin à la relation de travail si le salarié pense que le licenciement est dû à sa demande de congé d’aidant, de congé de paternité, de congé parental, de congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant, ou à la modification du contrat de travail couvert par les directives. Le salarié peut demander les motifs de la résiliation par écrit dans les quinze jours suivant sa notification, et l’employeur doit communiquer par écrit dans les quinze jours suivant la réception de la demande. Le motif du licenciement doit être clairement énoncé Et, si le salarié le conteste, l’employeur doit prouver que le motif du licenciement est réel et raisonnable18.

12Le respect des directives est également facilité par les nouvelles dispositions relatives à la charge de la preuve en ce qui concerne l’interdiction de l’abus de droit. En vertu de ces dispositions, la charge de la preuve est répartie entre le salarié et l’employeur. Dans le cas d’une réclamation fondée sur une violation de l’interdiction de l’abus de droit :

  • l’auteur de la réclamation doit prouver les faits, les circonstances et le préjudice sur la base desquels l’interdiction a été enfreinte ;

    • 19 LC art. 7(3).

    la personne qui exerce le droit prouve qu’il n’y a pas de lien de causalité entre le fait ou la circonstance prouvé par la partie qui fait valoir son droit et le préjudice19.

  • 20 LC art. 83(1)a point ab.

13Ce changement est d’une grande importance non seulement dans le contexte des directives, mais aussi pour la protection des travailleurs en général, étant donné qu’auparavant la pratique des tribunaux plaçait la charge de la preuve entièrement sur la partie qui prétendait que l’autre avait enfreint l’interdiction de l’abus de droit. Les nouvelles dispositions prévoient également que si l’employeur a violé l’interdiction de l’abus de droit en mettant fin à la relation de travail, le tribunal doit rétablir la relation de travail à la demande du salarié20.

  • 21 LC art. 65(3)c, d et h.

14La loi LXXIV de 2022 a également inclus le congé de paternité, le congé parental et le congé pour aidants familiaux dans les interdictions de licenciement, de sorte qu’un employeur ne peut légalement mettre fin à la relation de travail avec préavis pendant ces périodes21.

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Notes

1 Act LXXIV of 2022 amending certain employment-related acts. La loi a été adoptée le 7 décembre 2022 et est entrée en vigueur le 1er janvier 2023.

2 Voir la loi XXXIII de 1992 sur le statut des fonctionnaires ; la loi LXVIII de 1997 sur la relation de service public du personnel judiciaire ; la loi CLXII de 2011 sur le statut et la rémunération des juges ; la loi CXCIX de 2011 sur les fonctionnaires ; la loi CCV de 2012 sur le statut des militaires ; la loi XLII de 2015 sur le statut du personnel professionnel des forces de l’ordre ; la loi CXIV de 2018 sur le statut du personnel de la Défense ; la loi CXXV de 2018 sur l’administration gouvernementale ; la loi CVII de 2019 sur les organismes à statut spécial et le statut de leur personnel ; la loi CXXX de 2020 sur le statut du personnel de l’Administration nationale des impôts et des douanes.

3 Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

4 Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.

5 LC, art. 46(1).

6 Il convient de noter que les dispositions relatives à la prévisibilité minimale du travail (directive 2019/1152, art. 10) n’ont pas été transposées car, selon le législateur, le droit du travail hongrois ne prévoit des conditions de travail prévisibles que pour les emplois typiques et atypiques.

7 L’employeur doit verser toutes les charges publiques liées à l’emploi auprès de l’administration nationale des impôts et des douanes.

8 La LC a été modifiée avec des ajustements supplémentaires pour les travailleurs envoyés dans un autre État membre ou dans un pays tiers, conformément à l’art. 7. de la directive 2019/1152 (voir LC, art. 47). Il faut également noter que le législateur n’a pas adopté de nouvelles règles sur l’emploi parallèle, car il considère que l’art. 8(1) de la LC exigeant que, pendant la relation de travail, le salarié n’adopte aucun comportement susceptible de porter atteinte aux intérêts économiques légitimes de l’employeur, sauf autorisation légale, transpose de manière adéquate l’art. 9 de la directive 2019/1152.

9 LC art. 45(5).

10 LC art. 192(4) et (5).

11 LC art. 118(4).

12 LC art. 146(4).

13 LC art. 118/A(1) et (2).

14 LC art. 122(4a).

15 LC art. 146(5).

16 LC art. 55(1)l.

17 LC art. 61(4), (5) et (6).

18 LC art. 64(2), (3) et (4).

19 LC art. 7(3).

20 LC art. 83(1)a point ab.

21 LC art. 65(3)c, d et h.

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Pour citer cet article

Référence papier

Zoltán Petrovics, « Les effets de la transposition des directives 2019/1152 et 2019/1158 du 20 juin 2019 sur la législation hongroise »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 202-205.

Référence électronique

Zoltán Petrovics, « Les effets de la transposition des directives 2019/1152 et 2019/1158 du 20 juin 2019 sur la législation hongroise »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 15 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6668 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6668

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Auteur

Zoltán Petrovics

Professeur adjoint, Université Loránd Eötvös

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Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.

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