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Actualités juridiques internationales
Europe
Irlande

Des conditions d’emploi plus égales et inclusives en irlande

Caroline Murphy et Lorraine Ryan
p. 206-211
Traduction(s) :
Changes in Irish legislation: more equal and inclusive employment conditions [en]

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Mots-clés :

Europe, Irlande
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Texte intégral

  • 1 T. Kochan, K. Bezrukova, R. Ely, S. Jackson et al., « The effects of diversity on business performa (...)

1La diversité a été décrite à la fois comme un impératif du marché du travail, et comme une attente et une valeur de la société1. La loi s’avère, en ce sens, un outil puissant pour promouvoir la diversité, l’égalité et l’inclusion sur le marché du travail, notamment lorsque les entreprises peinent à engager les changements facilitant une meilleure représentation des différentes catégories de travailleurs.

  • 2 F. McGinnity, R. Grotti, S. Groarke & S. Coughlan, Ethnicity and nationality in the Irish labour ma (...)
  • 3 E. Burke Kennedy, « Female participation in Irish labour force still lags international average », (...)

2Certes, le marché du travail irlandais a vu augmenter la diversité, notamment ethnique et raciale, de ses travailleurs, en raison de l’immigration qui a accompagné le boom économique de la fin des années 1990 et du début des années 2000 en Irlande2. Toutefois, du point de vue de la représentation des sexes, la participation des femmes à la population active irlandaise reste bien inférieure à la moyenne internationale. Selon les données de l’Office central des statistiques irlandais (Irish Central Statistics Office - CSO), le taux d’activité des femmes en 2022 était légèrement supérieur à 58 % (le taux d’activité des hommes s’élevant à 70 %), contre une moyenne de 75 % dans les 38 pays examinés par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)3. Si, par le passé, l’Irlande est restée à la traîne de ses homologues internationaux concernant le taux de participation des femmes au marché du travail, cette tendance s’est néanmoins inversée durant la pandémie, les données révélant que les femmes ont assumé un rôle important sur le marché du travail. Lors du pic de la pandémie de Covid-19 en 2020 et 2021, le taux d’activité des femmes en Irlande avait ainsi augmenté de plus de 3 %, mais il a depuis légèrement diminué pour retrouver les niveaux d’avant la pandémie. Cette augmentation du taux d’activité durant la pandémie a été attribuée au développement du travail à distance, qui aurait offert aux femmes ayant des responsabilités familiales un plus grand choix dans le domaine professionnel dans la mesure où elles n’étaient pas obligées de se rendre quotidiennement sur leur lieu de travail.

3Cet article examine une série de lois récentes, adoptées ou proposées dans le contexte irlandais, qui devraient permettre de créer des conditions d’emploi favorisant des niveaux plus élevés de diversité et d’inclusion, notamment pour les femmes et les personnes ayant des responsabilités familiales. Nous étudierons ainsi la loi de 2021 sur l’information relative à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (Gender Pay Gap Information Act 2021) (I), le règlement de 2022 sur les conditions de travail transparentes et prévisibles (Transparent and Predictable Working Conditions Regulations 2022) (II), le projet de loi de 2022 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Work Life Balance and Miscellaneous Provisions Bill 2022), ainsi que le droit de demander à bénéficier d’horaires de travail flexibles (III).

I - La loi de 2021 sur l’information relative à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et le projet de loi de 2023 sur l’information relative à la rémunération et la transparence salariale

4L’obligation pour les entreprises de rendre compte de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, c’est-à-dire de la différence entre le salaire horaire moyen des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, est entrée en vigueur en juin 20224. À compter de cette date, les entreprises de 250 salariés ou plus disposaient d’une période de six mois pour communiquer leurs chiffres.

  • 5 E. Walsh, « Compulsory pay gap reports reveal the companies in Ireland where women earn more than m (...)

5Le mois de décembre 2022 a marqué la première période de déclaration de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le pays. Le directeur du Chartered Institute of Personnel Development (Institut agréé pour le développement du personnel) a noté que « les informations relatives aux taux de rémunération des travailleurs à temps partiel et aux versements de primes font défaut dans certains secteurs, tout comme le nombre total de salariés », précisant que les employeurs devraient y remédier afin de donner une image aussi claire que possible des conditions de travail de leurs salariés5.

  • 6 Ibid.

6Parmi les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes signalés en décembre6, citons les exemples suivants :

  • Ibec (le plus grand organisme irlandais de représentation des employeurs) : 29 % ;

  • SIPTU (le plus grand syndicat irlandais) : 13,6 % ;

  • ESB (le plus grand fournisseur national d’énergie) : 10 % ;

  • RTÉ (radiodiffuseur national) : 11,5 %.

7Cette loi figure comme l’un des principaux éléments du programme de travail élaboré par le gouvernement irlandais pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, dans le cadre de la stratégie nationale à l’égard des femmes. Le texte exige des employeurs qu’ils communiquent les différences de salaire horaire moyen, de prime moyenne et de pourcentage de salariés masculins et féminins qui reçoivent des primes ou des avantages en nature. Cette obligation ne concerne que les salariés et ne s’étend pas aux partenaires ou aux entrepreneurs indépendants, bien que certaines entreprises aient communiqué des données chiffrées en la matière. En outre, il est demandé aux employeurs de justifier les raisons de la différence de rémunération et de détailler les mesures susceptibles de gommer dans le temps ces différences.

8À l’heure actuelle, aucune sanction n’est prévue en cas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ni en cas d’absence de rapport, alors même que la Commission des relations sur le lieu de travail7 est en mesure de rendre une ordonnance exigeant la production d’un tel rapport. Toutefois, les exigences concernant la remise de rapports sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes devraient s’intensifier avec l’entrée en vigueur de la directive de l’UE sur la transparence des rémunérations (dont la transposition est prévue en 2026), voire aller au-delà des obligations actuellement prévues par la loi de 2021 sur l’information relative aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes8. Les dispositions de la directive de l’UE pourraient également avoir un impact sur les informations que les employeurs peuvent demander au moment du recrutement concernant l’historique des salaires, et octroyer des droits plus importants aux travailleurs et à leurs représentants qui cherchent à obtenir des informations sur les salaires, y compris sur les grilles de salaires et les évaluations salariales lorsque les écarts de rémunération hommes / femmes dépassent 5 %9.

9En prévision de la directive, l’un des partis du gouvernement actuel, le Fianna Fáil, a déposé le projet de loi 2023 sur les informations relatives à la rémunération et à la transparence salariale, qui répond aux exigences de la directive à venir10. L’objectif de cette loi est « d’empêcher un employeur ou un employeur potentiel, soit directement, soit par l’intermédiaire d’une agence pour l’emploi ou par tout autre moyen, de chercher à obtenir des informations sur un salarié ou un salarié potentiel concernant la rémunération actuelle ou antérieure qu’il a perçue ». La loi devrait donc considérablement accroître la capacité des travailleurs à obtenir des informations sur les rémunérations, par exemple dans le cadre de réclamations sur l’égalité de rémunération11. On s’accorde généralement à penser qu’une plus grande transparence entraînera une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, puisqu’une législation similaire, introduite au Royaume-Uni en 2017, a eu un véritable impact en la matière, l’écart de rémunération s’étant fortement réduit dans ce pays12.

II - Le règlement de 2022 sur les conditions de travail transparentes et prévisibles

10Pour être justes et équitables, les conditions flexibles du marché du travail doivent présenter des avantages pour les salariés comme pour les employeurs. Si, pour certains salariés, le travail flexible peut être extrêmement bénéfique, un manque de prévisibilité et de transparence peut cependant s’avérer préjudiciable aux revenus, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et à l’évolution de carrière.

  • 13 Transparent and Predictable Working Conditions Regulations 2022.
  • 14 Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditi (...)
  • 15 J. MacMahon, « Plus Ça Change? Regulating Zero-Hours Work in Ireland: An Analysis of Provisions of (...)

11Le règlement sur les conditions de travail transparentes et prévisibles13 est entré en vigueur le 16 décembre 2022, et transpose la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne14. Dans le contexte irlandais, la loi sur l’emploi (dispositions diverses) de 2018 exigeait déjà que les employeurs fournissent des informations minimales sur l’emploi concernant la durée prévue du contrat, les taux et les méthodes de rémunération avant le cinquième jour d’embauche15.

12Cependant, la nouvelle réglementation de 2022 exige dorénavant plus de détails pour les salariés s’agissant de la durée d’une période d’essai et des conditions y afférant. Les périodes d’essai ne peuvent ainsi excéder 6 mois, sauf dans des cas exceptionnels où il serait dans l’intérêt du salarié de les prolonger, mais pour une durée maximale de 12 mois.

  • 16 S. Rush, « New regulations in Ireland on transparent and predictable working conditions », Lewis Si (...)

13Désormais, l’employeur doit également fournir, au plus tard le cinquième jour d’embauche (alors qu’auparavant, l’employeur irlandais disposait de deux mois), les informations concernant le lieu de travail principal, ou confirmant que le salarié est employé à différents endroits, ou qu’il est libre de déterminer son lieu de travail lorsqu’il n’existe pas de lieu de travail principal. Ces informations s’ajoutent au titre, au grade, à la nature et à une brève description du travail à effectuer, ainsi qu’à la date de début du contrat de travail et à toutes les conditions relatives aux heures de travail (y compris en matière d’heures supplémentaires)16.

  • 17 EU Directive on Transparent and Predictable Working Conditions signed into law, Small Firms Associa (...)

14L’un des éléments les plus importants du règlement, est la disposition qui empêche désormais un em ployeur d’interdire à un salarié de travailler pour un autre employeur, en dehors de son horaire de travail, ou de réserver un traitement défavorable à ce salarié lorsqu’il choisit d’effectuer un travail pour un autre employeur17. Une restriction du droit de travailler pour un autre employeur peut être autorisée, mais uniquement si elle est proportionnée et fondée sur des motifs objectifs liés à des facteurs tels que la santé et la sécurité, la confidentialité ou les conflits d’intérêts, entre autres.

III - Le projet de loi sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et dispositions diverses (2022)

  • 18 B. O’Donnovan, « Remote working law passed - what happens next? », RTE News, 1er avril 2023.

15La pandémie a mis en lumière les difficultés rencontrées par les personnes ayant des responsabilités familiales pour les concilier avec leur travail. Elle a également révélé certains des défis supplémentaires auxquels sont confrontés les travailleurs en situation de vulnérabilité domestique. Lorsque le gouvernement a présenté le Right to Request Remote Working Bill (projet de loi sur le droit des salariés de demander à télétravailler) en janvier 2022, il a été fortement critiqué par les organismes représentatifs des travailleurs, ces derniers faisant valoir que le texte était « tout à l’avantage de l’employeur en ce qui concerne les motifs de refus et les motifs d’appel », et énumérant treize motifs pour lesquels un employeur pouvait refuser le travail à distance18.

  • 19 Ibid.

16Conscient de ces critiques, le gouvernement a revu son approche et entrepris d’intégrer le travail à distance dans le « projet de loi sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ». Cette loi permet désormais aux employeurs et aux salariés de formuler des demandes de travail flexible ou à distance dans le cadre d’un « code de pratique » qui sera élaboré par la Commission des relations sur le lieu de travail19.

17Le Work Life Balance and Miscellaneous Provisions Bill 2022 (qui a franchi les étapes initiales en mars 2023) a ainsi été conçu pour créer un marché du travail et un espace de travail qui répondent de plusieurs manières aux besoins des aidants et des personnes ayant une vie personnelle difficile. Il prévoit le droit pour certains salariés de demander à télétravailler, en modifiant la loi sur le congé parental ; il autorise les congés non rémunérés liés aux soins médicaux et à la violence domestique ; et il établit le droit de demander un arrangement de travail flexible, y compris par le recours au télétravail, à des fins de soins20. Selon le projet de loi, les victimes de violences domestiques auront droit à un maximum de cinq jours de congé payé par période de 12 mois.

18D’ailleurs, certains employeurs ont déjà anticipé l’introduction de la loi et mis en place des politiques de lutte contre la violence domestique sur le lieu de travail. L’une des plus grandes chaînes de supermarchés, Tesco, a introduit un congé payé de cinq jours pour le personnel victime de violences domestiques, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’existence de ces violences21. Ce congé aura pour particularité d’être enregistré à l’aide d’un code d’absence spécifique afin de préserver la vie privée du travailleur et de ne pas être inclus dans le taux d’absence global du travailleur, traité séparément des congés de maladie22. L’entreprise a souligné qu’il ne s’agissait pas d’un problème exclusivement féminin et qu’il s’étendait à d’autres situations relationnelles. En outre, l’entreprise a déclaré qu’elle prévoyait d’améliorer sa politique en matière de congé lors d’un décès, afin d’inclure un congé en cas de fausse couche, qui sera accessible aux salariées, à leurs conjoints et à ceux qui ont eu recours à une mère porteuse23.

  • 24 A. Prendergast, « No right to challenge reason for refusing remote work in new bill », Industrial R (...)
  • 25 B. O’Donnovan, « Remote working law passed - what happens next? », op. cit.

19Bien que le projet de loi ait été salué comme une avancée à de nombreux égards, il a été considéré, au moment de son élaboration, comme relativement peu contraignant s’agissant de l’octroi d’un droit légal à la flexibilité et au travail à distance. Cela est dû en grande partie au fait qu’il autorise le recours à la Commission des relations sur le lieu de travail ou au tribunal du travail pour des motifs liés à la procédure, mais pas pour contester la ou les raisons réelles de la décision de l’employeur si les demandes ne sont pas accordées24. Ni l’arbitre de la Commission, ni le tribunal du travail (en appel), ne seraient donc autorisés à évaluer le bien-fondé du refus émis par un employeur à une demande de travail à distance formulée dans le cadre du projet de loi actualisé sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et dispositions diverses. Les représentants des entreprises ont demandé que le « code de pratique » soit réexaminé au bout de douze mois après sa mise en œuvre, afin de s’assurer qu’il fonctionne efficacement et qu’il est suffisamment souple pour compléter les dispositifs déjà mis en place dans les entreprises25.

Conclusion

20Bien que la plupart des développements juridiques examinés ci-dessus semblent se concentrer sur les besoins des femmes et des aidants, il est prouvé qu’en Irlande, des changements législatifs importants sont en cours pour garantir une plus grande inclusivité et de plus vastes possibilités d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, pour tous.

  • 26 A. Prendergast, « Concerns over how domestic violence leave pay will be calculated », Industrial Re (...)

21Par exemple, il a été suggéré qu’une révision du projet de loi sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et dispositions diverses (Work Life Balance and Miscellaneous Provisions Bill 2022) permette d’engager une réflexion sur la question de savoir si le droit de demander un travail flexible devrait être étendu au-delà des parents et des aidants26.

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Notes

1 T. Kochan, K. Bezrukova, R. Ely, S. Jackson et al., « The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network », Human Resource Management, n°42(1), 2003, p. 3.

2 F. McGinnity, R. Grotti, S. Groarke & S. Coughlan, Ethnicity and nationality in the Irish labour market, Economic and Social Research Institute, ESRI and The Irish Human Rights and Equality Commission (IHREC), 2018 : https://www.esri.ie/system/files/publications/BKMNEXT369_0%20%281%29.pdf

3 E. Burke Kennedy, « Female participation in Irish labour force still lags international average », The Irish Times, 19 janvier 2023 : https://www.irishtimes.com/business/2023/01/19/female-participation-in-irish-labour-force-still-lags-international-average/

4 Gender Pay Gap Information Act 2021 : https://www.irishstatutebook.ie/eli/2021/act/20/enacted/en/print.html

5 E. Walsh, « Compulsory pay gap reports reveal the companies in Ireland where women earn more than men », Independent, 4 janvier 2023.

6 Ibid.

7 Workplace Relations Commission.

8 A. Prendergast, « Pay transparency in focus with new law on the horizon », Industrial Relations New, n°10, 9 mars 2023.

9 Ibid.

10 Remuneration Information and Pay Transparency Bill 2023 : https://www.oireachtas.ie/en/bills/bill/2023/6/

11 S. Benedí Lahuerta, « EU Pay Transparency Legislation to Address Gender Pay Inequity: What is on the Horizon and its Likely Impact in Ireland », Irish Journal of European Law, vol. 24, 2022, p. 161.

12 Gender Pay Gap Reporting- new obligations on employers in Ireland, Kennedys, 2023 : https://kennedyslaw.com/thought-leadership/article/2023/gender-pay-gap-reporting-new-obligations-on-employers-in-ireland/

13 Transparent and Predictable Working Conditions Regulations 2022.

14 Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

15 J. MacMahon, « Plus Ça Change? Regulating Zero-Hours Work in Ireland: An Analysis of Provisions of the Employment (Miscellaneous Provisions) Act 2018 », Industrial Law Journal, n°48(3), 2019, p. 447.

16 S. Rush, « New regulations in Ireland on transparent and predictable working conditions », Lewis Silkin, 2023 : https://www.lewissilkin.com/en/insights/ireland-new-regulations-in-ireland-on-transparent-and-predictable-working-conditions

17 EU Directive on Transparent and Predictable Working Conditions signed into law, Small Firms Association, 2023 : https://www.ibec.ie/sfa/news-insights-and-events/insights/2023/01/17/eu-directive-on-transparent-and-predictable-working-conditions

18 B. O’Donnovan, « Remote working law passed - what happens next? », RTE News, 1er avril 2023.

19 Ibid.

20 Work Life Balance Bill Update, Mason Hayes Curran, 2022 : https://www.mhc.ie/latest/insights/work-life-balance-bill-update

21 R. Angel, « Tesco introduces domestic abuse leave ahead of legislation », Industrial Relations News, 9 mars 2023.

22 Ibid.

23 https://tescoireland.ie/news/2023/tesco-becomes-first-major-irish-grocery-retailer-to-introduce-five-days-paid-leave-for-victims-of-domestic-abuse/

24 A. Prendergast, « No right to challenge reason for refusing remote work in new bill », Industrial Relations News, n°46, 15 décembre 2022.

25 B. O’Donnovan, « Remote working law passed - what happens next? », op. cit.

26 A. Prendergast, « Concerns over how domestic violence leave pay will be calculated », Industrial Relations News, n°6, 9 février 2023.

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Pour citer cet article

Référence papier

Caroline Murphy et Lorraine Ryan, « Des conditions d’emploi plus égales et inclusives en irlande »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 3 | 2023, 206-211.

Référence électronique

Caroline Murphy et Lorraine Ryan, « Des conditions d’emploi plus égales et inclusives en irlande »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 01 décembre 2023, consulté le 11 mai 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/6680 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rdctss.6680

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Auteurs

Caroline Murphy

Kemmy Business School, Université de Limerick

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Kemmy Business School, Université de Limerick

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