2De manière générale, la législation brésilienne suit la tendance d’autres normes nationales qui ont cherché, ces dernières années, à respecter les engagements pris auprès de l’Organisation internationale du travail (OIT), notamment via la Déclaration du centenaire pour l’avenir du travail 2019. Au Brésil, la loi représente un cadre réglementaire pertinent pour promouvoir l’égalité salariale, imposant aux entreprises l’obligation d’être transparentes sur les critères de rémunération appliqués aux hommes et aux femmes. La loi a été mise en œuvre en novembre 2023 par le décret n°11795 et l’ordonnance n°3714/2023, qui détaillent les mesures nécessaires à son application.

4Cependant, la principale innovation de la loi brésilienne réside dans la création de mécanismes de transparence, comme la publication périodique par les entreprises des critères d’embauche et de rémunération, et la mise en place d’outils d’inspection et de sanction par l’État. L’obligation pour l’employeur de publier et de prouver, au moyen de rapports semestriels, la pratique de l’égalité salariale pour un travail identique, sans distinction de sexe, d’origine ethnique ou d’orientation sexuelle, en renversant la charge de la preuve, tend à renforcer les institutions de lutte contre les inégalités salariales au Brésil.

I - Le contenu de la loi sur la transparence salariale

6La loi n°14611 du 3 juillet 2023 établit une série de mesures pour garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, en mettant l’accent sur la transparence salariale. Les entreprises de 100 salariés ou plus, ayant leur siège social, leur succursale ou leur représentation au Brésil, sont tenues de publier tous les six mois un rapport relatif à la transparence des salaires et les critères de rémunération, sur leurs sites Internet et leurs réseaux sociaux. Ce rapport doit inclure des informations détaillées et complètes sur les salaires, les primes, les heures supplémentaires, les salaires complémentaires et les autres éléments de rémunération. Par ailleurs, les entreprises doivent publier un plan d’action pour réduire les inégalités salariales et les critères de rémunération entre les femmes et les hommes.

7La loi intensifie également la lutte contre la discrimination salariale. Les entreprises qui ne respectent pas les règles s’exposent à des amendes pouvant atteindre dix fois la valeur du nouveau salaire dû au salarié discriminé, le montant étant doublé en cas de récidive. Des canaux spécifiques ont en outre été créés afin de signaler les discriminations salariales.

8Un autre aspect pertinent de la loi réside dans l’incitation à promouvoir et à mettre en œuvre des programmes de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail, notamment en formant les managers et les salariés à l’équité entre les sexes. L’accent est mis sur la formation professionnelle des femmes, dans le but d’assurer leur entrée, leur maintien et leur progression sur le marché du travail, sur un pied d’égalité avec les hommes. L’objectif n’est pas seulement de garantir l’égalité des salaires, mais aussi de créer les conditions permettant aux femmes de développer pleinement leur carrière.

II - Les formes de résistance à la loi

9En dépit des intentions progressistes de la loi n°14611/2023, le texte se heurte aux critiques et à la résistance de certains secteurs d’activités. Les principales critiques portent sur les coûts supplémentaires imposés par la loi et sur le fait que la divulgation des informations salariales viole la vie privée des salariés et affecte la compétitivité des entreprises. Certaines entités économiques, comme la Confédération nationale de l’industrie (CNI) et la Confédération nationale du commerce (CNC), ont contesté la loi devant le Tribunal fédéral (STF), en la qualifiant d’inconstitutionnelle.

10L’action directe pour inconstitutionnalité n°7612 (ADI 7612) fait ainsi valoir que la loi n°14611/2023 doit prendre en compte lors de la détermination des salaires des facteurs objectifs et légitimes d’inégalité, tels que le temps passé dans le poste, celui passé dans l’entreprise et la compétence technique. Ces facteurs justifient des différences salariales qui ne doivent pas être considérées comme une discrimination fondée sur le sexe, mais plutôt comme le reflet de critères relevant du mérite. Les entités qui ont proposé cette ADI soutiennent que la loi, en ignorant ces facteurs, pourrait nuire à la compétitivité des entreprises et créer une insécurité juridique, entraînant des litiges inutiles. L’ADI 7612 n’a pas encore été examinée par le STF.

III - Les défis à relever

11La loi n°14611/2023 représente une avancée significative pour les politiques d’égalité des sexes sur le lieu de travail, mais elle soulève également des défis qui doivent être surmontés pour que son impact soit efficace.

12L’efficacité de la loi dépend de la capacité de l’État à contrôler et à appliquer les sanctions prévues. Sans un contrôle rigoureux et une action proactive de l’État, la loi risque de ne pas atteindre ses objectifs de réduction des inégalités salariales. Le changement culturel dans les entreprises est également essentiel pour une mise en œuvre réussie du texte. En effet, les programmes de diversité et d’inclusion sont importants, mais ils doivent être accompagnés d’un véritable engagement des entreprises à promouvoir l’équité entre les sexes.

13L’inégalité salariale n’est qu’un aspect de l’inégalité entre les sexes sur le marché du travail. La loi doit être considérée comme faisant partie d’un effort plus large visant à résoudre d’autres problèmes structurels du marché du travail, tels que la répartition inégale du travail domestique, le manque d’accès aux opportunités de leadership et la violence sexiste. Pour que la loi atteigne tout son potentiel, il est essentiel que des politiques publiques plus globales soient mises en œuvre, abordant les multiples dimensions de l’inégalité entre les sexes.

14L’importance de l’éducation et de la formation continue des femmes est également cruciale dans la lutte pour l’équité salariale. Des études indiquent que, même si les femmes sont en moyenne plus qualifiées que les hommes sur le plan académique, elles ont toujours davantage de difficulté à accéder à des postes de direction et à être valorisées de manière égale sur le marché du travail. En encourageant la transparence salariale, la loi n°14611/2023 peut sensibiliser les entreprises à adopter des politiques de développement professionnel qui favorisent l’avancement des femmes à des postes plus élevés, réduisant ainsi la ségrégation verticale qui caractérise de nombreux environnements de travail.

15La pression sociale en faveur d’une plus grande transparence et d’une plus grande équité salariale peut agir comme un catalyseur pour l’adoption de bonnes pratiques et influencer l’efficacité de la loi. Les mouvements sociaux et les organisations de défense des droits des femmes jouent un rôle crucial, en promouvant l’importance de la loi et en exigeant sa mise en œuvre. La participation active de ces acteurs peut contribuer à contrebalancer la résistance et garantir que les entreprises respectent leurs obligations.

Conclusion

16La loi n°14611 du 3 juillet 2023 sur la transparence salariale est récente et tous les impacts qu’elle pourrait engendrer ne sont pas encore connus.

17D’une part, son impact peut être limité en raison de la non application de certaines de ses dispositions aux petites entreprises, dans lesquelles se trouve pourtant une part élevée de travailleurs, notamment s’agissant des entreprises de sous-traitance. Il est, d’autre part, également possible que les mesures n’aient pas d’impact efficace sur la réduction des inégalités salariales en raison d’un manque d’actions plus « robustes » imposant de réels changements de politique aux entreprises.

18En revanche, du point de vue de la réglementation du travail, la transparence sera un outil majeur pour la négociation collective et les actions visant à lutter contre la discrimination salariale. À long terme, l’efficacité de la loi brésilienne va ainsi dépendre d’une combinaison de facteurs, notamment de la capacité du gouvernement à contrôler son respect, de l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité des sexes, et de la mobilisation de la société civile pour faire en sorte que la loi soit appliquée de manière cohérente, juste et efficace.