1Cette année 2024, nous analyserons deux lois importantes : la loi contre les violences faites aux femmes (I), et la loi renforçant les mesures d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap (II). Dans une dernière partie, nous évoquerons enfin la mise en œuvre de la loi de 2023 sur le harcèlement au travail, le harcèlement sexuel et la violence sur le lieu de travail (III).

I - La loi contre les violences faites aux femmes

2La loi n°21.675 du 14 juin 2024 établit des mesures pour prévenir, sanctionner et éradiquer les violences sexistes à l’égard des femmes, et déclare que toute femme a droit à une vie sans violence. L’objectif de cette importante loi est de définir des mesures de prévention, de protection, de prise en charge, de réparation et d’accès à la justice pour les femmes victimes de violence fondée sur le genre, compte tenu notamment des situations de vulnérabilité ou de discrimination multiple auxquelles elles peuvent être confrontées (art. 1).

3La loi est régie par les principes d’égalité et de non-discrimination (art. 3) et son interprétation respecte le contenu essentiel des droits fondamentaux (art. 4). La violence fondée sur le genre est ici définie comme « toute action ou omission, ou toute menace de celle-ci, causant la mort, des blessures ou souffrances à une femme en raison de son genre, sans distinction du lieu où elle se trouve, que ce soit dans l’espace public ou privé » (art. 5).

4Différentes formes de violence fondée sur le genre sont décrites dans son article 6 : violence physique, psychologique, sexuelle, gynécologique, économique, symbolique, politique, et sur le lieu de travail.

5La violence sur le lieu de travail est ainsi définie: « toute action ou omission, quelle qu’en soit la forme, qui bafoue, entrave ou menace le droit des femmes à travailler sans subir de violences de la part de l’employeur ou d’autres travailleurs. Cette définition inclut toutes les travailleuses formelles ou informelles, qu’elles soient salariées de l’entreprise, sous-traitantes ou intérimaires, stagiaires ou apprenties, ainsi que les travailleuses qui exercent une fonction d’encadrement ou de direction au nom de leur employeur » (art. 6 n°8).

6Le ministère du Travail et de la Protection sociale est tenu de prévenir la violence et le harcèlement sur le lieu de travail par la mise en œuvre de politiques générales qui intègrent une perspective de genre (art. 14).

7La loi prévoit (art. 22) que les organes et services de l’État chargés de contrôler le respect de la législation du travail, notamment des droits fondamentaux des travailleurs, doivent fournir des lignes directrices obligatoires sur la diligence requise dans les procédures d’enquête et de sanction en cas de signalement d’actes de violence de genre et de harcèlement au travail.

9En cas de procédure judiciaire ou administrative pour violence de genre sur le lieu de travail, l’employeur, entité publique ou privée, doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la plaignante, minimiser ou éliminer toute victimisation secondaire, et éviter les représailles afin de garantir la protection des personnes impliquées (art. 22).

II - La loi renforçant les mesures d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

11La loi n°21.690 du 24 août 2024 vise à améliorer l’accès à l’emploi et la prévention contre la discrimination des personnes en situation de handicap.

12À cette fin, les entreprises doivent inscrire dans leur règlement intérieur : « des règles spécifiques correspondant aux différents types de tâches ou d’activités, selon l’âge, le sexe, le genre ou la situation géographique des travailleurs ; et des mesures relatives à l’accessibilité, aux ajustements nécessaires et à la prévention du harcèlement des travailleurs en situation de handicap et/ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité » (nouvel alinéa 7 de l’article 154 du Code du travail, ci-après dénommé CT). Auparavant, cet alinéa ne prévoyait que les aménagements et services d’assistance nécessaires au travailleur souffrant de handicap.

13Les entreprises de 100 travailleurs ou plus doivent embaucher ou maintenir en poste au moins 2% de travailleurs en situation de handicap ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité (art. 157 bis du CT). Auparavant, ce taux s’élevait à 1%.

14Cette réforme s’explique car la loi actuelle n’a pas permis d’atteindre l’objectif d’inclusion des travailleurs en situation de handicap sur le marché du travail. Si la loi impose 1% (aujourd’hui 2%) de travailleurs en situation de handicap au sein des entreprises de 100 salariés ou plus, elle prévoit aussi des exceptions qui permettent de contourner cette obligation, parmi lesquelles : la conclusion de contrats de service avec d’autres entreprises qui, elles, embauchent des travailleurs atteints de handicap, ou le versement de dons destinés à des programmes ou projets visant l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché du travail. En conséquence, les entreprises ont eu largement recours à ces alternatives.

15Compte tenu de ce qui précède, la loi n°21.690 vise à améliorer les objectifs d’inclusion en augmentant le taux d’emploi de 1 à 2% (art. 157 bis). Elle énonce également que les entreprises doivent établir un protocole visant la mise en place d’environnements de travail inclusifs (art. 157 quater) et respecter les règles spécifiques correspondant aux différents types de tâches ou d’activités, selon l’âge, le sexe, le genre ou la situation géographique des travailleurs, ainsi que les mesures relatives à l’accessibilité, aux ajustements nécessaires et à la prévention du harcèlement des travailleurs en situation de handicap et/ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité (art. 157 quinquies).

16De même, l’objectif est d’éviter les fraudes à l’embauche des personnes en situation de handicap, c’est-à-dire de veiller à ce qu’il s’agisse de véritables embauches (art. 157 ter), de limiter les exceptions à la règle (art. 157 ter) et d’infliger des amendes en cas d’infraction (art. 157 sexies).

III - Mise en œuvre de la loi n°21.643 sur le harcèlement au travail, le harcèlement sexuel et la violence sur le lieu de travail

18L’importance majeure de cette loi et de sa mise en œuvre est liée à la prise de conscience du fait que les lieux de travail devraient être des lieux de respect mutuel, exempts de violence.

19Malheureusement, cette loi, comme les règlements et les protocoles associés, sont conçus pour les grandes et moyennes entreprises, alors que 80% des salariés travaillent dans des petites et micro-entreprises. D’une part, les employeurs sont souvent submergés par la quantité de nouvelles obligations. D’autre part, la loi a donné lieu à de nombreux flous conceptuels (dus à une mauvaise lecture de la Convention n°190 de l’OIT) qui ne font qu’accroître le désarroi face aux comportements graves de harcèlement et de violence.

Conclusion

20S’il était nécessaire d’avancer sur ces questions, les nouvelles règles auraient dû être plus claires et plus simples, afin que leur application profite à tous les travailleurs et pas seulement à ceux des grandes ou moyennes entreprises.