1Cet article a pour objectif d’examiner les principales décisions de la Cour constitutionnelle italienne adoptées ces derniers mois, et plus largement ces dernières années sur le licenciement. Cette question se trouve au centre des préoccupations du droit du travail italien depuis très longtemps, et de nombreux amendements ont été adoptés sur le sujet.

3Depuis la réforme du marché du travail, adoptée par le Gouvernement Monti en 2012, suivie par le Jobs Act du Gouvernement Renzi en 2015, le droit du travail italien a connu de profondes évolutions en matière de réglementation des licenciements.

4La Cour constitutionnelle a statué sur certains aspects des dispositions de l’article 18 de la loi n° 300/1970 (Statut des travailleurs) modifiée en 2012 et en 2015. En effet, la loi n° 92/2012 a réformé l’article 18 du Statut des travailleurs sur les protections relatives aux licenciements injustifiés.

5Dans les cas de licenciements disciplinaires et économiques, la réintégration du salarié dans l’entreprise ne peut plus être prononcée directement. De manière plus offensive, le décret législatif n° 23/2015 voulait aller plus loin que l’article 18 du Statut des travailleurs, et introduire un nouveau système « de protection graduée », basé sur l’ancienneté du salarié licencié, en réduisant l’importance du recours à la réintégration dans l’entreprise.

6Dans l’arrêt n° 194/2018, la Cour constitutionnelle a jugé inconstitutionnel le calcul de l’indemnité due en cas de licenciement injustifié. Le Jobs Act de 2015 prévoyait que la rémunération soit calculée en fonction de l’ancienneté, mais la Cour a jugé que d’autres facteurs devaient également être pris en compte. L’arrêt porte sur un élément clé du Jobs Act : permettre aux parties d’évaluer le risque d’une action en justice.

7En effet, le Jobs Act a introduit le mécanisme de « protection graduée » qui remplace l’obligation de réintégration du salarié par une indemnité calculée en fonction de l’ancienneté et dont le barème est fixé (deux mois de salaire par année d’ancienneté, avec un plancher de quatre mois de salaire et un plafond de 24 mois). Le plancher et le plafond ont été modifiés par le décret sur la dignité, promulgué par le Gouvernement Conte I en 2018 (décret-loi n° 87/2018).

8La Cour a jugé qu’un mécanisme aussi rigide de calcul de l’indemnité ne tenait pas compte des différentes situations personnelles et professionnelles des travailleurs puisque la même règle s’appliquait dans des cas de figure parfois très différents.

10Trois ans plus tard, dans l’arrêt n° 59/2021, la Cour constitutionnelle a examiné les dispositions relatives au licenciement injustifié figurant dans le Statut des travailleurs tel que modifié en 2011. La simple faculté et non l’obligation du juge de réintégrer le salarié en cas de licenciements économiques, en l’absence de motif objectif justifié, a été jugée inconstitutionnelle.

11La Cour constitutionnelle a jugé déraisonnable le pouvoir totalement discrétionnaire des tribunaux de décider de réintégrer ou non les salariés licenciés en cas d’absence manifeste de preuves.

13Dans l’arrêt n° 125/2022, la Cour est revenue sur ce point. À cette occasion, elle a déclaré déraisonnable d’exiger qu’il s’agisse d’une « absence manifeste » du fait à l’origine du licenciement pour motif économique.

14Le débat portait sur le terme « manifeste ». La Cour a estimé que l’exigence du caractère « manifeste » est indéterminée, et pour cela se prête à des incertitudes d’application, sources d’inégalités de traitement.

16Dans l’arrêt rendu en 2024 (n° 22), la Cour a supprimé l’adverbe « expressément » du texte du Jobs Act qui limitait la nullité des licenciements. Ainsi, la réintégration dans l’entreprise est obligatoire après le licenciement de la travailleuse pendant la « période protégée » de la grossesse et jusqu’à un an après la naissance de l’enfant. Ces licenciements doivent être considérés comme nuls et non avenus.

17Par conséquent, l’obligation de réintégration est envisagée pour les licenciements injustifiés dans les cas suivants :

• expiration de la période protégée ;

• licenciement pour des raisons illégales ;

• licenciement en représailles d’un lanceur d’alerte ;

• licenciement de travailleurs revendiquant leurs droits à l’information sur la relation d’emploi.

18En 2024, la Cour a réexaminé la réglementation des licenciements pour motif économique, notamment le cas d’une « réintégration diminuée ». L’illégitimité constitutionnelle de la disposition du Jobs Act supprimant la réintégration vaut également lors d’un licenciement pour motif économique, en cas d’absence de fait matériel. Toutefois, la Cour constitutionnelle a maintenu la sanction de l’indemnisation plutôt que l’obligation de réintégration et a donc exclu de la réintégration l’hypothèse du non-respect du repêchage. En d’autres termes, le non-respect du repêchage donne lieu à une protection indemnitaire (arrêt n° 128).

19Dans un autre arrêt, la Cour constitutionnelle a statué qu’en cas de licenciement pour motif légitime ou pour des motifs personnels justifiées, lorsque les faits contestés sont pertinents mais entraînent des sanctions d’ordre disciplinaire conformément à la convention collective nationale, la sanction doit être celle de la réintégration sur le lieu de travail (arrêt n° 129).

Conclusion

21Il apparaît nécessaire de prévoir au niveau législatif une réglementation spécifique en matière de protection contre les licenciements injustifiés.

22Il ne s’agit pas simplement de reformuler les règlementations existantes dans ce domaine, mais plutôt de pallier la fragmentation des sources en adoptant de manière systématique et harmonieuse les principes directeurs établis par la Cour constitutionnelle.