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Actualités juridiques internationales
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Irlande

Le paysage réglementaire de l’Irlande sur l’intelligence artificielle, les données et la surveillance au travail

Caroline Murphy et Lorraine Ryan
p. 230-235

Entrées d’index

Mots-clés :

Europe, Irlande
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Texte intégral

  • 1 Direction générale de la communication, « Entrée en vigueur du règlement sur l’IA », Commission eur (...)
  • 2 A. Prendergast, « Need for AI literacy in the workplace, call for LEEF involvement », Industrial Re (...)
  • 3 C. Murphy et L. Ryan, « National labour law and social security systems through the lens of the COV (...)

1Le règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA), entré en vigueur en août 2024, vise à favoriser un développement et un déploiement responsables de l’IA dans l’Union européenne (UE)1. Il cherche à trouver l’équilibre entre les capacités potentielles offertes par les progrès de l’IA et la protection des droits, de la santé et de la sécurité des citoyens. L’objectif principal du règlement est de traiter les risques potentiels associés à l’IA, y compris son utilisation sur le lieu de travail. Dans le domaine du travail et de l’emploi, ces risques comprennent la violation du droit à la vie privée des travailleurs, ainsi que des discriminations ou injustices résultant de la prise de décision automatisée dans des domaines tels que le recrutement et la sélection, la promotion, les performances et le licenciement. La collecte et l’utilisation de données à caractère personnel concernant les salariés sont au cœur de ces questions. Les débats et les interrogations soulevés avant la mise en œuvre du règlement sur l’IA ont attiré l’attention sur des aspects essentiels de la collecte et de l’utilisation des données des salariés à diverses fins et sur la nécessité d’un équilibre entre l’interface homme-machine sur le lieu de travail. L’Irlande est une terre d’accueil de premier plan pour les entreprises de technologie, de médias sociaux et de logiciels, et où la nécessité pour les travailleurs d’acquérir des compétences en matière d’IA est reconnue. Mais des voix se sont élevées, affirmant que le gouvernement irlandais n’était pas préparé à l’IA sur le plan politique2. L’évolution des capacités de l’IA a lieu parallèlement à d’autres évolutions, telles que le développement du télétravail et la disparition progressive des frontières entre vie professionnelle et vie privée3. Cela pose des questions relatives à la surveillance au travail, notamment celle de savoir en quoi les actes accomplis en dehors du lieu de travail, du ressort de la vie privée des travailleurs, concernent leur employeur. Il s’agit d’un domaine de réglementation dont l’omniprésence et l’importance ne feront que croître compte tenu du rythme des développements de l’IA. Il convient donc d’examiner certaines affaires et de mettre en lumière les décisions clés prises dans le contexte législatif actuel de l’Irlande. L’utilisation (ou la mauvaise utilisation) des données et des technologies de surveillance par les employeurs est généralement examinée dans deux des principaux domaines de la réglementation : la protection des données et les licenciements abusifs.

I - La protection des données

  • 4 Commission de la protection des données, « Principes régissant la protection des données » : https: (...)

2La Commission de protection des données (CPD) est l’autorité nationale indépendante chargée de faire respecter le droit fondamental des personnes à la protection de leurs données personnelles. La CPD a été créée en vertu de la loi sur la protection des données de 2018, qui a transposé le règlement général sur la protection des données (RGPD) en droit irlandais, mais elle œuvre également dans le cadre de la législation antérieure sur la protection des données, à savoir les lois sur la protection des données adoptées entre 1988 à 2003. Les principes de protection des données énoncés dans la législation mettent l’accent sur l’équité et la transparence dans la collecte et l’utilisation des données à caractère personnel. Ils indiquent que les données à caractère personnel concernant les salariés doivent être collectées par les employeurs pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités4. Plusieurs affaires relatives à l’utilisation de données concernant des salariés, obtenues par surveillance, ont connu des issues diverses, les tribunaux cherchant à trouver l’équilibre entre le droit à la vie privée des travailleurs et les intérêts légitimes de l’organisation.

II - La surveillance au travail

  • 5 M. O’Sullivan et al., Work and Employment Transformations in Ireland: A Review of Labour Market and (...)
  • 6 Financial Services Union, Employee Experiences of Technological surveillance in Financial Services, (...)

3Si la surveillance a toujours été présente au travail sous une forme ou une autre, la capacité de collecter et d’analyser des données à des fins de contrôle et de surveillance s’est accrue avec l’IA5. Des études montrent que les salariés ont parfois le sentiment que la surveillance est démoralisante, qu’elle constitue une violation de la vie privée, augmente le stress et affaiblit la confiance au sein de l’organisation6. Jusqu’à présent en Irlande, les affaires ont essentiellement porté sur l’utilisation de données par les employeurs dans le cadre de procédures disciplinaires afin de dénoncer les actions des salariés qui enfreignent les politiques de l’entreprise. En ce qui concerne l’équité procédurale d’une telle utilisation de données (qui peut aboutir au licenciement), les tribunaux ont examiné des questions clés telles que l’existence ou non d’une politique claire, le fait que le salarié ait été informé de cette politique, le caractère secret ou non de la surveillance, l’existence ou non d’un abus de confiance et la mesure dans laquelle la surveillance était nécessaire pour servir les intérêts légitimes de l’employeur.

  • 7 2014 2 JIEC 2506.
  • 8 Il s’agit du Tribunal d’appel en matière d’emploi (EAT), qui était l’organe statutaire chargé de st (...)

4Dans l’affaire Deegan c/ Dunnes Stores7, une salariée a été licenciée après avoir consommé de la nourriture provenant du rayon charcuterie du supermarché dans lequel elle travaillait. La politique de l’entreprise était claire : les travailleurs qui achètent des produits dans les locaux du supermarché doivent faire signer leur reçu par un responsable du magasin. Le directeur du magasin ayant été informé de violations de la politique de l’entreprise, a demandé au responsable de la sécurité d’installer des caméras de vidéosurveillance dans la zone de restauration, à l’insu des salariés. Les images de vidéosurveillance ont été montrées à la salariée vqui a admis avoir consommé de la nourriture sans la payer. Elle s’est excusée et a reconnu qu’elle était au courant de la politique en vigueur. Elle a ensuite été licenciée. Le tribunal8, tout en reconnaissant la gravité du vol, a estimé que les méthodes de l’employeur « n’étaient pas conformes aux pratiques acceptables ». Il a donc jugé la décision de licenciement abusive, tout en reconnaissant la part de responsabilité de la salariée dans son licenciement, et lui a accordé 8 800 euros. Toutefois, l’employeur a fait appel devant la Circuit Court qui a annulé la décision, estimant qu« il ne s’agissait pas seulement d’une violation de la politique de l’entreprise dont elle avait connaissance, mais également d’un abus de confiance ». Sept autres membres du personnel ont également été licenciés pour des infractions similaires. L’affaire Deegan c/ Dunnes Stores a été traitée dans le cadre de la loi sur les licenciements abusifs (Unfair Dismissals Act) de 1977-2016 et, à ce titre, l’accent a été mis sur la question de savoir si le comportement des salariés justifiait un licenciement et sur l’équité de la procédure de licenciement plutôt que sur la violation du droit à la vie privée ou l’utilisation inappropriée de données à caractère personnel « en tant que telles ».

  • 9 2018 ADJ-00017759.
  • 10 G. McMahon, « Surveillance at Work : What’s allowed and what’s not », Industrial Relations News, (...)

5Dans l’affaire A Team Leader c/ An Airport9, l’employeur a mené une « opération de surveillance ciblée à court terme » après avoir découvert des incohérences dans les tickets de caisse, un système de remboursements inhabituels aux clients et des variations de stock identifiées lors d’inspections de routine dans le Duty Free de l’aéroport. Les enregistrements montrent un salarié en train de mettre des produits de la réserve (parfum, cigarettes, chocolat et alcool) dans son sac à dos et son casier. Il a été licencié pour faute grave, l’employeur ayant invoqué un abus de confiance. Le juge en charge de l’affaire a considéré que l’enregistrement de la vidéosurveillance pouvait être admis comme preuve, en s’appuyant sur une décision de la Grande chambre de la Cour européenne des droits de l’homme (Cour EDH) dans l’affaire López Ribalda et autres c/ Espagne, qui a annulé une décision de 2018 concernant l’illégalité de l’utilisation de séquences de caméras cachées. Bien que l’un des principes de la collecte de données soit la transparence, McMahon10 affirme que ces précédents indiquent clairement que les séquences filmées secrètement peuvent être admises dans le cadre d’une procédure judiciaire et que les tribunaux irlandais sont réticents à exclure des preuves au seul motif qu’elles sont contraires au règlement sur la protection des données.

III - La surveillance en dehors du travail

  • 11 2024 IECC 6.
  • 12 Pour une analyse détaillée de l’affaire, voir Prendergast, A., « AA Ireland breached employee’s dat (...)

6Dans l’affaire Philip McCabe c/ AA Ireland11, la Circuit Court a estimé que l’employeur avait violé les droits d’un ancien salarié en matière de données à caractère personnel car l’un des responsables de l’entreprise avait effectué des enregistrements du travailleur alors que ce dernier était en congé maladie pour une blessure au genou. Le salarié (M. McCabe) avait remarqué une voiture de l’autre côté de la rue alors qu’il aidait sa belle-mère à couper une branche d’un arbre à son domicile. Il s’était approché de la voiture et avait découvert que son directeur l’enregistrait sur un téléphone portable. Il s’était alors mis en colère, ce que l’employeur avait qualifié de comportement agressif, contribuant à la décision de le licencier. Le salarié n’a pas réussi à faire appel de la décision de licenciement et a saisi la Commission des relations du travail (CRT) d’une plainte pour licenciement abusif, qui a été acceptée. Il a également saisi la Circuit Court pour violation des droits relatifs aux données à caractère personnel en vertu du RGPD. L’employeur a fait valoir que l’enregistrement vidéo n’avait pas été réalisé à la demande de l’entreprise et qu’il n’avait pas été utilisé dans le cadre de la procédure disciplinaire. Le motif du licenciement était plutôt l’emportement du salarié à l’égard de son directeur le jour où il l’a découvert dans la voiture. Toutefois, le juge a estimé qu’il existait clairement un « lien de causalité » entre les enregistrements de M. McCabe et la décision ultérieure de le licencier. En outre, la défense de l’intérêt légitime plaidée par l’employeur n’a pas été jugée pertinente étant donné qu’AA Ireland a nié avoir utilisé les données collectées dans sa décision de licenciement. M. McCabe s’est vu accorder une indemnité de 5 500 euros pour le préjudice subi ainsi que les dépens, conformément à l’article 117(4)(b) de la loi irlandaise sur la protection des données. L’employeur a également été condamné à rendre compte au salarié de la « perte, de l’effacement ou de la destruction de l’enregistrement vidéo/du téléphone portable12 ».

IV - L’objectif de la collecte de données

7À ce jour, il n’y a pas eu de cas impliquant l’utilisation d’IA très sophistiquées ou de données biométriques, la plupart des affaires faisant appel à des formes de technologie plus basiques telles que les images de vidéosurveillance.

  • 13 2022 IECA 117.
  • 14 Loi de 2003 sur la protection des données (amendement), article 3.

8La plupart des litiges ont porté sur la collecte secrète de données de surveillance. Toutefois, même lorsque les salariés ont connaissance de la collecte de données à caractère personnel, il est important que les employeurs soient clairs sur l’objectif de cette collecte. Un arrêt important à cet égard a été rendu dans l’affaire Doolin c/ Data Protection Commissioner13. Dans cette affaire, des images de vidéosurveillance ont été examinées pour enquêter sur un incident concernant du tag sur une table de cantine du personnel peu après les attentats de Paris en 2015, sur lequel on pouvait lire « Tuez tous les Blancs, ISIS est ma vie ». Bien que rien ne laissait supposer que M. Doolin ait été l’auteur des tags, les images le montraient prenant des pauses non autorisées, ce qui a donné lieu à une sanction disciplinaire à son encontre. Les lois sur la protection des données de 1988 et 2003 prévoient que les données « doivent être collectées pour une ou plusieurs finalités déterminées, explicites et légitimes ; et ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec cette finalité ou ces finalités14 ». M. Doolin s’est plaint auprès de la CPD que son employeur, bien qu’ayant eu des raisons légitimes de visionner les images de vidéosurveillance pour enquêter sur l’incident des tags, a ensuite utilisé ces mêmes images dans le cadre d’une procédure disciplinaire relative au temps de travail. La CPD a rejeté la plainte car l’employeur avait procédé à « un visionnage limité des images de vidéosurveillance concernées, sans téléchargement ni traitement ultérieur d’aucune sorte ». Toutefois, la Cour d’appel a jugé que si les données à caractère personnel d’un salarié contenues dans les séquences sont initialement saisies à des fins de sécurité (comme c’était le cas en l’espèce), tout traitement ultérieur doit être compatible avec la finalité initiale du traitement. La Cour a donc confirmé une décision antérieure de la Haute Cour en estimant qu’une telle utilisation constituait un traitement ultérieur illégal des données à caractère personnel des employés.

Conclusion

  • 15 T. Meskill, « ICTU calls for AI regulations to protect workers », RTÉ News, 21 juin 2023 : ICTU cal (...)
  • 16 Ibid.

9Il n’y a pas encore eu d’affaires marquantes en Irlande concernant l’utilisation sophistiquée d’outils d’IA, les affaires portant essentiellement sur des images de vidéosurveillance ou de téléphones portables. Toutefois, certains craignent que l’innovation en matière d’IA dépasse rapidement le rythme auquel le droit peut être élaboré en la matière15. En conséquence, les groupes représentant les travailleurs, tels que le Congrès irlandais des syndicats, exigent une « réglementation solide » pour garantir que l’IA sur le lieu de travail profite autant aux travailleurs qu’aux entreprises16. Il existe un fort besoin de transparence, d’équilibre et d’adaptabilité. À mesure que les capacités des outils d’IA se développent et deviennent de plus en plus sophistiquées et que le gouvernement irlandais met en œuvre le règlement européen sur l’IA, le nombre d’affaires dans ce domaine augmentera à coup sûr dans les années à venir.

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Notes

1 Direction générale de la communication, « Entrée en vigueur du règlement sur l’IA », Commission européenne, 1er août 2024 : https://commission.europa.eu/news/ai-act-enters-force-2024-08-01_fr

2 A. Prendergast, « Need for AI literacy in the workplace, call for LEEF involvement », Industrial Relations News, n°24, 2023.

3 C. Murphy et L. Ryan, « National labour law and social security systems through the lens of the COVID health crisis. Adaptations or fundamental changes? », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, n°4, 2021, p. 132.

4 Commission de la protection des données, « Principes régissant la protection des données » : https://www.dataprotection.ie/en/individuals/data-protection-basics/principles-data-protection

5 M. O’Sullivan et al., Work and Employment Transformations in Ireland: A Review of Labour Market and Workplace Relations Challenges, Workplace Relations Commission, 2024.

6 Financial Services Union, Employee Experiences of Technological surveillance in Financial Services, 2023.

7 2014 2 JIEC 2506.

8 Il s’agit du Tribunal d’appel en matière d’emploi (EAT), qui était l’organe statutaire chargé de statuer individuellement sur la Loi relative aux relations sur le lieu de travail (Workplace Relations Act) en 2015. La Commission des relations sur le lieu de travail a ensuite repris les fonctions du Tribunal d’appel en matière d’emploi.

9 2018 ADJ-00017759.

10 G. McMahon, « Surveillance at Work : What’s allowed and what’s not », Industrial Relations News, n°43, 2021.

11 2024 IECC 6.

12 Pour une analyse détaillée de l’affaire, voir Prendergast, A., « AA Ireland breached employee’s data rights over video recording incident », Industrial Relations News, n°28, 2024.

13 2022 IECA 117.

14 Loi de 2003 sur la protection des données (amendement), article 3.

15 T. Meskill, « ICTU calls for AI regulations to protect workers », RTÉ News, 21 juin 2023 : ICTU calls for AI regulations to protect workers

16 Ibid.

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Pour citer cet article

Référence papier

Caroline Murphy et Lorraine Ryan, « Le paysage réglementaire de l’Irlande sur l’intelligence artificielle, les données et la surveillance au travail »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 1 | 2025, 230-235.

Référence électronique

Caroline Murphy et Lorraine Ryan, « Le paysage réglementaire de l’Irlande sur l’intelligence artificielle, les données et la surveillance au travail »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 1 | 2025, mis en ligne le 15 mars 2025, consulté le 19 juillet 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/9879 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13y19

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Auteurs

Caroline Murphy

Département des Études sur le travail et l’emploi, Kemmy Business School, Université de Limerick

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Lorraine Ryan

Département des Études sur le travail et l’emploi, Kemmy Business School, Université de Limerick

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