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Actualités juridiques internationales
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Droit du travail collectif et Cour suprême du Royaume-Uni : une victoire pour les syndicats britanniques

Pascale Lorber
p. 252-257

Texte intégral

1Il est plutôt rare qu’un litige relatif au droit du travail collectif soit porté devant la plus haute juridiction du Royaume-Uni et donne lieu à des changements positifs majeurs pour le droit syndical. Or, ces douze derniers mois, le pouvoir judiciaire s’est prononcé en faveur des syndicats sur trois aspects importants que sont la grève, la négociation collective et la force de leur voix collective. Plus précisément, trois décisions historiques ont été rendues concernant : le droit des adhérents des syndicats de ne pas subir de discrimination en raison de leurs activités syndicales (I) ; la possibilité pour les syndicats et leurs membres de continuer à bénéficier des conditions convenues collectivement et de mettre fin à la pratique consistant à « licencier puis réembaucher » les mêmes salariés à des conditions moins avantageuses (II) ; et, enfin, le droit des syndicats de poursuivre les employeurs en tant que tiers pour obtenir des dommages et intérêts à la suite d’une rupture de contrat entre des salariés et leur employeur (III). Ces arrêts de la Cour suprême contre le gouvernement et un très grand employeur privé seront examinés tour à tour dans cet article.

I – Le droit des adhérents des syndicats de ne pas subir de discrimination en raison de leurs activités syndicales : Secretary of State for Business Trade c/ Mercer1

  • 1 [2024] UKSC 12.

2Dans l’affaire Mercer, la question était de savoir si la législation britannique offrait une protection adéquate aux syndicalistes en grève lorsque les employeurs prennent des mesures disciplinaires à leur encontre. Mme Mercer, aide-soignante et représentante syndicale, avait contesté la décision de son employeur de réduire la rémunération des gardes de nuit. Elle avait participé à l’organisation de grèves et avait été finalement suspendue par son employeur. S’estimant victime de discrimination syndicale, elle avait obtenu gain de cause devant l’Employment Tribunal et l’Employment Appeal Tribunal. Mécontent du verdict, le secrétaire d’État de l’époque était intervenu pour porter l’affaire devant la Cour d’appel qui avait statué en défaveur de Mme Mercer. L’affaire a été entendue par la Cour suprême en 2024.

  • 2 Loi de 1992 sur les syndicats et les relations de travail (Consolidation) (TULRCA 1992) article 152
  • 3 TULRCA 1992, article146.
  • 4 TULRCA 1992, articles 152(1) et 146(1).

3Les lois britanniques interdisent la discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat et les activités syndicales, notamment en matière de licenciement2 et de préjudice3. Plus précisément, un licenciement est automatiquement considéré comme abusif et le préjudice interdit, lorsqu’un membre d’un syndicat « a participé ou proposé de participer aux activités d’un syndicat indépendant à un moment opportun4 ». La question, dans l’affaire Mercer, était de savoir si la grève rentrait dans le champ de ces « activités ». La grève est formellement exclue de la protection contre le licenciement car il existe des dispositions spécifiques sur la grève ailleurs dans la loi : selon l’article 238A TULRCA 1992, il est automatiquement considéré comme injuste de licencier un salarié qui prend part à une action syndicale légale. La principale question concernait l’article 146 de la loi TULRCA 1992 (sur lequel Mme Mercer s’est appuyée), qui interdit les préjudices pour des motifs liés à l’appartenance à un syndicat ou à des activités syndicales. Le champ d’application de la définition indique que l’activité doit avoir lieu à un moment opportun, autrement dit, en dehors des heures de travail ou, si l’activité a lieu pendant les heures de travail, elle doit être autorisée par l’employeur. La grève a généralement lieu pendant les heures de travail, mais n’est pas autorisée par l’employeur. La législation britannique comporte donc une faille, puisque les membres d’un syndicat peuvent être pénalisés pour avoir participé à une grève légitime et légale. La question posée à la Cour suprême était de savoir si cette faille constituait une violation de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH).

  • 5 Institute of Employment Rights, « Supreme Court judgement: UK trade union law breaches Article 11 o (...)
  • 6 A. Sanders, « Extending Statutory Protection to Action Short of Dismissal for participating in Indu (...)

4La Cour suprême a donné raison à Mme Mercer qui était représentée par son syndicat5. Il a été considéré que ce manque de protection constituait une violation du droit de grève protégé par la liberté d’association. Une déclaration d’incompatibilité a été émise par la Cour, ce qui est rare6. En conséquence, le gouvernement actuel devra légiférer pour remédier à cette faille.

II – Empêcher les employeurs de licencier puis de réembaucher les salariés pour modifier les conditions d’emploi convenues collectivement : Tesco c/ USDAW7

  • 7 [2024] UKSC 28.

5Dans cette affaire, les travailleurs de Tesco et leur syndicat Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW) ont obtenu le droit effectif de conserver les conditions contractuelles négociées collectivement alors que l’employeur tentait de contourner ses obligations en licenciant les salariés qui refusaient les nouvelles conditions pour les réembaucher ensuite sur la base du contrat le plus récent.

  • 8 B. King, « Fire-and-rehire: what is it and why is it controversial? », BBC News, 12 septembre 2024 (...)
  • 9 A. Bogg, « Firing and Rehiring: An agenda for reform », Institute of Employment Rights, 9 octobre 2 (...)

6Tesco est la plus grande chaîne de supermarchés du Royaume-Uni. Elle avait dû fermer certains centres de distribution, mais souhaitait conserver ses salariés et les relocaliser. Elle avait proposé à ces travailleurs de conserver leur salaire en cas de délocalisation, ce qui avait fait l’objet d’une convention collective avec l’USDAW afin de les inciter à rester dans l’entreprise et à s’installer dans une autre zone géographique. Par la suite, Tesco avait souhaité supprimer progressivement le maintien de salaire, le remplaçant par une prime unique versée aux salariés. Certains avaient refusé, car le maintien de salaire représentait une part importante de leur rémunération et la convention collective indiquait clairement que ce droit était un élément intangible de leur contrat de travail (à moins que certaines conditions ne soient remplies, comme un changement de fonction, par exemple). Face à cette opposition, l’employeur avait eu recours à une pratique bien connue consistant à licencier les salariés concernés et à les réembaucher dans le cadre de nouveaux contrats ne prévoyant pas le maintien de salaire. En droit britannique, si les employeurs tentent de négocier une modification des conditions d’emploi et ne parviennent pas à un accord, il n’est pas rare qu’ils licencient l’ensemble du personnel et le réembauche aux nouvelles conditions8. Ceci relève de la loi sur les licenciements abusifs et de la loi sur les consultations collectives. Toutefois, si les procédures adéquates sont respectées, cette technique n’est pas illégale en tant que telle9. Cette question a fait polémique et les gouvernements précédents et actuels ont pris des mesures pour éviter les abus (voir ci-dessous). C’était cependant la première fois que le pouvoir judiciaire devait se prononcer sur une telle stratégie au plus haut niveau.

7L’USDAW a tenté de mettre un terme à l’action de l’employeur en demandant à la Haute Cour de prononcer une injonction. Celle-ci a été accordée, empêchant Tesco de licencier les salariés. L’injonction accordée et la stratégie adoptée par la Cour étaient pour le moins inhabituelles. Pour empêcher Tesco de résilier le contrat de travail, la Cour a reconnu l’existence d’une clause implicite et a conclu que l’employeur avait violé cette clause. Une clause implicite est une clause qui existe dans tous les contrats et qui est évidente pour tous, de sorte qu’il n’est pas nécessaire de l’écrire expressément dans un contrat de travail. Ces clauses implicites ont été créées par la jurisprudence pour plusieurs raisons, notamment pour combler des failles, mais aussi pour s’assurer que toute relation de travail a un sens. Elles peuvent émaner des faits, des usages et des pratiques (paiement d’une prime chaque année par exemple) et de l’application de la loi. Le devoir de confiance qui incombe aux salariés et aux employeurs est un exemple de clause implicite : ils doivent se comporter de manière professionnelle et avec respect. Dans l’affaire Tesco, la Cour a établi qu’il existait une clause implicite selon laquelle l’employeur ne pouvait pas résilier le contrat avec préavis pour éviter de payer une partie du salaire, ce dernier ayant été présenté aux salariés comme un élément intangible du contrat de travail. Il s’agissait d’une clause implicite au vu des faits. La Cour d’appel n’était pas d’accord, mais la Cour suprême a annulé ce jugement et s’est rangée du côté de l’USDAW, comme l’avait fait la Haute Cour. L’affaire a été jugée sur la base de faits spécifiques, mais il était important que les conditions convenues collectivement soient appliquées de manière contractuelle.

  • 10 Ordonnance de 2024 sur le Code de pratique (licenciement et réembauche), SI 2024/708.
  • 11 Department for Business, Energy & Industrial Strategy, Draft Code of Practice on Dismissal and Re-e (...)

8Ce domaine juridique controversé a fait l’objet d’une réforme en 2024. Le gouvernement précédent a publié un nouveau Code de pratique statutaire qui est entré en vigueur à l’été 202410 car il a reconnu que le licenciement suivi de la réembauche du personnel pour imposer de nouvelles conditions de travail ne devrait être envisagé qu’en dernier recours, étant donné l’impact d’une telle pratique (risques juridiques et de réputation pour l’employeur ; atteinte aux intérêts des salariés ; atteinte aux relations entre les salariés, les employeurs et les syndicats ; et conflit social)11. L’objectif du Code est de garantir que les employeurs envisagent toutes les alternatives au licenciement et mènent des consultations avant d’y avoir recours. Le Code vise à garantir que l’employeur n’évoque pas la perspective d’un licenciement trop tôt et qu’il n’exerce pas une pression excessive sur les salariés en les menaçant de les licencier alors que cela n’est en fait pas envisagé. Toutefois, ce Code n’ajoute pas de nouvelles obligations légales contraignantes en tant que telles pour l’employeur. Si, dans le cadre d’une procédure judiciaire, il est établi que le Code n’a pas été respecté, un tribunal peut augmenter de 25 % l’indemnité accordée au demandeur.

9En conséquence, le nouveau gouvernement travailliste a proposé des réformes dans son projet de loi sur l’emploi d’octobre 2024. Le projet de loi ne propose pas d’interdire la pratique du « licenciement-réembauche » (fire-and-rehire), mais il rendrait automatiquement abusif le licenciement d’un salarié qui refuserait d’accepter la modification de ses conditions d’emploi.

III – Le droit des syndicats de poursuivre l’employeur en tant que tiers : Secretary of State for Home Department c/ Public and Commercial Services Union12

  • 12 [2024] UKSC 41.

10L’affaire portait sur la décision prise par le gouvernement en 2014/15 de modifier les conditions d’emploi convenues collectivement, en exigeant des ministères qu’ils retirent unilatéralement aux membres d’un syndicat la possibilité de payer leur adhésion syndicale par prélèvement direct sur leur salaire (connue sous le nom de « check off arrangements »). Les membres du syndicat devaient donc mettre en place des prélèvements automatiques sur leurs comptes bancaires pour le versement de leur cotisation syndicale. Le syndicat avait alors dû faire campagne pour s’assurer que ses membres renouvelleraient leur adhésion et mettraient en place le nouveau mode de paiement. Cela avait entraîné une perte d’adhérents et une diminution des revenus du syndicat. Le gouvernement considérait qu’il devait cesser d’aider les syndicats.

11Le syndicat a contesté cette modification unilatérale imposée par le gouvernement, en tant qu’employeur, de deux manières. Tout d’abord, des salariés, soutenus par le syndicat, ont poursuivi avec succès leur employeur pour modification unilatérale illégale d’un élément déterminant de leur contrat de travail, à savoir leur salaire. Ensuite, le syndicat, en sa qualité de tiers, a poursuivi l’employeur pour rupture de contrat de travail. La durée du contrat a bénéficié au syndicat qui cherchait à obtenir une compensation pour la perte d’adhérents et de revenus consécutive à ce changement unilatéral. Pour cette partie du litige, les syndicats ont invoqué une loi relativement peu connue, à savoir la Loi de 1999 sur les contrats (droits des tiers). Celle-ci autorise un tiers à un contrat (en l’occurrence, le syndicat) à intervenir pour faire respecter une obligation contractuelle (le prélèvement des cotisations syndicales directement sur le salaire des employés). Il y a des conditions : le contrat doit conférer un avantage au tiers (le syndicat), sauf si, lors de l’examen du contrat, il apparaît clairement que les parties n’avaient pas l’intention de rendre la clause opposable au tiers. Autrement dit, le syndicat doit démontrer que le prélèvement des cotisations directement sur le salaire constitue un avantage, mais s’il est démontré que les parties (salarié et employeur) n’avaient pas l’intention de faire appliquer la clause par le syndicat, ce dernier ne peut pas demander réparation.

  • 13 TULRCA 1992, article 178.
  • 14 Pour un commentaire sur la décision de la Cour d’appel, voir P. Lorber, « Check off, variation of c (...)

12Les salariés ont obtenu gain de cause. Concernant la demande du syndicat, les juridictions (Haute Cour, Cour d’appel et Cour suprême) se sont focalisées sur la question de savoir si les parties auraient pu vouloir que la clause ne soit pas applicable. La Cour d’appel a déclaré que cette condition était issue d’une convention collective. Celles-ci ne sont pas contraignantes en droit britannique13 ; par défaut, les syndicats ne peuvent pas poursuivre l’employeur par un autre moyen14. La Cour suprême a annulé la décision de la Cour d’appel et a interprété la loi en faveur du syndicat. Les juges ont considéré que rien ne prouvait que les parties ne souhaitaient pas que le syndicat puisse faire appliquer les dispositions relatives à la compensation. Le fait que la clause soit issue d’une convention collective n’était pas pertinent. Les avocats représentant le syndicat ont qualifié la décision d’historique.

Conclusion

  • 15 Comme illustré dans P. Lorber, « Restrictions du droit de grève au Royaume-Uni », Revue de droit co (...)
  • 16 Voir J. Carby-Hall, « Les droits des travailleurs sous un gouvernement travailliste britannique », (...)

13Les arrêts de la Cour suprême sont une vraie bonne nouvelle pour les syndicats et leurs membres. Le rôle du pouvoir judiciaire a été déterminant dans un contexte qui s’est révélé hostile aux acteurs collectifs durant les années du gouvernement conservateur (2010-2024), avec des législations successives rendant de plus en plus difficile le droit de grève pour les syndicats et leurs membres15. La posture antisyndicale s’est également manifestée dans l’attitude du gouvernement en tant qu’employeur, à la lumière de l’affaire Secretary of State for the Home Department c/ Public and Commercial Services Union. Cette époque semble révolue, compte tenu de la position de la Cour suprême sur un certain nombre de questions, mais aussi à la lumière de l’actuel nouveau gouvernement travailliste. Il a promis, dans son manifeste, et, maintenant, dans son projet de loi sur les droits en matière d’emploi de 2024, de réexaminer la protection accordée aux syndicats et de leur redonner la possibilité d’exercer leurs rôles traditionnels : négocier collectivement et organiser des actions syndicales si nécessaire16.

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Notes

1 [2024] UKSC 12.

2 Loi de 1992 sur les syndicats et les relations de travail (Consolidation) (TULRCA 1992) article 152.

3 TULRCA 1992, article146.

4 TULRCA 1992, articles 152(1) et 146(1).

5 Institute of Employment Rights, « Supreme Court judgement: UK trade union law breaches Article 11 of the ECHR », 17 avril 2024 : https://www.ier.org.uk/news/supreme-court-judgment-uk-trade-union-law-breaches-international-law/

6 A. Sanders, « Extending Statutory Protection to Action Short of Dismissal for participating in Industrial Action: the Supreme Court on the Right to Strike in Secretary of State for Business and Trade v Mercer », Industrial Law Journal, vol. 54, n°4, 2024, p. 762.

7 [2024] UKSC 28.

8 B. King, « Fire-and-rehire: what is it and why is it controversial? », BBC News, 12 septembre 2024 : https://www.bbc.co.uk/news/business-57670287

9 A. Bogg, « Firing and Rehiring: An agenda for reform », Institute of Employment Rights, 9 octobre 2020, https://www.ier.org.uk/comments/firing-and-rehiring-an-agenda-for-reform/

10 Ordonnance de 2024 sur le Code de pratique (licenciement et réembauche), SI 2024/708.

11 Department for Business, Energy & Industrial Strategy, Draft Code of Practice on Dismissal and Re-engagement, janvier 2023.

12 [2024] UKSC 41.

13 TULRCA 1992, article 178.

14 Pour un commentaire sur la décision de la Cour d’appel, voir P. Lorber, « Check off, variation of contract and collective voice: Secretary of State for the Home Department v Cox », Industrial law Journal, vol. 52, n°4, 2023, p. 944.

15 Comme illustré dans P. Lorber, « Restrictions du droit de grève au Royaume-Uni », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, n°1, 2024, p. 262.

16 Voir J. Carby-Hall, « Les droits des travailleurs sous un gouvernement travailliste britannique », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, n°3, 2024, p. 346.

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Pour citer cet article

Référence papier

Pascale Lorber, « Droit du travail collectif et Cour suprême du Royaume-Uni : une victoire pour les syndicats britanniques »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 1 | 2025, 252-257.

Référence électronique

Pascale Lorber, « Droit du travail collectif et Cour suprême du Royaume-Uni : une victoire pour les syndicats britanniques »Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale [En ligne], 1 | 2025, mis en ligne le 15 mars 2025, consulté le 18 juillet 2025. URL : http://journals.openedition.org/rdctss/9887 ; DOI : https://doi.org/10.4000/13y1c

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Auteur

Pascale Lorber

Professeure Associée, University of Leicester, Law School

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