La neutralité dans l’entreprise en droit européen des droits de l’homme
Résumés
La question de l’interdiction des signes religieux dans l’entreprise privée suscite depuis quelques années des interrogations répétées de la part des juges nationaux auxquelles la Cour de justice de l’Union européenne s’efforce d’apporter des réponses utiles. Il ressort de cette jurisprudence que les entreprises sont, sous certaines conditions qu’il revient aux juges nationaux d’apprécier, libres d’adopter des clauses de neutralité porteuses d’une telle interdiction. Ce principe d’une liberté d’interdire, même encadrée, suscite des interrogations quant à sa compatibilité avec la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme.
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1La « neutralité » ne figure pas dans le texte de la Convention européenne des droits de l’homme ni dans les traités de l’Union européenne. En revanche, elle apparaît expressément ou implicitement, dans la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (ci-après CourEDH) et de la Cour de justice de l’Union européenne (ci-après CJUE).
- 1 CEDH, Gde ch., 1er juill. 2014, no 43835/11, S.A.S. c. France, § 55 : AJDA 2014, p. 1763, chron. L (...)
- 2 CEDH, 26 nov. 2015, no 64846/11, Ebrahimian c. France : JCP G 2016, p. 97, note G. Gonzalez.
- 3 CEDH, Gde ch., 10 nov. 2005, no 44774/98, Leyla Sahin c. Turquie.
- 4 CEDH, 4 déc. 2008, no 27058/05 et no 31645/04, Dogru c. France et Kervanci c. France : RDP 2009, p (...)
- 5 CEDH, Gde ch., 1er juill. 2014, no 43835/11, S.A.S. c. France, précit. ; CEDH, 11 juill. 2017, no (...)
- 6 Par ex. dans CEDH, 15 janv. 2013, nos 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10, Eweida et a. c. Ro (...)
2Dans la jurisprudence de la Cour de Strasbourg, la neutralité a une effectivité verticale. Elle s’impose à l’État. Comme le rappelle la Cour, « le devoir de neutralité et d’impartialité de l’État est incompatible avec un quelconque pouvoir d’appréciation de sa part quant à la légitimité des convictions religieuses ou à la manière dont elles sont exprimées1 ». Par extension, la Cour admet que ce principe puisse s’appliquer aux agents publics représentatifs de l’État ou de ses collectivités2 et, par exception au principe de liberté des usagers du service public, à certains d’entre eux comme les étudiants3 ou élèves4. Cette neutralité exigée et exigeante s’étend même au-delà de ces limites en empruntant le vecteur de la notion de « vivre ensemble » représentative de cet ordre public immatériel qui restreint une liberté sans que son exercice ne trouble manifestement l’ordre public classique, matériel. Il est connu pour faire son apparition dans l’affaire de l’interdiction du voile intégral en France comme but légitime de restriction de la liberté de manifester sa religion5. L’effectivité d’une neutralité horizontale, c’est-à-dire dans les relations privées, n’est pour autant pas absente dans sa jurisprudence6.
- 7 CJUE, Gde ch., 15 juill. 2021, nos C-804/18 et C-341/19, WABE eV et MH Müller Handels GmbH, § 60 : (...)
- 8 CJUE, Gde ch., 28 nov. 2023, no C-148/22, OP c. Commune d’Ans.
3Dans la jurisprudence de la CJUE, le principe acquiert une effectivité essentiellement horizontale. Cela découle d’une logique tenant aux modalités de saisine de la Cour de Luxembourg par questions préjudicielles qui émanent de juges judiciaires saisis de questions de discrimination dans l’entreprise, notamment lorsqu’un employeur a la « volonté […] de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse sur le lieu de travail, afin de tenir compte des attentes de ses clients ou usagers7 ». Quant au « vivre ensemble », si la CJUE ne s’y réfère pas expressément, la clause de neutralité vise aussi à promouvoir une forme de « vivre ensemble » au sein de l’entreprise entre les collègues ou dans les relations avec la clientèle. Quant à l’effectivité verticale de la neutralité elle s’est aussi invitée récemment devant cette juridiction européenne8.
4La particularité de ces deux notions est qu’elles sont réversibles.
5La neutralité peut signifier la non-ingérence de l’État dans l’exercice de la liberté des religions sauf nécessité impérieuse, mais aussi imposer l’uniformité (l’uniforme ?) à tous ses agents publics. De même dans l’entreprise, la neutralité principielle doit être le respect par l’employeur du pluralisme, de la diversité de ses employés. La neutralité dévoyée (ou exclusive) devient celle de l’entreprise elle-même qui entend gommer toutes les différences visibles entre ses employés, différences qui pourraient se manifester par le port d’un signe ou vêtement particulier.
6La même binarité s’observe pour le « vivre ensemble ». La notion sonne comme un gage d’entente et de tolérance mutuelle. Son dévoiement raisonne de clameurs de défiance et de rejet de la différence, de l’autre.
7Comment la jurisprudence européenne des droits de l’homme concilie-t-elle ces exigences complémentaires et possiblement contradictoires ? Devant la Cour de Strasbourg, la logique de liberté de manifester ses convictions religieuses semble prédominer pour l’instant et la neutralité dans l’entreprise signifie bien le respect par l’employeur du pluralisme (1). Au contraire, devant la CJUE la neutralité se fait conquérante et semble museler la liberté d’expression religieuse (2). Faut-il voir dans ces divergences apparentes une contradiction entre les deux juridictions européennes (3) ?
1. Une logique de liberté dans l’espace professionnel privé promue par la Cour européenne des droits de l’homme
- 9 CEDH, 26 nov. 2015, no 64846/11, Ebrahimian c. France, précit.
- 10 CJUE, 28 nov. 2023, no C-148/22, OP c. commune d’Ans.
8Dans l’espace professionnel public, la logique de neutralité peut être imposée aux agents publics ou assimilés. La laïcité se fait conquérante. La Cour de Strasbourg y consent9. La CJUE aussi10.
- 11 G. Gonzalez, « Consolidation du principe d’autonomie des Églises en droit européen des droits de l (...)
- 12 CEDH, 23 sept. 2010, no 425/03, Obst c. Allemagne, § 51.
- 13 CEDH, Gde ch., 12 juin 2014, no 56030/07, Fernandez Martinez c. Espagne.
- 14 CEDH, 23 sept. 2010, no 1620/03, Schüth c. Allemagne, § 69.
9En dehors du secteur public, la CourEDH s’est prononcée en plusieurs occasions sur de nombreuses requêtes concernant les salariés d’Églises ou d’entreprises de tendance religieuse dont les caractéristiques peuvent difficilement être assimilées à celles d’entreprises privées. Dans ce cas, la Cour respecte le principe de l’autonomie ecclésiale11 qui permet à ces Églises et à leurs établissements de jouir d’une grande autonomie disciplinaire dès lors que la fonction concernée est étroitement liée à la mission ecclésiale. Ainsi, dans l’affaire Obst, la Cour juge que le directeur pour l’Europe des relations publiques de l’Église mormone peut être licencié pour motif d’infidélité envers son épouse sans que soit violé l’article 8, « en raison de la gravité de l’adultère aux yeux de l’Église mormone et de la position importante que le requérant y occupait et qui le soumettait à des obligations de loyauté accrues12 ». La seule apparence d’un lien entre un salarié et une organisation religieuse peut même suffire à justifier une ingérence aussi radicale qu’un licenciement. Par exemple, dans l’affaire Fernandez Martinez13 est en cause le droit au respect de la vie privée d’un prêtre dispensé de son obligation de célibat par le Vatican, marié et père de cinq enfants, qui avait perdu, sur décision de l’évêque liant l’administration, son poste de professeur de religion dans un lycée public. Pour la Cour, « le non-renouvellement du contrat du requérant en raison d’événements principalement liés à des choix personnels effectués par lui dans le cadre de sa vie privée et familiale a gravement compromis ses possibilités d’exercer son activité professionnelle spécifique » (§ 113) et rentre dans le cadre de l’article 8 qui s’applique lorsque des « restrictions apportées à la vie professionnelle se répercutent, comme ici, sur la façon dont l’individu forge son identité sociale par le développement des relations avec ses semblables » (§ 110). Cette mesure sanctionnait le « scandale » – réserve émise à la poursuite de sa fonction d’enseignant dans le rescrit papal accueillant la demande de dispense de célibat – constitué par la publication dans un journal d’un article où il apparaissait en photo avec son épouse et ses cinq enfants et révélait son appartenance au « Mouvement pro-célibat optionnel » très critique à l’égard du célibat obligatoire des prêtres, de la position de l’Église sur l’avortement, le divorce, la sexualité ou le contrôle de natalité. La Cour considère que « de l’extérieur, le requérant pouvait toujours être considéré comme un représentant de l’Église catholique puisqu’il continuait à enseigner la religion catholique » (§ 134), ce qui, malgré sa situation particulière, assimile sa position à celle d’un emploi clérical alors même que le rescrit papal consacre la perte de cet état (§ 16). D’autre part, la signature de contrats renouvelés annuellement milite, pour la Cour, en faveur d’une acceptation « en connaissance de cause et volontairement d’un devoir de loyauté accru envers l’Église catholique, ce qui a limité dans une certaine mesure l’étendue de son droit au respect de sa vie privée et familiale » (§ 135). Dans ce contexte, la Cour juge « qu’en acceptant de rendre publiques sa situation familiale et sa participation à un rassemblement que l’évêque a considéré comme protestataire, l’intéressé a rompu le lien de confiance spécial qui était nécessaire à l’accomplissement des tâches dont il était chargé » (§ 136). Le « scandale » érigé en motif de rupture de l’engagement comme professeur de religion dans le rescrit du pape accueillant la demande de célibat du requérant est ainsi constitué au vu des seules apparences et interfère dans la relation de travail qui lie en réalité le requérant au seul État. Selon la Cour, « pour être crédible, l’enseignement de la religion doit être donné par une personne dont le mode de vie et les déclarations publiques ne sont pas en contradiction flagrante avec la religion en question […] le seul fait que rien ne donne à penser que le requérant ait enseigné, dans ses cours, des thèses incompatibles avec la doctrine de l’Église catholique ne permet pas de conclure qu’il a satisfait à son devoir de loyauté accru » (§ 138). Ainsi ce sont des postures relevant de la stricte vie privée et familiale et des propos relevant de la liberté d’expression protégée par l’article 10 qui, du fait de la publicité donnant prise à une autre tyrannie des apparences, justifient une sanction aussi grave que le non-renouvellement du contrat du requérant « qui a eu de lourdes répercussions sur sa vie privée et familiale » (§ 145) et alors même que l’employeur, l’État, n’a proposé aucun emploi de substitution susceptible d’atténuer une décision aussi sévère que le renvoi pur et simple. La Cour souligne même sans aucune gêne qu’« une mesure moins restrictive pour l’intéressé n’aurait certainement pas eu la même efficacité quant à la préservation de la crédibilité de l’Église » (§ 146). Il est difficile de concevoir en quoi une proposition de l’employeur, encore une fois l’État et non l’Église, d’occuper un autre emploi que celui de professeur de religion, fût-ce un emploi administratif en milieu scolaire ou d’encadrement, aurait pu nuire à la crédibilité de l’Église. Il y avait au moins là matière à nourrir un entier contrôle de proportionnalité, d’autant que la Grande chambre, corrigeant l’approche de la chambre qui avait conclu dans le même sens, mais en se plaçant sur le terrain des obligations positives de l’État, avait opportunément replacé le contentieux sur le terrain de l’obligation négative de l’État auteur d’une ingérence dans les droits protégés de son salarié. Pour les salariés qui ne sont pas directement liés à la mission de proclamation d’une Église, la Cour se fait plus protectrice, garantissant notamment le respect de leur vie privée et familiale. Ainsi, viole l’article 8 le licenciement de l’organiste et chef de chœur d’une paroisse catholique coupable d’adultère et, aux yeux de l’Église, de bigamie, au motif que les juridictions internes ne se sont pas suffisamment penchées sur « la question de la proximité de l’activité du requérant avec la mission de proclamation de l’Église14 » ; notamment « l’on ne saurait interpréter la signature apposée par le requérant sur ce contrat comme un engagement personnel sans équivoque de vivre dans l’abstinence en cas de séparation ou de divorce », ce qui affecterait « le cœur même du droit au respect de la vie privée de l’intéressé » qui n’était pas soumis à « des obligations de loyauté accrues » (§ 71). La Cour reproche aux autorités allemandes de s’être satisfaites des déclarations de l’Église concernée pour déterminer la proximité de l’activité du requérant avec sa propre mission, ce qui revient à saper l’autorité doctrinale et morale de l’institution et les fondements mêmes du principe d’autonomie. Cette jurisprudence spécifique à ces organismes de tendance religieuse n’est pas, on le voit, exempte d’ambiguïtés.
- 15 Refus de travailler après le coucher du soleil le vendredi : Comm. EDH, déc. 3 déc. 1996, no 24949 (...)
10Concernant l’entreprise privée classique, la jurisprudence de la Cour européenne est plutôt maigre, mais elle se démarque nettement de sa position compréhensive des restrictions imposées aux agents publics ou de sa sévérité à l’égard des salariés clercs ou assimilés. Il ne faut pas, toutefois, que la revendication du salarié nuise au bon fonctionnement de l’entreprise, sans quoi la restriction à la liberté de pratiquer sa religion peut être validée. Ainsi, la Cour établit dans certains cas que les mesures prises à l’encontre des requérants par les autorités n’étaient pas motivées par leurs convictions religieuses, mais étaient justifiées par les obligations contractuelles spécifiques liant les intéressés à leurs employeurs respectifs15. Hormis ces situations, la Cour européenne fait au contraire primer une logique de liberté, c’est-à-dire une neutralité positive ou inclusive, respectueuse de la liberté de chacun et substrat du pluralisme. C’est ce qui ressort de l’arrêt Eweida déjà cité. Des quatre affaires jointes, les cas Eweida et McFarlane illustrent bien le principe de libre manifestation de la liberté de religion pour le premier et l’exception pour le second à ce principe. La sanction infligée à la première pour avoir porté, contre le dress code de la compagnie British Airways, un signe religieux sur son uniforme d’hôtesse de l’air viole l’article 9. En revanche, le licenciement de McFarlane, employé dans une société prodiguant des conseils aux couples en matière de sexualité, pour avoir refusé ce type de prestations à des couples de même sexe en raison de ses convictions chrétiennes ne viole pas la Convention. Si l’affaire McFarlane confirme que la posture discriminatoire du salarié à l’égard de clients, fût-ce pour motif religieux, ne saurait être acceptable, l’affaire Eweida apporte quelques éléments de nature à apprécier la portée du principe posé. Parmi les éléments intéressants, on retiendra que la Cour accorde peu de poids au règlement intérieur de l’entreprise établissant le dress code de ses salariés.
2. Une logique de neutralité exclusive privilégiée par la Cour de justice de l’Union européenne : la liberté religieuse muselée
- 16 CJUE, 14 mars 2017, no C-188/15, Bougnaoui et no C-157/15, Samira Achbita : D. 2017, p. 947, note (...)
- 17 La notion de neutralité « exclusive et absolue » est utilisée par le Conseil d’État belge dans sa (...)
- 18 On peut se demander à quel titre une telle interdiction pourrait être validée donc pour des salari (...)
- 19 CJUE, 13 oct. 2022, no C-344/20, L. F. c. S.C.R.L., précit.
- 20 CJUE, Gde ch., 15 juill. 2021, nos C-804/18 et C-341/19, WABE eV et MH Müller Handels GmbH, précit (...)
- 21 Ibid., § 68.
- 22 Ibid., § 89.
- 23 CJUE, 13 oct. 2022, no C-344/20, L. F. c. S.C.R.L., précit., § 40.
11Sur la base de la jurisprudence de la CJUE, c’est un véritable changement de paradigme qui privilégie le droit des entreprises privées de bannir toute manifestation de la liberté de religion par le port d’un signe religieux. Dans les structures privées, la jurisprudence Baby-Loup de la Cour de cassation est consolidée par la jurisprudence de la Cour de Luxembourg qui a délivré un véritable vade-mecum pour interdire les signes religieux en entreprise, insistant notamment sur la possibilité d’adopter un règlement intérieur, soumis néanmoins à certaines conditions, établissant l’obligation de neutralité affichée par les salariés en contact avec les clients et usagers16. Mais la Cour ouvre aussi la porte à une interdiction plus globale, concernant des salariés qui ne sont pas astreints à de tels contacts puisque, dans l’arrêt WABE, examinant la possibilité de n’interdire que les signes ostentatoires ou de grande taille, la Cour précise que « tant la prévention des conflits sociaux que la présentation de l’employeur de manière neutre à l’égard des clients peuvent correspondre à un besoin véritable de l’employeur » (pt 76). Elle conclut que pour qu’une politique de neutralité soit efficacement poursuivie, une telle distinction n’est pas acceptable « lorsque les travailleurs sont en contact avec les clients ou sont en contact entre eux » (pt 77). C’est admettre implicitement que le vivre ensemble dans l’entreprise peut, dans un contexte particulier, justifier d’imposer une neutralité exclusive17 aussi aux salariés qui n’ont aucun contact avec les clients et les usagers18. Mais suffit-il à l’entreprise en question d’élaborer un règlement intérieur permettant une telle restriction de la visibilité du fait religieux dans l’entreprise pour surmonter cette difficulté ? Sans doute, mais sous certaines conditions énoncées dans l’arrêt WABE et que vient de rappeler la CJUE dans son arrêt le plus récent sur cette question de la neutralité dans l’entreprise privée19. Concernant les différences de traitement susceptibles de constituer une discrimination indirecte, la Cour explicite les éléments permettant d’apprécier que la mesure prise est « apte à assurer l’objectif poursuivi » tout en se limitant « au strict nécessaire ». Concernant une interdiction générale de tout signe religieux ou autre, il peut être tenu compte « des droits et attentes légitimes des clients et usagers », notamment le droit des parents d’assurer l’éducation de leurs enfants s’agissant d’une association accueillant des enfants20, de « l’existence d’un besoin véritable de l’employeur » qui, « compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent, subirait des conséquences défavorables », enfin cette politique de neutralité doit être poursuivie « de manière cohérente et systématique » et l’interdit doit être limité « au strict nécessaire21 ». Si l’interdiction ne vise que des signes ostentatoires de grande taille, une discrimination directe fondée sur la religion pourra être constatée. Mais la marge d’appréciation des États leur permet d’élever le seuil de protection de la liberté de religion22, à condition bien sûr de ne pas entraver de façon disproportionnée un autre droit ou une autre liberté. La Cour rejette l’interprétation évolutive proposée par son avocat général qui aurait permis de considérer les discriminations religieuses indépendamment des discriminations fondées sur les convictions philosophiques et ainsi de se situer sous certaines conditions sur le terrain d’une discrimination directe et intersectionnelle (religion-sexe). Elle confirme sa jurisprudence WABE qui fait la part belle au terrain des seules discriminations indirectes, sous réserve d’une interdiction des seuls signes ostentatoires soumise à un contrôle plus souple d’un conflit de droits (liberté de religion, liberté de l’entreprise) et la possibilité d’insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur : cette hypothèse constitue un objectif légitime si elle ne concerne que les employés en contact avec les clients, si elle répond à un « besoin véritable de l’employeur » qu’il lui faut démontrer. Ainsi, estime la Cour, « cette interprétation est inspirée par le souci d’encourager par principe la tolérance et le respect, ainsi que l’acceptation d’un plus grand degré de diversité et d’éviter un détournement de l’établissement d’une politique de neutralité au sein de l’entreprise au détriment de travailleurs observant des préceptes religieux imposant de porter une certaine tenue vestimentaire23 ». Tout en validant le recours à une neutralité exclusive, la Cour tente néanmoins de s’autoproclamer championne du vivre ensemble au sein de l’entreprise ! Ce sera en définitive aux juridictions nationales de trancher, au regard de ces critères, en faisant preuve, dans la marge de manœuvre qui leur est ainsi allouée, de plus ou moins de tolérance et de sévérité.
- 24 CDH, constatation 16 juill. 2018, F. A. c. France.
- 25 Audience solennelle d’installation du 3 novembre 2018. L’argument de l’absence de valeur obligatoi (...)
12Il faut enfin souligner que pour le Comité des droits de l’homme des Nations unies la solution retenue dans l’affaire Baby-Loup et implicitement avalisée par la CJUE constitue une violation de la liberté de la requérante de manifester sa religion et une discrimination intersectionnelle fondée sur le sexe et la religion24. Concernant sa liberté de manifester sa religion, le Comité considère que, si le règlement intérieur permet de considérer que la restriction était bien prévue par la loi, le licenciement pour faute lourde est dépourvu de but légitime, car « l’État partie n’a pas apporté de justification suffisante qui permette de conclure que le port d’un foulard par une éducatrice de la crèche porterait atteinte aux libertés et droits fondamentaux des enfants et des parents la fréquentant » (pt 8.8). Quant à la qualification de faute grave « particulièrement stigmatisante et privative de toute indemnité de rupture », elle est disproportionnée (pt 8.9). Le Comité rappelle aussi que « le port d’un foulard ne saurait en soi être considéré comme constitutif d’un acte de prosélytisme » (pt 8.9), ce qui tranche assez radicalement par rapport aux appréciations portées, fût-ce implicitement, par les deux cours européennes sur ce signe religieux. Dans le contrôle du respect du principe de non-discrimination, le Comité considère que le règlement intérieur, malgré son caractère en apparence neutre, est à l’origine d’un « traitement différencié », car il « affecte de façon disproportionnée les femmes musulmanes, telles que l’auteure, faisant le choix de porter un foulard » (pt 8.12). Cette discrimination indirecte, pour être acceptable, doit poursuivre un but légitime et être proportionnée. Reprenant peu ou prou ses constatations qui l’ont amené à conclure à une violation de la liberté de la requérante de manifester sa religion, le Comité peut conclure que « le licenciement de l’auteure basé sur le règlement intérieur de la crèche qui prévoit une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, et sur le Code du travail, ne reposait pas sur un critère raisonnable et objectif et constitue donc une discrimination intersectionnelle basée sur le genre et la religion » (pt 8.13). Cette constatation demeure de peu d’effets, malgré son évocation par l’ancien président de la Cour de cassation25.
3. Une contradiction à relativiser entre les deux cours européennes
13Liberté du salarié ici, neutralité de l’entreprise là, concernant en tout cas le port de signes religieux au travail. Les priorités des deux cours européennes semblent diverger. Pourtant ce constat doit être relativisé, car elles n’exercent pas leurs fonctions contentieuses dans des circonstances équivalentes.
- 26 Notamment dans la déclaration de Brighton du 19 février 2010, § 13 ; V. G. Gonzalez, « Rêveries aq (...)
- 27 F. Sudre, L. Milano, B. Pastre-Belda et A. Schahmaneche, Droit international et européen des droit (...)
- 28 Le recours préjudiciel en appréciation de validité ne se rencontre pas jusqu’ici dans les question (...)
- 29 Ce qui postule une prééminence de la CourEDH pour les droits et libertés communs aux deux textes.
14La première distinction concerne les modalités de saisine des deux cours. La Cour européenne traque les violations étatiques de la Convention sur requête individuelle des victimes d’une ingérence ou d’une abstention étatique relative à leurs droits et libertés protégés par ce texte. Le recours individuel (art. 34 de la Convention) est « l’une des pierres angulaires du système de la Convention26 ». La Cour se prononce in concreto sur les faits d’une espèce et ses arrêts sont dotés de l’autorité relative de la chose jugée en ce sens qu’ils revêtent une portée définitive et obligatoire pour l’État trouvé en violation de la Convention. Cependant, bien au-delà de la résolution d’un cas d’espèce, les arrêts de la Cour sont revêtus de l’autorité de la chose interprétée et le « mécanisme du recours individuel acquiert ainsi une puissance unificatrice et pousse l’État à s’aligner sur l’ordre public européen des droits de l’homme27 ». Ainsi s’opère un alignement général sur le dénominateur commun minimum de garantie des droits humains que constitue la Convention. La CJUE, elle, se prononce le plus souvent (et toujours en ce qui concerne les affaires relatives aux questions impliquant la religion au travail) par la voie des questions préjudicielles pour interpréter le droit de l’Union européenne28. Ce mécanisme vise à « assurer l’unité de l’interprétation du droit » de l’UE et met en œuvre un véritable dialogue des juges. Au juge européen l’interprétation du droit de l’UE et des obligations qui en découlent, au juge national l’application in concreto de ces dispositions. Si l’objectif est le même pour les deux cours (une interprétation uniforme du texte européen) et si certaines techniques leur sont communes (notamment le contrôle de proportionnalité), les cheminements liés à leur saisine divergent. L’assurance d’une harmonie interprétative des droits humains, prévue par l’article 52 § 3 de la Charte des droits fondamentaux29, ne pourrait résulter que de l’adhésion de l’Union européenne à la Convention européenne des droits de l’homme conférant à la Cour de Strasbourg un droit de regard sur l’interprétation des droits conventionnels à Luxembourg. La CJUE s’y est opposée par son avis 2/13 du 18 décembre 2014 et, si le processus a été relancé en 2019 et a connu des avancées encourageantes depuis au sein du groupe de négociation ad hoc du Comité directeur pour les droits de l’homme du Conseil de l’Europe, composé des 46 États parties à la Convention et d’un représentant de l’UE, beaucoup reste à faire. Notamment, une fois le texte finalisé, un avis positif de la CJUE avant d’entreprendre le processus de ratification par le Parlement européen et les parlements nationaux sera nécessaire. Autant dire qu’il reste encore un long chemin semé d’embûches à parcourir !
15La deuxième distinction touche au fondement du contrôle. La CourEDH recherche principalement une violation de la liberté de religion, très accessoirement, en vertu du principe de l’économie de moyens, une discrimination fondée sur la religion. De son côté, dans le domaine des restrictions à la liberté de religion au travail, la CJUE interprète une norme relative au principe de non-discrimination, notamment et principalement jusqu’ici, la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Il n’en demeure pas moins que, implicitement, l’objet de la discrimination fondée sur la religion renvoie à la substance de l’article 10 de la Charte. D’ailleurs, les avocats généraux ne manquent pas de s’y référer pour conclure sur la proportionnalité de la différence de traitement indirecte fondée sur la religion.
- 30 CEDH, 9 mai 2023, no 31172/19, Témoins de Jéhovah c. Finlande qui suit l’interprétation de CJUE, G (...)
- 31 CJUE, Gde ch., 17 déc. 2020, no C–336/19, Centraal Israëlitisch Consistorie van België e.a. : RTDH(...)
16Jusqu’ici en tout cas, tant la Cour de Strasbourg que celle de Luxembourg donnent des gages de bonne volonté, par exemple dans les domaines de la protection des données personnelles du côté de la Cour européenne des droits de l’homme30 ou dans celui de l’abattage rituel du côté de la Cour de justice31. Qu’en est-il du port des signes religieux par des salariés, domaine dans lequel il semble que le principe pour la Cour européenne serait la liberté du salarié alors que pour la CJUE, ce serait celle de l’entreprise promouvant, sous certaines conditions, une neutralité exclusive ?
17On peut répondre en deux temps.
18D’abord pour souligner que dans Eweida la solution doit être relativisée et contextualisée. L’arrêt concerne un signe discret (une croix copte) qui ne nuit en rien à l’image de l’entreprise qui accepte que, par dérogation, certains employés portent le turban sikh ou un voile, dérogation que Mme Eweida n’avait pas sollicitée pour le port de son bijou. La CourEDH relève que « la croix de Mme Eweida était discrète et ne pouvait nuire à son apparence professionnelle » (§ 94) soulignant ainsi, implicitement, qu’à son sens il n’était pas nécessaire de recourir à la clause dérogatoire pour ce si petit signe. La Cour est par ailleurs influencée par le fait que la société a, depuis, « pu modifier son code vestimentaire pour permettre le port visible de pièces symboliques de joaillerie religieuse [montrant] que l’ancienne interdiction n’était pas d’une importance cruciale » (§ 94). Il s’agit de la seule affaire à ce jour posant clairement la question de la liberté de religion dans une entreprise privée non convictionnelle. Une interrogation subsiste néanmoins puisque la CJUE ne semble pas distinguer selon que les signes concernés sont discrets ou ne le sont pas. Au contraire elle souligne dans WABE qu’une interdiction des seuls signes ostentatoires (donc non discrets) pourrait relever d’une discrimination directe, posture qu’elle confirme dans son arrêt Commune d’Ans. Il y a là un point de divergence entre les deux cours qui interroge encore.
19Quant à la jurisprudence de la CJUE, elle impose des critères à l’entreprise voulant s’engager dans la voie de la neutralité de ses salariés et laisse aux juridictions nationales la possibilité d’appliquer in concreto ces divers éléments d’appréciation de la légitimité et de la proportionnalité de la restriction à la liberté de manifester sa religion sur les lieux de travail. On peut dès lors envisager que la CourEDH saisie de telles restrictions juge qu’elles violent l’article 9 CEDH sans qu’il apparaisse une contradiction ouverte avec la jurisprudence CJUE, dès lors que serait en cause non l’interprétation de cette juridiction mais son application par les juridictions nationales dans le champ de leur marge d’appréciation. Il reste néanmoins que, si la Cour de Strasbourg ne veut pas entrer en conflit avec la CJUE, il lui faudra accepter les critères de restrictions légitimes et proportionnés énoncés en premier par cette dernière. Si les deux cours veulent continuer de « vivre ensemble » pour la garantie des droits et libertés, il faudra que la CourEDH en passe par là.
Notes
1 CEDH, Gde ch., 1er juill. 2014, no 43835/11, S.A.S. c. France, § 55 : AJDA 2014, p. 1763, chron. L. Burgorgue-Larsen ; p. 1866, étude P. Gervier ; D. 2014, p. 1451 ; p. 1701, chron. C. Chassang ; Constitutions 2014, p. 483, chron. M. Afroukh ; RSC 2014, p. 626, obs. J.-P. Marguénaud ; RTD civ. 2014, p. 620, obs. J. Hauser ; RTD eur. 2015, p. 95, chron. P. Ducoulombier ; RTDH 2015, p. 219-233, obs. G. Gonzalez et G. Haarscher ; Revue du droit des religions, no 2, 2016, p. 47, obs. P. Rolland.
2 CEDH, 26 nov. 2015, no 64846/11, Ebrahimian c. France : JCP G 2016, p. 97, note G. Gonzalez.
3 CEDH, Gde ch., 10 nov. 2005, no 44774/98, Leyla Sahin c. Turquie.
4 CEDH, 4 déc. 2008, no 27058/05 et no 31645/04, Dogru c. France et Kervanci c. France : RDP 2009, p. 916, obs. G. Gonzalez ; après la loi de 2004 : CEDH, déc. 30 juin 2009, no 43563/08, Tuba Aktas c. France : AJDE 2009, p. 2077-2082, note G. Gonzalez.
5 CEDH, Gde ch., 1er juill. 2014, no 43835/11, S.A.S. c. France, précit. ; CEDH, 11 juill. 2017, no 4619/12, Dakir c. Belgique.
6 Par ex. dans CEDH, 15 janv. 2013, nos 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10, Eweida et a. c. Royaume-Uni (notamment, parmi les quatre affaires traitées par cet arrêt, dans les affaires Eweida et McFarlane).
7 CJUE, Gde ch., 15 juill. 2021, nos C-804/18 et C-341/19, WABE eV et MH Müller Handels GmbH, § 60 : RJS 11/2021, p. 865, obs. A. Gardin ; JCP S 2021, p. 1214, obs. G. Loiseau ; RDT 2021, p. 715, comm. N. Moizard ; Dr. soc. 2021, p. 950, obs. C. Rad.
8 CJUE, Gde ch., 28 nov. 2023, no C-148/22, OP c. Commune d’Ans.
9 CEDH, 26 nov. 2015, no 64846/11, Ebrahimian c. France, précit.
10 CJUE, 28 nov. 2023, no C-148/22, OP c. commune d’Ans.
11 G. Gonzalez, « Consolidation du principe d’autonomie des Églises en droit européen des droits de l’homme », Revue du droit des religions, no 5, 2018, p. 175-180.
12 CEDH, 23 sept. 2010, no 425/03, Obst c. Allemagne, § 51.
13 CEDH, Gde ch., 12 juin 2014, no 56030/07, Fernandez Martinez c. Espagne.
14 CEDH, 23 sept. 2010, no 1620/03, Schüth c. Allemagne, § 69.
15 Refus de travailler après le coucher du soleil le vendredi : Comm. EDH, déc. 3 déc. 1996, no 24949/94, Konttinen c. Finlande – ou refus de travailler le dimanche : Comm. EDH, déc. 9 avr. 1997, no 29107/95, Stedman c. Royaume-Uni. Cette jurisprudence de la Commission a été validée par la Cour : CEDH, 3 avr. 2012, no 28790/08, Francesco Sessa c. Italie, § 35.
16 CJUE, 14 mars 2017, no C-188/15, Bougnaoui et no C-157/15, Samira Achbita : D. 2017, p. 947, note J. Mouly ; Dr. soc. 2017, p. 450, étude Y. Pagnerre ; RTD eur. 2017, p. 229, étude S. Robin-Olivier ; RTD eur 2018, p. 467, obs. F. Benoît-Rohmer ; RTD eur. 2019, p. 105, étude S. Hennette Vauchez ; Rev. UE 2017, p. 342, étude G. Gonzalez ; RJS 6/2017, p. 448, note A. Gardin. – CJUE, Gde ch., 15 juill. 2021, nos C-804/18 et C-341/19, WABE eV et MH Müller Handels GmbH, précit. – CJUE, 13 oct. 2022, no C-344/20, L. F. c. S.C.R.L. : Europe 2022, comm. 409, obs. A. Rigaux ; JCP G 2022, p. 1240, obs. D. Berlin ; JCP G 2022, p. 1381, obs. J. Colonna, V. Renaux-Personnic. Sur la consolidation de cette jurisprudence : N. Moizard et M. Schmitt, « La CJUE et l’invisibilité des femmes voilées au travail », Le Droit Ouvrier, no 891, 2022, p. 465 ; aussi X. Delgrange, « Les neutralités de l’entreprise, convictionnelle, commerciale ou managériale », RTDH 2023, p. 67.
17 La notion de neutralité « exclusive et absolue » est utilisée par le Conseil d’État belge dans sa question préjudicielle pour l’affaire Commune d’Ans et opposée à la notion de « neutralité inclusive », notions reprises par l’avocat général dans ses conclusions du 4 mai 2023 et par la CJUE dans son arrêt du 28 novembre 2023 (pt 37). La première exclut en ce qu’elle prohibe toute expression de la religion sur le lieu de travail. La deuxième accepte ou tolère de telles manifestations. Ces expressions nous semblent particulièrement évocatrices des potentialités liberticides de la première et libératrices de la seconde.
18 On peut se demander à quel titre une telle interdiction pourrait être validée donc pour des salariés sans contact avec des clients ou usagers, mais en relation avec des collègues allergiques à toute manifestation des convictions religieuses, notamment pour des salariés de confession musulmane ce qui, même habillé d’une restriction indifférenciée, correspondrait à une prime donnée à une forme d’islamophobie, voire de racisme. Pourtant, admise jusqu’ici sans conséquence pratique dans l’entreprise privée, la CJUE franchit le pas pour la fonction publique concernant une juriste chargée de contrôler les marchés publics passés par la commune qui l’emploie, sans que cela entraîne de contacts avec le public. Le contact avec les collègues ou la hiérarchie peut suffire à justifier d’imposer une apparence totalement neutre (Gde ch., 28 nov. 2023, no C-148/22, OP c. Commune d’Ans, précit.).
19 CJUE, 13 oct. 2022, no C-344/20, L. F. c. S.C.R.L., précit.
20 CJUE, Gde ch., 15 juill. 2021, nos C-804/18 et C-341/19, WABE eV et MH Müller Handels GmbH, précit, § 65.
21 Ibid., § 68.
22 Ibid., § 89.
23 CJUE, 13 oct. 2022, no C-344/20, L. F. c. S.C.R.L., précit., § 40.
24 CDH, constatation 16 juill. 2018, F. A. c. France.
25 Audience solennelle d’installation du 3 novembre 2018. L’argument de l’absence de valeur obligatoire de ces constatations émanant d’un comité d’experts et non d’une juridiction fait peu de cas des engagements de l’État français au regard du Pacte relatif aux droits civils et politiques et des instruments de ratification et d’acceptation de la compétence facultative du Comité. V. G. Gonzalez, « Bonne foi et engagements internationaux de la France en matière de liberté de religion », Revue du droit des religions, no 2, 2016, p. 171-175.
26 Notamment dans la déclaration de Brighton du 19 février 2010, § 13 ; V. G. Gonzalez, « Rêveries aquatiques sur le devenir de la Cour européenne des droits de l’homme », JCP G 2012, act. 568.
27 F. Sudre, L. Milano, B. Pastre-Belda et A. Schahmaneche, Droit international et européen des droits de l’homme, Paris, PUF 16e éd. 2023, p. 411.
28 Le recours préjudiciel en appréciation de validité ne se rencontre pas jusqu’ici dans les questions concernant les discriminations fondées sur la religion au travail.
29 Ce qui postule une prééminence de la CourEDH pour les droits et libertés communs aux deux textes.
30 CEDH, 9 mai 2023, no 31172/19, Témoins de Jéhovah c. Finlande qui suit l’interprétation de CJUE, Gde ch., 10 juill. 2018, no C-25/17, Tietosuojavaltuutettu.
31 CJUE, Gde ch., 17 déc. 2020, no C–336/19, Centraal Israëlitisch Consistorie van België e.a. : RTDH 2021, p. 693-716, note F. Curtit et G. Gonzalez, qui se place, mutatis mutandis, dans la logique de CEDH, 27 juin 2000, Cha’are Shalom Ve Tsedek c. France ; CEDH, 13 févr. 2024, Executief van de Moslims van België et autres c. Belgique qui suit l’interprétation de CJUE, Gde ch., 17 déc. 2020 précit.
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Référence papier
Gérard Gonzalez, « La neutralité dans l’entreprise en droit européen des droits de l’homme », Revue du droit des religions, 18 | 2024, 109-121.
Référence électronique
Gérard Gonzalez, « La neutralité dans l’entreprise en droit européen des droits de l’homme », Revue du droit des religions [En ligne], 18 | 2024, mis en ligne le 17 novembre 2024, consulté le 19 avril 2026. URL : http://journals.openedition.org/rdr/2450 ; DOI : https://doi.org/10.4000/12pbj
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