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Chroniques

Régulation du port de signes religieux en entreprise

Gérard Gonzalez
p. 153-159

Texte intégral

  • 1 CA Saint-Denis de La Réunion, 9 sept. 1998 : D. 1998, p. 546, note Farnocchia.
  • 2 Cass. soc., 24 mars 1998 : Gaz. Pal., 18-19 nov. 1998, p. 3, chron. Chauvy.
  • 3 Par ex., CA Paris, 16 mars 2001, n° 1999/31302 : vendeuse portant le voile licenciée.
  • 4 Ibid.

1La question de la place de la liberté de manifester sa religion dans le cadre de l’entreprise n’est pas nouvelle, de la vendeuse de vêtements féminins dans une boutique de mode de Saint-Denis de La Réunion portant une « robe hijab »1, en passant par le boucher musulman de Mayotte refusant de manipuler la viande de porc2 et d’autres cas encore3 où l’intérêt de l’entreprise supplante celui du salarié ayant parfois, il est vrai, adopté une attitude provocatrice. Les termes peuvent être abrupts à l’image de la cour d’appel de Paris qui, dans l’affaire de 20014, conclut que :

« la restriction à la liberté individuelle de Mme X…, limitée au seul foulard porté de façon ostentatoire et apportée sans délai après sa manifestation par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, ne constituant pas une faute dans l’exercice du pouvoir de direction, est légitime ; que dans ces circonstances, le refus de la salariée de renoncer à une coiffe selon des modalités en réalité non nécessaires au respect de ses croyances, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et la décision des premiers juges sera confirmée en toutes ses dispositions ».

  • 5 CEDH, 26 nov. 2015, Ebrahimian c. France : JCP G 2016, 97, obs. G. Gonzalez.

2Cette conclusion assez violente répond néanmoins à une attitude particulièrement agressive de la vendeuse en question. La neutralité revendiquée de l’entreprise privée autoriserait-elle une position aussi fermée que celle qui est consacrée au niveau national et européen pour les services publics au nom du principe de laïcité5 ? La saga Baby Loup semble le confirmer. La Cour de cassation, en plénière, avait approuvé la cour d’appel ayant validé le licenciement en

  • 6 Cass. ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 : Bull. no 75.

« appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, [d’avoir déduit] que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché6 ».

  • 7 J. Mouly, « L’affaire Baby-Loup devant l’Assemblée plénière : quelques accommodements avec les pr (...)

3Cette solution, critiquable dans sa formulation7, est consacrée par le nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi El-Khomri) qui prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». L’Europe validerait-elle une telle restriction potentielle à la liberté de manifester sa religion dans l’entreprise de tendance neutre autoproclamée ? La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (1), habilement synthétisée par la Cour de cassation (2) le confirme sans régler tous les problèmes (3).

  • 8 CEDH, 15 janv. 2013.
  • 9 CEDH, Gde ch., 10 nov. 2005, Leyla Şahin c. Turquie, § 111.

41. La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme est, sur la question des signes religieux en entreprise, encore balbutiante. Seule l’affaire Eweida8 fournit quelques indications dans un contexte néanmoins très particulier. Cette hôtesse de l’air fut mise à pied, en violation de sa liberté de manifester sa religion selon la Cour de Strasbourg, pour porter de manière visible une croix copte, transgressant ainsi le code vestimentaire de la compagnie British Airways. Certes elle avait dérogé au dress code de la compagnie sans en demander l’autorisation mais, par ailleurs, cette autorisation avait été accordée à certains employés pour le port du turban sikh et du hijab d’une couleur approuvée, signes beaucoup plus ostensibles que la « croix discrète » de madame Eweida ; de plus, la compagnie avait modifié son règlement intérieur, suite à ce conflit et avant l’arrêt de la Cour, pour autoriser le « port visible de bijoux ayant une signification religieuse » (§ 94). Pour le dire autrement, si la compagnie a jugé acceptable d’autoriser le port du hijab, « signe extérieur fort » qui a fait s’interroger la Cour « sur l’effet prosélytique que peut avoir le port d’un tel symbole dès lors qu’il semblait être imposé aux femmes par un précepte religieux difficilement conciliable avec le principe d’égalité des sexes9 », son refus du port d’une croix « discrète » ne saurait être validé.

  • 10 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C‑188/15, Asma Bougnaoui et Association de défense des droits d (...)
  • 11 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C-157/15, Samira Achbita c. G4S Secure Solutions NV.
  • 12 Selon le titre de notre commentaire in Revue de l’Union européenne 2017, p. 356-361.

5Alors que l’on attendait un peu plus de lumière du côté de Strasbourg, c’est de Luxembourg que l’éclairage se fit à l’aune de deux questions préjudicielles posées par les cours de cassation française et belge. Dans l’affaire française, madame Bougnaoui, ingénieur d’études, a été licenciée suite à la demande d’un client chez qui elle avait effectué une mission et qui n’avait pas apprécié de la voir affublée d’un hijab. La Cour de cassation demande à la Cour de Luxembourg si ce licenciement répond à « une exigence essentielle et déterminante » au sens de l’article 4§1 de la directive 2000/78 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail10. Dans l’affaire belge, madame Achbita, employée dans une entreprise privée fournissant des services de réception et d’accueil à ses clients, fut aussi licenciée après qu’elle ait refusé d’abandonner cette même pratique vestimentaire malgré l’adoption par le comité d’entreprise d’un nouveau règlement intérieur interdisant les « signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses » sur le lieu de travail. La Cour de cassation de Belgique demande à la Cour de justice si ce licenciement était constitutif d’une discrimination directe au sens de l’article 2§2 sous a) de la même directive11. Les deux questions apparaissent fermées et, de surcroît, mal posées tant la réponse stricto sensu ne peut qu’être négative. Heureusement, la Cour de justice s’extrait de cette gangue pour livrer, par ses réponses, un véritable « vade-mecum pour interdire les signes religieux au travail12 ». Surtout, il ressort de la réponse apportée à la question préjudicielle belge examinée sous l’angle d’une discrimination indirecte – l’absence de discrimination directe d’une disposition prohibant le port de tout signe politique, religieux ou philosophique (?) dans l’entreprise ne faisant aucun doute – que la Cour attribue une grande importance au règlement intérieur de l’entreprise tout en bornant ses effets. Il y a discrimination indirecte lorsqu’une « obligation en apparence neutre entraîne en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion » (pt 34). Selon la Cour, « la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime » (pt 37) car cette volonté « se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte » (pt 38) et cette légitimité est de principe lorsque les employés concernés sont « supposés entrer en contact avec les clients » (pt 38). La règle interne concernée interdisant le port visible de signes notamment religieux est appropriée à une « bonne application d’une politique de neutralité » à condition qu’elle soit « véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique » (pt 40), ce que devront vérifier les juges nationaux. Pour autant cette interdiction doit se limiter « au strict nécessaire », c’est-à-dire s’appliquer uniquement aux employés en relation avec les clients (pt 41). Contrainte d’opérer la synthèse de ces deux réponses préjudicielles, la Cour de cassation française tranche l’affaire Bougnaoui en s’appuyant assez paradoxalement au vu de sa propre question, mais assez logiquement, sur la réponse à la Cour de cassation de Belgique.

  • 13 Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855.

62. Dans son arrêt du 22 novembre 201713, la chambre sociale de la Cour de cassation fait sienne, comme elle en a l’obligation, la réponse apportée par la Cour de justice selon laquelle

« l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».

7Aussitôt elle enchaîne avec la réponse apportée à la Cour de cassation belge qui valide la disposition du règlement intérieur prônant une neutralité des salariés seulement dans le cadre des activités de l’entreprise qui les amènent à entrer en contact avec les clients et invite « la juridiction nationale [à] vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ». Appliquant cette interprétation en l’étendant, au-delà du strict règlement intérieur, à « une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail », la Cour de cassation, après avoir constaté qu’aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ni dans une note de service de l’entreprise concernée, casse l’arrêt de la cour d’appel de Paris (18 avril 2013) qui avait jugé le licenciement fondé sur « une cause réelle et sérieuse » en méconnaissance de la directive et renvoie à la cour d’appel de Versailles. Logiquement celle-ci devrait annuler le licenciement, puisque, en l’absence de dispositions dans le règlement intérieur ou d’une note de service prescrivant la neutralité des employés en contact avec les clients, l’appréciation subjective d’un seul d’entre eux ne peut être considérée à elle seule comme une cause réelle et sérieuse. Réintégrée dans l’entreprise, si elle le souhaite, la salariée pourrait bien être confrontée à un nouveau règlement intérieur ou une note de service imposant cette obligation de neutralité, désormais légale et européo-compatible, dans tout contact avec les clients. La société Micropole devrait alors, avant d’envisager toute nouvelle procédure de licenciement, étudier la possibilité de proposer à sa salariée voilée un poste sans contact avec les clients pour respecter la directive de 2000 telle qu’interprétée par la Cour de justice.

83. Pour autant tous les problèmes ne sont pas réglés. Confrontée à une telle clause dans un règlement intérieur, la juridiction nationale doit vérifier, selon la Cour de cassation qui fait écho à l’arrêt de la Cour de justice, que, constitutive d’une discrimination indirecte, la clause de neutralité poursuit un but légitime et est proportionnée dans la restriction imposée au but recherché. La Cour de justice valide ainsi la nouvelle disposition du Code du travail issue de la loi El Khomri déjà citée (art. L. 1321-2-1). Il reste que ces critères ne sont pas simples à apprécier. S’agissant du critère de l’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » qui figure dans la directive, la Cour de justice a rappelé que « c’est non pas le motif sur lequel est fondée la différence de traitement, mais une caractéristique liée à ce motif » qui peut en tenir lieu (pt 37) et que ce « n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante » (pt 38). Il est cependant encore possible de se demander si, détaché de l’appréciation subjective d’un unique client, le fait d’arborer un signe religieux « fort » pour une personne véhiculant l’image d’une entreprise ne peut en lui-même être considéré comme contrevenant à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » et cela même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur ou même en l’absence de règlement intérieur qui n’est obligatoire que dans les entreprises de vingt salariés au moins (C. trav., L. 1311-2). On peut aussi s’interroger sur la portée de l’article 4§2 de la directive, non invoqué ici, selon lequel

« les États membres peuvent maintenir […] des dispositions en vertu desquelles, dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation ».

  • 14 Pour une application récente CJUE, Gde ch., 17 avril 2018, aff. C-414/16, Vera Egenberger c. Evan (...)

9Cependant, applicable à des « églises » ou « autres organisations », cette disposition14, bornée par des conditions temporelles strictes d’application, ne saurait s’appliquer à des entreprises, fussent-elles tentées par l’éthique de neutralité. Mais par ailleurs, l’appréciation de la possibilité d’affecter le salarié à un autre poste peut s’avérer délicate si de tels postes existent mais ne sont pas disponibles. L’entreprise devra-t-elle réaffecter certains salariés pour libérer de tels postes pour être respectueuse du principe de proportionnalité susceptible de légitimer une différence de traitement indirecte ? Quid enfin des relations entre salariés au sein de l’entreprise ? L’affaire traitée par la Cour de cassation ne concerne que les relations avec la clientèle et l’arrêt de la Cour de Justice ne semble accepter de justification d’une discrimination indirecte que dans ce seul cadre, sinon l’obligation de proposer un poste de substitution n’a pas de sens. L’article L. 1321-2-1 visant les droits d’autrui pourrait donc poser la question des droits des autres salariés de l’entreprise dont la prise en compte ne semble pas compatible avec la directive. En revanche, une justification tirée de contraintes d’hygiène ou de sécurité serait évidemment acceptable et susceptible de fermer certains postes de travail à des salariés portant un vêtement incompatible avec ces exigences, ce qui pose par ailleurs le problème de la distinction entre les signes compatibles (une croix, une kippa…) et ceux qui ne le seraient pas (un voile, un turban…). Comme on peut l’imaginer, le rideau est loin d’être tiré sur ces questions délicates et sensibles…

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Notes

1 CA Saint-Denis de La Réunion, 9 sept. 1998 : D. 1998, p. 546, note Farnocchia.

2 Cass. soc., 24 mars 1998 : Gaz. Pal., 18-19 nov. 1998, p. 3, chron. Chauvy.

3 Par ex., CA Paris, 16 mars 2001, n° 1999/31302 : vendeuse portant le voile licenciée.

4 Ibid.

5 CEDH, 26 nov. 2015, Ebrahimian c. France : JCP G 2016, 97, obs. G. Gonzalez.

6 Cass. ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 : Bull. no 75.

7 J. Mouly, « L’affaire Baby-Loup devant l’Assemblée plénière : quelques accommodements avec les principes », Droit social 2014, p. 811.

8 CEDH, 15 janv. 2013.

9 CEDH, Gde ch., 10 nov. 2005, Leyla Şahin c. Turquie, § 111.

10 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C‑188/15, Asma Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme (ADDH) c. Micropole SA.

11 CJUE, Gde ch., 14 mars 2017, aff. C-157/15, Samira Achbita c. G4S Secure Solutions NV.

12 Selon le titre de notre commentaire in Revue de l’Union européenne 2017, p. 356-361.

13 Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855.

14 Pour une application récente CJUE, Gde ch., 17 avril 2018, aff. C-414/16, Vera Egenberger c. Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV.

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Pour citer cet article

Référence papier

Gérard Gonzalez, « Régulation du port de signes religieux en entreprise », Revue du droit des religions, 6 | 2018, 153-159.

Référence électronique

Gérard Gonzalez, « Régulation du port de signes religieux en entreprise », Revue du droit des religions [En ligne], 6 | 2018, mis en ligne le 25 novembre 2019, consulté le 16 décembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/rdr/340

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Auteur

Gérard Gonzalez

Université de Montpellier, Institut de droit européen des droits de l’homme (IDEDH)

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