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Dossier
Autour des mots de la formation

Nommer les groupes discriminés pour mieux combattre la discrimination : la fin d’un tabou ?

Naming discriminated groups to better combat discrimination: Breaking a taboo?
Julie Ringelheim
p. 83-94

Résumés

Longtemps, en France et dans les régions marquées par l’influence française comme la Belgique francophone, l’idée a prévalu que pour éliminer la discrimination raciale ou ethnique, la meilleure attitude était d’ignorer, dans les politiques comme dans les discours publics, les différences d’origine ou d’appartenance ethnoculturelles. L’évolution de la connaissance du phénomène discriminatoire et l’expérience acquise en matière de lutte contre la discrimination, en Europe et ailleurs, ont montré les limites d’une telle stratégie. Mais le développement d’un autre type d’approche, intégrant une démarche consistant à « nommer » les groupes discriminés, suscite certain difficultés et interrogations.

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Texte intégral

  • 1 Voir en particulier la décision 91-290 DC du 9 mai 1991 (statut de la Corse) et la décision 99-412 (...)
  • 2 Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égali (...)

1Longtemps, en France et dans les régions marquées par l’influence française comme la Belgique francophone, l’idée a prévalu que pour éliminer la discrimination raciale ou ethnique, la meilleure stratégie était d’ignorer, dans les politiques et le discours publics, les différences d’origines ou d’appartenances ethnoculturelles. Cette approche s’inscrit dans une tradition politique française qui voit dans la reconnaissance, voire dans la simple prise en compte, de spécificités d’ordre culturel ou ethnique, une menace non seulement pour l’égalité entre les citoyens, mais aussi pour l’unité et la cohésion de la nation (Calvès, 2002 ; Schnapper, 1994). Le Conseil constitutionnel français s’est ainsi opposé, à plusieurs reprises, à la reconnaissance juridique de collectivités linguistiques ou culturelles particulières au sein du « peuple français », au nom de trois principes constitutionnels : l’égalité devant la loi, l’indivisibilité de la République et la souveraineté nationale1. Par ailleurs, jusqu’à la fin des années 1990, la politique à l’égard des personnes d’origine immigrée était pensée essentiellement en termes d’intégration et de lutte contre le racisme (Calvès, 2002 ; Fassin, 2002). La logique d’invisibilisation des différences était en accord avec ces objectifs. Mais au cours des années 1990, la lutte contre la discrimination s’est peu à peu imposée comme un impératif autonome de l’action publique. La discrimination a été reconnue comme un problème public majeur, générant de nouvelles politiques, des réformes législatives et un intérêt croissant des chercheurs (Fassin, 2002 ; Simon, 2004). L’Union européenne a eu un impact déterminant sur cette évolution : en adoptant, en juin 2000, une directive visant à garantir l’égalité de traitement « sans distinction de race ou d’origine ethnique » (la directive 2000/432), elle a contraint l’ensemble des États membres à réformer leur droit national pour y introduire une définition commune de la discrimination et des mécanismes similaires de protection des victimes.

2Or, comme on tentera de le montrer dans cette contribution, l’évolution de la connaissance du phénomène discriminatoire et l’expérience acquise en matière de lutte contre la discrimination, en Europe et ailleurs (premier point), ont montré les limites d’une stratégie reposant uniquement sur l’ignorance ou la négation des différences (deuxième point). Cependant, le développement d’un autre type d’approche, intégrant une démarche consistant à « nommer » les groupes discriminés, suscite certaines difficultés et interrogations (troisième point).

1. Qu’est-ce que la discrimination ?

3« Discriminer », dans son sens premier, signifie distinguer, différencier. Toute différenciation, cependant, ne constitue pas une discrimination interdite par la loi.

4En droit, on considère classiquement qu’une distinction de traitement est discriminatoire lorsqu’elle ne repose pas sur une justification objective et raisonnable, autrement dit, lorsqu’elle n’est pas motivée par un objectif légitime ou ne représente pas un moyen proportionné d’atteindre un but légitime. Le développement du droit de la non-discrimination a débouché sur la mise en lumière de critères de discrimination : certains attributs personnels ont été identifiés comment particulièrement susceptibles de générer une discrimination lorsqu’ils fondent une différence de traitement. Contrairement aux premières clauses d’égalité devant la loi ou d’égale protection de la loi qu’on trouve dans les déclarations de droits et constitutions de la fin du xviiie et du xixe siècle, tels la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ou le xive amendement à la Constitution des États-Unis, introduit en 1868, qui ne font pas référence à des groupes particuliers, les textes juridiques interdisant la discrimination adoptés après 1945 comportent des listes de critères prohibés. On y retrouve généralement la « race » ou l’origine ethnique, le sexe et la religion. Ces listes renvoient à des groupes qui, historiquement, ont été victimes de domination, d’exclusion, de stigmatisation et continuent de souffrir d’inégalités de nature structurelle. L’établissement d’une telle liste ne signifie pas qu’une différence de traitement reposant sur l’un de ces critères sera ipso facto jugée discriminatoire : là encore, il est admis que de telles distinctions peuvent, dans certaines circonstances, être justifiées. Mais le fait qu’une mesure, une pratique ou une politique prenne appui sur l’un de ces critères la rend suspecte du point de vue de la norme de non-discrimination et permet d’exiger la preuve de l’existence d’une justification légitime.

5En philosophie du droit, un débat est né sur la question de savoir pour quel motif certaines différences de traitement devaient être considérées comme répréhensibles et d’autres non. Dans un ouvrage remarqué, Deborah Hellman a proposé la thèse suivante : une différence de traitement basée sur un attribut personnel est une discrimination condamnable lorsqu’elle rabaisse, humilie (« demeans ») les personnes affectées. Car ce faisant, elle méconnaît le principe d’égalité qui veut que chacun soit traité avec un égal respect et une égale considération (Hellman, 2008). C’est ici le sens que véhicule une mesure, plutôt que ses effets matériels sur les personnes, qui permet d’identifier l’injustice produite par la discrimination. Cette thèse laisse de côté la dimension distributive de la discrimination, traditionnellement considérée comme centrale, autrement dit l’idée que la discrimination est injuste parce qu’elle prive certains individus, pour des raisons illégitimes, d’un bien ou d’un avantage accordé à d’autres (Choudhry, 2000). D’autres auteurs, comme Sandra Fredman, plaident pour une approche multidimensionnelle de la non-discrimination, qui reconnaît qu’une pluralité de préoccupations sous-tend cet ensemble de normes (Fredman, 2016).

  • 3 Il s’agit de la loi no 72-546.

6Dans beaucoup d’États, la notion juridique de discrimination a initialement été comprise comme désignant un acte par lequel son auteur vise délibérément à désavantager ou exclure un individu parce qu’il appartient à un certain groupe racial ou ethnique ou, à tout le moins, est perçu comme tel. La discrimination est vue ici comme un comportement intentionnel émanant d’individus motivés par la haine raciale ou xénophobe. L’intitulé des premières législations adoptées en France et en Belgique pour interdire la discrimination raciale est à cet égard significatif : la loi relative à la lutte contre le racisme (1er juillet 1972), dans le cas de la France3 ; la loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (30 juillet 1981), pour la Belgique. Ces deux législations avaient d’ailleurs pour objectif premier de réprimer la diffusion d’une idéologie raciste et l’incitation à la haine raciale.

7Les travaux menés en sciences sociales depuis les années 1960 sur le phénomène discriminatoire, en particulier aux États-Unis, ont mis en lumière le caractère réducteur de cette conception de la discrimination. Des recherches de psychologie sociale ont montré que les comportements discriminatoires ne sont pas seulement le fait d’individus animés par la haine ou l’intolérance, qui cherchent intentionnellement à exclure d’un emploi, d’un logement ou encore d’un établissement d’enseignement, les personnes d’une certaine origine : la discrimination peut aussi être le produit de préjugés et de biais inconscients, y compris chez des personnes qui déclarent adhérer aux normes d’égalité et de non-discrimination (Yzerbyt, Delroisse et Herman, 2014 ; Krieger, 1995). Autrement dit, il arrive que des personnes, influencées par des stéréotypes négatifs, prennent des décisions discriminatoires sans avoir pour autant la volonté a priori de désavantager les membres d’un groupe donné – par exemple, pour un directeur d’école, dissuader des parents d’origine étrangère d’inscrire leur enfant dans son établissement parce qu’il suppose, au vu de son profil, qu’il ne sera pas en mesure d’y satisfaire les exigences des enseignants.

8D’un autre côté, des sociologues ont souligné la dimension institutionnelle que peut revêtir la discrimination : certaines pratiques, ancrées dans les habitudes d’une institution, peuvent avoir pour impact de perpétuer l’exclusion ou la marginalisation de certaines populations. Or, les membres de l’institution qui se conforment à ces pratiques n’ont pas forcément l’intention de produire cet effet d’exclusion (Stryker, 2001). Ainsi, un employeur qui recrute à travers le « bouche-à-oreille » en mobilisant ses employés, écarte d’emblée du processus les personnes qui n’appartiennent pas à l’entourage de ceux-ci. Si les travailleurs déjà en poste appartiennent tous à un milieu social essentiellement composé de personnes d’une même origine ethnoculturelle, les individus présentant d’autres profils seront privés de toute chance d’obtenir un emploi dans cette entreprise et l’homogénéité du personnel sera maintenue.

9Ce dernier exemple permet de souligner un troisième constat : une mesure ou une pratique qui dans sa formulation n’opère pas de distinction explicite basée sur l’origine raciale ou ethnique – comme le fait de recruter par le « bouche-à-oreille » – peut néanmoins avoir pour impact, une fois mise en œuvre, de défavoriser les personnes d’une certaine origine, comparée aux autres.

  • 4 Griggs v. Duke Power Co., 410 U.S. 424 (1971).
  • 5 Le Civil Rights Act « n’interdit pas seulement la discrimination manifeste mais aussi des pratique (...)

10Les réflexions suscitées par ces recherches en sciences sociales ont contribué à faire évoluer l’interprétation juridique de la notion de discrimination, au-delà de la conception étroite suivie par les tribunaux dans un premier temps (Stryker, 2001 ; Bereni et Chappe, 2011). C’est ainsi que dans son célèbre arrêt Griggs v. Duke Power Company4, la Cour suprême des États-Unis déclare que la loi n’interdit pas seulement la discrimination explicite, consistant en l’application d’un traitement différent à certains individus sur la base d’un critère illégitime (« disparate treatment discrimination »), mais également la discrimination résultant de l’impact préjudiciable d’une mesure ou d’une pratique sur un groupe identifié par un motif protégé, telles la race ou l’origine ethnique. Cette deuxième forme de discrimination est qualifiée de « disparate impact discrimination ». Dans cette affaire, les plaignants contestaient les conditions fixées par l’entreprise Duke Power à la mobilité interne de ses travailleurs. Les salariés souhaitant accéder à tout autre poste que les positions les moins bien rémunérées devaient soit être titulaires d’un diplôme d’études secondaires, soit réussir deux tests d’aptitude choisis par l’entreprise. Or, les plaignants établissaient, à l’aide de données statistiques, qu’un nombre bien plus élevé de travailleurs blancs comparé aux travailleurs afro-américains parvenait à satisfaire chacune de ces deux conditions : selon les données du recensement, dans l’État de Caroline du Nord où était située l’entreprise, 34 % des hommes blancs avaient achevé leurs études secondaires, contre 12 % des Afro-Américains. En outre, il apparaissait qu’en moyenne 58 % des hommes blancs parvenaient à obtenir le résultat exigé aux tests d’aptitude, contre 6 % seulement des Afro-Américains. Cette situation tenait au fait qu’en raison de la ségrégation imposée dans les écoles jusque dans les années 1950, les Afro-Américains n’avaient eu accès qu’à un enseignement de piètre qualité. La politique de l’entreprise avait donc pour effet de maintenir l’écrasante majorité des travailleurs afro-américains aux postes les plus bas. Or, selon la Cour, l’entreprise ne démontrait pas qu’il existait un lien entre, d’une part, le fait d’avoir achevé ses études secondaires ou réussi les tests d’aptitude en cause, et, d’autre part, la capacité à exercer les emplois concernés. Les conditions posées par l’employeur n’étaient dès lors pas justifiées par les besoins de l’entreprise (« business necessity »). La Cour conclut à une discrimination, et ce, sans se préoccuper de savoir s’il existait une intention de discriminer de la part du chef d’entreprise. Elle établit à cette occasion que le Civil Rights Act « proscribes not only overt discrimination but also practices that are fair in form, but discriminatory in operation. The touchstone is business necessity. If an employment practice which operates to exclude Negroes cannot be shown to be related to job performance, the practice is prohibited5 ».

  • 6 Aff. C-237/94, O’Flynn, Rec. 1996, I-2617.

11En Europe, la Cour de justice de l’Union européenne a développé à partir des années 1980 le concept de « discrimination indirecte », en partie inspiré par la notion américaine de « disparate impact discrimination ». La directive 2000/43/CE interdisant la discrimination raciale et ethnique définit la discrimination indirecte – qu’elle distingue de la discrimination « directe » – comme celle qui se produit « lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une race ou d’une origine ethnique donnée par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires. » (article 2, paragraphe 2, b). Ainsi défini, le concept de discrimination indirecte diffère partiellement de celui de « disparate impact » : ce dernier suppose d’établir, à l’aide de statistiques, que la mesure contestée a un impact négatif disproportionné sur les membres d’un groupe protégé comparé aux autres individus. La notion de discrimination indirecte repose, quant à elle, sur la notion de « désavantage particulier » généré par une mesure : ce désavantage peut être démontré à l’aide de statistiques indiquant que la mesure pénalise un nombre substantiellement plus élevé de membres du groupe concerné comparé aux autres groupes, mais aussi en montrant que la disposition en cause défavorise, par sa nature même, les personnes d’une certaine origine raciale ou ethnique (Ringelheim et De Schutter, 2010, p. 27-34). Par exemple, en matière de discrimination liée à la nationalité, la Cour de justice a jugé qu’une réglementation nationale qui prévoyait l’octroi d’une allocation funéraire aux travailleurs en cas de décès d’un membre de leur famille, mais à la condition que les obsèques aient lieu sur le territoire national, était indirectement discriminatoire à l’encontre des travailleurs étrangers : une telle exigence était intrinsèquement défavorable à ces derniers, ceux-ci étant tout particulièrement susceptibles de souhaiter inhumer leurs proches dans leur pays d’origine (affaire O’Flynn6).

  • 7 Cour européenne des droits de l’homme (Grande chambre), arrêt du 13 novembre 2007.
  • 8 Ibid., paragraphe 18.

12Dans la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, c’est dans une affaire relative au secteur de l’éducation, l’affaire D.H. et autres c. République tchèque, qu’une discrimination indirecte a pour la première fois été constatée7. Les plaignants étaient des enfants roms habitant la ville d’Ostrava, en République tchèque, scolarisés dans des écoles dites « spéciales », créées pour accueillir les élèves présentant des déficiences mentales. Ils alléguaient que leur placement dans ces écoles était constitutif d’une discrimination dans le droit à l’instruction. Le gouvernement se défendait en affirmant que leur orientation vers ces établissements était basée sur leurs résultats à des tests psychologiques et visait à répondre à leurs besoins éducatifs. Il s’agissait donc d’une règle neutre, appliquée à tous les enfants sans distinction. Mais les plaignants invoquaient des données statistiques indiquant qu’un nombre disproportionné d’élèves roms étaient placés dans ces écoles spéciales : à l’échelle du pays, on estimait que 50 à 70 % des enfants roms fréquentaient de tels établissements. Et dans la ville d’Ostrava, les Roms constituaient plus de la moitié des effectifs de ces écoles, alors qu’ils ne représentaient que 5 % de la population en âge scolaire8. Sur la base de ces chiffres, la Cour constate que le système d’orientation en vigueur, quoique neutre en apparence, a des répercussions négatives beaucoup plus importantes sur les enfants roms que sur les autres enfants. Restait à déterminer si la procédure appliquée constituait néanmoins un moyen adéquat et proportionné d’atteindre un objectif légitime, à savoir orienter les élèves vers un enseignement adapté à leurs besoins, comme le soutenait le gouvernement. La Cour observe à cet égard que la fiabilité des tests psychologiques utilisés pour évaluer les aptitudes des élèves est mise en doute par plusieurs organismes internationaux indépendants. Conçus en fonction de la population majoritaire, ils ne tiendraient pas compte des spécificités linguistiques et culturelles de la population rom. En outre, ils laisseraient une importante marge d’appréciation aux psychologues dans l’interprétation des résultats, créant un risque que leur évaluation ne soit influencée par des préjugés anti-Roms, très présents dans la société tchèque. La Cour conclut dès lors à une discrimination (Ringelheim, 2016).

13Comme l’illustrent ces différents exemples, le concept de discrimination indirecte, comme celui de « disparate impact discrimination », consacrent l’idée qu’une norme ou une pratique qui, dans son contenu, ne distingue pas entre les individus sur la base d’un critère illégitime, peut néanmoins se révéler discriminatoire dans ses effets, parce qu’elle désavantage les personnes d’une certaine origine. Cet impact s’explique par le fait que la mesure entre en interaction avec d’autres facteurs, telles des inégalités sociales préexistantes ou des pratiques sociales ou culturelles différentes. La preuve d’un « désavantage particulier » n’entraîne toutefois pas ipso facto un constat de discrimination : l’auteur de la mesure peut échapper à cette accusation s’il prouve que cette mesure constitue un moyen approprié et nécessaire de réaliser un objectif légitime. L’intérêt des concepts de discrimination indirecte et de « disparate impact » est qu’une fois que l’effet pénalisant d’une mesure sur les personnes d’une origine donnée est mis en lumière, ils contraignent les auteurs de celle-ci à démontrer qu’elle est adéquate et nécessaire pour remplir un but légitime, malgré cet impact préjudiciable. S’il apparaît que l’objectif peut être atteint d’une autre manière, qui évite un tel désavantage, la mesure devra être modifiée (Collins et Khaitan, 2018 ; Stryker, 2001). Que le responsable de la mesure ait eu ou non l’intention d’exclure ou de défavoriser les personnes concernées importe peu : c’est l’impact objectif de la mesure qui détermine le constat de discrimination.

2. Lutte contre la discrimination et prise en compte des différences

14Cette évolution fait apparaître une première limite d’une approche de la lutte contre la discrimination reposant exclusivement sur l’ignorance des différences et la répression des propos racistes. Une telle politique pouvait paraître adéquate tant qu’on percevait la discrimination comme recouvrant uniquement des comportements motivés par la haine raciale, consistant à traiter différemment, et moins favorablement, les personnes d’origine étrangère comparées aux autres individus. La reconnaissance de la notion de discrimination indirecte change la donne. Car pour détecter ce type de discrimination, on ne peut se contenter d’examiner le contenu de la mesure : il faut en analyser l’impact sur différents groupes de population afin de déterminer si l’un d’entre eux subit un désavantage particulier. Cette démarche nécessite de différencier, dans l’analyse, des groupes de population en fonction du critère potentiellement générateur de discrimination, à savoir la « race » ou l’origine ethnique, si l’on reprend la terminologie de la directive européenne. La comparaison de l’impact de la mesure sur différentes populations peut reposer, on l’a vu, sur des études statistiques : celles-ci supposent de disposer de données de base ventilées en fonction de ce critère (comme, dans l’affaire Griggs, le nombre d’hommes disposant d’un diplôme d’études secondaires en Caroline du Nord, selon qu’ils sont blancs ou afro-américains ou, dans l’affaire D.H., le nombre d’enfants roms placés dans des écoles spéciales). Il peut aussi s’appuyer sur des informations concernant la situation de fait ou les pratiques sociales ou culturelles du groupe potentiellement discriminé (comme, dans l’affaire D.H., les spécificités linguistiques ou culturelles des enfants roms pour évaluer l’adéquation des tests psychologiques utilisés). Dans les deux cas, il sera nécessaire, pour les besoins de l’analyse, de construire des catégories basées sur l’origine ou l’appartenance et donc de « nommer » les groupes qu’on souhaite comparer.

15En outre, l’expérience a montré que des études comparant la situation de groupes d’origines distinctes sont également nécessaires pour documenter les discriminations dites directes. D’abord, parce que, dans les faits, les victimes de discrimination sont peu nombreuses à porter plainte (Bourguignon et Herman, 2014, p. 146-147 ; Vrielink, 2014, p. 56-57) : pour évaluer l’étendue des pratiques discriminatoires, on ne peut donc s’appuyer sur le nombre de plaintes. Ensuite, parce que la discrimination, même directe, n’est pas forcément repérable « à l’œil nu » : une personne qui voit sa candidature à un emploi rejetée n’a souvent pas les moyens de savoir si ce rejet est dû à son origine. Suite au développement des lois interdisant la discrimination, les pratiques discriminatoires sont devenues plus discrètes, plus subtiles, les acteurs économiques adaptant la motivation de leurs décisions pour les faire paraître licites (Vrielink, 2014, p. 59-61). De plus, comme on l’a déjà noté, il arrive que des personnes n’aient pas conscience de l’influence qu’exercent sur leurs choix des stéréotypes ou préjugés négatifs à l’encontre de certains groupes. Aussi, les enquêtes comparant la position des groupes d’origines différentes dans des secteurs comme l’emploi ou l’éducation, à partir de données administratives, de même que les procédures expérimentales, comme les tests de situation, visant à « tester », les réactions d’employeurs ou de propriétaires de logement face à des candidats d’origines différentes, sont essentielles pour mettre en lumière les pratiques discriminatoires, directes ou indirectes, ayant cours dans une société, en évaluer l’impact et les analyser (Bourguignon et Herman, 2014, p. 140-142). Or, de telles recherches supposent, là encore, de prendre en compte, dans la réalisation de l’étude et dans l’analyse produite, les différences entre groupes basées sur le critère de l’origine ou de l’appartenance.

16Si la prise en compte des différences d’origine est nécessaire à la connaissance et à l’analyse de la discrimination, elle peut l’être également aux actions de lutte contre les comportements discriminatoires. Ceux-ci sont en grande partie le produit de stéréotypes et de préjugés – conscients ou inconscients – qui influencent les attitudes et décisions des acteurs. Aussi l’une des actions régulièrement recommandée par les experts de la non-discrimination consiste à développer des programmes destinés à sensibiliser les acteurs de différents secteurs – y compris éducatif – à ces stéréotypes et préjugés, à leur faire prendre conscience de l’impact qu’ils ont sur leur pratique professionnelle et à les déconstruire (par exemple Unia, 2018, p. 34-35). Mais là encore, une telle opération suppose de nommer les groupes concernés : c’est à cette condition que les acteurs, par exemple des enseignants, pourront verbaliser la perception qu’ils ont de ceux-ci, débattre des difficultés éventuelles qu’ils rencontrent et réfléchir au caractère excluant ou stigmatisant que certaines pratiques personnelles ou institutionnelles peuvent avoir à l’encontre d’élèves d’origines différentes.

3. La construction de catégories ethnoculturelles : enjeux et dilemmes

17Identifier la discrimination et combattre les attitudes discriminatoires suppose donc de pouvoir nommer les populations qui y sont exposées. Mais la construction de catégories permettant de désigner ces groupes et de mettre en lumière leur situation et expérience spécifiques suscite embarras et controverses (Fassin, 2006). Les objections formulées sont de plusieurs ordres. On craint que cette démarche n’ait pour effet de renforcer la prégnance de ces distinctions dans les interactions sociales et de favoriser l’ethnicisation de la société. On redoute que de telles catégories n’essentialisent les populations visées, ne les réduisent à une identité dans laquelle elles ne se reconnaissent pas et n’accentuent, en définitive, le processus d’altérisation et la stigmatisation dont elles sont victimes.

18On peut répondre à cela que s’interdire de parler des différences socialement construites qui servent d’appui aux comportements discriminatoires – comme l’origine ou la couleur de peau – ne fait pas disparaître la discrimination. La dénonciation morale du racisme et les discours vantant l’unité de la nation n’ont pas empêché les stéréotypes négatifs, les préjugés, les pratiques d’exclusion à l’encontre des populations perçues comme « différentes » ou « étrangères » de prospérer. Or, en disqualifiant toute référence à l’origine ou à la couleur de peau, même dans le cadre de recherches visant à analyser les processus discriminatoires ou pour les besoins d’actions destinées à démonter les préjugés et à éliminer les pratiques discriminatoires, on se prive de moyens précieux de connaissance et de lutte contre cette réalité (Ringelheim et De Schutter, 2014 ; Simon, 2008).

19Il reste cependant que les termes choisis pour désigner les groupes en jeu ont leur importance. Dans ce domaine sensible, il convient d’être attentif aux connotations que peuvent véhiculer certains mots, aux détournements dont ils peuvent faire l’objet et à la façon dont ils sont ressentis par les personnes visées.

  • 9 Loi du 30 juillet 1981 visant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, (...)
  • 10 Le Monde, 12 juillet 2018. À l’heure de clôturer cet article, cette décision n’était pas encore ef (...)

20Le mot « race », auquel renvoie la notion de « discrimination raciale », suscite tout particulièrement le malaise. Dans des pays comme la France et la Belgique, mais aussi l’Allemagne et les pays nordiques, il fait l’objet d’une large réprobation. Pourtant, il est utilisé dans les conventions internationales qui visent précisément à interdire la discrimination raciale. Lors de la rédaction de la directive européenne sur la question, l’usage de ce terme a fait débat. La France, mais aussi les pays nordiques, spécialement la Suède, y étaient opposés, craignant que cette terminologie ne paraisse accréditer les théories pseudo-scientifiques affirmant l’existence de races humaines, au sens biologique du terme. Le Royaume-Uni, en revanche, insistait pour que le mot « race » soit mentionné, au motif qu’il occupait une place importante dans sa législation nationale en la matière. Finalement, un compromis fut trouvé (Guiraudon, 2004, p. 28). La directive évoque bien la « race » comme critère de discrimination prohibé, aux côtés de celui d’« origine ethnique », mais une clause a été introduite dans le préambule de la directive, qui dit : « L’Union européenne rejette toutes théories tendant à déterminer l’existence de races humaines distinctes. L’emploi du mot “race” dans la présente directive n’implique nullement l’acceptation de telles théories. ». Le débat s’est cependant poursuivi au niveau national lors de la transposition de ce texte. En Belgique, c’est l’expression « prétendue race » qui a été introduite dans la législation interne, pour souligner le caractère fallacieux des théories auxquelles renvoie ce mot. Par ailleurs, parmi les motifs de discrimination mentionnés par cette même loi, on trouve également la « couleur de peau », « l’ascendance » et « l’origine nationale ou ethnique9 ». En France, lors de la campagne présidentielle de 2012, François Hollande, en tant que candidat, s’était engagé à supprimer le mot « race » de l’article 1er de la Constitution française. Dans un premier temps, c’est une solution similaire à celle appliquée en Belgique qui a prévalu : plusieurs lois adoptées en 2017 ont amendé certaines législations existantes pour y remplacer le mot « race » par « prétendue race » (Denizot, 2017). L’année suivante, en juillet 2018, sous la présidence d’Emmanuel Macron, les députés de l’Assemblée nationale française ont voté en faveur de la suppression du mot « race » de l’article 1er de la Constitution française10.

21En dehors de la sphère juridique, en France et en Belgique, comme dans d’autres pays, le mot « race » est très largement évité. Dans le champ académique, certains philosophes et sociologues plaident pour « un usage analytique et critique du concept de race », afin de « se donner les moyens de montrer que la race, en tant que catégorie construite, a fait partie intégrante d’un discours de justification des inégalités sociales qui ont durablement structuré notre société » et qui continuent de façonner les croyances, attitudes et pratiques actuelles, « même celles qui ne s’autorisent plus à parler en termes explicites de “race” » (Bessone, 2013, p. 19). Mais si le langage académique peut se prêter à un usage raisonné et critique de ce mot, il en va différemment du discours public et du langage courant, qui s’embarrassent moins de nuances et de précautions : la banalisation du mot « race » dans ces contextes pourrait bien être comprise par une partie du public comme la confirmation que les « races » existent après tout et correspondent à un « fait biologique ».

22De multiples expressions ont cependant émergé dans la pratique des acteurs, publics ou privés, engagés dans la lutte contre la discrimination, pour désigner, sans recourir à une terminologie raciale, ces populations qui continuent d’être construites comme « autres » même lorsqu’elles ont la nationalité du pays : au Canada, on a développé la notion de « minorités visibles ». En France et en Belgique, on parle des personnes « d’origine étrangère », « d’origine immigrée » ou encore « issues de la diversité ». L’expression « origine ethnique », utilisée dans la directive européenne, est privilégiée par rapport à celle de « race », tandis que l’emploi des termes de « minorités ethniques » se répand. D’un autre côté, le mot « noir » est désormais revendiqué par des associations militantes, comme le Conseil représentatif des associations noires de France.

23Cette profusion lexicale témoigne de l’embarras qu’éprouvent les acteurs sociaux dans la recherche d’un langage adéquat pour saisir une réalité complexe et sensible. Elle démontre aussi la créativité dont ceux-ci peuvent faire preuve. Sans doute ces expressions ont-elles leurs défauts. Mais elles répondent à un besoin – politique et social – de disposer de mots pour dire la diversité et combattre la discrimination – mots qui pourraient évoluer dans l’avenir. Comme l’écrit Didier Fassin, « l’embarras pour désigner les réalités de la question raciale, embarras de nature à la fois éthique et pratique, n’est pas un obstacle à la connaissance de ces réalités, il en est la condition. Notre incapacité à nommer implique une obligation de penser. » (Fassin, 2006, p. 33). L’imperfection même de ces termes est une invitation à conserver une distance critique à l’égard de ceux-ci ; à assurer qu’ils demeurent objets de réflexion et de débat. Elle ne doit pas empêcher de mettre au jour et de combattre la discrimination.

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Bibliographie

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Notes

1 Voir en particulier la décision 91-290 DC du 9 mai 1991 (statut de la Corse) et la décision 99-412 DC du 15 juin 1999 (Charte européenne des langues régionales ou minoritaires).

2 Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.

3 Il s’agit de la loi no 72-546.

4 Griggs v. Duke Power Co., 410 U.S. 424 (1971).

5 Le Civil Rights Act « n’interdit pas seulement la discrimination manifeste mais aussi des pratiques qui sont équitables sur un plan formel, mais qui sont discriminatoires dans leur fonctionnement. La nécessité pour l’entreprise constitue le critère de référence. Si une pratique en matière d’emploi exclut les Noirs et que l’on ne peut prouver qu’elle est liée à une performance professionnelle, cette pratique est interdite. » La Cour a par la suite limité la portée de cette jurisprudence. Voir Washington v. Davis, 426 U.S. 229 (1976) et Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642, 109 S.Ct. 2115 (1989). Voir Selmi, 2006.

6 Aff. C-237/94, O’Flynn, Rec. 1996, I-2617.

7 Cour européenne des droits de l’homme (Grande chambre), arrêt du 13 novembre 2007.

8 Ibid., paragraphe 18.

9 Loi du 30 juillet 1981 visant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, modifiée par la loi du 10 mai 2007.

10 Le Monde, 12 juillet 2018. À l’heure de clôturer cet article, cette décision n’était pas encore effective, la réforme constitutionnelle dans laquelle elle s’insère n’ayant pas encore abouti.

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Pour citer cet article

Référence papier

Julie Ringelheim, « Nommer les groupes discriminés pour mieux combattre la discrimination : la fin d’un tabou ? »Recherche et formation, 89 | 2018, 83-94.

Référence électronique

Julie Ringelheim, « Nommer les groupes discriminés pour mieux combattre la discrimination : la fin d’un tabou ? »Recherche et formation [En ligne], 89 | 2018, mis en ligne le 31 décembre 2018, consulté le 13 décembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/rechercheformation/4483 ; DOI : https://doi.org/10.4000/rechercheformation.4483

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