Nous tenons à remercier Guillaume Bagein et Maëva Ballon pour leur relecture attentive.

Introduction

1À la fin juin 2020, 93 % des travailleur·ses vivaient dans un pays ayant pris des mesures de fermeture des lieux de travail (OIT, 2020). En France, d’après le ministère du Travail, près de la moitié des salarié·es avaient arrêté de travailler fin mars. Un quart était placé en activité partielle, 13 % en arrêt maladie et 9 % en congés. Parmi les salarié·es continuant d’exercer, la moitié avait basculé en télétravail. Cependant, dès le trimestre suivant, la proportion d’arrêts maladie a été divisée par deux et l’activité partielle par trois. Le travail sur site est redevenu la norme pour 6 salarié·es sur 10. Le télétravail a demeuré à un niveau élevé puisqu’il concerne près de deux salarié·es sur dix.

2La crise sanitaire de 2020 impose d’interroger les modifications du rapport salarial en cours. Nous nous intéressons plus particulièrement au cas français à partir des résultats issus de plusieurs enquêtes quantitatives menées dans le contexte de crise sanitaire, en mobilisant l’enquête Travail sous épidémie (TrEpid) que nous avons conduite dans les premières semaines du premier confinement (encadré 1), mais aussi l’enquête Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo-Covid) du ministère du Travail, dont nous exploitons les données jusqu’en juin 2020 et l’enquête Coronavirus et Confinement : Enquête longitudinale (Coconel) de l’Institut national des études démographiques (Ined) pour les données récoltées jusqu’au 4 mai 2020.

3En l’espace de quelques mois, la situation économique s’est fortement dégradée en France. Les relations salariales, dans leur diversité, ont été perturbées par le caractère soudain et radical du confinement national décidé le 16 mars. En urgence, les institutions ont adopté différentes stratégies sans planification notable.

4Nous avons d’un côté constaté un état de choc dans lequel un grand nombre d’entreprises ont poursuivi leur organisation du travail et de l’autre l’émergence de nouvelles pratiques organisationnelles comme le télétravail. Par analogie avec la crise de 2008 (Boyer, 2015), nous formulons l’hypothèse que le confinement a provoqué une inertie des comportements mais qu’il a aussi conduit à la mise en œuvre d’innovations à l’initiative des employeurs ou des pouvoirs publics, c’est-à-dire des changements dans l’organisation du travail afin de faire face aux bouleversements socio-économiques (Bodet & Lamarche, 2007).

5Nous présenterons les modifications de l’appareil productif en mettant l’accent sur les conséquences pour l’emploi salarié. Ensuite, nous montrerons qu’il y a eu une politique de maintien de l’activité en l’état, avec pour conséquence une myopie sur la nécessité de s’adapter aux enjeux sanitaires et aux chocs subis, notamment en ce qui concerne la prise en charge des enfants. Enfin, nous mettrons en évidence le déploiement de politiques plus innovantes pour s’adapter à la crise sanitaire avec des mesures telles que le télétravail ou l’activité partielle.

1. Confinement et évolutions du rapport salarial

6Le rapport salarial décrit les relations de travail et les règles institutionnelles et juridiques appliquées au salariat. Ces relations prennent deux formes. La première, de nature économique, correspond à la théorie classique : l’échange contractuel entre un salaire et une force de travail. La seconde prend la forme d’une relation de pouvoir : il existe un lien de subordination entre la ou le salarié et son employeur (Gourgues & Yon, 2018). L’employeur est un donneur d’ordre et il définit les règles organisationnelles et les conditions de travail au sein de l’entreprise ou de l’administration, éventuellement en concertation avec les partenaires sociaux. Ces relations s’inscrivent dans un « système juridique et institutionnel qui précise les droits des salariés, les prérogatives des entrepreneurs, les modalités de résolution de leurs conflits » (Boyer, 2015, p. 30) et dans un ensemble de normes sociales qui interagissent dans les relations de travail avec les règles institutionnelles et juridiques, en particulier les rapports sociaux de genre (Bisilliat & Verschuur, 2001).

7Les crises économiques ont des effets sur le rapport salarial ; à l’instar des grandes entreprises coréennes dont l’organisation a subi des transformations suite à la crise financière de 1997 (Chung-Yeol, 2008). Pour apporter des réponses, l’État peut provoquer des modifications réglementaires dans des domaines aussi variés que les salaires (Neffa, 2012), le droit du travail (Mazuyer, 2013) ou le financement des entreprises (Vallageas, 2009).

8En analysant la crise financière de 2008, Robert Boyer relève deux types de comportements : d’une part « une inertie des représentations », c’est-à-dire la continuité des règles de l’organisation économique, d’autre part « des innovations », des tentatives pour s’adapter à la nouvelle conjoncture économique (Boyer, 2015, p. 193-194). Nous reprenons ce diptyque pour comprendre les évolutions du rapport salarial lors du premier confinement. L’inertie apparente des employeurs s’est traduite selon nous de deux manières : un durcissement des rapports de subordination lors du débat sur les activités dites essentielles et le renforcement des rapports sociaux de genre dans la prise en charge des enfants. Tandis que les principales innovations organisationnelles que nous retenons sont l’utilisation de l’activité partielle et la massification du télétravail.

9La caractérisation d’une activité « essentielle » ne va pas de soi. Dans un objectif de restrictions sanitaires de l’activité économique et des libertés publiques, les risques de contamination pourraient se limiter aux missions de fournitures de biens et services de première nécessité. Une définition plus large intègre en outre des services et biens d’utilité publique (par exemple, la continuité de l’enseignement). En France, le gouvernement n’a pas établi de liste officielle des activités essentielles contrairement à l’Italie, l’Espagne, la Belgique ou encore le Québec. D’aucun·es interprètent cela comme la manifestation du refus de remettre en cause la subordination du travail au capital (Coutrot, 2020). En l’absence d’une telle liste pour le cas français, nous utilisons la réponse des salarié·es à la question : « Quelle est la part de votre activité habituelle que vous estimez essentielle pour le pays ? » de l’enquête TrEpid. Elle servira d’appui à l’étude du maintien du rapport de subordination. En effet, nous faisons l’hypothèse que la poursuite en présentiel d’un travail non essentiel démontre la persistance du lien de subordination.

10Autre élément, le confinement met en exergue le rôle central des femmes qui en plus de leur activité professionnelle vont assumer la prise en charge des enfants. Plusieurs travaux ont mis en évidence l’imbrication des rapports sociaux de genre avec les modes d’organisation du travail (Berthonnet & Clos, 2019 ; Lamarche & Lefèvre, 2019). Il est ainsi établi que « la présence d’enfants de moins de 3 ans dans un ménage pèse sur l’emploi des mères » (Périvier, 2004, p. 226). La fermeture des établissements scolaires pendant le premier confinement a renforcé le « travail domestique » des femmes (Delphy, 2015). Notre article insiste sur la nécessité d’étudier la question de la prise en charge du soin et de l’éducation des enfants comme un impensé des rapports salariaux lors du premier confinement.

11Dans l’urgence, les employeurs ont été contraints de modifier rapidement l’organisation du travail. Le télétravail à domicile a été largement développé. Cette pratique consiste à exercer une partie de son activité professionnelle hors de son lieu d’exercice habituel via les nouvelles technologies de l’information et de la communication (Insee, 2019, p. 86). Le discours institutionnel valorise son exercice, perçu comme un outil du progrès technique, améliorant la productivité et l’autonomie professionnelle (Aguilera et al., 2016). Il fait partie à ce titre des outils de « flexibilisation des relations de travail » (Mazuyer, 2013). En parallèle, les entreprises ont aussi eu recours au dispositif de l’activité partielle. Appelé communément chômage partiel, il permet aux salarié·es de bénéficier d’une indemnisation dans le cadre d’une baisse partielle ou totale de l’activité économique. Ce dispositif contracyclique fait également partie des outils de flexibilité interne (Boyer, 1986).

2. Les effets sur l’emploi du bouleversement du système productif

12En France, le premier confinement sanitaire a provoqué un choc économique de grande ampleur. En l’espace de quelques semaines, les entreprises ont vu leur activité affectée à un niveau rarement atteint (Graphique 1). Ainsi au 31 mars, deux salarié·es sur dix travaillent au sein d’une entreprise qui déclare être à l’arrêt et six sur dix dans une entreprise en perte d’activité. En avril, malgré la réouverture des établissements, cette situation est restée sensiblement la même du fait de la poursuite du confinement. Les améliorations ont été progressives en mai et juin. Si la moitié des salarié·es travaillent au sein d’entreprises en activité réduite, la part « d’activité inchangée » est en hausse au mois de juin. Un arrêt total de l’activité ne concerne plus qu’un·e salarié·e sur cent.

13L’impact du confinement varie selon le secteur d’activité. L’hébergement-restauration, la construction et les autres activités de service ont été les plus durement touchées en mars, subissant à la fois des arrêts d’activité (respectivement 75 %, 53 % et 41 % des salarié·es arrêté·es) et des baisses (45 % pour la construction). Si dans la construction l’activité a repris les mois suivants, ce n’est pas le cas de l’hébergement-restauration, où neuf salarié·es sur dix travaillent dans une entreprise encore en difficultés en juin (12 % à l’arrêt et 76 % en baisse d’activité). Dans d’autres secteurs, les fermetures ont été plus rares, mais de fortes baisses d’activité ont été enregistrées entre mars et juin (transports, information-communication, activités financières, activités scientifiques). Quelques secteurs ont connu une reprise plus rapide. La fabrication industrielle, le commerce ou la santé / action sociale présentent à ce titre des taux d’arrêt ou de baisse d’activité inférieurs à la moyenne en juin.

14Interrogés sur les difficultés rencontrées pendant la crise, les employeurs citent en premier lieu la gestion sanitaire. La fourniture de masques, le respect des distances de sécurité et la distribution de gel hydroalcoolique constituaient les préoccupations les plus fréquentes (Graphique 2). Les sujets économiques, difficultés financières et manque de débouchés, viennent ensuite. Les problèmes de fermetures administratives, le manque de personnel et les difficultés d’approvisionnement paraissent conjoncturels du fait des restrictions en confinement. Ce climat économique rend le sujet de l’emploi préoccupant. Le non-renouvellement de CDD ou le report d’embauche ont été les principales mesures prises de réduction des effectifs. Les plus précaires (contrats courts et privé·es d’emploi) sont alors les plus touché·es.

3. L’inertie des conduites d’organisation et des représentations perpétue les inégalités

3.1. Le maintien de l’activité sur site

15Durant le confinement, de très nombreux·ses salarié·es ont continué à se rendre sur leur lieu de travail habituel. En France, l’enquête Acemo-Covid indique que 32 % des salarié·es ont exercé leurs activités sur site ou sur chantier en avril. Dès le mois de mai, cette proportion augmente pour atteindre près d’un·e salarié·e sur deux à la fin du premier confinement (Graphique 3).

17En France, lors du premier confinement, le débat public a mis en évidence des conflits sur le caractère essentiel ou non d’une activité, à l’instar de la polémique entre Mme Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et M. Jacques Chanut, président de la Fédération française du bâtiment, qui réclamait pour sa part l’arrêt des chantiers. Pour mettre en lumière les contradictions entre les activités essentielles et le présentiel, nous exploitons l’avis des salarié·es sur leur propre activité. Cette opinion subjective est complétée avec les méthodes de sélection d’activité à partir d’une nomenclature institutionnelle. Dans l’enquête TrEpid, les salarié·es des secteurs de la santé et de l’action sociale (78 %) et des organismes sociaux (69 %) déclarent plus fréquemment que la moyenne (48 %) que leurs activités sont essentielles. Ces secteurs d’activité sont aussi identifiés comme essentiels dans les listes officielles des autres pays.

19Une autre explication au maintien de l’activité, en particulier en présentiel, tient à la subordination des salarié·es. Cette domination hiérarchique est attestée par le paradoxe entre exigences économiques et protection des populations : près d’un tiers des salarié·es en présentiel déclarent ne pas effectuer de missions essentielles. Le lien de subordination ne laisse d’autre choix aux salarié·es que de prendre le risque de s’exposer au virus en travaillant sur site ou sur chantier.

20Les employeurs privés et publics tirent profit de la subordination à la hiérarchie pour imposer des conditions de travail à risque afin de maintenir l’activité (Linhart, 2016). Durant le premier confinement, les risques se sont étendus à la contamination à la covid-19. Les personnes en présentiel et jugeant leur activité essentielle prennent davantage les transports en commun et sont davantage en contact avec le public que celles déclarant une activité non essentielle (Graphique 4). Pour d’autres risques de contamination, tels que se rendre dans des locaux fortement fréquentés, l’exposition est similaire. De plus, les salarié·es qui considèrent leur activité non essentielle sont plus nombreux·euses à déclarer ne pas pouvoir respecter les gestes barrières (33 % contre 19 % pour les autres). Le secteur de la construction en est l’illustration. Les salarié·es jugent rarement leur activité essentielle mais déclarent avoir pris des risques sur les chantiers sans avoir bénéficié d’équipements de protection.

21La prégnance du lien de subordination s’exprime par la difficulté des salarié·es à se prononcer sur le caractère essentiel de leur activité. Des discussions ont-elles été engagées avec leur hiérarchie sur la possibilité de rester confiné·es au domicile ? Parmi les salarié·es qui pensent que leur activité n’est pas essentielle mais qui se rendent sur le lieu de travail, seulement 32 % répondent avoir discuté du caractère essentiel de leur activité avec leur hiérarchie. A contrario, elles et ils sont 52 % à en avoir parlé avec leurs proches et 58 % avec leurs collègues.

3.2. L’impensée des enfants et des rapports sociaux de genre

22Le confinement a renforcé les inégalités de genre, en particulier dans le cas de la garde, du soin et de l’éducation des enfants. L’Ined décrit ainsi les conséquences du premier confinement pour l’emploi des femmes : « parmi celles qui étaient en emploi au 1^er mars 2020, deux sur trois seulement continuent de travailler deux mois plus tard, contre trois hommes sur quatre » (Lambert et al., 2020, p. 2). D’après TrEpid, les hommes étaient mieux équipés pour faire face à un confinement total : 73 % bénéficiaient d’un ordinateur professionnel (56 % pour les femmes) et 56 % d’un équipement ergonomique (45 % pour les femmes). Une des raisons tient au fait que les hommes occupent plus fréquemment des fonctions d’encadrement (Beque, Kingsada & Mauroux, 2019).

23Pour la première fois depuis la Seconde Guerre mondiale, l’ensemble des établissements scolaires et d’enseignement supérieur ont été fermés au public. La question était de savoir qui s’occuperait des 6,7 et 5,7 millions d’élèves du premier et second degré ? Les enfants ont dû rester au domicile et poursuivre des activités d’enseignement dans le cadre du dispositif de « continuité pédagogique », entraînant une charge scolaire supplémentaire pour les parents. La généralisation du télétravail, permettant aux salarié·es de se maintenir à domicile tout en exerçant leurs activités professionnelles avec la présence des enfants, a entraîné une double journée de travail : parmi les personnes en situation de télétravail avec enfant(s), 86 % étaient des femmes contre 76 % d’hommes. Le temps consacré n’est pas similaire, même dans le cas où les deux parents télétravaillent tout en gardant leurs enfants : 51 % des femmes déclarent leur consacrer plus de quatre heures supplémentaires par jour contre 30 % des hommes. Or, plus les parents doivent en parallèle dédier du temps à leurs enfants, plus leur santé physique et mentale se dégrade, celle des femmes davantage. L’enquête TrEpid montre qu’en télétravail, les mères d’enfants de moins de 16 ans ressentent davantage d’anxiété et de douleurs physiques inhabituelles que les pères (respectivement 37 % et 51 % des mères contre 31 % et 37 % des pères).

24L’espace au sein du foyer, devenu lieu de travail, participe aussi à la division genrée du rapport salarial. Pouvoir travailler au calme chez soi est plus rare pour les femmes qui assument cette double charge (48 % contre 62 % des hommes)³. L’enquête Coconel confirme ce constat : « En moyenne, un quart des femmes télétravaillent dans une pièce dédiée où elles peuvent s’isoler contre 41 % des hommes : la plupart du temps, elles doivent partager leur espace de travail avec leurs enfants ou d’autres membres du ménage » (Lambert et al., 2020).

25Le rôle de l’employeur n’est pas neutre pour expliquer le bien-être des salarié·es, notamment celui des femmes. Là encore, si les parents sont contraints de travailler malgré les exigences qu’impose la garde d’enfants, c’est en partie du fait du maintien du lien de subordination et du refus des employeurs et des pouvoirs publics de penser le travail domestique.

4. La pandémie a provoqué un effet de choc conduisant à la rapide mise en place d’innovations pour réguler le travail

4.1. La massification de l’activité partielle

26En mars 2020, un·e salarié·e sur quatre a été placé·e sous le statut de l’activité partielle. Afin de maintenir l’emploi et les salaires, l’État reverse rétroactivement une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire brut (soit 84 % du net). Sans surprise, son recours est fortement corrélé avec le taux d’arrêt d’activité sectorielle. Alors que près de 76 % des salarié·es du secteur de l’hébergement-restauration et 62 % de la construction étaient en activité partielle, moins de deux salarié·es sur dix se trouvaient dans cette position au sein du secteur de l’énergie, des activités financières ou de l’information-communication (Graphique 5). D’après les résultats de TrEpid, les ouvrier·ères et les employé·es sont surreprésenté·es ainsi que les salarié·es exerçant des fonctions de production, réparation, nettoyage ou secrétariat.

4.2. La généralisation du télétravail

29En 2017, seulement 3 % des salarié·es pratiquaient le télétravail au moins un jour par semaine en France (Hallépée & Mauroux, 2019). Avec l’état d’urgence sanitaire, les employeurs ont dû adapter leur organisation en développant le maintien du travail à domicile en l’espace de quelques jours. Le télétravail est alors devenu un dispositif pour protéger la santé des salarié·es des risques de contamination au virus tout en maintenant la continuité de l’activité économique. Dès le 14 mars, le gouvernement incite à sa généralisation tandis que les décrets des 16 et 23 mars 2020 limitent fortement les déplacements professionnels.

30D’après les déclarations des employeurs, un quart des salarié·es étaient en télétravail la semaine du 23 mars (Graphique 6). Sa mise en place bute en revanche sur des modalités opérationnelles et s’étend plus ou moins selon le secteur d’activité. Le télétravail reste rare dans l’hébergement-restauration (6 %) ou la construction (12 %). Il devient majoritaire dans des secteurs administratifs, comme les activités financières ou l’information-communication (respectivement 55 % et 63 % des salarié·es). Par ailleurs, les salarié·es des grandes entreprises sont plus concerné·es. Ces dernières bénéficient de moyens techniques et organisationnels plus importants et proposent des tâches plus normées propices au télétravail (Hallepée & Mauroux, 2019).

31Le télétravail est souvent une nouveauté, seulement 26 % des salarié·es en télétravail indiquent sa pratique avant le confinement (TrEpid, 2020). Une expérience du télétravail est plus fréquente parmi les cadres et au sein des secteurs du commerce ou de la R&D. La généralisation du télétravail est donc ici davantage le renforcement d’un dispositif déjà à l’œuvre qu’une modification totale de l’organisation du travail.

32Lors du premier confinement, les salarié·es ont subi le développement du télétravail. En avril, plus des trois quarts des salarié·es déclarent que le télétravail leur est imposé (TrEpid, 2020). Avant la crise sanitaire, l’employeur ne pouvait astreindre au télétravail sans l’accord du ou de la salarié·e, à l’exception d’un épisode épidémique majeur (Ordonnances du 22 septembre 2017). Ce télétravail contraint est plus fréquent pour les cadres, le personnel de R&D et au sein des très grandes entreprises, sans doute parmi des salarié·es sur un poste « télétravaillable » mais qui ne souhaitaient pas l’effectuer. À l’inverse, 14 % des salarié·es ont dû insister pour bénéficier du télétravail, plus fréquemment des salarié·es en contrat court, des ouvrier·ères ou dans les métiers du soin.

33Dès lors, la massification du télétravail devient ambiguë dans le cadre du rapport de subordination. Il est plus souvent vécu comme une contrainte imposée d’après les cadres ou un droit à négocier parmi les ouvrier·ères. Les répercussions sur la charge de travail divergent d’autant : 37 % des télétravailleur·euses ont vu leur quantité de travail diminuer tandis que pour 28 % elle augmentait. Des disparités qui s’expliquent par les transformations au sein des structures économiques : un·e salarié·e sur deux déclare que son rôle et ses missions ont été redéfinies.

34L’instauration du télétravail est caractérisée par une faible réactivité de la part des employeurs. Plus d’un tiers des télétravailleur·euses ne bénéficiaient pas d’équipement informatique en avril (Tableau 1). Alors que la réglementation sur le télétravail prévoit la définition de plages horaires, dans les faits, seulement un·e salarié·e sur cinq déclare des horaires prédéfinis, une situation encore plus rare pour les cadres. De même, une compensation salariale du télétravail n’a été mise en place que pour 13 % des télétravailleur·euses, un taux qui descend à 9 % au sein des employé·es, catégorie à prédominance féminine.

35Les conséquences psychosociales sont alors contrastées. Pour 41 % des salarié·es, le télétravail est associé à une plus grande liberté et autonomie. Cette situation concerne plus fréquemment des fonctions de production (54 %) ou le secteur de la R&D (47 %). Elle est corrélée au fait que les missions et les objectifs n’aient pas été modifiés. Les hommes déclarent également mieux vivre le télétravail. Ils bénéficient plus souvent d’un aménagement de poste propice à son exercice. À l’inverse, 45 % des salarié·es ressentent un manque d’échanges et d’informations avec les collègues, un sentiment renforcé parmi les cadres et les professions intermédiaires. En parallèle, l’association confinement et télétravail a généré de l’anxiété et des douleurs physiques inhabituelles (respectivement pour 31 et 42 % des salarié·es). Ces troubles sont le résultat des modalités d’exercice du télétravail, une charge de travail en hausse augmentant aussi bien l’anxiété (+12 points par rapport à une charge constante) que les douleurs physiques inhabituelles (+17 points).

Tableau 1. Déclarations des salarié·es en situation de télétravail (en %).

		Ensemble	Cadre	Prof. intermédiaire	Employé·e	Ouvrier·e
Mesures de l’employeur	Mise à disposition de l’équipement informatique (ordinateur, téléphone, logiciels, etc.)	65 %	62 %	71 %	66 %	60 %
	Accompagnement régulier par la hiérarchie	61 %	62 %	61 %	65 %	48 %
	Définition de plages de travail précises durant lesquelles vous devez être joignable	20 %	13 %	27 %	25 %	29 %
	Prise en charge des frais de connexion, de téléphone et des logiciels	13 %	16 %	11 %	9 %	15 %
Sentiment vis-à-vis du télétravail	Un manque d’échanges et d’informations avec les collègues	45 %	47 %	47 %	38 %	38 %
	Des douleurs physiques inhabituelles (mal de dos, nuques, poignets, yeux, etc.)	42 %	37 %	42 %	57 %	35 %
	Un sentiment d’autonomie et de liberté	41 %	41 %	41 %	40 %	43 %
	Une anxiété inhabituelle	31 %	31 %	30 %	34 %	28 %

Note de lecture : au cours du mois d’avril, 65 % des cadres en télétravail ont obtenu un équipement informatique de leur employeur.
Champ : salarié·es en télétravail ; France entière.

Source : CGT-UGICT, enquête TrEpid, calculs des auteurs

36L’implication des instances représentatives du personnel (IRP) semble toutefois avoir préservé les conditions de travail d’une dégradation accrue. L’absence de mesure d’accompagnement en télétravail est bien plus rare en cas de consultation des IRP (17 %, contre 35 % sans consultation). Les syndicats et les délégué·es du personnel agissent comme contre-pouvoir local et participent ce faisant à un rapport de force en faveur des salarié·es. En effet, une organisation de travail marquée par une faiblesse syndicale est « bien plus perméable au recours à des formes aiguës de flexibilité organisationnelle » (Delteil & Dieuaide, 2008).

Encadré 1. Enquêtes et données statistiques

Le confinement a complexifié le recueil de données de la statistique publique. La plupart des enquêtes ont été arrêtées et les remontées administratives ont rencontré des difficultés de gestion. Pour autant, entre mars et juin 2020, des institutions ont mené en urgence des enquêtes nationales. Cet article repose sur les premiers résultats disponibles.

L’enquête Acemo-Covid : le service statistique du ministère du Travail (Dares) a lancé une enquête simplifiée auprès des entreprises en adaptant son dispositif de collecte trimestriel aux activité des conditions d’emploi de la main-d’œuvre (Acemo). Le champ d’enquête porte sur les entreprises de plus de 10 salarié·es, hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales. Les résultats utilisés se fondent sur les éditions mensuelles de mars à juin.

L’enquête Coconel : l’Institut national des études démographiques (Ined) en partenariat avec des laboratoires de recherche a mené une enquête en ligne dédiée au confinement. La sixième vague menée du 30 avril au 4 mai 2020, a été menée auprès d’un échantillon de 2003 personnes de plus de 18 ans, représentatif de France métropolitaine.

L’enquête TrEpid : à l’initiative du syndicat des cadres et techniciens de la Confédération générale du travail (UGICT-CGT), les statisticien·nes syndiqué·es des services statistiques du ministère du Travail (Dares) et de la Santé (Drees) ont piloté une enquête sur la situation professionnelle des salarié·es, l’enquête Travail sous épidémie (TrEpid). Entre le 6 et le 27 avril 2020, le questionnaire en ligne a été diffusé via les syndicats locaux, les réseaux sociaux et des médias nationaux. Sans prétention à une représentativité parfaite, l’enquête a recueilli 34 000 réponses de la France entière issues de milieux professionnels très divers. Les données ont ensuite été redressées par la méthode dite de calage sur marges (selon des critères géographiques, de genre, d’âge, du type d’employeur et de contrat, de catégorie socioprofessionnelle et de syndicalisation).

Conclusion

37Les résultats des enquêtes quantitatives auprès des salarié·es montrent la diversité des situations de travail vécues pendant le premier confinement selon le secteur d’activité, le type d’employeur ou l’emploi occupé. D’une part, le manque de mesures d’accompagnement atteste d’une myopie institutionnelle. La poursuite de l’activité ne semble pas avoir conduit à une nouvelle gestion du personnel. D’autre part, les réorganisations à l’œuvre dans les entreprises ou la fonction publique, notamment la mise en place du télétravail, révèlent que les enjeux sanitaires ont parfois été anticipés et le travail adapté afin de rendre possible la poursuite de l’activité. Cependant, ces nouvelles pratiques, loin d’être homogènes, sont souvent mises en place de manière désordonnée, comme l’atteste la plus grande amplitude des horaires de travail. Les changements organisationnels que nous observons renforcent donc le besoin de politiques publiques et de ressources humaines innovantes et protectrices des droits et de la santé des salarié·es en période de crise.

38La crise sanitaire n’a pas simplement mis sur le devant de la scène des dispositifs temporaires comme le télétravail ou l’activité partielle. Elle a aussi renforcé des tendances de fonds du rapport salarial dans la division du travail, les espaces sectoriels, les liens de subordination et l’inégalité des rapports sociaux, en particulier de genre et de classe sociale. Néanmoins, ces conclusions sont partielles et manquent de recul temporel. Elles ne rendent compte que d’un instantané au moment de la crise. Les travaux sont à poursuivre sur un temps plus long et les résultats doivent être comparés avec les autres pays. Par exemple, puisque l’activité partielle rentre en contradiction avec les théories du libre marché (Cahuc & Nevoux, 2018), elle ne sera peut-être pas acceptée durablement comme une mesure de protection sociale. Également, les écarts de genre relatifs aux troubles anxieux sont essentiellement liés à la question des enfants et aux conditions matérielles d’accès au télétravail. Il serait intéressant d’approfondir les recoupements entre ces deux aspects.

39Enfin, les modifications du rapport salarial dévoilent l’étendue des contradictions capital / travail, avec d’un côté la volonté de maintenir l’activité et de l’autre celle de préserver la santé des salarié·es. Il est possible que la crise sanitaire conduise à exacerber ces contradictions.