1Cet article poursuit deux objectifs principaux. Sur son versant théorique, il propose de relier les approches subjectives et microsociologiques du racisme à celles structurelles et systémiques, en interrogeant les effets du niveau mésosociologique, celui de l’organisation ou des cadres sociaux de l’expérience, dans un langage goffmanien. Sur son versant empirique, il revisite un ensemble de travaux qui, usant des méthodes compréhensives et phénoménologiques, se sont attachés à cartographier les expériences vécues du racisme et de la discrimination (Eckert et Primon, 2011 ; Cuturello, 2011 ; Cognet et Eberhard, 2013 ; Dubet et al., 2013 ; Doytcheva, 2015 ; Talpin et al., 2021). À l’intersection de ce double objectif, nous proposons de confronter nos propres résultats d’enquête à ceux de la recherche qualitative dans le champ, à travers le concept d’espace de l’expérience vécue du racisme et des discriminations.

2En nous inscrivant dans la perspective théorique des organisations genrées-racialisées (Acker, 1990 ; Ray, 2019 ; Bourabain, 2023), nous proposons d’interroger la manière dont « les cadres sociaux de l’expérience » (Goffman, 1974) façonnent les conduites subjectives, ainsi que la propension à (d)énoncer le racisme et les discriminations (Doytcheva et Gastaut, 2022 ; Epiphane et al., 2011 ; Trucco et al., 2022 ; Bouchareb, 2022 ; Wang et al., 2022). Si les approches expérientielles se nourrissent de la complémentarité entre analyse structurelle et expérience vécue, elles courent aussi et de ce fait le risque d’une certaine polarisation entre ces deux niveaux d’analyse. Développé par Essed (2024), le concept de everyday racism constitue une proposition marquante pour ancrer l’interdépendance entre microévénements aux macrostructures. Toutefois, il théorise peu le niveau mésosociologique de l’institution qui apparait pourtant comme un maillon essentiel dans les processus qui connectent représentations, schémas cognitifs et ressources.

3Dans cet article, nous mettons en rapport le concept de colorblind racism de Bonilla-Silva (2014) et, plus encore, son analyse des cadres sociaux du racisme sans racistes, avec la question de l’expérience vécue, afin d’interroger le rôle dévolu dans ces processus à l’institution, pensée, à la suite d’autres, comme cadre structuré et structurant de la (re)production du racisme contemporain. Pour cela, nous nous basons sur un travail empirique, mené à plusieurs années d’écart, avec des « candidats de la diversité », soit une jeunesse française populaire et racisée, mais fortement qualifiée, aux prises avec la recherche d’emploi. En suivant la méthode de la revisite ethnographique (Burawoy, 2003), nous avons conduit des entretiens approfondis et des récits de vie à deux reprises, en 2011 et 2023, afin de questionner d’abord l’interaction entre jeunes enquêté·es et structures dédiées à la lutte contre les discriminations en emploi puis, les marques de l’épreuve biographique du racisme sur les carrières professionnelles et le rapport à soi. Intégrant les résultats de cette enquête longitudinale dans un cadre renouvelé d’analyse, nous nous appuyons sur les travaux de Dubar (1992) et son concept de transaction identitaire pour construire un « espace de l’expérience vécue » du racisme et de la discrimination, au croisement d’une double épreuve identitaire — biographique et relationnelle. Dans ce qui suit, nous revenons d’abord sur l’idée de cadres sociaux de l’expérience du racisme et la manière dont elle s’articule au concept d’organisation racialisée pour dévoiler les mécanismes structurels, mais non moins situés, de reproduction du racisme. Nous déployons ensuite cette approche théorique dans le cadre de notre enquête de terrain, en intégrant dans le dispositif de revisite l’hypothèse transactionnelle de Dubar. Nos résultats montrent d’abord la manière dont l’épreuve relationnelle, posée ici en termes de blanchité, polarise l’expérience du racisme. Grâce aux données longitudinales, nous analysons ensuite comment elle se combine à l’issue temporelle de l’épreuve biographique, en tant que rapport de soi à soi, pour façonner l’espace de l’expérience vécue du racisme.

Hiérarchies, emplois, corps : penser les organisations genrées-racisées

4Les travaux contemporains sur le racisme et les approches critiques en particulier (Doytcheva et Gastaut, 2022) ont en commun d’insister sur ses formes indirectes, latentes, voilées, qui se camouflent derrière des arguments socialement légitimes, voire respectables. Comme l’écrit Guillaumin dès les années 1960, au fur et à mesure de l’illégalisation du préjugé de couleur, la croissance de la lucidité collective à son égard, au lieu d’entrainer un recul du racisme, créé plutôt son renforcement latent « en le portant à un niveau où la lucidité risque moins de l’atteindre » (Guillaumin, 1972 : 93-94). Tout se passe comme si, en même temps qu’une vigilance accrue au niveau de l’expression verbale, le racisme acquiert « une complexité dans le système de justifications », dont l’emprise persistante passe désormais par les mécanismes dits « subtils », c’est-à-dire plus insidieux et indirects de la « racisation ».

5Dans le contexte français d’après-guerre, Guillaumin développe ainsi de manière pionnière ce qui deviendra un grand thème de la recherche étatsunienne post-droits civiques, à savoir les mécanismes par lesquels, malgré une adhésion proclamée aux principes d’égalité, le racisme perdure dans nos sociétés. Dans son ouvrage de référence, Bonilla-Silva (2014) propose le concept de racisme sans racistes ou aveugle à la couleur pour rendre compte de ces évolutions. Il interroge les cadres dominants du racisme sans racistes (the central frames of colorblind racim), dont l’universalisme abstrait, la relativisation et la normalisation du racisme ou encore le racisme culturel. Pour Bonilla-Silva, les cadres sociaux du racisme sont des chemins interprétatifs, des prismes ou des filtres qui actualisent la domination raciale au quotidien.

« Les disparités systématiques entre participants en termes de pouvoir de contrôle sur les objectifs, les ressources et les résultats, les décisions sur le lieu de travail, les possibilités de promotion et de travail intéressant, la sécurité de l’emploi et des avantages sociaux, le salaire et autres formes de récompense monétaire, le respect et le plaisir dans le travail et les relations de travail. » (Acker, 2006 : 443)

8À rebours des approches dominantes qui, aujourd’hui encore, continuent à construire les organisations comme des univers abstraits et formels, où la hiérarchie et les catégories d’emploi, les règles et les procédures sont pensées de façon prétendument impersonnelle et détachée des corps au travail ; l’approche genrée, puis racialisée des organisations interroge la manière dont les corps — genrés, sexualisés, racisés — sont façonnés et façonnent en retour les catégories même du salariat. Dans les termes de Kergoat (2011), l’emploi salarié naturalise le travailleur blanc et masculin, il est coextensif à la virilité. Sous les atours d’une apparente technicité, les catégories mêmes de salariat et d’emploi, mais aussi de compétences ou d’employabilité (Doytcheva, 2015 ; Scheepers, 2019) sont des catégories genrées-racialisées.

Enquêter sur l’expérience vécue du racisme et des discriminations au travail

9Alors qu’une littérature importante a permis de cartographier les expériences vécues de la discrimination et du racisme, ces analyses ont été pour l’heure peu ou insuffisamment mis en lien, de notre point de vue, avec celles des formes et des dynamiques contemporaines du racisme. C’est donc ce hiatus que nous proposons de combler en interrogeant la manière dont les cadres de socialisation produits par les organisations genrées-racialisées en viennent en retour à façonner la subjectivité et la capacité même d’agir des participant·es. Cette perspective invite à déplacer la focale analytique de la recherche d’individus racistes à celle des leviers institutionnels de reproduction du racisme : tri racial et blanchité hégémonique (Ray, 2019) ; marginalisation, contention et répression (Essed, 2024) ; travail de frontière (Poiret, 2010 ; Bourabain, 2023) ; déni et dénégation (Fassin, 2006 ; Guillaumin, 1981). Elle attire l’attention sur les rétributions de la blanchité (Roediger, 1991 ; Lewis, 2004), à la fois raison d’être et mécanisme de légitimation d’un ordre racial naturalisé.

10Dans la perspective des organisations genrées-racialisées, la configuration sociale, les caractéristiques de la situation et du cadre d’interaction doivent être spécifiées, au niveau spatial comme organisationnel. Dans cet article, la configuration étudiée est celle du monde du travail et de l’entreprise privée, en particulier, marquée dans le contexte français des années 2000 par un élan important en faveur de « la lutte contre les discriminations » et « la promotion de la diversité ». Si le racisme au travail forme une réalité sociologique documentée (de Rudder et al., 1994 ; Bataille, 1997 ; Doytcheva, 2015), c’est seulement à la faveur d’un processus récent d’européanisation que ces préoccupations ont connu un début d’institutionnalisation dans le contexte français. Parmi les nombreux acteurs du mouvement entrepreneurial de la diversité que nous avons enquêtés (Caradec et Doytcheva, 2008), une catégorie en particulier a retenu notre attention en la figure des « intermédiaires et opérateurs de la diversité » (Doytcheva, 2011). À l’interface de l’entreprise désireuse de s’engager contre les discriminations, d’une part, et de ses membres minorisés, d’autre part, les intermédiaires de la diversité — associations, « clubs » d’entreprises, consultants et cabinets de recrutement — forment un poste d’observation privilégié en ce qu’ils permettent d’expliciter les attendus de la sélection et, partant, d’entrouvrir la boite noire des processus discriminatoires en emploi.

11Au centre de leurs interventions, les techniques « d’accompagnement vers l’emploi » constituent des pratiques professionnelles disponibles et installées dans le champ de l’intermédiation à l’emploi au début des années 2000. Bien qu’informées par une vision déficitaire et carencée des publics (Van de Walle, 2003 ; Stavo-Debauge, 2007 ; Lecerf, 2025), elles sont reprises de manière non critique par les intermédiaires de la diversité au service d’objectifs d’action publique renouvelés, qui vont de l’insertion à la lutte contre le racisme. Comme nous l’avons montré ailleurs (Doytcheva, 2015), au cœur des dispositifs d’emploi, les catégories de « compétences » et d’« employabilité » qui accompagnent, plus largement, les transformations néolibérales du salariat (Gilbert, 2006 ; Scheepers, 2019), fonctionnent comme de véritables pivots normatifs, des catégories genrées-racialisées par excellence et instruments de tri aux portes de l’organisation.

12Forgée à la fin des années 1970 (Gazier, 1990) dans un contexte de développement de chômage de masse pour décrire la probabilité statistique d’être en emploi, la catégorie d’« employabilité » acquiert à la faveur du tournant néolibéral une dimension nettement individualiste et prescriptive, confortée par le transfert de l’« approche compétences » depuis l’éducation vers l’emploi. Dans ce contexte, en particulier en langue française, il est rapidement acquis que les compétences se décomposent en « savoir-être » et « savoir-faire » : or, si le savoir-faire est réputé « facile » et « rapide à acquérir », c’est la catégorie du « savoir-être », rejointe par celle de « personnalité », qui apparait à la fois comme la boite noire et l’enjeu central du recrutement. En découle l’injonction à « travailler sur soi » que les intermédiaires intiment sans modération à leurs publics, désireux d’intégrer le marché du travail et l’organisation. Sous une apparente rationalité « technique », l’injonction au travail sur soi dévoile les attendus d’un véritable travail ontologique (Kim et al., 2020) prescrit aux corps racisés, perçus comme « hors place » (Puwar, 2004 ; Bourabain, 2023), en vue de les faire appartenir.

Méthodologie

14Toutefois, faute d’avoir pu reprendre contact avec l’ensemble des personnes de la cohorte initiale, ainsi que pour équilibrer les observations dans le temps, en 2023, nous avons recruté des participant·es supplémentaires, avec des caractéristiques sociodémographiques et professionnelles similaires à celles des participant·es de la cohorte initiale, en usant essentiellement d’une méthode en boule de neige. Dans cet article, nous nous fondons principalement sur les données longitudinales de la revisite, issues des entretiens menés en 2008, puis renouvelés en 2023. À rapprocher de la revisite reconstructive de Burawoy, cette démarche vise à approfondir les pistes interprétatives dégagées dans la première enquête, d’une part ; et à affiner l’hypothèse des cadres sociaux de l’expérience du racisme, à partir d’une perspective d’analyse transactionnelle empruntée à Dubar (1992), d’autre part (voir aussi Aranguren et al. dans ce dossier).

Épreuve et expérience vécue du racisme et de la discrimination

15Dans son analyse des processus de socialisation professionnelle, Dubar se trouve en effet confronté de manière récurrente à des modalisations parallèles et concurrentes des identités professionnelles qu’il ne parvient pas à logiquement articuler. Dans ce contexte, la notion de transaction identitaire, obéissant à une double logique, d’une part biographique et temporelle et, d’autre part, synchronique et spatiale ou relationnelle, est ce qui lui permet de rendre compte de l’agencement dynamique de ce qu’il appelle des formes identitaires, à savoir des configurations socialement pertinentes et subjectivement significatives qui permettent aux individus de se définir soi-même et d’identifier autrui au sein d’univers en mutation.

16À la différence d’identités professionnelles établies, les formes identitaires sont évolutives. Elles revêtent un caractère expérimental — d’où le choix de la notion de « transaction » pour les définir, venant souligner leur dynamique de délibération, d’ajustement, de médiation et de compromis. Si la transaction biographique se présente d’abord comme une négociation de soi avec soi, dont le but est de maintenir la cohérence intime, le jugement d’autrui est actualisé bien plus lourdement dans la transaction relationnelle et synchronique, qui renvoie directement aux cadres sociaux, principes d’agencement et d’organisation de l’expérience, discutés plus haut. Surtout, l’hypothèse centrale de Dubar est que ces deux dimensions se trouvent toujours déjà en interaction : l’issue de la transaction biographique dépend de celle relationnelle et synchronique ; l’axe temporel de l’expérience peut toujours s’infléchir sous les effets de nouvelles relations.

17À partir du corpus d’entretiens et de récits de vie, intégralement retranscrits et analysés avec une méthode inductive, nous proposons d’interpréter les expériences vécues du racisme comme l’issue subjective d’une double épreuve identitaire — biographique et relationnelle — entrainant une double transaction au sens de Dubar. Dans le contexte de notre enquête, cette double transaction permet, sur le plan relationnel, de résoudre la tension qui résulte de la nécessité de se conformer aux standards de blanchité ; elle permet de maintenir, sur le plan temporel, une intégrité personnelle et un rapport cohérent à soi. Ce sont respectivement les épreuves de blanchité, d’une part, et de victimité, d’autre part, dont les issues combinées composent l’épreuve du racisme, que nous proposons de soumettre à l’analyse.

18Les termes varient dans la littérature quant à la manière de saisir ces processus, généralement qualifiés en psychologie de coping strategies. Les notions d’attitude, de posture (Daniel, 2011), de paradigme (Cuturello, 2011) sont mobilisées, à côté d’expressions plus littéraires telles que « le faire-face », les « modes de défense » (Epiphane et al., 2011). Des travaux plus récents en langue française y adjoignent la notion de stratégie, à travers par exemple les postures stratégiques (Cognet et Eberhard, 2013), les stratégies identitaires (Bouchareb, 2022) ou d’adaptation (Doytcheva, 2015). Il est intéressant de noter, comme le fait Dubar au sujet des identités professionnelles, que la plupart des analyses qui se réclament de la démarche phénoménologique et compréhensive construisent des idéotypes qui déclinent les expériences vécues en plusieurs registres ou modalités. Or, à quelques exceptions près, il ne se dégage pas de la littérature un principe d’ensemble, permettant de les unifier.

Être ou ne pas être un candidat de la diversité

19Âgé·es de vingt-cinq ans environ, très majoritairement Français·es (né·e en France ou arrivé·e·s à un jeune âge) dont la famille est originaire des pays du Maghreb ou d’Afrique subsaharienne, les personnes enquêtées sont titulaires, au moment de la première collecte, d’au moins une licence, généralement d’un master, plutôt dans des filières techniques et commerciales (informatique, ingénierie, gestion, école de commerce, etc.) que les humanités. En situation de recherche active depuis plus de six mois, elles sont toutes partie prenante de dispositifs d’emploi, étiquetés en termes de lutte contre les discriminations et de diversité. Généralement identifié·es dans ce contexte comme « les candidats » ou mieux « les candidats de la diversité », nous proposons de conserver dans l’analyse ces catégories afin de rendre compte d’un rapport asymétrique à leur égard d’attentes et injonctions sans contrepartie.

20Étalé sur plusieurs mois, parfois jusqu’à un an selon les structures enquêtées, l’accompagnement proposé se compose d’une relation personnalisée avec un « tuteur », dit aussi « parrain » ou « coach » ; de travaux collectifs, prenant la forme d’ateliers (CV, entretien d’embauche), mais aussi d’exercices plus personnels dont des « ateliers-miroirs » ou « projet-de-vie », centrés sur « l’image de soi » ; des « visites d’entreprise », pilotées par des professionnels des ressources humaines des entreprises visitées, qui s’approprient le dispositif pour sensibiliser leurs collaborateurs ou collaboratrices au coût humain des discriminations. Toutefois, et malgré un parcours exigeant dont certaines des étapes se révèlent éprouvantes pour « les candidats » (voir aussi Lecerf, 2025), aucun engagement tangible de la part de l’entreprise partenaire ne vient compenser leurs efforts. Selon un cadre associatif en charge des opérations : « Une obligation [d’offre d’emploi] ? Non, non, ce n’est pas du tout aussi clair que ça… Cela participe malgré tout de ce que l’entreprise peut faire pour la collectivité et vice versa ! ».

21Coaches et parrains se recrutent au sein de réseaux et clubs d’entreprises dont nous avons étudié plusieurs exemples locaux. Généralement bénévoles, parfois qualifiées de « femmes de patrons », ils et elles s’investissent dans un travail assidu de socialisation professionnelle anticipée qui, au nom de la « culture d’entreprise » et d’une vision fortement prescriptive des « compétences » et de l’« employabilité », les conduit à insister sur « la nécessité de travailler sur soi avant d’intégrer l’entreprise » :

« La coiffure, la manière de se présenter […], la barbe […]. Je suis très franche avec ces jeunes, je leur dis tout ! » (Coach)

« Nous dispensons une formation complémentaire aux mœurs de l’entreprise française. » (Cadre associatif).

22La logique racialisée et racialisante du travail sur soi nous est apparue d’emblée dans l’enquête : connectant normes et représentations (savoir « se tenir », « regarder », « serrer la main », etc.) aux ressources (« ouvrir le carnet d’adresses », « faire du réseau »), elle est un mécanisme puissant de (re)production et d’actualisation des cadres dominants du racisme. En référence à Bonilla-Silva (2014), on peut distinguer : 1) le libéralisme ou l’universalisme abstrait, à savoir l’idée selon laquelle il ne faille pas user de « contrainte » pour lutter contre les discriminations ; 2) la relativisation du racisme, perceptible par exemple dans la catégorie de « victimisation » dont les coaches usent sans modération et à fronts renversés pour récuser le fait de se dire victime du racisme ; 3) le racisme culturel, véhiculé par l’approche carencée des publics et, plus largement, la vision d’une jeunesse populaire « paresseuse », « indisciplinée », inconstante et « pas motivée » à qui il faut apprendre à « se tenir » :

• 4 Les passages en gras dans toutes les citations de l’article sont de l’auteure.

« Il faut réduire les écarts de comportement ! C’est évident, si l’on veut intégrer une entreprise française, il vaut mieux ne pas y aller en “boubou” ou voilée […]. Avec la mondialisation, l’entreprise commence à évoluer, on s’ouvre, mais il faut que chacun reste à sa place ! »4 (Cadre associatif)

Le travail sur soi comme travail de blanchité

23Si l’on peut comprendre le travail sur soi comme l’incarnation d’une norme institutionnelle dominante qui demeure hiérarchique et conformiste, dans cet article, nous proposons de l’analyser en tant que « travail de blanchité », à savoir : un assemblage de pratiques, actions et significations, au fondement de la conviction intimée aux minoritaires que la blanchité constitue la nature fondamentale de l’organisation qu’il est inutile de la remettre en question. Sous couvert d’une apparente technicité, les catégories opératoires du recrutement — compétences, savoir-être, employabilité — véhiculent une normativité genrée, de classe moyenne, érigée en standard de comportement. Aussi, l’enjeu principal des ajustements, médiations et transactions attendues n’est pas tant l’acquisition de connaissances spécifiques en lien avec la « culture d’entreprise ». Plus que le travail normatif de la conformation à une normalité prétendument « neutre » et moyenne, c’est le travail politique du consentement qui marque la blanchité hégémonique.

24Rapport de pouvoir et marque d’appartenance, la blanchité à la fois naturalise l’ordre dominant et catégorise les minoritaires par l’interpellation à la norme. Selon une coach : « Attention, là par rapport à la norme, il faut recentrer ! ». Se déployant sous la forme d’une socialisation bienveillante qui coopte plus qu’elle ne domine, le travail de blanchité ne se transforme pas moins en répression violente à la moindre tentative de résistance ou d’opposition : pas de place dans l’accompagnement pour celles et ceux qui conservent un souvenir ou du ressentiment d’avoir été injustement traité·es. Les voilà sommé·es d’« avancer » sous peine d’être exclu·es de « la phase réseau » qui clôt l’accompagnement, car « la colère passe très mal en entretien ! ». Selon la même personne : « Je leur dis : on ne peut pas faire de réseau, je suis désolée, mais tant que vous ne voudrez pas reconnaitre ce changement [en vous], cela n’avancera pas ».

Stratégies d’adaptation

25Dans une première analyse, nous avons appréhendé les réponses individuelles au travail de blanchité en termes de « stratégies d’adaptation » (Doytcheva, 2015). Le « refus de l’épreuve du racisme » en constitue une première modalité. Celle-ci est largement documentée dans la littérature dans les termes de l’esquive, voire d’un « blanchiment de la discrimination » (Epiphane et al., 2011) ; de l’épreuve « suspendue pour soi, mais entière en soi » (Daniel, 2011 : 81). Comme le relève également Cuturello (2011), il ne s’agit pas ici d’un déni général du racisme, mais d’un déni plus personnel, qui se rapproche de la dénégation : « Je ne l’ai pas ressenti comme ça » et parfois même : « Je n’ai pas envie de le ressentir ».

26Dans notre enquête, c’est le cas de Hamza. Issu d’une famille originaire de Tunisie et d’une fratrie nombreuse, Hamza a grandi dans les quartiers nord fortement ségrégués de Roubaix. Pour autant, dans le lycée local où il excelle, Hamza nourrit « une certaine ambition ». Durant sa classe de terminale, il est identifié dans le cadre de l’opération « Bourses au mérite » menée à l’initiative d’un réseau d’entreprises, localement perçu comme « la vitrine sociale du MEDEF ». Recruté à cette occasion, Hamza poursuit en classe prépa, puis au sein d’une prestigieuse école de commerce, toujours avec le soutien financier de l’association. Bien que sa scolarité ne soit pas dénuée d’« incidents » qui le confrontent au racisme et dont il nous fait le récit, « la désillusion » vient plutôt à sa diplomation : six mois après, il est quasiment le seul parmi ses camarades de promo à ne pas être en emploi. « Ce sont six mois que j’ai très mal vécus ! », confie-t-il sans détour.

27Hamza rejoint alors la cohorte de candidat·es en accompagnement par une organisation jumelle du même réseau patronal. L’injonction au « travail sur soi » et le rejet de la « victimisation » y sont au plus fort, à tel point que ce contexte a servi de cas princeps dans notre analyse. L’acceptation par Hamza des termes de cette transaction a été particulièrement nette et explicite dans le récit qu’il nous livre de cette période de sa vie :

« Il y avait effectivement quelque chose dans ma manière d’être dans les entretiens qui n’allait pas et qui me faisait tort […]. Gros apport donc de l’association sur le savoir-être : regarde de telle manière, évite de parler de telle chose… je donnais parfois une image de victimisation, que j’ai corrigée ! »

29Nettement masculines et (très) qualifiées, ces manières de faire suggèrent au contraire un effet de cumul des récompenses attendues de la virilité et de la blanchité dans la quête de réalisation de la promesse méritocratique, pour celles et ceux qui s’y reconnaissent le plus. Selon le témoignage de Mohamed, ingénieur dans la trentaine et immigré du Maroc, qui acquiesce aussi à la priorité d’« améliorer sa personnalité » avant d’intégrer l’entreprise :

« Madame Désanges [coach] me dit : “Que voulez-vous, Monsieur ?”. Je lui dis : “Je veux faire du réseau !”. Puis, c’est tout, cela s’arrête là… ce sont des gens très sympathiques et ils font cela gratuitement ! »

30Une deuxième stratégie, plus nettement féminine, un tant moins qualifiée, renvoie en revanche à une forme d’« acceptation », parfois différée dans le temps, de l’épreuve du racisme. Ici, nous convergeons aussi avec les résultats de la recherche pour documenter le travail de bricolage et de composition (Epiphane et al., 2011), les arrangements de soi avec soi, dont le fil conducteur est, si ce n’est la résignation, la certitude du devoir « vivre avec le racisme » (Feagin et Sikes, 1994). Dans notre enquête, ces postures prennent corps également en lien avec un contexte sociospatial spécifique, en l’espèce d’un groupement d’entreprises concurrent qui, bien qu’engagé dans les mêmes activités de mécénat social, se démarque par un positionnement dit « progressiste » ou « de gauche ».

31Le travail de blanchité y est euphémisé et s’accompagne de la reconnaissance des difficultés spécifiques des personnes accompagnées, quand bien même on veille à « ne pas exclusivement assimiler ces difficultés au racisme », selon un cadre de l’association. Fréquentant assidument les ateliers proposés, Sally, vingt-six ans, a une conscience aiguë du racisme. Arrivée en France à huit ans du Zaïre, Sally cumule les diplômes et les difficultés à décrocher un emploi. À rebours du CV anonyme, elle décide de faire systématiquement figurer dans ses candidatures une photo, afin de prévenir « l’effet de surprise » de l’employeur en cas d’entretien :

« Car ça, je pense que ça me mettrait vraiment mal à l’aise, de savoir direct que les gens ne vont pas t’embaucher […]. J’ai voulu intégrer l’association par… euh, par prévention, en quelque sorte, pour mettre toutes les chances de mon côté et pas galérer… ou moins ! »

32Les marques d’anticipation, d’attentisme, assimilées parfois à une « préscience » quant à l’inévitabilité du racisme (Epiphane et al., 2011) furent nombreuses à observer. Nous les avons rapprochées du portrait de l’élève de classe moyenne à l’école bourgeoise de Bourdieu et Passeron : sérieux, mais angoissé, essayant de bien faire pour conjurer les effets les plus destructeurs du racisme, tout en étant conscient de sa fatalité. Dans notre enquête, c’est l’exemple aussi de Méline, Franco-Algérienne de vingt-trois ans, qui a « toujours un CV sur [elle] car on ne sait jamais sur qui on va tomber ! ». Un ensemble de tactiques d’invisibilisation — se fondre dans la masse, faire profil bas, ne pas se démarquer — accompagnent cette résignation qui confine à la résistance ordinaire (Bourabain, 2023 ; Braa, 2023).

33Une troisième modalité d’adaptation au travail de blanchité nous est enfin apparue comme logiquement désarticulée des deux précédentes que semble structurer l’opposition refus/acceptation du racisme. Nous l’observons également dans un contexte organisationnel spécifique, à savoir celui d’une petite structure locale — elle aussi issue de réseaux d’entreprises, mais plus proche des PME que du grand patronat — se réclamant d’une « démarche pragmatique » de discrimination positive et de placement en emploi. Les récits collectés auprès de ses membres et publics nous sont apparus comme moins normés. Ils ont en commun de suspendre les postulats du travail sur soi et « les directives pour faire beau », selon l’expression de Massengo, qui nous livre en 2008 un entretien marquant.

34Âgé de vingt-huit ans et diplômé d’une licence de marketing, Massengo est issu d’une famille originaire du Congo, dont les parents, aussi bien que la fratrie, disposent d’un niveau élevé d’éducation. Avant de rejoindre l’association roubaisienne qui l’accompagne dans sa recherche d’emploi, Massengo réalise par ses propres moyens un testing : remplaçant son nom à consonance africaine par celui de Nicolas Dupré, il découvre à vrai dire sans surprise la réception très différente par les entreprises de son CV : « Au départ, je me suis beaucoup mis sur le CV, mais la réalité a fini par me rattraper [quand j’ai fait un testing] et là j’ai décroché des entretiens ! ». L’existence du racisme et des discriminations ne fait aucun doute pour Massengo. Tout au long de l’entretien, il nous livre sa fatigue et démobilisation face aux ateliers CV et lettre de motivation qui « sapent le moral » et dont il perçoit avec acuité les implicites de tri racial. Avec des accents de colère et d’indignation, son discours fustige l’impassibilité des acteurs de l’emploi et leur « refus de comprendre racisme » :

« Quand j’explique à certains organismes, les gens me mettent toujours dans la case de celui qui se victimise […] et on le vit, on le vit comme un affront […] de quelqu’un qui, malgré les faits, refuse de comprendre le racisme ! »

35Pour autant, Massengo accepte l’accompagnement proposé qu’il qualifie de « pragmatique » et « non normatif », à même de déconstruire les poncifs de la culture d’entreprise et les stéréotypes d’une jeunesse racisée que l’entreprise construit de son côté. La gratitude qu’il exprime à l’endroit de l’association est teintée d’un besoin de reconnaissance qui résonne dans l’entretien :

« Je n’oublierais jamais la première phrase de Madame Berger : “Tout ce qu’on va vous apporter, on va le prendre de vous-mêmes !” […]. Et ça c’est génial, de savoir qu’on ne va pas vous rajouter des trucs pour faire beau, mais partir de ce qui est réel pour décrocher un emploi. Et c’est encore mieux quand ça marche ! »

Espace de l’expérience vécue du racisme et de la discrimination

36La trajectoire de Massengo recoupe clairement celles de « faire-face » (Cuturello, 2011), d’opposition et de résistance (Epiphane et al., 2011), d’engagement critique (Daniel, 2011) et de (d)énonciation du racisme et des discriminations (Doytcheva et Gastaut, 2022), lesquelles, bien que documentées dans la littérature, sont nettement moins prévalentes. Toutefois, elle ne se rattache analytiquement aux deux précédentes qu’à condition, nous semble-t-il, d’introduire une nouvelle variable d’analyse. D’autres recherches qualitatives ont proposé par ailleurs une telle compréhension multidimensionnelle de l’expérience vécue du racisme, que ce soit de manière idiographique (Cuturello, 2011 ; Cognet et Eberhard, 2013) ou plus analytique (Dubet et al., 2013).

37En inflexion, l’approche développée ici se singularise par le projet de radicalement « socialiser » l’expérience vécue en la replaçant au sein de configurations relationnelles et temporelles, susceptibles de lui restituer son caractère dynamique. À rebours de l’analyse développée par Dubet et al. (2013), cette perspective permet de rendre compte de « faux négatifs » (Aranguren et al. dans ce dossier) où la négation de l’expérience du racisme ne signifie pas son absence, mais s’interprète au contraire de manière dialectique au diapason d’autrui significatifs et du rapport à soi. La notion de double transaction, empruntée à Dubar, offre dès lors un point de départ heuristique pour construire un tel cadre analytique, servi par les données longitudinales, d’une densité exceptionnelle, de la revisite.

38Pour souligner la plasticité des principes analytiques identifiés qui, plutôt que des catégories classificatoires univoques, donnent à voir des lignes de tension et des polarités, nous proposons de qualifier le cadre d’analyse ainsi construit en termes d’« espace de l’expérience vécue » (Cf. Tableau 1). La première des lignes de tension qui le composent renvoie à l’épreuve de blanchité, le fait en l’occurrence de consentir au travail sur soi prescrit par les intermédiaires, véritables agents de filtrage et gardiens de l’institution. Cette adhésion et la transaction identitaire qui en découle vont de pair avec une perception d’acuité moindre du racisme et de la discrimination, sans pour autant en forclore la possibilité. Dans l’enquête, elle permet de distinguer entre les récits de Hamza, Méline et Sally, d’une part, et Massengo, d’autre part.

40En croisant les variables de l’épreuve relationnelle (blanchité) et biographique (victimité), nous rendons compte des données de l’enquête longitudinale, en mettant en valeur trois segments ou pôles de l’espace de l’expérience vécue autour des notions d’« exemplarité », de « différance » et de « déni de justice ». Nous explorons l’hypothèse qu’un segment de cet espace nous est resté invisible ou moins indirectement visible, à savoir celui de la « sortie », ce qui constitue un résultat important de l’enquête sur lequel nous revenons pour conclure.

Tableau 1 : Espace de l’expérience vécue du racisme et des discriminations

Espace de l’expérience vécue du racisme		Transaction biographique
		Continuité biographique : refus de l’épreuve du racisme	Inflexion biographique : reconnaissance de l’épreuve du racisme
Transaction relationnelle	Consentir au travail sur soi	Exemplarité : Consentir au travail sur soi : Refuser l’épreuve du racisme Refuser le statut de victime	Différance : Consentir au travail sur soi : Reconnaître l’épreuve du racisme Différer l’épreuve du racisme
	Refuser le travail sur soi	Déni de justice : Refuser le travail sur soi Refuser le statut de victime :  Dénoncer le racisme	Sortie : Refuser le travail sur soi : Reconnaitre l’épreuve du racisme Rupture d’équilibres et sortie

Carrières d’exemplarité

41Lorsque nous retrouvons Hamza, dix-sept ans après notre premier entretien, il a l’aplomb tranquille de celui qui a « très bien réussi ». Comme d’autres parmi les jeunes interviewé·es en 2008, il a connu la galère, le chômage, et est passé par la case autoentrepreneuriat. En tant que cadre financier (contrôleur de gestion) d’une entreprise moyenne, il dispose aujourd’hui d’une « situation très bonne » et « c’est vraiment cette situation que je qualifierais de très bonne qui me donne des facilités pour répondre à vos questions ».

42Hamza se souvient de l’entretien qu’il nous a accordé en 2008. Aussi, il se tient prêt à rappeler ses positions qu’il n’a pas révisées, malgré des difficultés : « Quand on annonce les chiffres du chômage qui battent des records, effectivement, il ne faut pas, s’étonner, il ne faut pas se victimiser. C’est le discours que je tenais à l’époque et que j’ai toujours voulu tenir ! ». En presque vingt ans de carrière, il a connu trois périodes de recherche d’emploi dont l’une l’ayant poussé à se découvrir une vocation nouvelle de professeur privé de comptabilité. Il reste néanmoins soucieux de « ne pas placer [s]es origines au centre de la difficulté à retrouver un emploi ».

43Pour autant, Hamza ne nie pas l’existence du racisme et de la discrimination au travail. En venant à l’entretien, il a réfléchi à trois « exemples très flagrants », dont il nous livre les comptes-rendus, « ne laissant pas de doute sur le fait que c’est [s]on nom à consonance maghrébine qui avait été à l’origine de la décision » :

« J’ai toujours, ressenti une situation de minorité dans les structures où j’ai travaillé. J’ai toujours ressenti que j’étais en minorité en tant que personne d’origine maghrébine dans les directions financières, dans les petites structures […] soit j’étais la seule personne d’origine maghrébine, soit nous étions deux ou trois. Un petit peu d’ailleurs à l’image de la promotion à l’ESC Grenoble. Sur les 450 élèves de la promotion, nous n’étions, à proprement parler, que deux personnes d’origine maghrébine. On nous surnommait, d’ailleurs, le binôme. Tout en ne faisant pas, bien sûr, de communautarisme ! »

44Dans un environnement où il se sent sans cesse « analysé » — « sans que ce soit péjoratif, n’est-ce pas ! » — en tant que personne d’origine maghrébine, face aux attentes implicites de désolidarisation à chaque fait divers de l’actualité, Hamza fait le choix du « travail bien fait » et de l’exemplarité. Si, dans la grande majorité des situations, il a malgré tout le sentiment d’être « bien accueilli », « sans vouloir me vanter, je le place sur le compte de la qualité du travail accompli ». À la question de savoir, si le devoir-être constant « d’une personne vraiment très très bien » ne constitue pas pour lui un surcroit illégitime de responsabilités, Hamza parle de « lever les aprioris » :

« Les gens finissent par dire, certains explicitement, d’autres tacitement : “je pensais que les personnes d’origine maghrébine étaient toutes des personnes qui sèment la pagaille […]. Je me suis trompé, d’autres sont très gentilles, respectueuses et serviables et tu en es d’ailleurs l’illustration”. »

45Il est à noter que le devoir d’exemplarité que Hamza accepte d’endosser — « de manière très diplomatique et pédagogique n’est-ce pas » — rejoint tout à fait les objectifs affichés du mouvement entrepreneurial en faveur de la diversité, dont « la promotion d’une classe moyenne black-beur » (Doytcheva, 2015). Pour autant, Hamza ne renie pas ses origines. Un temps exilé de Roubaix, il ressent douloureusement le manque de son ancrage. Désormais de retour, à proximité, mais en marge de son quartier d’enfance devenu « invivable », il « utilise son pouvoir d’achat » au bénéfice de la communauté. Dans sa ville, autour de lui, Hamza observe « le repli communautaire » et « la connotation ethnique de certains métiers ». Alors qu’il en veut aux « fauteurs de trouble » qui « ruinent notre réputation » et qu’il ne manque pas d’épingler tout au long de l’entretien, il concède aussi, à d’autres moments, que cette spécialisation croissante est l’ombre portée de la discrimination — « si elle existe, n’est-ce pas ! » — sur le marché du travail.

L’expérience vécue comme « différance »

46Si le récit de Hamza résonne avec les rationalisations induites par les cadres sociaux de l’universalisme abstrait et de la relativisation du racisme, c’est surtout celui de la normalisation ou d’une forme de banalisation du racisme qui marque le récit de Salma (« chacun ses idées », « ceci n’est pas près de changer », « il faut laisser du temps au temps », etc.). Au sein des stratégies d’adaptation dégagées à la section précédente, la sienne relève clairement d’une logique d’accommodement et de composition avec le racisme. Si nous avons d’abord utilisé le terme d’acceptation pour la décrire, nous mettons ici en avant la dynamique temporelle de ce qui est suspendu ou différé dans le temps — la confrontation avec l’épreuve du racisme — renouant ainsi avec la notion d’épreuve différée ou d’« épreuve suspendue » (Daniel, 2011) au sein de la littérature. Pour la qualifier, nous empruntons la « différance » à Derrida (1972 : 13-14) pour qui ce néologisme, mélange de « diffèrement » et « différence », exprime l’incomplétude fondamentale d’un « mouvement de signification jamais achevé ». Au-delà de la binarité présence/absence, la différance signale une présence non manifeste, une latence rendue possible par distinction et déplacement.

47Lorsque nous rencontrons Salma en 2008, elle commence par préciser qu’elle a été recrutée dans le dispositif d’emploi « par erreur ». Issue d’une famille franco-algérienne, Salma mène des études brillantes et vient tout juste d’obtenir son diplôme d’ingénieure. Bien que venant d’une famille très pratiquante, dont la foi est marquée par la conversion de sa mère à l’Islam — « Vous savez, les convertis sont un peu extrêmes dans leur pratique ! » — Salma qui dans ses propres termes « passe pour blanche » estime ne pas avoir connu le racisme ; ou, en tout cas, en avoir été très protégée en École d’ingénieurs.

48Salma se décrit comme « quelqu’un d’idéaliste, à la perfection très poussée et un besoin d’apprendre sans cesse ». Dédiée depuis toujours aux études, elle a cependant du mal à décrocher le poste de ses rêves qui prend les contours à l’époque de la recherche et développement en biologie : « mon rêve, ç’aurait été le domaine des probiotiques, mais je n’ai pas réussi à percer là-dedans ». Malgré le fait que les activités d’accompagnement ne portent pas leurs fruits (puisqu’elle poursuit en thèse), Salma, comme Hamza, en conserve une appréciation positive et même un « très bon souvenir ».

49Si elle déplore le caractère hiérarchique et le respect de l’autorité qui marquent l’environnement professionnel en France — « une fois j’ai passé des entretiens avec une multinationale danoise, ça n’a rien à voir ! Le directeur des ressources humaines m’a parlé de sa femme qui était comme moi algérienne, j’ai passé un bon moment » — elle se résigne à le considérer comme une donne qu’il serait inutile de contester. En comparaison, bien que normatif, l’engagement des entreprises lui semble « généreux » et « utile » : « Je trouve que ça a été une aide précieuse pour se poser, pour réfléchir. D’avoir aussi l’œil d’un professionnel, d’un coach… la mienne était en ressources humaines. Elle a passé des heures à me lire ! Je la remercie beaucoup, d’ailleurs nous avons gardé contact sur LinkedIn ».

50Pour autant, comme pour d’autres participantes, notamment femmes, que nous avons réinterrogées en 2023, le parcours de Salma est ponctué de réorientations, de « bilans de compétences » et de bifurcations. Le sérieux et le volontarisme, précédemment évoqués, apparaissent avec constance quand, à chaque nouvelle mission, elle enchaine avec un bilan de compétences et reste en « veille professionnelle ». Actuellement diététicienne en milieu hospitalier, Salma considère sa conversion depuis le monde de la recherche en partie gratifiante, mais déplore la rudesse de l’hôpital public et son manque d’empathie.

« C’est vrai que le côté origines n’est pas majeur pour moi puisqu’il y a plein d’autres choses où, potentiellement, je peux être discriminée aussi — je suis en dehors des clous, je n’ai jamais été trop dans les cases. Maintenant [j’ai décidé] de faire mon chemin ! Si les gens ne sont pas contents, c’est tant pis pour eux ! C’est perdre une ouverture […]. Avec l’âge, j’assume beaucoup plus mon identité métissée […]. J’ai l’impression, quand même, que dans le monde professionnel il y a beaucoup plus de métissage […]. Je trouve que ça a évolué de manière générale, on se fixe un peu plus sur les compétences. Il reste des gens un peu fermés qui se ferment à des candidats talentueux parce qu’ils ne sont pas dans la case équivalente. C’est tant pis pour eux ! »

52Tout comme Hamza, Salma n’hésite pas « à faire la part des choses » et se refuse de « généraliser » ou de « céder à la facilité ». En matière de laïcité, aussi bien que de racisme, « c’est à tout le monde de se remettre en question » :

« Pour parler discrimination, quand on regarde dans le milieu arabe, le milieu musulman que je connais bien hein, les gens ne sont pas ouverts (ça évolue aussi). C’est facile de dire les gens sont racistes ; de demander aux autres d’être tolérants quand on ne l’est pas soi-même. D’ailleurs, sur la religion, il y en a beaucoup qui n’accepteraient pas que leurs enfants changent de religion […]. C’est pourquoi, je le dis, c’est à tout le monde de se remettre en question ! »

Déni de justice

53Comme Salma, Méline est issue d’une famille franco-algérienne, dont les parents se sont rencontrés en tant qu’ambulanciers à Paris (sa mère est secrétaire médicale et son père a occupé des emplois qualifiés aussi). Soucieux de lui éviter les difficultés liées à un patronyme algérien que Méline souligne d’elle-même, ils ont préféré lui donner un prénom sans consonance maghrébine et qui connote plutôt une identité méditerranéenne, « du Sud » où sa famille est installée. Passionnée par l’interculturalité, Méline fait des études en communication et obtient son master à l’université de Nancy, avant que ses recherches d’emploi ne la conduisent dans le nord de la France où, à l’issue d’un salon d’emploi, elle rejoint le dispositif où nous la rencontrons une première fois en 2008. Elle a alors le profil de la jeune femme inquiète, mais motivée, « un peu hyperactive », qui a toujours un CV sur elle.

54Méline ne se souvient pas de notre premier entretien et, pour cause, beaucoup de choses se sont passées depuis. Comme pour Salma, son parcours est ponctué de formations-réorientations-bifurcations, depuis son projet initial de devenir directrice de communication jusqu’à son activité actuelle d’autoentrepreneuse dans l’événementiel. À la différence de Salma, toutefois, Méline n’invisibilise pas les effets de la discrimination, du racisme et du sexisme, sur son parcours d’emploi. Bien que passant pour « Méditerranéenne », dès 2008, elle l’évoque sans ambages, fut-ce de manière indirecte : « Tu t’appelles Karim, tu t’appelles Mohamed… eh bien, bon courage ! ».

55À l’époque réceptive à l’injonction au travail sur soi, le scepticisme et une sorte de désillusion pointent désormais dans sa voix quand on l’interroge sur le sujet :

« Pendant tout ce temps, je n’ai jamais cessé d’envoyer des CV, hein… la plupart du temps sans réponse. Alors, on a beau écouter Pierre-Paul-Jacques [vous donner des recommandations sur comment améliorer son CV], cela ne sert à rien ou à peine. Le fait est que les seules fois où j’ai travaillé, c’était par moi-même ! »

57Dans son récit, pas de référence, si ce n’est déçue, à la méritocratie ; pas de relativisation du racisme, pas de « faire la part des choses » ou de « balayer d’abord devant sa porte ». Au contraire, sa perception du racisme aussi bien que du sexisme ont gagné en acuité : « Plus le temps passe, plus je suis convaincue que mon nom…, même si je passe pour une Française du sud de la France […] j’ai le sentiment de toujours devoir me justifier ! C’est très difficile et je ne vois pas d’amélioration [en termes de discrimination], je pense, au contraire, que cela va empirer ». Bien que différant explicitement de Salma sur ce dernier point, Méline assume aussi d’avantage ses origines algériennes avec le temps. Plus, elle se « revendique Algérienne », en référence, par exemple, aux valeurs d’entraide et de solidarité dont elle déplore l’absence dans la société française.

58Le travail de blanchité, ou ce que d’autres ont analysé comme le blanchiment de la discrimination (Epiphane et al., 2011), ne recueille guère son adhésion. Au contraire, Méline dénonce et prend position : « Je comprends les jeunes qui galèrent, qui ne veulent ni même chercher du travail — pourquoi faire ? Vous avez vu le marché du travail dans quel état il est… Ils arrivent à nous dégouter du travail ! ». Comme Hamza, elle observe la racialisation croissante de métiers et secteurs professionnels dont elle attribue toutefois les effets directement au racisme : « J’en parlais récemment avec un entrepreneur d’origine marocaine qui me dit : les Maghrébins se sont maintenant organisés entre eux, ils ne travaillent plus que comme ça, viens avec nous ! ».

59Toutefois et c’est ce qui constitue sa singularité, Méline refuse également ces catégorisations qu’elle considère comme un déni de francité (Talpin et al., 2021) : « Moi, ça ne marche pas non plus, moi je suis d’ici ! Pourquoi devrais-je renier [ma francité] ? ». Par son double refus de la transaction relationnelle (blanchité) et de celle biographique et temporelle (victimité), la posture de Méline est en tension entre expérience de « sortie » et de « déni de justice ». La position à laquelle Méline donne voix n’est ainsi pas celle d’une demande d’« aide » (par les professionnel·les de la diversité ou « la communauté »), mais de justice, qui passe par le fait d’exposer le racisme. Porteuse d’indignation et de colère, elle nécessite un engagement au prix de soi. Aussi, au bout de vingt ans de parcours professionnel, Méline se montre tout aussi lucide sur les raisons des difficultés qui l’ont parsemé — elle « ne se laisse pas faire » :

« Je me suis rendu compte que souvent j’étais moteur au travail de propositions et de choses nouvelles, mais je me heurtais à des obstacles [… ]. À chaque fois, j’ai été le déclencheur de quelque chose et souvent, cela ne s’est pas bien passé pour moi. Mais je ne veux pas me victimiser hein, je n’aime pas ça ! Il est vrai aussi que je ne me laisse pas faire, c’est cet esprit d’indépendance et le manque de soumission qui ajoutent aux difficultés […]. L’entrepreneuriat, ça a été pour moi une échappatoire, c’est tout pour moi ! Mais dans le monde de l’entreprise, en tant que femme, c’est pareil, on vous prend en permanence pour une call-girl. »

60Dans l’entretien avec Méline, l’enjeu de l’épreuve biographique comme cohérence de soi avec soi dans le refus de l’injustice est clairement nommé : « Moi qui rêvais petite fille d’être juge pour enfants, je suis devenue allergique au travail [après l’échec en justice], j’étais au plus bas ! ». Pour autant, à la fin de l’entretien, elle nous demande la retranscription de celui-ci et du précédent. Cela va l’aider, nous dit-elle, à « faire le point » avec du recul ; à objectiver sa carrière professionnelle qu’elle ne désespère pas de maitriser.

Rupture d’équilibre et sortie

61L’expérience de Méline montre, nous semble-t-il, une issue de rupture de la situation d’équilibre précaire et d’arrangement de soi avec soi qui prévaut, selon la littérature et nos propres résultats, dans les vécus du racisme et de la discrimination en emploi. Comme pour d’autres participant·es, qu’elle soit due à des raisons biographiques ou contextuelles, cette situation peut se traduire par une expérience de « sortie » (expatriation, activité libérale, déménagement) qui vient mettre un terme, plus ou moins abrupt et volontaire, au souci de préservation aussi bien des relations sociales que de soi. Si Hamza et Méline ont en commun le refus de la « victimisation », ils lui confèrent toutefois un sens différent : quand pour Hamza cela recoupe le fait de ne pas se dire victime du racisme ; pour Méline, l’impératif « d’avancer » qu’intime l’entreprise blanche suscite à rebours le « ne pas se laisser faire », crier sa colère pour dénoncer l’injustice et l’humiliation. L’on retrouve ainsi le sens juridique de la victimisation qui recouvre le fait de placer quelqu’un en position de victime, de l’assujettir par l’injustice, ce que proscrit par la loi.

62La détermination tranquille de Hamza à « ne pas se dire victime du racisme », la différance de Salma non dénuée de résistance ordinaire, la transparence engagée et au risque de soi du récit sans filet de Méline nous ont touchée. En 2023, nous n’avons pas réussi à reprendre contact avec Massengo. Aux dires de son frère, il était désormais en Afrique et n’a pas donné suite à notre demande d’entretien. Comme Méline, Massengo, mais aussi Hamza, nombreux·ses furent les participant·es à l’enquête à être passés par la case « création d’entreprise », ombre portée des discriminations en emploi. Malgré leurs diplômes, ils furent nombreux·ses également à avoir bénéficié du RSA et même à avoir été « nourris aux restos du cœur ». Tout aussi récurrents, les projets d’expatriation ne manquent pas de révéler les contraintes structurelles qui pèsent sur l’emploi (Esteves et al., 2024).

63De surcroit, si l’enquête de 2023 a permis de reprendre contact avec environ la moitié des personnes qui composent notre échantillon initial, pour une part non négligeable, cette démarche s’est révélée infructueuse, soit que nous n’avons pas été en mesure de les identifier, soit qu’il n’y eut pas de suite à notre demande d’entretien, malgré des relances successives. De même, il est significatif que si notre échantillon initial fut très majoritairement composé de descendants de l’immigration africaine, c’est sa composante la plus diplômée et généralement « passant pour blanche » d’Afrique du Nord que nous avons été en mesure de retrouver en 2023. Leurs pair·es noir·es semblent pâtir en revanche d’une invisibilité plus grande et qui en dit long sur les risques de précarité ou d’exclusion durable de l’emploi.

Conclusion : Exit, voice et loyalty dans les organisations genrées-racialisées

64Dans la construction de l’espace de l’expérience vécue du racisme et des discriminations, l’analyse classique de Hirschman (1970) et sa célèbre trilogie exit-voice-loyalty a inévitablement teinté nos propres catégories. Aussi, pour conclure, malgré les limites inhérentes à notre corpus de données, il peut être utile et même nécessaire de s’y confronter. Un tel rapprochement semble suggérer que si les catégories canoniques de loyalty, voice et exit recoupent fortement celles de l’exemplarité, du déni de justice et de la sortie, la différance — invisibilisation, attente, résignation ou résistance — forme un hors-champ de la trilogie. Faut-il voir dans la prééminence de ce travail silencieux de composition, ainsi que dans l’effacement marqué des mécanismes de contestation, un autre effet structurel de l’organisation genrée-racialisée et, surtout, de sa méconnaissance dans les approches dominantes des organisations ?

65À rebours de ces approches, cet article a montré la part inhérente au travail de blanchité, à savoir : un ensemble de pratiques, actions et significations à travers lesquelles, celle-ci est constituée en norme hégémonique et non questionnée ; son rôle intangible, mais avéré dans le façonnement des expériences subjectives et des agentivités. Dans le sillage des travaux sur l’organisation genrée-racialisée (Acker, 1990 ; Ray, 2019) et d’une compréhension structurelle du racisme, nous avons montré comment le travail de blanchité produit des dynamiques d’adhésion, de consentement résigné ou de contournement, à défaut d’une contestation, de l’ordre racial ainsi naturalisé.

66Dévoilant la composante biographique et temporelle de l’épreuve identitaire, l’enquête longitudinale menée en 2023 a notamment permis d’enrichir l’analyse des stratégies d’adaptation par celle des expériences vécues du racisme et de la discrimination. En référence à l’hypothèse transactionnelle de Dubar (1992), nous avons distingué une double épreuve subjective, de blanchité, d’une part, et de victimité, d’autre part, pour construire l’espace analytique de l’expérience vécue que structurent les pôles de l’« exemplarité », de la « différance », du « déni de justice » et de la « sortie ». À rebours de la tendance à objectifier les vécus individuels, ancrée dans une conception du racisme en tant qu’acte et préjugé individuels, nous soulignons au contraire l’impératif d’étudier ces processus de manière dynamique et relationnelle, au croisement des trajectoires individuelles et des cadres de socialisation.

67Nous convergeons néanmoins pour souligner la difficulté endémique à (d)énoncer le racisme et la discrimination. En dépit ou grâce à trente ans de politiques de lutte contre les discriminations, leur invisibilisation perdure et contester demeure ardu. L’analyse a notamment mis en exergue l’absence de transaction relationnelle en appui de la contestation. La normalisation de la blanchité au sein même des politiques de diversité trahit une hiérarchie des oppressions qui relègue l’antiracisme tout en bas des « causes à défendre » (Doytcheva, 2020). Pour autant, si le pari de ces politiques de promouvoir des carrières d’exemplarité, y compris au prix d’un consentement contraint aux injonctions de blanchité, a de manière attendue un effet faible sur le racisme, celui-ci n’est peut-être pas inexistant, tant il est évident que l’objectif d’une négation de l’expérience du racisme n’est pas atteint.