1En Europe, les inégalités qui existent entre les femmes et les hommes sur le marché du travail sont devenues depuis les années 1970 un enjeu central du débat public. Les maigres succès enregistrés par l’égalité professionnelle depuis cette période (Barbieri et al. 2022) ont incité les pouvoirs publics à faire des négociations collectives le cœur de la lutte contre les inégalités de genre au travail, en lieu et place d’actions publiques jugées déficientes en la matière (Pillinger et Wintour 2019).

2Dans ce mouvement, la France a suivi une trajectoire particulière qui en fait un laboratoire privilégié pour analyser l’évolution des politiques de lutte contre les inégalités de genre et les transformations du système de relations sociales. L’égalité y est en effet devenue le fer de lance d’une politique de négociation décentralisée encadrée par l’État, qui tend à remplacer depuis le milieu des années 2000 un modèle de relations professionnelles historiquement fondé sur les négociations de branche (Combrexelle 2015 ; Leonardi et Pedersini 2018 ; Béthoux et Mias 2021). Dans ce schéma, l’égalité formelle et la non-discrimination sont des principes constitutionnels, dont la concrétisation est confiée aux entreprises et aux salariés eux-mêmes, par le biais d’une négociation administrée : employeurs et salariés sont libres de concevoir les solutions qu’ils jugent les plus adaptées à la situation de l’entreprise, mais leurs échanges s’effectuent dans un cadre formel précisément défini par le législateur, en termes de périodicité des accords comme des sujets à aborder. Cette activité de négociation, en droit obligatoire, produit chaque année un corpus substantiel d’accords ou de plans unilatéraux d’action signés au niveau de l’entreprise, ainsi qu’une poignée d’accords conclus au niveau de la branche. Chacun de ces accords présente un contenu et une structuration propres, à l’inverse des données issues d’enquêtes ou de bases de données, qui organisent l’information recueillie en variables construites pour les besoins de l’analyse. Le traitement de cette masse d’informations non structurées représente un défi méthodologique considérable auquel il est indispensable de s’attaquer si l’on souhaite analyser les politiques de promotion de l’égalité femmes-hommes et leurs effets en matière de réduction des inégalités de genre dans le monde du travail.

3C’est ce défi que la base de données CAGE (Collective Agreements on Gender Equality) s’est efforcée de relever. Elle consigne, pour un échantillon représentatif d’entreprises françaises, une masse d’informations sur les processus de négociation et leurs acteurs mais aussi, et cet aspect est plus novateur, sur les contenus des accords ou des plans d’action signés au niveau de l’entreprise et de la branche. Dans cet article, nous souhaitons revenir, étape par étape, sur le long travail qu’a exigé la construction de la base, élaborée grâce au logiciel Stata. Le protocole mis en place peut être facilement adapté à l’étude d’autres thèmes de négociation, obligatoire ou non, comme la gestion de l’emploi et des carrières, l’emploi des seniors, les conditions de travail ou la durée du travail. Il peut également constituer un guide sur l’information statistique disponible en matière de négociations collectives et intéresser ceux qui veulent mobiliser les données administratives et d’enquête utilisées dans ce projet ou pratiquer la fouille de textes (ou text mining) sur des données non structurées. Il est aussi l’occasion de réfléchir aux usages de ces techniques de text mining : le travail de bénédictin indispensable à la construction de la base CAGE montre, s’il en était besoin, que le traitement de données textuelles non structurées suppose de consentir à s’immerger dans un matériau par nature complexe et hétérogène et de procéder à une série d’arbitrages raisonnés et de vérifications manuelles – autant de pratiques très éloignées des perspectives promises par le traitement automatisé des big data par la seule intelligence artificielle. Nous reviendrons dans une première partie sur l’émergence et l’affirmation d’une négociation administrée sur l’égalité professionnelle, avant d’exposer les principales étapes qui ont rythmé la construction de la base de données CAGE, pour finir par une réflexion sur les variables et les dimensions qui peuvent être abordées grâce à l’appariement de ces sources de données.

Analyser les accords sur l’égalité professionnelle, une tradition déjà ancienne

L’égalité professionnelle, symbole de l’essor d’une négociation administrée

4Depuis que l’égalité entre les sexes a été élevée au rang de principe constitutionnel en France, en 1946, la loi et les tribunaux ne peuvent plus faire de discrimination entre les femmes et les hommes. L’affirmation de l’égalité formelle entre les individus n’est toutefois qu’une étape dans la quête de l’égalité réelle. L’égalité des sexes reste, de fait, une chimère dans tous les domaines de la vie sociale et privée. Malgré une législation de plus en plus nourrie, le marché du travail ne fait pas exception. Conscient de cette situation, le législateur français a cherché à dépasser le stade de l’égalité formelle en exigeant des entreprises qu’elles agissent, par le biais de la négociation collective, en faveur de l’égalité des salaires et d’un accès équitable aux opportunités d’emploi. C’est donc sous l’impulsion de l’État, lui-même influencé par des initiatives européennes, que la question de l’égalité femmes-hommes s’est invitée à la table des négociations et est devenue le symbole d’une négociation administrée imposée d’en haut aux employeurs et aux syndicats de salariés.

5La stratégie du dialogue social administré en matière d’égalité a été initiée en 1983 par la loi Roudy. Transposition nationale d’une directive européenne de 1976, elle oblige les employeurs à fournir au comité d’entreprise un rapport de situation comparée sur les conditions d’emploi des femmes et des hommes, qui est l’ancêtre de la base de données sociales, économiques et environnementales actuellement en vigueur. Les employeurs peuvent se saisir de cet outil pour négocier avec les représentants syndicaux les actions nécessaires pour réduire les inégalités de genre. Prenant acte du changement d’échelle des négociations, la loi Roudy tente ainsi d’inciter les entreprises à aborder des enjeux d’égalité professionnelle moins spontanément discutés sur les lieux de travail que les questions de salaires ou de temps de travail.

6En matière de lutte contre les inégalités de genre, les effets de cette décentralisation des négociations se font pourtant attendre. En réaction, la loi Génisson transforme en 2001 l’opportunité de négocier sur ce thème en obligation, tant au niveau de la branche que de l’entreprise. L’obligation de négocier n’est toutefois assortie d’aucune sanction et les négociations sur l’égalité professionnelle ne connaissent pas l’essor attendu. La loi du 23 mars 2006 ne bouleverse pas davantage les pratiques : elle oblige les entreprises à élaborer, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO), des mesures permettant d’éliminer les écarts de salaires à l’horizon de la fin de l’année 2010, objectif dont il n’est guère besoin de rappeler l’issue.

7Face à ces échecs successifs, la loi du 9 novembre 2010 marque un tournant qui accentue l’encadrement par l’État du processus de négociation décentralisée (Giordano et Santoro 2019). Pour les entreprises de plus de 50 salariés, elle remplace l’obligation de négocier par une obligation de rendre public le résultat du processus de négociation. Le contrôle administratif s’exerce ainsi sur le dépôt, auprès des services déconcentrés du ministère du Travail, d’un document écrit qui fixe les objectifs en matière d’égalité et décrit les actions tangibles pour les atteindre. À défaut d’accord intervenu entre les parties à l’issue de la négociation, l’entreprise doit proposer un plan d’action traduisant la décision unilatérale de l’employeur. La loi de 2010 précise également le cadre formel dans lequel ces négociations doivent se dérouler : la négociation d’entreprise sur l’égalité est encadrée dans sa périodicité (tous les trois ans en cas d’accord, tous les ans en cas de plan d’action) comme dans son contenu (la loi fixe un nombre de thèmes de négociation à choisir parmi un ensemble prédéfini, dont certains, comme les salaires, sont obligatoires).

8La loi prévoit aussi une période d’observation au terme de laquelle le gouvernement se réserve le droit d’imposer des sanctions financières en cas de non-respect de l’obligation. C’est chose faite avec le décret d’application du 7 juillet 2011 qui introduit, à partir du 1^er janvier 2012, une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % du montant total de la masse salariale brute. La négociation sur l’égalité suit ainsi la voie ouverte par les négociations sur l’emploi des seniors, dont la non-tenue est passible d’une pénalité financière depuis le 1^er janvier 2010. À peine adoptées, les obligations de négociation en matière d’égalité sont à nouveau modifiées : la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », et la loi du 18 août 2016, dite « loi Travail » ou « loi El Khomri », réorganisent le processus et la fréquence des négociations ainsi que les thèmes obligatoires. Comme on le voit, le cadre légal dans lequel les négociations sur l’égalité se sont développées est loin d’être limpide et stable, mais il présente des caractéristiques singulières qui rendent son analyse particulièrement intéressante.

9En raison d’un contrôle de légalité portant sur le respect d’obligations formelles encadrant le processus de négociation plus que sur le contenu réel de la négociation ou sur un quelconque objectif de résultats, les contraintes imposées aux entreprises pourraient ne conduire qu’à la production d’accords de façade, souvent dénoncée par les travaux sur les accords relatifs à l’égalité professionnelle (Gregory et Milner 2009 ; Milner et Gregory 2014 ; Pochic et al. 2019). En outre, du fait des modifications constantes des obligations légales, les entreprises pourraient en conclure qu’il est tout simplement inutile de se conformer à un cadre aussi changeant et imprévisible, répondant à une logique de mise en conformité avec les directives communautaires plus qu’à une réelle volonté politique. Il est donc tentant de balayer d’un revers de la main l’intense production issue de cette négociation obligatoire. Mais ce serait supposer que, même dans ce cadre instable et imparfait, mettre à l’agenda des négociations la question de l’égalité ne produirait aucun effet sur les situations de travail et sur les perceptions des inégalités au travail. Pour y voir plus clair et évaluer la plus ou moins grande efficacité des politiques publiques mises en œuvre depuis les années 2010 en matière de lutte contre les inégalités professionnelles, il est donc indispensable de s’immerger dans le vaste corpus de textes issus de la négociation, au niveau des entreprises.

Le choix de méthodes mixtes pour analyser les accords

10C’est ce que se sont efforcées de faire les recherches engagées sur la question depuis les années 2000. Ces travaux ont été essentiellement menés en réponse à la commande publique, donnant lieu à des rapports officiels accompagnant la plupart des étapes législatives (Grésy 2009 ; CSEP 2014). L’analyse de Doniol-Shaw et Junter-Loiseau (1989) est ainsi associée à la loi Roudy ; celle de Laufer et Silvera (2006) à la loi Génisson ; celles de Rabier (2009) et de l’ORSE (2009) à la loi du 23 mars 2006 ; celles de Bucher et al. (2015) et de Giordano et Santoro (2019) à la loi du 9 novembre 2010 et, enfin, celle de Pochic et al. (2019) à la loi sur l’égalité réelle. Ces études associent souvent à des entretiens qualitatifs auprès d’acteurs de la négociation une analyse statistique du contenu menée sur des échantillons de textes. Ceux-ci ont la plupart du temps été codés de façon manuelle avec une grille balayant la structure des accords et les thématiques abordées.

11Les échantillons de textes mobilisés sont arbitraires ou constitués selon une méthode de choix raisonné sur un nombre limité de secteurs ou de territoires. Ainsi, l’analyse de Laufer et Silvera (2006) porte sur 40 accords signés entre 2001 et 2004 à une époque où seul un petit nombre d’entreprises respectaient leurs obligations légales, ce qui rend leurs accords nécessairement spécifiques. L’étude de Rabier (2009) examine 389 accords signés entre mai 2006 et décembre 2007 et réunis en fonction de leur disponibilité, dont 159 portant uniquement sur l’égalité professionnelle et 230 sur des thèmes multiples (incluant l’égalité des sexes). Les études de Bucher et al. (2015) et Giordano et Santoro (2019) portent respectivement sur le territoire alsacien et aquitain ; la première étude retient la totalité des 246 textes déposés entre 2010 et 2013, la seconde constitue deux échantillons aléatoires de 100 textes signés entre 2011 et 2015 en fonction de la taille de l’entreprise (50-299 salariés et 300 salariés et plus). Enfin, l’étude de Pochic et al. (2019) analyse un échantillon raisonné de 186 textes élaborés entre 2014 et 2015, extraits de la base de données D@ccord au regard de leur secteur d’activité, de la taille d’entreprise et du type de texte (accord ou plan d’action).

12Si les méthodes mixtes utilisées par ces travaux pionniers permettent d’analyser en profondeur les logiques d’acteurs, elles souffrent toutefois d’une absence de représentativité des corpus de textes et des échantillons d’entreprises utilisés ; par ailleurs, elles mettent le plus souvent en œuvre des méthodes d’analyse statistique descriptive limitées au corpus même. Le développement de la base CAGE s’inscrit dans le sillage de ces travaux en apportant une innovation méthodologique : la structuration du corpus par son appariement aux données d’une enquête concernant un échantillon représentatif d’établissements ouvre la voie à l’analyse quantitative du comportement des entreprises en matière de négociation sur l’égalité professionnelle.

Le lent travail de construction de la base CAGE

Une base de données innovante croisant cinq sources d’information

13Pour analyser quantitativement les négociations administrées sur l’égalité professionnelle, nous avons construit une base de données innovante reliant deux sources d’information non structurées et trois bases de données de la statistique publique.

15Puisque l’objectif est d’analyser le processus de production des accords égalité et son impact à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de procéder à une analyse du contenu des textes. Ce matériau est toutefois difficile à interpréter si l’on ne le rapporte pas à la population des entreprises qui l’ont produit. Quelles conclusions tirer du fait que les textes archivés par la DARES-DGT présenteraient telle ou telle caractéristique, par exemple une faible proportion de plans d’action ? Spontanément, on pourrait être tenté d’en conclure, peut-être à tort, que les entreprises produisent moins de plans d’action que d’accords. Mais le passage de considérations sur les textes à des considérations sur leur processus de production ne peut se faire de façon raisonnée que si l’on inscrit le stock de textes analysés dans un espace représentatif des entreprises qui les ont produits, permettant ainsi de mettre de la structure dans un ensemble de données non structurées. C’est la raison pour laquelle l’enquête Reponse est une composante centrale de notre dispositif.

16Réalisée tous les six ans par la DARES depuis 1993, elle interroge les acteurs des relations sociales dans les entreprises, afin de comprendre la dynamique du dialogue social qui se noue entre les directions d’entreprise, les représentants du personnel et les salariés (Delahaie et Fretel 2022). La vague 2017 de l’enquête est la première à avoir reçu le label d’enquête obligatoire du Conseil national de l’information statistique, confirmant sa qualité statistique et assurant sa représentativité. Elle structure ainsi un espace de négociation représentatif de la population des établissements français appartenant au secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant au moins 11 salariés. Ces établissements sont sélectionnés de manière aléatoire dans le répertoire Sirene (Système national d’identification et du répertoire des entreprises et de leurs établissements) de l’INSEE. L’enquête Reponse repose sur un triple volet : un questionnaire pour l’employeur ou le représentant de la direction, un pour les représentants syndicaux et un pour les salariés. Elle permet une analyse approfondie des relations industrielles pour les entreprises situées en France métropolitaine et fournit également des informations sur les politiques salariales, la présence et la nature des instances de représentation des salariés, le déroulement des négociations, la conclusion d’accords collectifs, l’existence de conflits collectifs et la perception du climat social. Pour la construction de la base de données CAGE, nous avons exploité le volet employeurs de l’enquête, qui concerne 4 364 établissements.

18La base D@ccord permet de reconstituer les trajectoires de négociations menées, dans les entreprises et des établissements, sur l’ensemble des objets de discussion. Chaque entrée, identifiée par un numéro de dossier, correspond à un texte déposé, à la date t, par un établissement, une entreprise, une unité économique et sociale (UES) ou un groupe d’entreprises. Jusqu’en 2017, les fiches étaient toutefois remplies manuellement par les entreprises elles-mêmes et envoyées par voie électronique ou par voie postale, puis saisies par les agents des Direccte, ce qui rend le risque d’imprécisions et d’erreurs (de classement, d’enregistrement, de doublons, etc.) très élevé. Par ailleurs, les informations contenues dans D@ccord restent limitées aux caractéristiques administratives renseignées dans le bordereau de dépôt. Elles permettent de décrire succinctement le type de texte déposé et les acteurs qui ont pris part à la négociation, mais elles ne donnent aucune information sur les dispositions concrètes contenues dans les textes. Afin de dépasser le stade d’une simple description formelle des textes et des négociateurs, il est donc indispensable de retourner aux textes eux-mêmes.

20L’analyse de la négociation d’entreprise a été complétée par une analyse des accords de branche, auquel les textes d’entreprise avaient, depuis 2004, le droit de déroger en matière d’égalité professionnelle jusqu’à ce que les ordonnances dites Macron de 2017 ne viennent rétablir la primauté de la branche dans ce domaine. Dans le souci de faciliter l’accès ouvert aux informations légales, le portail Légifrance met à disposition du public tous les textes juridiques en vigueur : après avoir débuté par les lois et décrets, la mise en ligne a été étendue en 2002 aux accords issus de la négociation collective de branche et depuis 2018, aux accords d’entreprise. En utilisant des mots-clés liés à l’égalité, nous avons identifié et téléchargé sur Légifrance tous les accords spécifiques conclus sur ce thème au niveau de la branche, soit 173 textes produits entre 2004 et 2017. Ils couvrent la majeure partie des 418 branches de notre base de données, identifiées par un code, l’identifiant de convention collective (IDCC), renseigné à la fois dans D@ccord et dans Reponse. Ce code nous permet de relier chaque texte d’entreprise à son accord conventionnel de référence, dans sa version en vigueur à la date de la signature du texte.

21Les pratiques de négociation en matière d’égalité ont par ailleurs de grandes chances de dépendre de la position occupée par les femmes dans la hiérarchie de l’entreprise, en termes de salaires et de qualifications. De ce fait, nous avons apparié les données de notre base à une troisième source de données administratives, les DADS, qui permettent de disposer d’informations sur la structure de l’emploi et sur les rémunérations. Constituées à des fins de calcul du montant des cotisations sociales, ces données de Sécurité sociale consignent diverses informations sur la structure de la main-d’œuvre et des salaires au niveau de l’entreprise, notamment la nature du poste et la qualification, les dates de début et de fin de la période de d’emploi, le nombre d’heures travaillées, le type d’emploi (temps plein, temps partiel), le montant de la rémunération versée ou le sexe du salarié. Les DADS sont une formalité déclarative qui doit être remplie par toutes les entreprises, pour tous leurs établissements et pour tous leurs salariés inscrits au régime général d’assurance maladie : elle donne donc une vision exhaustive du marché du travail en France. La richesse a son pendant : le caractère ultrasensible des données et la taille des fichiers rendent leur usage bien plus complexe et fastidieux que des données d’enquête circonscrites. Elle vient toutefois enrichir considérablement les informations consignées dans la base de données CAGE par l’appariement de D@ccord, de l’archive DGT-DARES et de Reponse (voir figure 1).

22Au terme d’un patient travail de nettoyage des données et d’identification de la nature des textes, décrit dans l’annexe 2, la base de données CAGE nous permet d’observer le comportement de négociation des établissements de Reponse 2017. Le tableau 1 témoigne de l’efficacité relative de la loi : les entreprises négocient seulement si elles y sont obligées, c’est-à-dire si elles ont plus de 50 salariés, mais celles qui y sont contraintes ne le font pas systématiquement, d’autant moins si elles sont de taille moyenne. Ce sont ainsi près de la moitié des entreprises de 50 à 300 salariés qui ne satisfont pas à leur obligation de négocier tous les trois ans sur l’égalité, quand les grandes entreprises ont moins de difficulté à mettre en place des procédures qui leur permettent de respecter les évolutions du droit du travail.

23Du fait de ces caractéristiques de la négociation, la suite de cet article se concentre sur les 3 466 établissements soumis à l’obligation de négocier, correspondant à des entreprises de plus de 50 salariés.

Tableau 1. Comportement de dépôt des textes négociés sur l’égalité professionnelle

	Moins de 50 salariés	De 50 à 299 salariés	Plus de 300 salariés
Aucun texte retrouvé	98 %	45 %	10 %
Un texte non remonté	0 %	2 %	3 %
Au moins un texte égalité	2 %	53 %	87 %
Nombre d’établissements	898	1 110	2 356

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant au moins 11 salariés, pourcentages pondérés

Base CAGE · Reponse 2017-D@ccord 2005-2017-Archive DGT-DARES-Légifrance-DADS

Le choix de méthodes artisanales de text mining

25Pour aller au-delà d’une simple description formelle des textes produits par la négociation d’entreprise et de branche, un dictionnaire des termes a été créé dans le but d’indiquer les principales conceptions de l’égalité à l’œuvre dans les accords négociés, ainsi que les principaux outils de lutte contre les inégalités inclus dans les textes.

26Plusieurs approches ont contribué à construire notre dictionnaire des termes relatifs à l’action en faveur de l’égalité professionnelle (voir figure 2). La première a consisté à identifier les termes, et leurs synonymes, correspondant aux principaux thèmes de négociation que les accords doivent obligatoirement couvrir dans le cadre de la négociation administrée. Ces thèmes, au nombre de six ou sept selon les versions de la loi en vigueur, ont été regroupés en quatre grandes catégories :

• les salaires

• les enjeux de mixité des emplois (critères de recrutement, gestion des qualifications, classifications)

• la gestion des carrières (incluant les enjeux de promotion et de formation)

• les enjeux de qualité de vie au travail (articulation des temps et équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conditions de travail, santé au travail)

27Une deuxième série de termes vise à rendre compte des différentes conceptions de l’égalité qui motivent, en particulier dans les préambules des accords, l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cinq grandes catégories ont été distinguées :

• la conception légaliste, qui enracine ses motivations dans le souhait de se conformer au cadre légal, national ou international

• l’égalité élitiste, inscrite dans un féminisme de marché, qui considère l’égalité comme une condition nécessaire de la bonne performance économique

• la conception syndicale, qui conçoit l’égalité femmes-hommes comme un moyen d’améliorer la culture du travail et de renforcer l’expression collective dans l’entreprise et au niveau de la branche

• la conception redistributive, qui considère l’égalité professionnelle comme une facette de l’égalité sociale, répondant à un objectif de justice sociale et de défense des droits fondamentaux, incluant l’égalité réelle

• l’égalité féministe, comprise comme un moyen de défendre les droits des femmes et de lutter contre le harcèlement

28Une troisième série de mots-clés rend compte de la mention, dans le texte, d’outils spécifiques pour lutter contre les inégalités de genre, qu’ils visent au diagnostic, à l’analyse ou à l’action, pour reprendre les catégories proposées par Giordano et Santoro (2019) : ces mots cherchent à identifier les textes qui ne s’en tiennent pas à de simples pétitions de principe.

29Ces trois grands axes de description de l’action des entreprises en matière d’égalité professionnelle (domaines d’action couverts, registres de justification, caractère concret des dispositions adoptées) ont été complétés par une démarche fondée sur des méthodes de text mining et sur une analyse statistique. Après avoir procédé à un nettoyage artisanal des textes, permettant de supprimer les accents, la ponctuation, les espaces et tous les stop words (ou « mots vides », non porteurs de sens, comme les déterminants ou les verbes auxiliaires), nous avons effectué, sur un corpus réduit de 105 accords portant spécifiquement sur l’égalité, une analyse automatique des thèmes en prenant en compte tous les mots du texte (all-in topic analysis). Cette analyse ne permet pas d’identifier directement des grappes de termes uniquement en lien avec l’égalité. Les textes analysés partagent en effet un vocabulaire standard de la négociation et de l’égalité professionnelle, lié à l’encadrement légal dans lequel ils s’inscrivent, et qui n’est en rien spécifique aux politiques de lutte contre les inégalités. Une fois que ces termes trop standards ont été éliminés, la topic analysis nous a permis d’identifier un réservoir de termes sur lequel nous nous sommes appuyées pour compléter une première version de notre dictionnaire.

30À la lumière de cette première version du dictionnaire, nous avons procédé à une lecture attentive de 105 accords d’entreprise spécifiquement consacrés à l’égalité professionnelle. Ces accords ont été codés pour rendre compte de la présence ou non d’une première sélection de 34 mots-clés évoquant la présence de dispositifs de lutte contre les inégalités ainsi que les motivations de l’action de l’entreprise en faveur de l’égalité. L’analyse de données menée sur ce corpus met en lumière plusieurs manières d’aborder les enjeux d’égalité professionnelle en articulant les perspectives individuelles et collectives. Elle débouche sur la construction de trois indicateurs synthétiques :

• un premier indicateur relatif aux dispositions tenant compte de la situation personnelle des salariés sur le plan de la vie familiale et sur le plan des compétences (aménagement du temps de travail, articulation travail-hors travail, parentalité…)

• un deuxième indicateur décrivant des dispositions relevant de la gestion de l’employeur avec des effets principalement individuels sur les salariés de l’entreprise (carrière, salaires…)

• un troisième indicateur comprenant les dispositions relevant de la gestion de l’employeur avec des effets principalement collectifs dans l’entreprise (mixité des emplois, organisation du travail…)

31Une réflexion approfondie sur ces différentes approches de l’égalité a également contribué à identifier deux familles de lignes d’action mises en œuvre par les entreprises : les finalités des actions sont en effet différentes selon que l’objectif recherché est de neutraliser les effets des inégalités de genre sur les carrières ou simplement de s’en accommoder et d’aménager les vies au travail pour permettre aux femmes de faire face aux charges familiales qu’elles doivent le plus souvent endosser dans leur vie personnelle. On peut parler, pour désigner ces deux pôles, de mesures de correction et de mesures d’aménagement. Parmi les mesures de correction, visant, par exemple, à réduire les écarts salariaux, on trouve ainsi des termes comme « complément aux IJSS » qui permet de réduire la perte de salaire occasionnée par la rémunération du congé maternité sur la seule base des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), inférieure au salaire réel des femmes cadres ou incitant les pères à ne pas prendre leur congé paternité pour éviter une perte de rémunération importante. En revanche, l’octroi de facilités pour mettre en place du « télétravail » ou l’octroi d’une « journée parentale » à la rentrée figure parmi les mesures d’aménagement, destinées à permettre aux femmes de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie familiale, dont il est implicitement établi qu’elle repose sur le bénévolat féminin.

32Cet approfondissement de la compréhension des différentes dimensions de l’égalité a ainsi permis d’enrichir le dictionnaire initial, qui est passé de 405 termes ou expressions à 639 dans sa version la plus extensive. Une fois ce premier dictionnaire élaboré, une relecture attentive des textes et un premier décompte de l’occurrence des termes dans notre base d’accords d’entreprise ont permis d’éliminer les redondances ainsi que les termes insuffisamment discriminants car trop génériques et, de ce fait, présents dans tous les textes. Des termes comme « loi », aux occurrences trop nombreuses, ont ainsi été supprimés ; au terme commun « congé maternité », trop indistinct, ont été préférées les expressions « congé de paternité » ou « congé paternité », plus discriminantes. Le dictionnaire final compte ainsi 610 termes, que nous avons recherchés sous leur forme lemmatisée, c’est-à-dire réduite à leur racine.

Des variables multidimensionnelles

33Les informations issues de l’appariement de nos cinq sources d’information nous ont permis de créer un ensemble original de variables, brièvement présentées ici, dont la construction emprunte à plusieurs traditions disciplinaires. C’est le croisement de ces points de vue qui permet de rendre compte du caractère multidimensionnel de la négociation d’entreprise sur l’égalité. Dans les tableaux qui suivent, les statistiques descriptives concernent l’échantillon de 3 213 établissements de plus de 50 salariés et le corpus des 2 114 textes relatifs à l’égalité professionnelle en vigueur dans ces établissements pour la période 2014-2016.

Environnement de négociation et cadres du dialogue social

35L’évolution récente des formes du dialogue social a également fait émerger, aux côtés de la figure du délégué syndical élu, celle du salarié mandaté, élu par le personnel mais sans étiquette syndicale et de ce fait non autorisé à signer des accords obligatoires, à moins d’être désigné par un syndicat représentatif du secteur pour accomplir cette fonction (Thoemmes 2009). Parmi les canaux plus informels d’expression des salariés, on peut aussi mentionner la mise en place de dispositifs comme des projets ou chartes d’entreprise, des cercles de qualité ou des outils participatifs informels, tels que l’Intranet, la boîte à idées ou le journal interne, dont l’impact sur les négociations collectives est débattu (voir, par exemple, Donaghey et al. 2011 ou Holland et al. 2012). Enfin, un faible niveau de confiance entre les acteurs de l’entreprise peut freiner les négociations (Berg et Piszczek 2014), tandis que les stratégies de coopération (Dickens 2000), de négociation consensuelle (Briskin 2006) ou de gains mutuels (Gregory et Milner 2009) sont susceptibles de favoriser les négociations sur l’égalité. Pour saisir cette dimension, nous disposons de variables sur le climat social qui règne dans l’entreprise, perçu à travers le nombre de conflits sociaux qui ont éclaté pendant la période d’observation.

Tableau 2. La représentation des salariés et les autres systèmes d’expression collective

Forme des instances représentatives du personnel (IRP)
IRP complètes : représentant du personnel + comité d’entreprise + CHSCT	42 %
IRP incomplètes ou inexistantes	25 %
Instances fusionnées (option récemment offerte aux entreprises pour faciliter la constitution d’instances représentatives)	33 %
Statut du signataire côté salariés
Représentant syndical	73 %
Autre (salarié mandaté ou aucun statut)	27 %
Intensité des dispositifs participatifs*
Faible (2 outils ou moins)	22 %
Moyenne (3 ou 4 outils)	28 %
Élevée (5 ou 6 outils)	29,5 %
Très élevée (7 outils ou plus)	20,5 %
Climat social dans l’entreprise
Pas de conflit dans les trois années qui précèdent l’enquête	78 %
Au moins un conflit	22 %

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

* L’intensité se mesure au nombre d’outils mentionnés par la direction dans deux groupes de questions : trois questions de type « Dans l’entreprise/l’établissement, les dispositifs suivants ont-ils existé en 2016 (groupes de qualité, groupes de résolution de problèmes…) ? » et sept questions de type « La direction de l’entreprise/de l’établissement a-t-elle cherché à stimuler la participation des salariés par un des dispositifs suivants (projet ou charte d’entreprise, boîte à idées…) ? ».

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36Aux côtés de ces variables, pour la plupart classiques en sociologie des relations professionnelles, l’originalité de notre base est de proposer une approche dynamique de l’environnement de négociation : la base D@ccord permet en effet de retracer l’ensemble de la trajectoire passée de négociation, sur l’égalité comme sur l’ensemble des sujets. Le tableau 3 fournit les statistiques descriptives des quatre variables construites pour décrire cette trajectoire en s’appuyant sur des informations issues de D@ccord et de l’archive DGT-DARES pour la négociation d’entreprise, de Légifrance pour la négociation de branche.

37Concernant les négociations sur les sujets autres que l’égalité, nous avons distingué, parmi les entreprises de notre échantillon, les « négociatrices régulières », qui ont abordé ces autres types de sujet, notamment les salaires, à chaque période antérieure à l’enquête Reponse (2005-2007, 2008-2010, 2011-2013), des « négociatrices irrégulières ». Si l’on se concentre sur les négociations spécifiques aux enjeux d’égalité, nous pouvons distinguer, sur le même principe, les « légalistes régulières », qui ont respecté dès les années 2000 l’obligation de négocier sur ce thème, en produisant au moins un texte égalité entre 2005 et 2010 et entre 2011 et 2013, des « légalistes irrégulières », qui n’ont produit un texte spécifique qu’à l’une de ces périodes. Ces établissements se distinguent des « opportunistes », qui ne se sont pliés à la loi que sous la menace d’une pénalité financière et n’ont donc entamé une négociation sur l’égalité qu’entre 2011-2013, ainsi que des « réfractaires », qui ont continué à ignorer les obligations légales en matière de négociation sur l’égalité malgré le risque de sanctions et n’ont jamais signé de texte avant 2013. Nous avons également reconstitué l’historique des négociations spécifiques menées sur l’égalité au niveau des branches et les façons, très variables, dont la dynamique de branche interagit avec la négociation d’entreprise.

Tableau 3. La trajectoire de négociation des entreprises

Expérience passée de négociation sur d’autres sujets que l’égalité professionnelle
Négociatrices régulières qui ont produit au moins un texte négocié sur chacune des périodes antérieures à Reponse 2017 (2005-2007, 2008-2010, 2011-2013)	52,5 %
Négociatrices irrégulières	36,5 %
Établissements sans aucune expérience de négociation	11 %
Expérience passée de négociation sur l’égalité professionnelle
Légalistes régulières : ont signé au moins un texte égalité sur la période 2005-2010 et un entre 2011-2013	7,5 %
Légalistes irrégulières : un texte égalité signé sur la période 2005-2010 ou sur la période 2011-2013	4,5 %
Opportunistes : premier texte égalité signé entre 2011 et 2013	36 %
Réfractaires : aucun texte égalité signé avant 2014	52 %
Type de couverture par la branche sur l’égalité professionnelle
Pas d’accord sur l’égalité au niveau de la branche	24,5 %
Accord de branche sur l’égalité négocié avant 2010	32 %
Accord de branche sur l’égalité négocié après 2010	27,25 %
Accord de branche sur l’égalité négocié avant 2010 et renégocié après 2010	16,25 %

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

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Caractéristiques de l’employeur

38Les caractéristiques de l’employeur et son implication dans des instances collectives sont également un facteur pris de plus en plus souvent en compte, notamment depuis l’émergence, au milieu des années 2000, d’un ensemble de travaux analysant l’efficacité du dialogue engagé entre la direction de l’entreprise et les salariés (voir, par exemple, Jobert 2013). Cette dimension est cependant relativement négligée par rapport à la structuration des instances représentatives côté salariés. Le tableau 4 fournit les statistiques descriptives de sept variables issues de l’enquête Reponse qui permettent de caractériser l’employeur.

39Ce tableau renvoie en premier lieu aux caractéristiques structurelles des entreprises qui sont un déterminant important du dialogue social, d’abord parce que les règles et les normes légales varient selon la taille de l’entreprise, en fonction des seuils de 50 ou de 300 salariés. Le processus de négociation peut, par ailleurs, varier en fonction de la structure du capital, selon qu’elle repose sur une logique sociétaire, familiale, associative ou publique, et des liens financiers. Les entreprises membres d’un groupe peuvent en outre déléguer la négociation au niveau le plus élevé, tout comme les composantes des entreprises multi-établissements ; il n’est toutefois pas sûr que la règle soit parfaitement comprise par les employeurs si l’on en croit les dépôts multiples faits par les établissements auprès des administrations du Travail, alors que c’est uniquement à la tête de groupe de le faire. La complexité croissante des relations entre entreprises prend aussi la forme des liens de sous-traitance multiples qui sont susceptibles d’influencer la capacité de négociation des acteurs de l’entreprise.

Tableau 4. Identité de l’employeur

Principale catégorie d’actionnaires
Société ou organisme financier étranger	8,5 %
Société ou organisme financier français	11 %
Entreprise publique	4,5 %
Autres (incluant les entreprises à but non lucratif)	6 %
Sans objet (pas d’actionnaire)	35,5 %
Actionnaires familiaux	34,5 %
Taille de l’entreprise
50 à 299 salariés	48 %
300 salariés et plus	52 %
Membre d’un groupe
Non	30,5 %
Oui	69,5 %
Membre d’une UES
Non	81 %
Oui	19 %
Entreprise multi-établissements
Non	16,5 %
Oui	83,5 %
Cotation en Bourse
Entreprise cotée en Bourse ou appartenant à un groupe coté en Bourse	25,5 %
N’est cotée ni directement ni indirectement en Bourse	74,5 %
Relations de sous-traitance
Donneur d’ordres*	24,5 %
Situation de sous-traitant**	10 %
Situations intermédiaires***	17 %
Ni donneur d’ordres ni sous-traitant	48,5 %

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

* L’entreprise confie plus de 10 % de son chiffre d’affaires en sous-traitance et reçoit en sous-traitance moins de 50 % de son CA ou elle sous-traite 2 % de son CA sans recevoir d’activité en sous-traitance.

** L’entreprise ne confie aucune part de son activité ou confie une part minime (moins de 2 % de son CA) en sous-traitance mais doit une partie non négligeable de son chiffre d’affaires (au moins 10 %) aux activités qu’elle reçoit en sous-traitance.

*** Toutes les autres situations qui combinent sous-traitance reçue et confiée.

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40L’attitude de l’employeur en matière de négociation sur l’égalité est également liée à un ensemble de ressources qu’il est susceptible de mobiliser via son implication collective. Deux variables issues de Reponse et présentées dans le tableau 5 couvrent ce domaine. L’implication de l’employeur dans des fonctions collectives, syndicales ou plus informelles, par le biais d’une participation à des associations, à des cercles de réflexion ou des clubs de dirigeants peuvent jouer un rôle dans la façon dont l’employeur est susceptible de se positionner par rapport aux enjeux d’égalité professionnelle. Elle varie aussi selon les experts sur lesquels la direction s’appuie pour préparer ou mener des négociations collectives, qu’il s’agisse de fonctions dédiées dans l’entreprise, de consultants externes ou d’experts mandatés par les organisations patronales, les chambres de commerce et d’industrie ou les chambres de métiers et de l’artisanat.

Tableau 5. Implication collective de l’employeur

Mandats ou responsabilités collectives de l’employeur
Uniquement dans des organisations formelles (organisation patronale, chambre professionnelle, instance paritaire)	45 %
Uniquement dans des organisations informelles (association de dirigeants ou club de réflexion)	4,5 %
Dans les deux	13 %
Aucun mandat ou fonction collective	37,5 %
Experts auxquels l’employeur a eu recours pour préparer ou conduire les négociations collectives, quel que soit l’objet (réponse multiple)
Expertise interne	24 %
Expert envoyé par une organisation d’employeurs ou une chambre professionnelle	8 %
Expertise externe	16 %
Concours de l’inspection du travail ou d’une Direccte	8 %

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

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Caractéristiques socio-économiques de l’entreprise

41L’enquête Reponse permet de caractériser l’environnement socio-économique de l’entreprise au travers de cinq variables présentées dans le tableau 6 et susceptibles d’influencer le processus de négociation.

42Les travaux sur les relations sociales et les mobilisations ont abondamment discuté le rôle que la conjoncture économique pouvait exercer sur les relations industrielles. Si certains arguent d’un lien entre phase de croissance et essor des mobilisations (voir, par exemple, Cramton et Tracy 2003), d’autres s’interrogent sur les représentations et la « conscience ouvrière de conjoncture » et mettent au jour la façon dont les mondes du travail réagissent aux conjonctures économiques et politiques, les revendications qualitatives et offensives apparaissant surtout dans les phases de croissance (Perrot 1974). Si ces facteurs sont anciens, d’autres plus récents ont émergé avec les politiques de l’emploi déployées à l’échelle des entreprises, comme les plans de protection de l’emploi ou les plans de départs volontaires (Combrexelle 2015).

43Les habitudes de négociation varient aussi selon le secteur d’activité de l’entreprise. La nomenclature des secteurs, refondue en 2004, fait l’objet d’une attention particulière de la part des organismes publics dans la mesure où, croisée à la profession, elle permet d’avoir une représentation fine des conditions de travail et de la position socioprofessionnelle des travailleurs (voir Pénissat, Perdoncin et Bodier 2018).

Tableau 6. Caractéristiques socio-économiques de l’entreprise

Croissance de l’activité entre 2014 et 2016
Croissante	44 %
Stable	36 %
Décroissante	20 %
Dispositifs de protection de l’emploi entre 2014 et 2016
Dispositifs collectifs : plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou plan de départs volontaires (PDV) ou un ou plusieurs plans de licenciements (hors PSE et PDV)	7,5 %
Dispositifs individuels (ruptures conventionnelles)	37,5 %
Aucun dispositif	55 %
Secteur d’activité de l’établissement (code NAF, nomenclature d’activités française)
BC – Industries manufacturières et industries extractives	12,5 %
DE – Production et distribution d’énergie, d’eau et d’air conditionné	2 %
F – BTP	7 %
G – Commerce et distribution (y compris commerce automobile)	20 %
H – Transports et logistique	8 %
I – Hôtellerie et restauration	5 %
J – Information et communication	3,5 %
KL – Finance et immobilier	6 %
MN – Activités scientifiques et techniques, Administration et activités de soutien	12 %
OQ – Administration publique et Défense, Sécurité sociale, Santé et action sociale	22 %
RU – Arts, spectacles et activités récréatives, Autres activités de service (dont associations)	2 %
Principale catégorie de main-d’œuvre
Ouvriers et employés	71,5 %
Professions intermédiaires	16 %
Cadres	12,5 %
Proportion de contrats à durée déterminée parmi les salariés
0 %	27 %
De plus de 0 % à 5 %	25 %
De plus de 5 % à 10 %	23 %
Plus de 10 %	25 %

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

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44Les variables concernant la structure de la main-d’œuvre sont enfin indispensables pour comprendre à la fois la dynamique des inégalités de genre sur le marché du travail et celle des négociations : la capacité de structuration collective dépend en effet en grande partie des caractéristiques sociales des travailleurs, du niveau de qualification, selon que le personnel est majoritairement constitué d’ouvriers et d’employés, de cadres intermédiaires ou de cadres supérieurs, ou de la stabilité de l’emploi – approchée par la part des CDD dans l’emploi.

Caractéristiques de genre

Tableau 7. Caractéristiques de genre

Part des femmes dans la main-d’œuvre de l’entreprise
Moins de 18,8 %	23,5 %
Plus de 18,8 % à 39,8 %	22,5 %
Plus de 39,8 % à 60 %	26,5 %
Plus de 60 %	27,5 %
Écart salarial moyen entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Moins de 0 %	23,5 %
De plus de 0 % à moins de 10 %	19 %
De plus de 10 % à moins de 16 %	17 %
De plus de 16 % à moins de 23,4 %	19,5 %
Plus de 23,4 %	21 %
Part des femmes dans l’encadrement de l’entreprise
0 % de femmes	7 %
De plus de 0 % à moins de 16 %	13 %
De plus de 16 % à 26 %	18 %
De plus de 26 % à 43 %	23 %
Plus de 43 %	39 %
Écart salarial moyen entre les femmes et les hommes employés à un poste d’encadrement dans l’entreprise
Moins de 0 %	14 %
De plus de 0 % à moins de 10 %	14 %
De plus de 10 % à moins de 19,4 %	22 %
De plus de 19,4 % et moins de 26 %	17 %
Plus de 26 %	33 %
Part des femmes dans le CRIS en 2013
Min = 11 ; max = 77 ; moyenne = 46 ; écart-type = 21 ; médiane = 49
Écart de salaires moyen entre les femmes et les hommes au niveau du CRIS en 2013
Min = −36,5 ; max = −6 ; moyenne = −16,8 ; écart-type = 8,2 ; médiane = −15,4
Part des femmes parmi les représentants du personnel
Moins de 18,8 %	23,5 %
De plus de 18,8 % à 39,8 %	22,5 %
De plus de 39,8 % à 60 %	26,5 %
Plus de 60 %	27,5 %
Sexe du responsable RH ou responsable de l’entreprise interrogé
Féminin	43 %
Masculin	57 %

Champ : établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

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46Ces différences de composition et ces écarts de salaires observés au niveau de l’entreprise doivent être mis en regard de la situation d’ensemble à un niveau plus large. Nous avons donc complété les informations sur les entreprises, issues des DADS, avec les informations statistiques disponibles au niveau des conventions regroupées pour l’information statistique (CRIS), qui sont des regroupements de branche à trois niveaux opérés par le ministère du Travail pour faciliter la diffusion de l’information statistique : les 650 conventions collectives sont ainsi regroupées en 25 CRIS, qui ont des activités et des pratiques de négociation collective similaires. Les portraits statistiques des branches permettent de disposer, pour chaque CRIS, d’informations concernant les taux de féminisation de la main-d’œuvre et les écarts de salaires hommes-femmes (pour l’ensemble des salariés ou aux différents niveaux de qualification). Les données mobilisées concernent l’année 2013.

47Les négociateurs peuvent par ailleurs se montrer plus ou moins sensibles aux enjeux d’égalité selon leur genre. Nous avons donc élaboré, à partir de Reponse, des variables permettant de saisir le genre des négociateurs des deux côtés de la table de négociation. Le tableau 7 fournit les statistiques descriptives pour cet ensemble de variables.

Caractéristiques des textes

48Enfin, l’originalité de notre base de données est de disposer de variables rendant compte des caractéristiques des textes, collectés à une très vaste échelle à partir de l’archive DGT-DARES pour les textes d’entreprise, de Légifrance pour les textes de branche. Ces textes sont ainsi distingués selon leur nature, telle que redressée par nos soins, leur taille et, pour les textes d’entreprise, selon leur capacité à se référer aux accords de branche (tableau 8).

Tableau 8. Caractéristiques des textes sur l’égalité professionnelle

Nombre de mesures importantes dans le texte d’entreprise : mesures chocs, outils d’analyse et de diagnostic, instruments de communication (indicateur normalisé)
Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,24 ; écart-type = 0,25 ; médiane = 0,22
Distance de Jaccard du texte d’entreprise par rapport au texte de branche, (indicateur normalisé)*
Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,13 ; écart-type = 0,17 ; médiane = 0
Taille du texte d’entreprise
Min = 1 671 caractères ; max = 90 911 ; moyenne = 14 465 ; écart-type = 10 245 ; médiane = 11 605
Type de texte d’entreprise
Accord	80 %
Plan d’actions	20 %
Part des informations statistiques dans le texte d’entreprise (part des caractères numériques dans le nombre total de caractères)
Min = 0 ; max = 29 ; moyenne = 2,2 ; écart-type = 2,2 ; médiane = 1,6
Nombre de références à la convention collective dans le texte d’entreprise
Min = 0 ; max = 5 ; moyenne = 1,14 ; écart-type = 0,17 ; médiane = 1
Taille de l’accord de branche*
Min = 1 267 caractères ; max = 76 281 ; moyenne = 28 112 ; écart-type = 17 134 ; médiane = 21 968
Nombre de mesures importantes mentionnées dans l’accord de branche : mesures chocs, outils d’analyse et de diagnostic, instruments de communication*
Min = 8 ; max = 45 ; moyenne = 28,1 ; écart-type = 8,14 ; médiane = 31

Champ : corpus des textes principaux sur l’égalité professionnelle couvrant les établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

* Ces statistiques sont calculées sur le sous-échantillon des 1 641 établissements ayant signé un texte égalité au niveau de l’entreprise et étant couverts par ailleurs par un accord de branche spécifique sur l’égalité professionnelle.

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49La mise en regard des textes d’entreprise avec leur texte de branche permet de calculer un indicateur de dissimilarité, qui reflète l’originalité du texte négocié au regard de son accord de branche. Pour évaluer le degré de standardisation du texte, nous avons recouru à des techniques d’analyse utilisées pour la détection du plagiat, notamment à la distance de Jaccard, qui permet de distinguer les textes standards, qui se contentent de faire un simple copier-coller de l’accord de branche, des textes plus originaux, qui cherchent à adapter localement les dispositions comprises dans les accords de branche, lorsqu’ils existent.

50Notre dictionnaire de termes nous a également permis de disposer de variables qui quantifient l’importance des différents domaines, motivations ou mesures mentionnés par les textes d’entreprise issus de l’archive DGT-DARES (tableau 9).

Tableau 9. Registre de justification des textes d’entreprise sur l’égalité professionnelle

Conception redistributive : nombre de termes relatifs à la justice sociale

Min = 0 ; max = 18 ; moyenne = 7,34 ; écart-type = 3,48 ; médiane = 7

Conception redistributive : part relative parmi l’ensemble des cinq registres de justification (en %)

Min = 0 ; max = 0,66 ; moyenne = 0,22 ; écart-type = 0,07 ; médiane = 0,22

Conception élitiste : nombre de termes relatifs à la performance économique

Min = 0 ; max = 17 ; moyenne = 5,94 ; écart-type = 3,23 ; médiane = 6

Conception élitiste : part relative parmi l’ensemble des cinq registres de justification (en %)

Min = 0 ; max = 0,6 ; moyenne = 0,18 ; écart-type = 0,07 ; médiane = 0,17

Conception syndicale : nombre de termes relatifs à la construction collective des diagnostics et solutions

Min = 0 ; max = 28 ; moyenne = 9,86 ; écart-type = 4,53 ; médiane = 10

Conception syndicale : part relative parmi l’ensemble des cinq registres de justification (en %)

Min = 0 ; max = 0,66 ; moyenne = 0,29 ; écart-type = 0,09 ; médiane = 0,29

Conception légaliste : nombre de termes relatifs au respect des obligations légales et aux principes constitutionnels

Min = 0 ; max = 12 ; moyenne = 6,24 ; écart-type = 4,24 ; médiane = 6

Conception légaliste : part relative parmi l’ensemble des cinq registres de justification (en %)

Min = 0 ; max = 0,6 ; moyenne = 0,197 ; écart-type = 0,067 ; médiane = 0,187

Conception féministe : nombre de termes relatifs à la défense des droits des femmes

Min = 0 ; max = 12 ; moyenne = 6,24 ; écart-type = 4,24 ; médiane = 6

Conception féministe : part relative parmi l’ensemble des cinq registres de justification (en %)

Min = 0 ; max = 0,55 ; moyenne = 0,123 ; écart-type = 0,057 ; médiane = 0,117

Champ : corpus des textes principaux sur l’égalité professionnelle couvrant les établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

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51Les décomptes de ces termes, réalisés par grands groupes de mots, ont ensuite été normalisés ou transformés en parts relatives pour rendre compte de l’équilibre respectif des différents aspects d’un même ensemble. Concernant les motivations des accords, les indicateurs de présence de termes relevant respectivement de motivations légales, de la poursuite d’un idéal de justice et d’égalité sociale, de l’amélioration de la performance, de la défense des droits des femmes ou d’une culture syndicale de la négociation ont été transformés en indicateurs de la part relative de chacun de ces registres au sein du vocabulaire relevé en matière de philosophie des accords. C’est également la part relative qui a été choisie pour rendre compte des différents domaines d’actions couverts par l’accord : en effet, tous les domaines suggérés par la loi, comme la plupart des registres de motivations, figurent peu ou prou dans tous les textes et c’est leur part respective qui permet de distinguer les textes les uns des autres.

52Pour les autres termes, relatifs à la présence de mesures d’aménagement et de correction, à la présence d’actions concrètes, aux effets de l’action de l’employeur (action globale de l’employeur ayant des effets individuels sur les salariés, action globale ayant des effets collectifs ou simple prise en compte par l’employeur de la situation individuelle), les décomptes du nombre de termes ont été normalisés pour distinguer les textes selon l’intensité du recours à tel ou tel registre de vocabulaire (tableau 10).

Tableau 10. Type de mesures mentionnées

Mesures d’aménagement : nombre total
Min = 0 ; max = 103 ; moyenne = 9,14 ; écart-type = 10,01 ; médiane = 5
Mesures d’aménagement : part relative parmi l’ensemble des mesures (en %)
Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,40 ; écart-type = 0,26 ; médiane = 0,4
Mesures correctrices : nombre total
Min = 0 ; max = 98 ; moyenne = 6,89 ; écart-type = 8,33 ; médiane = 3
Mesures correctrices : part relative parmi l’ensemble des mesures (en %)
Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,30 ; écart-type = 0,23 ; médiane = 0,29
Mesures globales visant l’ensemble des salariés : nombre total
Min = 0 ; max = 60 ; moyenne = 5,56 ; écart-type = 7,97 ; médiane = 3
Mesures globales visant l’ensemble des salariés : part relative parmi l’ensemble des mesures (en %)
Min = 0 ; max = 1 ; moyenne = 0,30 ; écart-type = 0,28 ; médiane = 0,25
Type d’actions mentionnées dans le texte
Mesures correctrices dominantes	16 %
Mesures d’aménagement dominantes	41 %
Mesures globales visant l’ensemble des salariés	18 %
Textes équilibrés	9 %
Textes vides	16 %

Champ : corpus des textes principaux sur l’égalité professionnelle couvrant les établissements du secteur privé et semi-privé (hors agriculture) et employant 50 salariés et plus, pourcentages pondérés

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Mise à disposition des données et perspectives d’usage

53L’ampleur du travail réalisé justifie la mise à disposition des ressources produites dans le cadre du projet. Les bases du projet CAGE présentées dans la figure 3 ne peuvent toutefois faire l’objet d’une mise à disposition en libre accès. En effet, une grande partie des données produites est soumise aux règles du secret statistique et accessible uniquement via le Centre d’accès sécurisé aux données. Les bases seront rendues disponibles pour des utilisations secondaires à partir de janvier 2026. Cette étape suppose toutefois l’accord du ministère du Travail et l’identification de modalités de mise à disposition respectant les règles de protection des données.

54La base de données CAGE peut être mobilisée pour analyser la dynamique de production des textes sur l’égalité. Elle peut aussi être utilisée pour analyser l’impact des engagements pris par l’entreprise en matière d’égalité. Dans ce cas, il s’agit de suivre le comportement de chaque établissement au fil du temps en mettant en face de chaque année considérée le texte égalité qui la couvre.

55La méthodologie suivie pour construire la base pourra également inspirer des chercheurs souhaitant s’engager dans la voie d’une analyse quantitative de textes issus de la négociation collective ou aux utilisateurs des différentes vagues de l’enquête Reponse ou de la base D@ccord.

56La base et sa description peuvent enfin alimenter des usages pédagogiques pour former les étudiants aux méthodes d’appariement, à la structuration de données non structurées ou à l’usage des méthodes de text mining, qui sont devenus des enjeux cruciaux de la formation en sciences sociales.