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Dossier

Inclusions paradoxales : la politique de « diversité » dans les industries cinématographique et audiovisuelle

Paradoxical Inclusions: “Diversity” Policies in the Film and Audiovisual Industries
Maxime Cervulle et Sarah Lécossais

Résumés

Au cours des vingt-cinq dernières années, l’inclusion des minorités ethnoraciales est devenue un enjeu majeur dans les industries cinématographiques et audiovisuelles. Portée par un enchevêtrement d’actions publiques et de stratégies éditoriales, la promotion de la « diversité » a progressivement transformé les pratiques professionnelles. Pour saisir ces mutations et leurs implications, cet article s’appuie sur deux enquêtes complémentaires. La première est une étude statistique évaluant les modalités de représentation des différents groupes sociaux dans le cinéma d’initiative française. Elle montre à quel point la présence des minorités ethnoraciales à l’écran est conditionnée par le genre, l’âge ou encore l’importance du rôle et sa connotation dans le récit. L’articulation de ces résultats avec une enquête par entretiens auprès de comédien·nes et de responsables de distribution artistique donne ensuite à voir combien le croisement de ces rapports de pouvoir structure les secteurs audiovisuel et cinématographique et oriente les carrières des artistes-interprètes perçus comme non blancs. La « compensation narrative », soit la propension à les distribuer majoritairement dans des rôles à connotation positive, révèle toutes les ambivalences de leur inclusion dans la fiction. Qu’ils soient assignés à leur phénotype dans des rôles pauvres (dits « ethniques »), réduits à des personnages sans intrigue (les « rôles-fonctions ») souvent peu complexes, ou distribués dans des rôles de « faire-valoir » du protagoniste, ces comédien·nes expérimentent au quotidien les effets de la division raciale du travail actorial.

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Texte intégral

1Au cours des vingt-cinq dernières années, l’inclusion des minorités ethnoraciales est devenue un enjeu majeur dans les industries cinématographique et audiovisuelle françaises. Initialement portée par des mobilisations associatives, la promotion de la « diversité » s’est progressivement institutionnalisée à travers des politiques publiques, avant d’être intégrée aux stratégies éditoriales des acteurs industriels. Il importe dès lors d’analyser les modalités concrètes de sa mise en œuvre afin d’en saisir les évolutions, les enjeux et les effets sur les pratiques professionnelles, notamment dans un domaine qu’elle a particulièrement reconfiguré, celui du casting.

  • 1 Parmi les exceptions notables, on peut citer les recherches de David (2019), Hammou et Harchi (2020 (...)
  • 2 Le terme « ethnoracial » désigne l’articulation de deux modes de catégorisation sociale : l’ethnici (...)

2Les recherches sur la « diversité » à la télévision et au cinéma se sont pour l’essentiel concentrées sur les représentations, mobilisant principalement des approches socio-historiques, sémio-discursives ou quantitatives. En revanche, l’étude des dynamiques de production est restée marginale : rares sont les travaux qui analysent les processus de racialisation à l’œuvre dans la production culturelle ou les mécanismes de discrimination ethnoraciale qui configurent les trajectoires des artistes1. Comme le souligne Anamik Saha (2018), bien que le rôle des industries culturelles dans la construction de l’altérité soit largement reconnu, les conditions d’inscription de ces mécanismes au cœur même du processus de production restent peu analysées. Inversement, la sociologie du travail artistique et des intermédiaires culturels a apporté des éclairages précieux sur les conditions d’accès et d’exercice du métier de comédien (Menger, 2005 ; Katz, 2015 et 2017), ainsi que sur le rôle des agent·es (Naudier, 2019 et 2020) et des responsables de distribution artistique (Cardon, 2016) dans la configuration du marché de l’emploi artistique. Ces travaux abordent toutefois rarement les obstacles spécifiques rencontrés par les comédiennes et comédiens perçus comme non blancs, alors même que l’apparence physique, et particulièrement la catégorisation ethnoraciale2, jouent un rôle central dans l’attribution des rôles et dans les opportunités de carrière. Même les études consacrées aux directrices et directeurs de casting ne traitent de cette question que de façon marginale, en quelques lignes ou dans une simple note de bas de page.

3Cet article propose donc d’interroger les logiques sociales, économiques et symboliques qui sous-tendent la mise en œuvre de la « politique de diversité » dans les industries cinématographique et télévisuelle françaises, en analysant la manière dont celle-ci configure les pratiques professionnelles du casting. Il ne s’agit pas de substituer aux approches centrées sur les représentations une analyse exclusivement focalisée sur la production, mais bien d’articuler plusieurs niveaux d’analyse : une mise en perspective socio-historique de la politique de diversité dans ces secteurs, une analyse quantitative des inégalités de représentation à l’écran, et une enquête qualitative par entretiens auprès de comédien·nes perçu·es comme non blanc·hes et de professionnel·les du casting. En croisant ces approches, l’objectif est d’arrimer l’étude des contenus à celle des logiques de production, tout en replaçant ces dynamiques dans le contexte plus large des évolutions institutionnelles et idéologiques de la notion même de « diversité ».

4Cet article s’appuie donc sur l’analyse d’une conjoncture particulière, marquée par l’intégration progressive de la « diversité » aux logiques industrielles de production. Il prend pour point de départ l’étude des formes de racialisation à l’œuvre dans les industries cinématographique et télévisuelle. Ce choix se justifie pour trois raisons. D’abord, la question de la représentation des minorités ethnoraciales occupe une place centrale dans la définition institutionnelle initiale de la politique de « diversité » et dans sa conversion en stratégie éditoriale. Ensuite, elle demeure largement sous-théorisée dans le contexte français, y compris dans les approches critiques de la production culturelle. Enfin, la dernière raison a trait à notre conception de l’intersectionnalité, ou de ce que nous appellerions plutôt, avec Stuart Hall, « l’articulation ».

5La démarche de Hall, qu’il formalise à partir de 1983, met l’accent sur la variation conjoncturelle du mode d’articulation des rapports sociaux (voir Hall, 2016 et 2019). L’analyse de cette articulation suppose ainsi de replacer chaque configuration dans son contexte spécifique, afin d’en saisir les logiques situées et les effets idéologiques. Elle conduit également à concevoir les catégories, (par exemple ethnoraciales) non comme des entités closes, aisément descriptibles, mais comme des processus toujours en cours d’actualisation dans des pratiques concrètes — ici, les pratiques professionnelles du casting. Enfin, elle rappelle que ces catégories, en dépit de leur apparente cohérence, sont traversées par des tensions internes : chacune est travaillée de l’intérieur par d’autres rapports sociaux, selon un principe d’articulation par définition contextuel (Cervulle, 2017 ; Quemener, 2021 ; Lécossais, 2022).

6Notre étude montre ainsi que les formes prises par l’inclusion des minorités ethnoraciales à l’écran demeurent non seulement marginales, mais surtout largement conditionnelles : elles sont configurées par l’âge, le genre et les normes de beauté. Notre contribution analyse enfin l’un des ressorts centraux de cette inclusion paradoxale : ce que nous appelons « la compensation narrative », à savoir l’exclusion explicite des comédien·nes perçu·es comme non blanc·hes des rôles d’antagonistes, connotés négativement. Sous couvert de promouvoir des représentations « positives » et de lutter contre les stéréotypes, les industries cinématographiques et télévisuelles privent ainsi ces artistes de rôles complexes et de partitions riches — instituant une discrimination paradoxalement légitimée par le souci même de la promotion de la « diversité ».

Une politique publique devenue stratégie éditoriale

  • 3 Ces obligations sont formalisées dans le cahier des charges de France Télévisions (2009) et dans le (...)

7Les revendications en faveur de l’inclusion des minorités ethnoraciales dans les industries télévisuelles et cinématographiques ont initialement été portées par des acteurs associatifs — en particulier le Collectif Égalité dès la fin des années 1990. Elles se sont ensuite institutionnalisées à partir du milieu des années 2000 sous la forme d’une politique publique dite de « diversité » spécifique à ces secteurs (Doytcheva, 2015 ; Cervulle, 2021). Cette politique s’est appuyée sur des études institutionnelles (Malonga, 2000 ; Macé, 2008), qui ont objectivé les inégalités de représentation sur les écrans. Elle s’est traduite par la mise en place de mécanismes de financement des œuvres audiovisuelles, cinématographiques et multimédias ainsi que par l’introduction de nouvelles obligations légales imposant aux chaînes de refléter la société « dans ses différentes composantes »3.

  • 4 Pour reprendre les termes de la législation anti-discrimination, cf. Art. 225-1 du Code pénal.
  • 5 À propos des conditions de production de ce Baromètre de l’Arcom, voir Charrier (2024).
  • 6 L’Acsé a depuis été intégrée au Commissariat général à l’égalité des territoires (CGET) puis à l’Ag (...)

8Telle qu’elle est portée par les politiques culturelles, la notion de « diversité » demeure toutefois floue, aussi bien dans sa définition que dans sa mise en œuvre concrète au sein des instances chargées de son application. De façon notable, elle ne relève pas d’une politique antidiscriminatoire au sens strict : elle ne vise ni à prévenir ni à sanctionner les discriminations fondées sur l’« origine », la « prétendue race » ou l’« ethnie », « réelles ou supposées »4, des professionnel·les de ces secteurs. Elle ne constitue en aucune manière un outil de régulation des pratiques professionnelles destiné à favoriser l’accès à certains métiers (tel celui de comédien) à des populations qui y seraient peu ou sous-représentées. Elle apparaît avant tout comme un levier de cohésion sociale et territoriale. Les organismes de régulation des secteurs audiovisuels et cinématographiques ont défendu l’idée selon laquelle la promotion de la « diversité » permettrait de renforcer l’unité nationale, réactualisant ainsi sous une forme nouvelle la « politique d’intégration » des années 1990 (Mattelart et Hargeaves, 2014). Du côté de l’audiovisuel, cette orientation transparait notamment dans le fait que le Baromètre de la représentation de la société française soit placé sous la responsabilité du Département de la cohésion sociale de l’ARCOM5. Du côté du cinéma, elle s’illustre à travers le co-portage initial de la commission de financement Images de la diversité par le CNC et l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (Acsé)6.

  • 7 Voir l’article 3-1 de la loi no 86-1067 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication (...)

9Au-delà de cette centralité du thème de la « cohésion », une divergence fondamentale distingue les deux secteurs. L’audiovisuel fait l’objet de politiques publiques visant explicitement à lutter « contre les stéréotypes » et à renforcer la présence des minorités ethnoraciales à l’écran en proposant « une programmation reflét[ant] la diversité de la société française »7. La fonction même du Baromètre de l’Arcom est d’ailleurs d’évaluer la conformation des chaînes de télévision à cette obligation légale — bien que les résultats restent très limités (Arcom, 2024 ; Cervulle, Lécossais et Tible, 2024). À l’inverse, dans le secteur cinématographique, la politique de diversité repose exclusivement sur un levier incitatif, à savoir le financement des œuvres via le fonds Images de la diversité. Outre que cette commission tende à favoriser les acteurs dominants du secteur, en raison des critères d’éligibilité des projets, elle mobilise également une définition élargie, et donc particulièrement vague, de la « diversité » (Mayenga, 2022). Une telle ouverture définitionnelle évoque clairement la « super-diversité » telle que l’a décrite Milena Doytcheva : un processus de « diversification de la diversité » qui succède à la phase de constitution en problème public de la « diversité » entendue dans une dimension strictement ethnoraciale. Cette « super-diversité » implique à la fois une prise en compte d’un « plus grand nombre de variables » (la classe sociale, le genre, le territoire, etc.) et une attention portée aux « relations dynamiques entre elles » (Doytcheva, 2008 : 5). Toutefois, elle révèle également une tendance à l’occultation institutionnelle des processus spécifiques de racialisation et à la dilution de leur prise en charge. Ce caractère nébuleux de la définition institutionnelle de la « diversité » correspond pleinement au positionnement du Centre national de la cinématographie et de l’image animée. Le CNC considère en effet étonnamment que le cinéma, parce qu’il n’est pas un secteur administré par l’État, ne saurait être soumis à des injonctions spécifiques en matière de représentation de la « diversité ». Ce refus de toute contrainte repose sur un amalgame entre « liberté de création » et « liberté d’entreprise », défendu par l’institution. La différence de ce point de vue entre les deux secteurs s’explique sans doute par la perception distincte du rôle social de la télévision et du cinéma. D’un côté la télévision est perçue comme un média devant « refléter » la société, et assumer une forte responsabilité sociale en raison de son large public. De l’autre, le cinéma est envisagé à la fois comme un art et une industrie, considéré comme un fleuron de la création nationale et un outil stratégique de l’influence culturelle à l’international.

  • 8 Parmi les organisations signataires : la Société des Réalisateurs de Film (SRF), l’Association des (...)

10Quelles que soient les politiques publiques mises en œuvre, c’est néanmoins du côté des acteurs socio-économiques que la promotion de la diversité s’est pleinement développée, en particulier à partir des années 2010. Les chaînes de télévision publiques et privées, les services de médias audiovisuels à la demande (SMAD), ainsi que les sociétés de production et de distribution cinématographiques ont progressivement intégré la « diversité » dans leurs stratégies de communication, dans leurs chaînes de production, voire dans leur ligne éditoriale, avec des niveaux d’engagement variables selon les acteurs. Ce qui était initialement une revendication associative, puis une politique publique, s’est donc progressivement mué en politique éditoriale. La promotion de la diversité est ainsi devenue un levier central des stratégies d’innovation des industries culturelles et de conquête des publics. Si cette dynamique est particulièrement manifeste pour les SMAD états-uniens (Thuillas et Wiart, 2023), qui ont importé en France leurs méthodes de travail, elle concerne également les acteurs historiques de ces secteurs (en particulier les chaînes de télévision publiques ou privées et les sociétés de distribution cinématographique). Plusieurs dynamiques les poussent en ce sens : les incitations des pouvoirs publics, la pression concurrentielle exercée par les nouveaux entrants, et l’expression régulière, sur les réseaux socio-numériques, de certaines fractions du public réclamant une évolution et diversification des représentations. Il faut relever enfin, comme quatrième facteur, l’implication croissante des syndicats et organisations professionnelles dans ces enjeux. À titre d’exemple, le Collectif 50/50, qui réunit des professionnel·les du cinéma et de l’audiovisuel engagés pour la parité et la diversité, a incité 12 organisations professionnelles à signer une « Charte de l’inclusion » (2022). Ce texte les engage à promouvoir « au travers d’actions concrètes à tous les stades de la production […], la diversité de la société française dans toutes ses différences, ses richesses, ses composantes culturelles, ethniques, géographiques et sociales »8.

  • 9 Un parfait exemple est celui de la chaîne numérique su service public audiovisuel consacrée aux 18- (...)

11Cependant, la conversion de cette politique publique en politique éditoriale portée par les acteurs socio-économiques signe une privatisation de la « diversité », qui en modifie profondément la nature. Il ne s’agit plus tant de renforcer la cohésion sociale que de segmenter l’audience afin de capter des publics aux identités, modes de vie et attentes variés (Gray, 2004 ; David, 2019). Cette évolution répond à divers objectifs stratégiques, qui varient selon les acteurs : renforcer la différenciation des contenus, notamment pour les SMAD ; répartir l’audience, pour les groupes audiovisuels disposant de plusieurs canaux de diffusion9 ; ou renouveler le potentiel commercial d’une franchise ou d’un format existant en le revitalisant par la « diversité ». Dans ce contexte, le paysage audiovisuel et cinématographique français a connu une transformation des pratiques de production et a vu émerger de nouveaux métiers dédiés à la diversité. Parmi eux, le poste de « responsable de la diversité », rattaché non pas aux ressources humaines, mais directement à la direction de la production, témoigne de cette mutation.

12Cette politique éditoriale visant l’inclusion s’accompagne cependant d’une forte normativité : d’un côté, la volonté de faire en sorte que les productions culturelles « reflètent » la société française (Nayrac, 2011) ; de l’autre, l’ambition d’offrir des représentations « positives » des minorités, notamment dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes (Seurrat, 2010).

Enquêter sur la « diversité » dans les industries cinématographique et audiovisuelle

13Afin d’appréhender ces mutations en cours, nous avons mené, ces cinq dernières années, une série d’enquêtes en partenariat avec des institutions publiques et des acteurs des industries culturelles. Cet article s’appuie plus particulièrement sur deux études complémentaires, l’une quantitative l’autre qualitative.

  • 10 Cette étude a été menée dans le cadre d’un partenariat avec le Collectif 50/50. Elle a été financée (...)
  • 11 On peut citer l’exemple du film Les Misérables (réal. Ladj Ly ; 2,1 millions d’entrées pour seuleme (...)

14La première, l’étude Cinégalités (Cervulle et Lécossais, 2022)10, vise à dresser un état des lieux des inégalités de représentation dans le cinéma français. Elle repose sur l’indexation des caractéristiques des personnages de films (profils sociodémographiques, actions et trajectoires narratives) et s’appuie sur un corpus de 115 films d’initiative française sortis en salles durant l’année 2019. Ce corpus a été constitué selon deux critères : nous avons sélectionné les 100 films ayant bénéficié des plus importants budgets (compris dans une fourchette allant de 3 à 30 millions d’euros) et les 100 films ayant réalisé le plus d’entrées en salles (qui ont attiré entre 85 000 et 6 millions de personnes). Ces deux listes se recoupent, mais en partie seulement : 30 films se démarquent par un financement important et un faible nombre d’entrées ou, à l’inverse, par un succès en salles en dépit d’un faible budget. Ce double point d’entrée permet d’étudier la fraction dominante du cinéma français, c’est-à-dire les films bénéficiant d’une reconnaissance du public et/ou des professionnel·les, tout en tenant compte des films plus atypiques qui ont marqué l’année cinématographique11.

15Seuls les personnages locuteurs récurrents — c’est-à-dire ceux apparaissant au moins dans deux séquences où ils s’expriment — ont été indexés. Au total, ce sont 1 591 personnages dont les caractéristiques ont été relevées à l’aide d’une grille de visionnage. Celle-ci s’inspire de la méthode élaborée par Éric Macé en 2008 et utilisée dans le Baromètre de l’Arcom, afin de garantir la comparabilité des données entre la télévision et le cinéma français. Conformément à la méthode de Macé, chaque item est indexé à partir « des catégories de sens commun supposées » (2008 : 5). Toutefois, Cinégalités introduit de nouveaux éléments en amont et en aval de l’analyse. D’une part, l’indexation intègre des caractéristiques absentes des études de l’Arcom, telles que la religion, l’orientation sexuelle, la nudité à l’écran ou encore la répartition travail/loisirs. D’autre part, lors de l’interprétation des données, l’analyse ne se limite pas à des tris à plat, comme dans le Baromètre, mais croise différentes variables pour une lecture plus fine des inégalités de représentation.

  • 12 Cette étude a été commandée conjointement par la Mission « Égalités » et la Direction générale de l (...)

16Cinégalités rend compte des modalités d’apparition des minorités ethnoraciales à l’écran, mais elle ne permet pas d’en expliquer les ressorts. Il nous a donc semblé essentiel de la compléter par une enquête explorant les processus industriels qui façonnent la composition des distributions artistiques, afin de donner à voir le casting comme un moment clé de la reproduction des inégalités et assignations ethnoraciales. C’est dans cette perspective que nous avons mené l’étude La couleur des rôles (Cervulle et Lécossais, 2024)12. Cette recherche examine le rôle de l’origine perçue dans les processus de sélection des comédien·nes dans trois secteurs : le cinéma, la télévision et le théâtre. Elle met en évidence la manière dont les catégories ethnoraciales configurent les trajectoires professionnelles des actrices et acteurs perçus comme non blancs, en dessinant simultanément les contours d’opportunités et d’obstacles, ainsi que les frontières entre rôles prescrits et proscrits. 

17L’étude repose sur une campagne d’entretiens menée entre octobre 2022 et mai 2023 au cours de laquelle 100 personnes ont été interrogées : 51 actrices et acteurs perçus comme non blancs, 24 responsables de distribution artistique et 25 metteuses ou metteurs en scène. Cette double approche permet d’analyser les dynamiques de recrutement, à la fois du point de vue des comédien·nes et de celui des professionnel·les en charge de leur sélection. La population enquêtée, âgée de 20 à 59 ans, se distingue par la diversité de ses origines, mais aussi par des rapports variés à l’identité perçue et à son influence sur la carrière. Nous avons veillé à représenter la pluralité des parcours professionnels, en incluant aussi bien des artistes en début de carrière que d’autres plus établis. Cette pluralité de parcours se reflète également dans les différents modes d’entrée dans le métier et dans le degré de spécialisation sectorielle. Enfin, les trajectoires de nos enquêté·es illustrent une large gamme de reconnaissance : certain·es bénéficient de parcours prestigieux, ponctués de récompenses et de distinctions, tandis que d’autres ont connu des carrières plus sinueuses, marquées par des obstacles ou une moindre visibilité.

18L’analyse critique des formes que prend la politique de diversité dans la production cinématographique et audiovisuelle nécessite d’articuler l’étude des pratiques professionnelles, des logiques éditoriales qui les structurent et des contenus où elles s’incarnent. Cette approche implique de mobiliser des données qualitatives et quantitatives. Elle permet de mettre en lumière les paradoxes de « l’inclusion » dans ces industries culturelles : d’une part, inclure « sous conditions » ; d’autre part, discriminer les comédien·nes en fonction de leur couleur de peau pour générer des représentations dites « positives ».

Une inclusion « sous conditions »

19Plusieurs paramètres conditionnent la présence des minorités ethnoraciales à l’écran, parmi lesquels le genre, l’âge et l’importance des rôles. Les résultats de l’étude Cinégalités soulignent ces asymétries de représentation au sein du cinéma français d’initiative française. Dans ces films, les femmes ne représentent que 39,8 % de l’ensemble des personnages, un chiffre qui tombe à 38 % lorsque l’on se concentre sur les personnages principaux. Par ailleurs, 22 % des personnages sont perçus comme non blancs, proportion qui descend à 19 % pour les rôles principaux. Une première inégalité apparaît ainsi dans la caractérisation des « premiers rôles ». L’analyse croisée de ces variables révèle en effet qu’un personnage principal sur deux est un homme perçu comme blanc (49 %), tandis qu’à l’autre bout du spectre, seuls 6 % des rôles principaux sont occupés par des femmes perçues comme non blanches (voir Figure 1).

Figure 1. Personnages principaux des films d’initiative française selon le genre et l’origine perçue

Figure 1. Personnages principaux des films d’initiative française selon le genre et l’origine perçue

Source : Cinégalités

  • 13 Parmi les personnages principaux dans la catégorie d’âge 50-64 ans, on ne dénombre que 12 % de femm (...)
  • 14 Voir sur le site de l’AAFA la page dédiée à la Commission Tunnel de la comédienne de 50 ans.

20L’âge constitue un autre facteur déterminant dans la hiérarchie de la visibilité à l’écran et dans les parcours professionnels. Il affecte particulièrement les femmes (Pastor, 2024) — dont la présence diminue drastiquement entre 50 et 64 ans13, un phénomène que l’association Actrices Acteurs de France Associés (AAFA) a qualifié de « tunnel de la comédienne de 50 ans »14. Il touche cependant également les minorités ethnoraciales. Les personnages perçus comme asiatiques, arabes ou noirs ne vieillissent pas sur les écrans. La diversité est ainsi cantonnée à la jeunesse : 39 % des personnages âgés de 15 à 20 ans sont perçus comme non blancs, soit 17 points de plus que la moyenne, mais cette proportion chute à 16 % chez les 50-64 ans. Plus les personnages sont âgés, plus la part de ceux perçus comme blancs augmente (voir Figure 2).

Figure 2. Origine perçue des personnages des films d’initiative française selon la catégorie d’âge

Figure 2. Origine perçue des personnages des films d’initiative française selon la catégorie d’âge

Source : Cinégalités

21Ces différents paramètres configurent donc les modalités d’apparition des minorités ethnoraciales à l’écran : celles-ci sont le plus souvent incarnées par des hommes, plutôt jeunes, et rarement situés au centre du récit. Une comparaison stricte avec la fiction télévisée n’est pas possible, dans la mesure où le Baromètre de l’Arcom ne croise pas ces variables (genre, âge, origine perçue). L’enquête que nous avons menée auprès de comédiennes et comédiens perçus comme non blancs, travaillant pour le cinéma ou la télévision, montre cependant l’emprise de ces critères de sélection, quel que soit le secteur d’emploi.

22Pour les comédiennes perçues comme non blanches les opportunités de jeu — et a fortiori de rôles significatifs — se révèlent ainsi particulièrement limitées. L’avancée en âge se traduit en outre par une précarisation accrue, rendant difficile le maintien dans le métier sans rupture du régime d’intermittence. Passé la trentaine, ces actrices se trouvent en effet plus fortement marginalisées en raison d’un « grave déficit de rôles de “femme mûre” (Paradeise et al., 1998 : 42-43). Nombre de comédiennes rencontrées évoquent ainsi avoir connu “une traversée du désert” [Leïla, comédienne, 59 ans]. Certaines expliquent que les rôles qu’elles occupaient régulièrement dans des séries ou téléfilms ont commencé à se raréfier “à l’approche de la quarantaine” [Maïtena, comédienne 51 ans]. Dina résume très bien ce phénomène :

Moi j’ai la triple malédiction : je suis femme, j’ai plus de 50 balais et je suis d’origine maghrébine. Bon, ça fait quand même pas mal.
[Dina, comédienne, 59 ans].

  • 15 Sur ce sujet, voir Mathieu Arbogast, Claire Scodellaro et Géraldine Duthé, « Le physique de l’emplo (...)

23Un dernier critère d’inclusion concerne la conformité aux normes esthétiques, en particulier de beauté et de minceur15. Ce critère revient fréquemment dans les entretiens menés avec les responsables de distribution artistique, tous secteurs confondus. Une directrice de casting raconte ainsi les difficultés rencontrées pour faire accepter des actrices de plus de 50 ans jugées “insuffisamment séduisantes” :

Quand il y avait des [rôles de] mecs de 50 balais, systématiquement je proposais des actrices et ça ne passait pas. On en entendait des choses : “Ben non : elle est moche !”
[Sylvie, directrice de casting pour le cinéma et la télévision]

24Les exigences en matière de physique traversent les métiers du spectacle, mais elles apparaissent plus contraignantes encore lorsqu’il s’agit de recruter des interprètes perçus comme non blancs : “c’est un peu comme Benetton, on est obligé d’avoir un arabe, un noir, mais les moches, pas encore” [Naha, directrice de casting pour le cinéma et la télévision] :

J’ai fait une série [avec un SMAD], […] j’ai été contactée par Madame Diversité [de l’entreprise], ils avaient plein de belles théories mais qu’ils déconstruisent totalement après : “Ah ouais non mais là… T’as un arabe, mais il est gros”, “Il est moche”. Ou alors : “Non mais en fait, elle est pas assez belle”, “elle est trop grosse”. […] Dans la pratique, t’as de la grossophobie, t’as du racisme ordinaire, t’as plein de choses quoi. […] Mais ce qui est drôle, c’est le discours versus la mise en pratique. »
[Arielle, directrice de casting pour le cinéma, la télévision et les SMAD]

25Ce double standard est particulièrement perceptible dans les productions des SMAD, plusieurs directrices de casting témoignant en effet de la dissonance entre les intentions (de promotion de la diversité) et les pratiques (de discrimination sur la base de critères normés de beauté).

26Les modalités de représentation des minorités ethnoraciales varient donc en fonction de l’importance des rôles, du genre, de l’âge et de la conformation aux normes de beauté. Elles s’inscrivent aussi, plus largement, dans une grammaire symbolique particulière, où l’assignation des comédien·nes à certains types de personnages se fait au nom de la « lutte contre les stéréotypes ». Nous abordons à présent ce mécanisme sous l’angle de ce que nous appelons la « compensation narrative ».

La compensation narrative : une assignation à des rôles « positifs »

27L’étude Cinégalités indexe la connotation des personnages (positive, négative, neutre), soit la place que les locuteurs occupent dans le récit (héros/héroïne, adjuvant·e, antagoniste, ou sans impact sur la narration). Il ne s’agit pas de porter un jugement moral sur les personnages, mais de spécifier leur position dans la structure du récit. Cet indicateur permet donc de mesurer les modalités de présence à l’écran en lien avec des critères de minoration. Ainsi, la connotation positive d’un personnage est directement liée à la perception de son origine. Parmi les personnages perçus comme blancs, 35 % sont connotés positivement. Ce taux monte à 40 % pour ceux qui sont perçus comme noirs, 46 % pour ceux perçus comme arabes et atteint 59 % pour ceux perçus comme asiatiques.

Figure 3. Connotation des rôles en fonction de l’origine perçue

Figure 3. Connotation des rôles en fonction de l’origine perçue

Source : Cinégalités

28Le phénomène s’inverse lorsque l’on observe la propension des personnages à être connotés négativement. C’est le cas de 20 % des locuteurs perçus comme non blancs, respectivement 14 % et 15 % pour ceux perçus comme noirs et arabes, et 6 % pour les personnages vus comme asiatiques (voir Figure 3).

Figure 4. Répartition des personnages en fonction de l’origine perçue

Figure 4. Répartition des personnages en fonction de l’origine perçue

Source : Cinégalités

29Nous appelons ce phénomène « la compensation narrative » : plus un groupe social est faiblement représenté, plus il aura de chances d’être connoté positivement, comme s’il s’agissait de compenser le manque de diversité à l’écran par une représentation positive de celles et ceux qui sont amenés à l’incarner dans le récit (voir Figure 4). Cette tendance est confirmée par le dernier baromètre de l’Arcom (2024 : 3) qui considère que, « dans les programmes de fiction les personnages perçus comme non blancs sont proportionnellement plus représentés positivement ». Il est intéressant d’observer que ce phénomène est opérant pour la fiction, mais ne l’est pas pour l’information. L’Arcom rappelle ainsi que les personnes perçues comme non blanches sont moins présentes dans l’information, mais qu’elles y sont aussi « proportionnellement représentées plus négativement » (ibid.).

30Les résultats de l’étude Cinégalités montrent que cette « compensation narrative » est aussi opérante sur l’axe du genre : les femmes, qui sont plus faiblement représentées que les hommes dans les films, sont aussi moins fréquemment connotées négativement et plus souvent positivement. À l’inverse, les personnages masculins ont davantage accès aux rôles d’antagonistes (voir Figure 5).

Figure 5. Connotations des rôles en fonction du genre

Figure 5. Connotations des rôles en fonction du genre

Source : Cinégalités

31La catégorie socioprofessionnelle constitue également un facteur de minoration dans la fiction. En effet, les imaginaires cinématographiques font la part belle aux CSP+ qui comptent pour 74 % des personnages dont on connaît l’activité professionnelle. Parmi les CSP —, on remarque une très forte sous-représentation des ouvriers et ouvrières qui ne comptent que pour 4 % des personnages — contre 21 % des actifs en France selon l’INSEE à la même période. Cependant, alors même que les CSP- sont donc peu visibles dans les récits, leur connotation ne se démarque pas de celles des CSP+. Le phénomène compensatoire repéré pour les groupes sociaux minorisés (perçus comme non blancs et/ou femmes) n’est donc pas opérant pour les employé·es, ouvrier·es et agriculteur·rices à l’écran (voir Figure 6).

Figure 6. Connotation des rôles en fonction de la CSP

Figure 6. Connotation des rôles en fonction de la CSP

Source : Cinégalités

32Enfin, cette variation de la connotation positive ou négative se formalise dans une autre exception qui concerne cette fois les personnages musulmans. L’une des spécificités de Cinégalités est d’indexer la religion des personnages, qui n’est néanmoins connue que pour 13 % des locuteurs. On ne dénombre que 3 % de personnages musulmans parmi l’ensemble des personnages, soit un échantillon restreint et à manier avec précaution. Pour autant, leur caractérisation échappe ici au phénomène de compensation narrative dans la mesure où ils ont une plus forte probabilité d’être connotés négativement, en comparaison à l’ensemble des personnages (respectivement 24 % contre 17 %). Les personnages musulmans sont donc les seuls personnages minoritaires à avoir une plus forte propension à être connotés négativement. Ce résultat souligne une forte altérisation, voire stigmatisation, par l’intégration dans des récits âpres, à tonalité dramatique, les vouant à des trajectoires violentes et des destins tragiques (voir Figure 7).

Figure 7. Traits de caractérisation des personnages musulmans et de l’ensemble des personnages

Figure 7. Traits de caractérisation des personnages musulmans et de l’ensemble des personnages

Source : Cinégalités

33La compensation narrative enferme ainsi certains groupes minoritaires dans des connotations positives, tout en limitant leur accès aux rôles d’antagonistes, souvent plus ambigus et complexes en termes de jeu et de composition pour leurs interprètes. L’exception des personnages musulmans révèle néanmoins les frontières de ces processus d’inclusion.

Rôles « ethniques », rôles-fonctions et faire-valoir

34La compensation narrative fait écho, sous une forme renouvelée, à ce qu’observait Éric Macé dans le sillage des résultats du premier Baromètre de l’Arcom. Il notait, à propos des fictions télévisées de la fin des années 2000, que les minorités ethnoraciales y bénéficiaient d’un « bonus volontariste » (Macé, 2009) les amenant à occuper des statuts professionnels prestigieux (avocat, officier de police, médecin, etc.) dans une sorte de contre-pied aux « stéréotypes » (Macé, 2007). Il formulait alors également l’hypothèse d’une sorte de mesure compensatoire : « tout se passe comme si les professionnels de la fiction française savaient qu’ils minorent structurellement les personnages non blancs tant en nombre qu’en qualité de statut, et qu’ils compensent partiellement via une promotion par le haut » (Macé, 2009 : 256). Comment donc expliquer ces deux phénomènes que sont le « bonus volontariste » et la « compensation narrative », et surtout dans quelles pratiques professionnelles trouvent-ils leur origine ?

35Les rôles principaux sont l’objet de négociations entre plusieurs pôles professionnels : réalisation, casting, production, diffuseur (chaîne de télévision, SMAD) et/ou distributeur cinématographique. Dès la recherche de financements, la distribution de ces rôles va être centrale car elle a une valeur économique. Ainsi, « chercher une affiche », c’est-à-dire s’assurer de la participation « d’un ou deux acteurs qui te permettent d’aller voir des financeurs » [Jacques, directeur de casting], revient dans la plupart des cas à miser sur la notoriété qui aurait un pouvoir d’attraction du public (« box office power ») (Cardon, 2016). Cette phase lors de laquelle les directrices ou directeurs de casting sont chargés de distribuer les premiers rôles sans faire passer d’auditions est appelée « consultation ». Alexandrine, directrice de casting pour la télévision et le cinéma, le souligne : « en général, quand on fait de la consultation, c’est parce que telle chaîne ou telle boîte voudrait avoir des noms un peu connus sur les deux rôles principaux pour pouvoir attirer les spectateurs ». Ces noms se recrutent dans ce qui est appelé dans le métier la « liste A », soit un répertoire de noms de célébrités de premier plan dont la présence au générique faciliterait le montage financier du projet. Or cette liste d’actrices et acteurs « bankables » ne comporterait qu’un nombre très restreint d’interprètes non blancs, comme l’explique bien cette directrice de casting :

Il y a les enjeux financiers qui font que Canal+, TF1, France Télévisions ou Arte vont dire « ah ouais moi j’aime pas trop cet acteur » et ça va même pas être une question de couleur de peau, c’est une question de financement. La question, elle est là. Aujourd’hui, je veux faire un film avec un acteur non blanc. Si je veux de l’argent — parce que le problème il est là — […] des acteurs non blancs sur lesquels on peut monter des films, il n’y en a pas douze mille. On a Jamel [Debbouze], on a Omar Sy, on a Roschdy Zem, on a Sami Bouajila… Y a pas beaucoup de femmes, hein ? Il y a Leila Bekhti, Hafsia Herzi, Aïssa Maïga… [Samara, directrice de casting cinéma, télévision et SVOD]

36Cette logique économique de l’affiche rend difficile la distribution de comédiennes et comédiens non blancs dans les premiers rôles. Lorsqu’ils ont été retenus — ce qui arrive cependant assez rarement —, la production et les diffuseurs seront souvent plus réticents à ce que d’autres interprètes non blancs soient recrutés sur les rôles secondaires. Les diffuseurs exprimeraient régulièrement l’inquiétude qu’il y ait « trop de diversité », comme le raconte Houda :

On m’a déjà dit « Il y a trop de noirs », « Il y a trop d’arabes déjà ». […] Là j’ai travaillé sur une série, et les retours [du diffuseur] c’était « Il y a trop d’arabes. » […] Il y avait beaucoup, beaucoup de rôles, une trentaine. Et ça revenait souvent qu’il y avait « trop de diversité » et que ça manquait un peu de… de blancs.
[Houda, directrice de casting cinéma et télévision]

37À l’inverse, lorsque les premiers rôles sont attribués à des actrices et acteurs perçus comme blancs — soit dans 80 % des cas — il est courant que la production et/ou le diffuseur demandent aux personnes en charge du casting d’inclure « de la diversité » dans la distribution, au travers des seconds rôles ou, si cela n’est pas le cas, par les silhouettes parlantes et la figuration :

Très souvent aussi, ce qui arrive […] c’est qu’à un moment la production ou le réalisateur se rendent compte qu’ils ont un casting un peu trop blanc et on nous demande à nous [les chargé·es de figuration], pour les petits rôles, de faire dans l’ethnique et donc on a, proportionnellement je pense, plus de petits rôles « ethniques ».
[Julie, directrice de casting cinéma et télévision]

38L’intégration de la « diversité » dans une distribution obéit donc à une logique hiérarchique : dans les seconds rôles si elle est absente de « l’affiche », dans les silhouettes parlantes si elle est exclue de ces deux premiers niveaux, dans la figuration si elle n’est nulle part ailleurs. Cette logique industrielle décrit une véritable division raciale du travail actorial, opérant selon une logique de ségrégation verticale (Cervulle et Lécossais, 2025). Dans ce système, les comédiennes et comédiens perçus comme non blancs jouent donc peu les premiers rôles, et sont majoritairement recrutés dans des emplois mineurs, dans une optique de « diversification » du casting plutôt que d’intégration pleine au récit. Leur présence se concentre essentiellement autour de trois types de rôles : les « rôles-fonction », les « rôles ethniques » et les rôles de faire-valoir.

39Les « rôles-fonction » ont pour particularité d’être exclusivement caractérisés par un métier (« le juge », « l’avocate », « le policier », « l’infirmière »). Ils sont l’une des principales modalités d’inclusion de ces comédien·nes, comme en témoignent les artistes-interprètes interrogé·es qui soulignent passer de nombreux castings pour ce type de rôles. Angélique, comédienne de télévision de 42 ans, parle ainsi de ce qu’elle appelle « le quinté + » des comédiennes noires et métisses, à savoir les rôles de « la nounou, la prostituée, l’infirmière, la femme de ménage et la migrante ». Ces personnages, qui n’ont pas toujours de nom, vont d’abord avoir un rôle utilitaire dans le récit. Avant tout fonctionnels, ils n’ont pas de subjectivité, de conflit intérieur, on ne les voit pas évoluer dans leur foyer ou dans leurs liens familiaux. Dans les séries quotidiennes par exemple, ce type de rôle est désigné sous l’appellation de « rôle récurrent sans intrigue ». Les rôles-fonctions ont une faible densité scénaristique et une caractérisation minimale, et présentent donc peu de contraintes du point de vue de la distribution. Cela facilite, du point de vue des responsables de distribution artistique, le recrutement d’actrices et acteurs de toute origine perçue pour les incarner. Ces rôles sont dès lors employés comme un moyen d’inclure une « diversité », que l’on pourrait qualifier d’essentiellement cosmétique. Cette stratégie de distribution permet en outre d’expliquer la récurrence du « bonus volontariste » soulignée par Éric Macé (2009). Sans doute l’absence de compensation narrative pour les classes populaires est-elle liée à la concurrence de ce « bonus volontariste » qui tend à faire de la catégorie socioprofessionnelle un levier de promotion des minorités ethnoraciales.

40Les rôles dits « ethniques » sont une variante des « rôles-fonctions », écrits cette fois non pas à partir d’une caractérisation socio-professionnelle, mais ethnoraciale. Ils constituent une modalité explicite de racialisation des interprètes, qui se trouvent réduits à leur seul phénotype, dans une forme d’appauvrissement identitaire ultime. Le comédien ou la comédienne est avant tout sélectionnée pour sa capacité à incarner un type ethnoracial :

[Parfois] tu arrives sur un scénario et tu lis le rôle, il s’appelle « le maghrébin ». […] Là j’ai joué dans une série, et en fait il y avait écrit « le maghrébin ». Alors que le personnage a un nom. […] Je l’ai raconté à une pote à moi [il rit] […], elle m’a dit « ben moi il y avait écrit la pute », la prostituée, tu vois ?
[Nabil, comédien de cinéma et télévision]

41Un troisième type de rôle fréquemment relevé en entretien est celui du « bon pote » ou de la « bonne copine ». Ces figures de « soutien » ou de « faire-valoir » sont écrites au service du personnage principal, et remplissent une fonction narrative d’adjuvant, connotée positivement. La fréquence de ce type de rôle explique la récurrence de la « compensation narrative ».

[L]es comédiens noirs, bien souvent, […] sont plus des meilleurs amis ou des trucs comme ça… Leur personnage n’a pas d’histoire. Ils sont là pour soutenir et sont là pour… Bon, un peu de diversité et tout ça. Et t’es là pour renvoyer la balle au rôle principal. Ils n’existent pas en tant que tels, ils sont là… à côté.
[Entretien avec Gaëtan, comédien de cinéma, théâtre et télévision]

Mais évidemment, ça se construit quand même dans la tradition de la bonne copine, la meilleure amie qui ne peut pas être « love interest » dans la série, qui est plus joviale, potentiellement moins belle – en tout cas selon les normes en vigueur — que la comédienne principale. Enfin, voilà le faire-valoir, quoi.
[Entretien avec Rose, comédienne de théâtre et cinéma]

42« Rôles-ethniques », « rôles-fonctions », « faire-valoir », rôles secondaires ou de figuration… Les rôles dans lesquels les acteurs et actrices perçues comme non blanches sont le plus souvent « castées » témoignent des modalités restreintes de leur inclusion dans les secteurs cinématographique et audiovisuel. Ces logiques d’attribution des rôles manifestent une nette division raciale du travail actorial, qui confine ces interprètes aux rôles les moins visibles, les moins valorisés — et les moins rémunérateurs. Tels qu’ils sont décrits par les comédiennes et comédiens rencontrés, ces personnages, peu développés sur le plan scénaristique, sont en outre dépourvus de complexité, de nuance ou de profondeur. Leurs répliques vont parfois jusqu’à être soumises à improvisation ou traduction par les interprètes eux-mêmes (Gay, 2020).

Discriminer… au nom de la lutte contre les stéréotypes

  • 16 Une image caractéristique de la diversité commerciale ou institutionnelle qu’a notamment critiquée (...)
  • 17 Voir Mathilde Blottière avec Joseph Boinay, « MeToo Cinéma : que faire des films entachés de violen (...)

43Loin de constituer une véritable transformation des modes de représentation, la compensation narrative signe donc une nouvelle modalité de racialisation : l’image d’une diversité souriante et bienheureuse16. Ces comédiennes et comédiens servent moins une histoire ou un personnage qu’ils ne figurent comme pure incarnation de la diversité, principalement afin que les diffuseurs et distributeurs « paraissent intouchables […], clean, […] [alors] qu’on est encore dans un système extrêmement discriminant » [Laurence, directrice de casting]. Cette inclusion a minima apparaît donc avant tout « stratégique », avec pour objectif principal de ne pas braquer des publics susceptibles de critiquer « un film avec un casting uniquement blanc », car diffuseurs et distributeurs, désormais, « savent qu’il ne faut pas faire cette erreur » [Alma, directrice de casting]. La crainte du déclenchement d’une polémique sur les réseaux sociaux — ou celle de voir le film « abîmé » comme on a pu l’entendre à propos des œuvres dans lesquelles les réalisateurs sont accusés d’avoir commis des violences17 — amène distributeurs et diffuseurs à penser la « diversité » en termes de risque industriel.

44Près de la moitié des responsables de distribution artistique soulignent la centralité de cette « compensation narrative » dans les demandes des diffuseurs et distributeurs. Par souci de ne pas apparaître « racistes », ces derniers formulent régulièrement la demande explicite de ne pas recruter des comédiennes et comédiens perçus comme non blancs dans des rôles d’antagonistes ou à la moralité douteuse. Pour Alexandrine, directrice de casting pour la télévision et le cinéma, « sur certaines séries, pour certaines chaînes, c’est important qu’il n’y ait pas de stigmatisation. Mais on ne va pas se mentir hein ? C’est pour ne pas leur faire de mauvaise pub. C’est pas vraiment à visée humaniste. ». Elle développe :

Par exemple, il ne faut pas que les tueurs, les voleurs, en tout cas les méchants des films soient d’origine arabe… soient d’origine non blanche. Parce que du coup… pour des questions de non stigmatisation, il faut que les méchants soient caucasiens, donc les ethnies ne sont pas ouvertes à ce niveau-là. Le paradoxe, c’est qu’on refuse des rôles à des gens qui en fait ont aussi besoin de tourner. C’est tout le problème de cette machine-là…
[Alexandrine, directrice de casting télévision et cinéma]

45La volonté explicite d’éviter « la stigmatisation » en refusant de recruter des actrices ou acteurs perçus comme non blancs sur certains types de rôles n’empêche pas pour autant, comme nous l’avons vu, que ces derniers soient enfermés dans des emplois pauvres et particulièrement stéréotypés. En revanche, et c’est là tout le paradoxe, cette compensation narrative les exclut clairement des rôles de composition, complexes, qu’ils aspirent pourtant à interpréter en raison de la large palette émotionnelle qu’ils offrent. Les anecdotes de responsables de distribution artistique concernant des comédiennes et comédiens talentueux, sur le point d’accéder à un rôle important mais finalement écartés en raison de leur couleur de peau sont nombreuses :

[Le diffuseur ou distributeur] va nous dire « Ouais, mais on va pas le prendre lui parce qu’il est arabe et on aimerait pas que l’image qui en ressorte c’est qu’on a mis un arabe à la place du méchant ». Ce qui s’entend aussi mais qui est parfois complètement… enfin, c’est terrible pour le comédien parce que juste, si on se pose la question, ça devient aussi finalement une injustice. […] Même en essayant de faire bien, ça va être discriminant pour les comédiens en fait. Parce que finalement ils se retrouvent toujours avec les mêmes rôles, tout le temps.
[Laurence, directrice de casting télévision]

J’ai pensé à un comédien pour un rôle négatif dans une comédie. Un rôle… pas vraiment de méchant, mais un rôle de mec un peu fourbe, on va dire. […] J’ai pensé à plusieurs personnes et il s’avère que la personne qui a réussi les essais était noire. Et cette réalisatrice n’a pas voulu le prendre parce que le rôle était négatif et qu’elle avait peur qu’on l’accuse de racisme. […] Donc c’est très tordu. […] Là, c’était vraiment une partition truculente. C’est juste un truc de comédie… c’était négatif par tempérament ; ce n’était pas négatif par fonction, parce que dealer, etc. » [Gabrielle, directrice de casting cinéma et télévision]

Pour faire un méchant, ça sera jamais quelqu’un de couleur. […] Une fois qu’on sait cette information-là et qu’on regarde la télévision française, en tout cas je dirais les chaînes classiques, […] et en dehors des gens connus, où là c’est autre chose, tu verras que le méchant est toujours blanc. […] Mais un serial killer, c’est un personnage que tous les comédiens ont envie de jouer et moi je trouve ça dommage que des gens de couleur ne puissent pas le faire. […] [Léa, directrice de casting télévision]

46L’ironie de la situation n’échappe pas aux responsables de distribution artistique : au nom de la lutte contre les stéréotypes, des comédiennes et comédiens sont discriminés sur la base de leur couleur de peau. Cette situation montre à quel point les politiques publiques de diversité, et leurs traductions en lignes éditoriales chez les principaux acteurs des secteurs télévisuels et cinématographiques, n’ont pas suffisamment pris en compte les enjeux de l’accès à l’emploi et des conditions de travail des artistes perçus comme non blancs. Leur focalisation sur les représentations au détriment d’une remise en cause de la division raciale du travail actorial entraîne la situation paradoxale d’une discrimination matérielle (l’exclusion de rôles en raison de la couleur de peau) légitimée par la lutte contre les discriminations symboliques (la possible reproduction de stéréotypes à l’écran).

Conclusion

47En mesurant les inégalités de représentation au sein du cinéma d’initiative française, l’étude Cinégalités témoigne de l’intérêt d’une lecture en termes d’articulation, au sens que Stuart Hall donne à ce concept : une approche attentive aux configurations historiques et contextuelles par lesquelles s’entrecroisent les rapports sociaux, capable de dépasser une approche unidimensionnelle de la présence ou de l’absence des différents groupes sociaux à l’écran. La visibilité des minorités ethnoraciales y apparaît alors conditionnée par le genre, l’âge ou encore l’importance du rôle et sa connotation dans le récit. Mise en relation avec une enquête par entretiens auprès de comédien·nes et responsables de distribution artistique, cette analyse révèle comment l’entrecroisement de ces rapports sociaux structure les secteurs audiovisuel et cinématographique et façonne les carrières des comédien·nes perçu·es comme non blanc·hes. La « compensation narrative », soit la propension à les distribuer majoritairement dans des rôles à connotation positive, illustre les ambivalences de leur inclusion dans la fiction. Qu’ils soient assignés à leur phénotype dans des rôles pauvres (les rôles dits « ethniques »), réduits à des personnages sans intrigue (les « rôles-fonctions ») souvent neutres et peu complexes, ou relégués à des rôles de « faire-valoir », image d’une diversité souriante assistant le protagoniste blanc dans ses péripéties, ces comédien·nes expérimentent au quotidien les effets d’une division raciale du travail actorial inscrite au cœur des logiques industrielles de production. Les résultats présentés dans cet article permettent ainsi de saisir les formes paradoxales que prend l’inclusion dans les industries culturelles françaises alors même que la politique de diversité a été intégrée dans les logiques éditoriales des diffuseurs et distributeurs.

48Comme le souligne Herman Gray (2016, 242), saisir « la vie sociale de la “diversité” » suppose d’aller au-delà de la seule analyse des représentations pour l’examiner « comme pratique professionnelle, responsabilité sociale et instrument de politique publique ». Appliqué au contexte français, un tel programme met en évidence que la « diversité » relève moins d’un projet de transformation que d’une « technologie de pouvoir, un mode de gestion de la différence » (ibid.) qui la maintient dans un cadre maîtrisé. Son intégration dans les pratiques professionnelles et les logiques éditoriales permet aux industries cinématographique et télévisuelle de répondre à des attentes publiques, politiques ou commerciales, tout en préservant les structures profondes d’exclusion. Ce constat rejoint celui formulé par Laure Bereni (2023, 244) à propos d’autres secteurs : les politiques de diversité fonctionnent avant tout comme un signal de « vertu », sans effets substantiels pour la majorité des personnes concernées.

49L’inclusion des minorités ethnoraciales sur les écrans demeure conditionnelle, et plus encore, paradoxale : elle implique l’assignation récurrente des comédien·nes perçu·es comme non blanc·hes à des rôles périphériques et peu consistants, piégés dans une représentation superficiellement « positive » qui neutralise leur portée narrative. Les corps non blancs deviennent les signes d’une inclusion accomplie, une déclaration de vertu, alors même que les trajectoires professionnelles des comédien·nes qui les incarnent restent précaires, contraintes, et symboliquement dévalorisées (Ahmed, 2012). À rebours d’une lecture enchantée de « l’inclusion », nos résultats invitent à déplacer le regard : il ne s’agit plus seulement de questionner ce qui est donné à voir, mais d’examiner comment les rapports sociaux de race s’inscrivent dans les conditions mêmes de production, façonnant les opportunités de travail, les trajectoires professionnelles et la reconnaissance symbolique des artistes, et ce, malgré l’affichage d’une politique industrielle de « diversité ».

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Thuillas Olivier et Wiart Louis, « La diversité culturelle selon Netflix : un élément de légitimation d’une stratégie industrielle », Études de communication, vol. 60, p. 153-173.

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Notes

1 Parmi les exceptions notables, on peut citer les recherches de David (2019), Hammou et Harchi (2020), Gay (2020) ou Debonneville (2021).

2 Le terme « ethnoracial » désigne l’articulation de deux modes de catégorisation sociale : l’ethnicisation, entendue comme l’attribution à des individus ou groupes de traits culturels, linguistiques ou religieux servant à les définir et à les distinguer (Barth, 1969) ; et la racialisation, processus par lequel des différences perçues, notamment phénotypiques, sont investies de significations sociales et hiérarchisées (Guillaumin, 1972). Nous retenons ce terme car, dans de nombreux contextes, ethnicisation et racialisation sont étroitement imbriquées : toutes deux peuvent fonctionner comme des « marqueurs sociaux » instituant une asymétrie et « légitim[ant] des traitements discriminatoires, pratiques ou symboliques, par les groupes dominants ou majoritaires » (Macé, 2009 : 247).

3 Ces obligations sont formalisées dans le cahier des charges de France Télévisions (2009) et dans les conventions des chaînes privées.

4 Pour reprendre les termes de la législation anti-discrimination, cf. Art. 225-1 du Code pénal.

5 À propos des conditions de production de ce Baromètre de l’Arcom, voir Charrier (2024).

6 L’Acsé a depuis été intégrée au Commissariat général à l’égalité des territoires (CGET) puis à l’Agence nationale pour la cohésion des territoires (ANCT). Pour une analyse de cette commission de financement, voir Mayenga (2022).

7 Voir l’article 3-1 de la loi no 86-1067 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication (modifiée par la loi no 2014-873 du 4 août 2014).

8 Parmi les organisations signataires : la Société des Réalisateurs de Film (SRF), l’Association des Directeurs de Production (ADP), la Société Civile des Auteurs, Réalisateurs et Producteurs (A la Société Civile des Auteurs, Réalisateurs et Producteurs (ARP), l’Association des Responsable de Distribution Artistique (ARDA) ou encore la Guilde des Scénaristes.

9 Un parfait exemple est celui de la chaîne numérique su service public audiovisuel consacrée aux 18-30 ans, France.tv Slash, dont la ligne éditoriale mise fortement sur la diversité et contraste avec celles des chaînes TNT de France Télévisions.

10 Cette étude a été menée dans le cadre d’un partenariat avec le Collectif 50/50. Elle a été financée par la DILCRAH et la Mission « Égalité et diversité » du Ministère de la Culture. Elle a bénéficié de l’appui d’une ingénieure d’étude, Gabrielle Lavenir, ainsi que de la data designer collaborant avec le Collectif 50/50, Élodie Cassignol, qui a réalisé l’ensemble des figures présentées dans cet article.

11 On peut citer l’exemple du film Les Misérables (réal. Ladj Ly ; 2,1 millions d’entrées pour seulement 2 millions d’euros de budget) ou celui de Dernier amour (réal. Benoît Jacquot ; 6,5 millions d’euros de budget pour seulement 77 111 entrées).

12 Cette étude a été commandée conjointement par la Mission « Égalités » et la Direction générale de la création artistique (DGCA) du Ministère de la Culture. L’enquête sur laquelle elle repose a été menée avec l’appui de deux ingénieures d’étude, Inés Picaud Larrandart et Camille Momey.

13 Parmi les personnages principaux dans la catégorie d’âge 50-64 ans, on ne dénombre que 12 % de femmes. À l’inverse, la parité est atteinte dans la tranche des personnages principaux entre 20 et 34 ans.

14 Voir sur le site de l’AAFA la page dédiée à la Commission Tunnel de la comédienne de 50 ans.

15 Sur ce sujet, voir Mathieu Arbogast, Claire Scodellaro et Géraldine Duthé, « Le physique de l’emploi : le travail du corps des comédien·nes répond à des normes inégalitaires très genrées », communication orale donnée le 7 juillet 2024 à Toulouse, lors du 3e Congrès de l’Institut du Genre, « No(s) Futur(s). Genre : bouleversements, utopies, impatiences ».

16 Une image caractéristique de la diversité commerciale ou institutionnelle qu’a notamment critiquée Sara Ahmed (2012).

17 Voir Mathilde Blottière avec Joseph Boinay, « MeToo Cinéma : que faire des films entachés de violences ? Le périlleux casse-tête de la profession », Télérama, 18/11/2024 [en ligne].

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Table des illustrations

Titre Figure 1. Personnages principaux des films d’initiative française selon le genre et l’origine perçue
Crédits Source : Cinégalités
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Titre Figure 2. Origine perçue des personnages des films d’initiative française selon la catégorie d’âge
Crédits Source : Cinégalités
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Titre Figure 3. Connotation des rôles en fonction de l’origine perçue
Crédits Source : Cinégalités
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Titre Figure 4. Répartition des personnages en fonction de l’origine perçue
Crédits Source : Cinégalités
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Fichier image/png, 138k
Titre Figure 5. Connotations des rôles en fonction du genre
Crédits Source : Cinégalités
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Titre Figure 6. Connotation des rôles en fonction de la CSP
Crédits Source : Cinégalités
URL http://journals.openedition.org/rfsic/docannexe/image/17962/img-6.png
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Titre Figure 7. Traits de caractérisation des personnages musulmans et de l’ensemble des personnages
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Pour citer cet article

Référence électronique

Maxime Cervulle et Sarah Lécossais, « Inclusions paradoxales : la politique de « diversité » dans les industries cinématographique et audiovisuelle »Revue française des sciences de l’information et de la communication [En ligne], 31 | 2026, mis en ligne le 06 mars 2026, consulté le 10 mai 2026. URL : http://journals.openedition.org/rfsic/17962 ; DOI : https://doi.org/10.4000/15v55

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Auteurs

Maxime Cervulle

Maxime Cervulle est professeur en sciences de l’information et de la communication à l’Université Paris 8 et membre du CEMTI.
Maxime Cervulle is a Professor of Information and Communication Sciences at Université Paris 8 and a member of CEMTI.

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Sarah Lécossais

Sarah Lécossais est maîtresse de conférences en sciences de l’information et de la communication à l’Université Sorbonne Paris Nord et membre du LabSIC.
Sarah Lécossais is an Associate Professor of Information and Communication Sciences at Université Sorbonne Paris Nord and a member of LabSIC.

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