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De la cravate au tailleur : la féminisation sans l’égalité au sein de la Banque postale

From Necktie to Pant-Suit: Feminisation without Equality at the Postal Bank
Nadège Vezinat
p. 76-96

Résumés

Le groupe des conseillers financiers de la Banque postale a beaucoup évolué en quelques décennies. À la figure masculine du receveur d’âge mûr datant des années 1960, s’est substituée celle d’une jeune femme diplômée. En même temps que le statut d’emploi et que la composition du groupe, le rapport au travail s’est transformé. La féminisation et le renouvellement des générations ont conduit à de nouveaux partages : ouverture du métier aux contractuels, levée des barrières pour les femmes, segmentation des métiers et des carrières, voies de mobilité différenciées. Mais, en dépit de la forte féminisation de ce groupe professionnel, au lieu de s’atténuer, les ségrégations professionnelles persistent car les modes de fonctionnement masculins résistent et les entretiennent. En expliquant la cristallisation des modes de fonctionnement qui ont vu naître ce groupe professionnel, cet article permet de comprendre comment un groupe professionnel en cours de féminisation a dû affronter des inégalités sexuées et se heurte toujours à une recomposition du « plafond de verre ».

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Texte intégral

  • 1 Lors de mon enquête, le terme de « conseiller financier » n’a pas été employé au féminin. Je repren (...)

1L’étude des frontières entre hommes et femmes dans l’activité de travail a permis de mettre en lumière l’existence d’un « plafond de verre » (Laufer, 2004 ; Marry, 2005 ; Buscatto et Marry, 2009) dans de nombreux contextes professionnels : monde académique (Backouche et al., 2009 ; Jonas et Marry, 2009), artistique (Buscatto, 2003 ; Naudier, 2010), hospitalier (Lapeyre, 2006), de la Justice (Malochet, 2005 ; Boigeol, 1996), ou de la Police (Pruvost, 2007). La plupart de ces études ont porté sur des professions prestigieuses, à l’origine exclusivement masculines, qui ouvrent progressivement leurs rangs aux femmes. Si la profession de conseiller financier à La Poste ne peut être classée dans cette catégorie, il y apparaît pourtant que, parallèlement à sa féminisation — et même féminisation massive puisque la proportion d’hommes et de femmes s’est inversée en peu de temps — des mécanismes en réservent aux hommes les meilleurs segments et laissent envisager la création d’un phénomène comparable aux murs et plafond de verre (c’est-à-dire à une ségrégation horizontale et verticale). Certains parlent de « plafond à caisson » (Backouche et al., 2009) pour montrer comment les barrières se recomposent et empêchent, malgré une féminisation des emplois, qu’une « mixité sociale » (Fortino, 1999) se mette en place. Une question moins souvent investie est celle de la mise en œuvre et des conditions de constitution de ces barrières. Dans une activité aujourd’hui fortement féminisée, quels mécanismes sont à l’origine du maintien des inégalités ? Certains travaux (Lapeyre et Robelet, 2007 ; Naudier, 2010 ; Bereni et al., 2011 ; Guillaume et Pochic, 2012) montrent que la notion de « plafond » est insuffisante pour traiter cette question et proposent d’y ajouter celle de « mur » de verre. Ces deux notions constituent des clés de lecture pour comprendre comment les plafonnements de carrière chez les conseillers financiers concernent surtout les promues internes qui doivent même parfois « reculer » dans leur carrière. Certaines factrices préfèrent en effet renoncer à leur promotion comme conseiller financier1 parce que les nouvelles règles de leur activité professionnelle (en termes d’horaires notamment) produisent des inégalités de carrière et entraînent des tensions entre leur vie au travail et leur vie privée. Les discriminations peuvent être, au-delà des problèmes individuels de conciliation de leur travail avec leur vie privée, le résultat de l’organisation « implicite » du travail. Si la féminisation des conseillers financiers rencontre des obstacles, ce n’est donc pas seulement du fait des candidates, mais aussi de l’entreprise.

2Dans cet article, nous verrons que la professionnalisation des conseillers financiers a modifié les caractéristiques des personnes chargées de cette activité dont les fondements sexués seront mis en évidence. Les deux figures — de la jeune commerciale et du vieux postier bon père de famille — coexistent parmi les conseillers financiers : le groupe professionnel s’est formé par l’agrégation des différents sous-groupes qui en ont successivement eu la charge. Ce recouvrement des deux figures suit en filigrane les changements de statut juridique et d’orientation de l’organisation. Il est issu des adaptations structurelles nécessaires pour faire face à la transformation de l’activité courrier, à la concurrence qui s’exerce sur l’activité colis, pour ajuster le réseau des bureaux de poste aux lieux de vie de la population et pour proposer une offre en adéquation avec les besoins en services financiers des Français. Cependant la féminisation des conseillers financiers et la domination numérique des femmes dans ce métier ne se sont pas encore accompagnées d’une égalité entre les sexes. L’ouverture du métier n’était-elle alors qu’apparente ? Comment la dynamique de construction des inégalités sexuées s’est-elle recomposée au sein de l’entreprise postale ? Quelles conséquences ce phénomène a-t-il sur les parcours professionnels ?

3Pour répondre à ces questions, nous proposerons une approche socio-historique de l’activité financière à La Poste. Nous montrerons qu’en même temps que la composition du groupe professionnel change — du fait de sa féminisation et du renouvellement des générations — de nouveaux partages se mettent en place. Cependant, dans ce contexte en mutation, les modes de fonctionnement masculins qui régissent le groupe professionnel depuis sa création résistent et recréent des ségrégations professionnelles. L’enquête effectuée dans le cadre d’une thèse portant sur la genèse du métier de conseiller financier à La Poste depuis les années 1950 regroupe quatre types de sources : archives, entretiens, observations et questionnaires (voir l’encadré 1 qui détaille l’enquête réalisée). L’approche socio-historique permet de comprendre par quels mécanismes organisationnels le groupe des conseillers financiers de La Poste française, bien que massivement féminisé, se heurte encore à un exercice sexué de son activité (1). Parmi les effets les plus remarquables de ces mécanismes qui s’inscrivent dans un temps long, ceux qui portent sur les carrières professionnelles montrent que les obstacles n’ont pas disparu et que les femmes conseillers financiers ne connaissent pas les mêmes parcours professionnels que leurs collègues hommes (2).

Encadré 1. Présentation des sources mobilisées dans l’enquête
Les archives dépouillées sont celles du ministère des Postes et télécommunications (PTT) et du ministère de l’Économie et des Finances, celles de l’entreprise La Poste et celles de syndicats (Confédération générale du travail [CGT] et Confédération française démocratique du travail [CFDT]) ainsi que des archives privées qui m’ont été prêtées et/ou données par d’anciens receveurs retraités, des conseillers financiers en exercice ou encore des postiers rencontrés au cours des différentes phases de l’enquête. Trente-quatre entretiens semi-directifs avec des conseillers financiers en exercice ont été réalisés entre 2006 et 2008. Et deux séries d’observations dans neuf bureaux de poste différents — avec des situations géographiques variées, des types de clientèle hétérogènes et des conseillers financiers aux profils divers — ont pu avoir lieu (six observations ont été réalisées en province et trois à Paris). Les données quantitatives émanent des trois sources détaillées ci-après : une enquête syndicale réalisée en 2005-2006, une enquête de recherche ad hoc ayant eu lieu en 2007, toutes deux conduites par questionnaire, et une base de données d’entreprise obtenue en 2008.
Ces trois sources présentent chacune des avantages et des inconvénients dans leurs apports respectifs. Si la base de données d’entreprise est exhaustive avec 9 987 entrées, elle ne comporte que peu d’informations (statut d’emploi, sexe, grade, lieu d’exercice de l’activité). Le questionnaire syndical porte sur un échantillon plus restreint de 610 répondants et comporte des biais liés à la fois à son origine et à son mode de passation. Il va toutefois plus loin dans l’interrogation des mobilités professionnelles, car il intègre des questions sur les salaires, les possibilités de promotion, les carrières, les conditions d’exercice du travail, etc. Le questionnaire ad hoc conçu dans le cadre d’une thèse a permis de récolter en deux temps des réponses à plus de 200 items : une phase de passation par courrier en province s’est soldée par 128 retours sur les 254 envois initiaux (soit un taux de retour de plus de 50 %) et une phase de passation à Paris lors d’une rencontre de conseillers financiers a permis d’obtenir 38 retours supplémentaires. L’un des répondants a cependant dû être écarté et ce questionnaire compte 165 profils exploitables. Malgré le faible nombre de réponses, l’intérêt de ce matériau est de permettre, au moins sous forme d’hypothèses, d’aborder la question des inégalités sexuées grâce à la reconstitution des parcours biographiques et professionnels de chacun des répondants.
La combinaison de ces méthodes a permis de saisir des données objectives et subjectives en vue de les croiser les unes avec les autres. Les caractéristiques individuelles et étapes de la carrière (diplôme, statut matrimonial, métiers ayant précédé celui occupé au moment de l’entretien, salaire, affiliation aux syndicats et associations professionnelles, etc.) constituent un ensemble de faits objectifs qui sont mis en perspective avec les éléments de discours plus subjectifs (les représentations que les enquêtés se font de leur métier, de leur parcours, comme de leurs perspectives professionnelles, etc.). Le croisement de ces données s’avère utile pour repérer les mécanismes de ségrégation horizontale (diversité d’activités dans un même grade ou métier) et verticale (progression ascensionnelle) et illustrer des trajectoires de conseillers financiers qui font apparaître les murs et plafonds de verre correspondant à ces deux dimensions des inégalités sexuées.

1. La féminisation des conseillers financiers : une levée des barrières en plusieurs temps

4Le métier de conseiller financier est le résultat d’une « professionnalisation par le haut » (Vezinat, 2012). Cela signifie que ce processus a accompagné le changement de population des salariés de La Poste, en même temps qu’il le renforçait. L’activité de conseil financier est en effet passée d’une fonction de receveur à une position d’agent du bureau de poste, officieuse jusqu’à sa reconnaissance officielle comme métier en 1991 par son inscription dans le règlement intérieur du bureau de poste et par sa codification dans une fiche de poste. Cette professionnalisation est allée de pair avec les transformations du statut de l’organisation qui consacrent le tournant commercial pris par l’ancienne administration : le passage d’une administration d’État à une entreprise publique en 1991, la création de la Banque postale en 2006 et la transformation en société anonyme en 2010.

5Ces transformations organisationnelles ont affecté les caractéristiques du groupe professionnel étudié. Les évolutions concernent aussi bien le niveau du statut d’emploi (de fonctionnaire à contractuel), le degré de féminisation du groupe que l’augmentation de la qualification des conseillers financiers. L’avènement d’une relation différente des salariés à leur entreprise résulte également de ce processus et cela d’autant que les modes d’accès au métier ont changé. Depuis 1991, deux statuts coexistent à La Poste : celui de fonctionnaire et celui de contractuel, rattachés à une convention commune et régis par les règles de droit commun. Quand les fonctionnaires deviennent conseillers financiers du fait d’une mobilité interne, les contractuels connaissent trois grandes voies d’accès à ce métier : le recrutement se fait soit par le diplôme, soit par la promotion interne soit encore après un travail dans une autre entreprise (dans ce cas, il ne s’agit plus d’une primo-accession à l’emploi).

6Le groupe des conseillers financiers, plus diplômé, plus féminin et plus jeune qu’en 1991 — date de l’officialisation du métier — reste toutefois encore marqué par les segments professionnels qui l’ont peu à peu constitué. La levée des barrières s’est réalisée en plusieurs étapes : l’arrivée tardive des femmes dans le métier (1.1), la facilitation de l’accès par l’officialisation du métier, et l’augmentation du niveau de qualification permettant l’entrée des femmes par le diplôme plutôt que la promotion interne (1.2). Mais, en dépit de cette ouverture, la partition entre hommes et femmes reste encore forte et positionne massivement ces dernières sur les emplois les moins valorisés (1.3).

1.1. Moindre accès à la fonction officieuse de conseiller financier et alignement sur les hommes

  • 2 La proportion s’est inversée dans la première moitié des années 2000 (tableau 1, p. 7). Les recrute (...)

7À la figure masculine du receveur des années 1960 à laquelle était associée l’image d’un « bon père de famille » d’âge mûr, ce qui était sans doute dû au fait que l’on devenait receveur en fin de carrière (Join-Lambert, 2001), s’est substituée celle d’une jeune femme diplômée (Bac+2) et de formation commerciale. Les premiers « copofi » (conseillers postaux et financiers) étaient au départ — au milieu des années 1980 — plutôt des hommes, tous fonctionnaires, peu diplômés, et entrés dans l’administration depuis plusieurs années. La Poste étant sortie de la fonction publique, les conseillers financiers recrutés aujourd’hui sont uniquement des contractuels, plutôt de sexe féminin (en 2008, 67 % des conseillers financiers sont des femmes)2, et diplômés d’un Bac+2 (Brevet de technicien supérieur [BTS] Banque ou Force de vente). Le métier de « copofi » ne ressemblait pas du tout à ce que le métier de « conseiller financier » est devenu après son officialisation en 1991 ; les métiers étant différents, les groupes sociaux qui y correspondent se caractérisent par des pratiques et des identités professionnelles différenciées (Vezinat, 2012). Le « copofi » créé au milieu des années 1980 était une sorte de guichetier amélioré qui, en plus de ses attributions classiques, renseignait la clientèle sur les produits financiers et réalisait les ventes. Il participait également à des actions promotionnelles à l’extérieur du bureau de poste (foires, supermarchés, maisons de retraite, etc.) et, pour les plus motivés, démarchait le soir des clients à leur domicile. Avec la création du métier de conseiller financier, les anciens « copofi » intègrent automatiquement cette fonction et d’autres agents (fonctionnaires comme contractuels) sont recrutés pour combler les besoins croissants de cette activité en expansion. Le conseiller financier des années 2000 occupe ce métier à temps plein, il ne se consacre qu’à la vente et au conseil d’un portefeuille de clients qui lui est attribué à son arrivée dans le bureau de poste. Ses rendez-vous ont lieu sur place (il n’est plus censé se rendre au domicile des clients) afin de pouvoir recevoir davantage de clients, d’avoir les dossiers, outils et documentations avec lui et d’enregistrer directement en ligne les produits financiers souscrits par ses clients.

8Les premiers « copofi » et « cofi » étaient, entre 1985 et 1995, en grande majorité des hommes et les quelques femmes présentes ont adopté des comportements « masculins ». La seule femme copofi retrouvée lors de la session d’entretiens et d’observations en province présente un parcours atypique dans la mesure où elle a respecté les normes masculines en vigueur : fort investissement personnel, travail en dehors des horaires du bureau de poste, démarchage et déplacements à domicile notamment. Plusieurs mobilités lui ont permis de gravir les échelons, jusqu’à devenir responsable départementale (la seule femme du département à ce poste). Au plan de la vie privée, elle s’est mariée mais n’a pas eu d’enfant. C’est à ce prix qu’elle a pu devenir « copofi », métier qu’elle a vécu comme un « challenge » personnel :

« Pour moi c’était inconcevable que je ne puisse pas réussir. J’aurais été mal quoi ! Je pense que le fait de ne pas réussir, j’aurais été vexée dans mon amour-propre également. Alors j’ai tout mis en œuvre pour y arriver et avoir des résultats ! […] Alors, bien sûr, à un moment avec mon mari on s’est posé la question d’un enfant mais ce n’était pas le bon moment. Et puis le temps a passé… » (femme, née en 1963, Bac, fonctionnaire, entrée à La Poste en 1982, copofi en 1987, animatrice des ventes 1992-1996, directrice des ventes depuis 2004, mariée, sans enfant)

9Comme le montre Catherine Marry (2004) pour les femmes ingénieurs, une différence de génération peut être observée entre les pionnières, contraintes de quitter le métier ou de s’aligner sur les normes de travail des entreprises (absence de temps partiel) pour faire carrière et les suivantes qui ont de meilleures possibilités de carrière et de conciliation avec la vie privée. Pour être « copofi » et donc aller vendre des produits financiers après sa journée de travail au guichet, il faut être relativement disponible, ne pas s’occuper d’enfants en bas âge. Les difficultés rencontrées par les femmes pour concilier travail et famille accentuent les multiples mécanismes internes aux entreprises qui, dans les interactions quotidiennes, produisent de la différenciation et de la discrimination dans l’univers professionnel. Si ce sont donc plutôt des hommes qui ont occupé dans les années 1980-1990, cette fonction demandant un fort investissement en temps, c’est aussi parce que l’entreprise a entretenu des pratiques et un mode de fonctionnement qui excluaient une partie des femmes. Le plafond de verre est en effet imputable au processus interne consistant à se rendre au domicile des clients — il n’y avait pas de bureaux pour les « copofi » qui démarchaient en soirée, quand le bureau de poste était fermé et les clients rentrés chez eux. Ce travail en horaires décalés ne correspond plus vraiment au métier actuel de conseiller financier : si ce dernier est considéré comme un cadre et a des horaires extensifs, il travaille avec des horaires « normaux » (le plus souvent 9h-18h) même si certains expliquent rester régulièrement au bureau jusqu’à 20 heures. Dans le cadre de « recompositions du masculin et du féminin » (Marry, 2004), le constat d’un progressif alignement des comportements individuels des hommes et femmes conseillers peut être remarqué au début des années 2000 : certaines femmes réussissent à devenir conseillers spécialisés (grade dont l’indice III.3 est supérieur à celui de « cofi » III.1), même si elles restent encore peu nombreuses et doivent, pour accéder à ce grade, avoir une trajectoire exemplaire comme c’est le cas des femmes commissaires de police (Pruvost, 2007). Les femmes conseillers financiers prêtes à s’engager ont donc la possibilité de faire carrière mais, pour cela, elles doivent accepter les normes et modes de fonctionnement masculins du groupe professionnel, ceux-là même qui font encore passer la vie privée après la vie professionnelle, comme le fait de participer aux réunions de l’amicale des conseillers financiers (association professionnelle dont les membres se réunissent le soir après le travail pour des moments d’échanges et de discussion entre collègues, ce qui ne permet donc pas, ou moins, aux jeunes mères d’être présentes). Les trajectoires exemplaires se modifient cependant au fil des générations : d’un alignement sur les hommes, les femmes commencent à se situer dans une dynamique égalitaire de « dépassement du genre ». Sur le terrain observé en 2007, des mères conseillers financiers s’étaient retrouvées au sein d’un syndicat (la CFDT) pour mettre en avant les questions de droits pour les femmes, comme celui de pouvoir exercer ce métier à temps partiel pour pouvoir se consacrer en partie à leurs enfants. Le métier de conseiller financier étant à l’origine masculin, quand il a été officialisé, il est devenu un métier à temps plein. Les demandes, en général féminines, de l’exercer à temps partiel constituent donc une question nouvelle à la fin des années 2000, à laquelle peu de réponses organisationnelles ont été apportées. Cette préoccupation est devenue un point d’action pour les syndicats qui se positionnent sur ces enjeux (de temps partiel, mais aussi de révision des objectifs en cas de congé maternité ou d’absence justifiée du bureau de Poste).

10Entre 1985 et 2010, le groupe professionnel s’est amplement transformé. Les missions des conseillers financiers ont été précisées, les compétences requises ont augmenté, les pratiques professionnelles se sont affinées. Les nouveaux partages entre vies privée et professionnelle ont cependant conduit les membres du groupe à composer avec le maintien de règles de fonctionnement plus anciennes.

1.2. Officialisation du métier et ouverture aux femmes

  • 3 Fonds Nadège Vezinat et La Poste, Direction Prévention, Santé et Sécurité au travail (DPSST), Br. B (...)

11Avant 1991, date de la transformation de l’administration d’État en entreprise publique et de la reconnaissance officielle du métier de conseiller financier par La Poste, le « copofi » n’était finalement qu’un guichetier choisi parmi d’autres par son supérieur hiérarchique. L’officialisation du métier a marqué l’érosion de la cooptation des hommes entre eux. Depuis 1991, la structure du salariat postal a profondément changé et les conseillers financiers constituent le groupe sur lequel les transformations organisationnelles ont produit le plus d’effets. En 2002, La Poste comptait 214 754 fonctionnaires (66,4 %) et 108 621 salariés de droit privé (33,6 %)3. La proportion se rééquilibre au fil des ans : l’arrêt des recrutements de fonctionnaires et le départ à la retraite massif des strates historiques des personnels occupant les fonctions de conseillers financiers, bientôt absentes de l’entreprise, modifient la structure sociale du groupe ainsi que la transmission de mémoire à mémoire d’une forme particulière de culture postale.

12Avant et au moment de la réforme de 1991, les conseillers financiers étaient majoritairement des hommes (ils étaient plus de 55 % en 1995). En 2000 encore, les hommes représentaient 52 % de la filière commerciale et les femmes 48 %, et c’est dans la première moitié des années 2000 que la proportion s’est inversée (tableau 1).

Tableau 1. Évolution de la distribution sexuée de la ligne financière (tous grades confondus)

Année

Hommes (%)

Femmes (%)

1995 a

55,3

44,7

1996 a

54,5

45,6

2000 b

52

48

2008 c

33

67

Sources :
a Mission de la recherche de La Poste, Piotet F., Correia M., Lattès C., Lévy C. et Piaud F., 1996-1997. Les Conseillers financiers de La Poste, Synthèse des résultats de la recherche conduite en 1996 et 1997, p. 4.
b Mission de la recherche de La Poste, Piotet F., Correia M., Lattès C., 2002. Les Conseillers financiers, le métier et son exercice, p. 30.
c Calculé à partir de la base exhaustive fournie par la direction de l’Enseigne dans le cadre de l’enquête.

Tableau 2. Déclaration de salaire net mensuel moyen par métier et par sexe

Métier a

Sexe

Nombre

Salaire moyen

Sal. F / Sal. H (%)

Gestionnaire clientèle (II.2)

F

12

1 433

78,2

H

4

1 831

Total

16

1 513

Conseiller financier (III.1)

F

63

1 515

95,3

H

30

1 589

Total

93

1 539

Conseiller financier confirmé (III.2)

F

1

1 700

92,7

H

3

1 833

Total

4

1 800

Conseiller clientèle (III.2)

F

18

1 853

98,4

H

17

1 882

Total

35

1 867

Conseiller spécialisé en immobilier (III.3)

F

4

2 067

85,6

H

5

2 413

Total

9

2 120

Conseiller spécialisé en patrimoine (III.3)

H

8

2 124

Pas de femme CSP dans l’échantillon

Total

8

2 124

Total

159

1 670

a Chaque métier correspond à un niveau de classification qui se compose de deux éléments : le grade et le niveau de fonction. Le grade (I, II, III, IV) exprime le niveau hiérarchique (la classe IV correspondant aux cadres supérieurs, la classe III aux cadres). Chaque grade est ensuite découpé en trois niveaux de fonction (1, 2, 3). A titre d’exemple et de comparaison, un facteur appartient à la classe I, le conseiller financier entre quant à lui directement en classe III.
Note : le salaire moyen déclaré par les femmes gestionnaires clientèle représente 78,2 % de celui des hommes du même grade.
Source : questionnaire ad hoc, passation en 2007.

13L’exigence du baccalauréat (demandé jusqu’en 2001 pour le métier de conseiller financier, Bac+2 après cette date) permet aux femmes d’entrer dans le métier par le diplôme. Cela explique dans une certaine mesure le dépassement des mécanismes de cooptation et de réseaux masculins. Il faut noter également qu’en 2006 est créée la fonction de gestionnaire clientèle, produisant un nivellement par le bas de la ligne financière, qui va en accentuer la féminisation même si les femmes ont toujours souffert d’une inégalité des chances d’accès aux emplois les mieux payés (Laufer, Pochic, 2004). Dans les années 1980, avec le commissionnement important dévolu au « copofi » sur les produits financiers vendus, les titulaires de cette fonction peuvent gagner bien plus que leur salaire, et celle-ci est rapidement devenue un bastion masculin prisé pour ses avantages. Et si dans les années 2000 le groupe professionnel des conseillers financiers s’est nettement féminisé, les femmes sont restées dans les grades les moins valorisés et les moins rémunérés de la ligne financière (tableau 2).

  • 4 Les différences entre les métiers de la ligne financière ne portent pas que sur leur part de fémini (...)
  • 5 La rémunération du fonctionnaire et celle du contractuel n’obéissent pas aux mêmes règles, ni exact (...)

14Dans tous les métiers, que ce soit celui de « gestionnaire clientèle », de « conseiller financier », de « conseiller clientèle » ou de « conseiller spécialisé »4, les femmes ont une rémunération plus faible que les hommes. Le différentiel est en général inférieur à 5 %, sauf dans les cas particuliers du gestionnaire clientèle et du conseiller spécialisé en immobilier où les femmes sont des contractuelles, quand les hommes sont plutôt des fonctionnaires5. C’est ce qui a permis à La Poste de se voir décerner en 2006 le label « Égalité professionnelle » par Catherine Vautrin, ministre déléguée à la Parité et à la Cohésion sociale. Le label Égalité peut ainsi être considéré comme un instrument dont l’entreprise s’est dotée pour rectifier les effets des mécanismes produisant des murs et plafond de verre. Pour obtenir le renouvellement de cette labellisation, l’entreprise poursuit ses efforts en matière d’égalité professionnelle : en développant des formations, en corrigeant les inégalités de rémunération quand elles sont constatées ou en permettant des promotions, en réfléchissant à la manière dont l’entreprise pourrait se saisir de thématiques telles que la parentalité, en rééquilibrant la part de femmes à chaque niveau d’encadrement, etc.

  • 6 Chiffres obtenus à partir du questionnaire ad hoc passé lors de la thèse (n = 165). La portée des p (...)

15Par rapport aux inégalités salariales constatées dans d’autres métiers, le différentiel entre hommes et femmes conseillers financiers peut sembler peu élevé mais toutes les inégalités ne s’évaluent pas seulement au montant de la rémunération perçue, les trajectoires et niveaux de diplômes doivent également être pris en compte. Si les écarts de rémunération proviennent essentiellement des statuts d’emploi et d’une barrière à l’entrée dont ont souffert les femmes lors des débuts de ces métiers financiers, l’inégalité semble plus forte à La Poste si l’on considère que les femmes sont plus diplômées que les hommes, davantage promus. La majorité des hommes possède en effet un diplôme de niveau baccalauréat (Bac) ou inférieur (cf. tableau 3) mais cela ne les empêche pas de bénéficier de grades plus élevés dans la filière financière puisque, quand la part des conseillers à posséder au moins le grade III.2 sans avoir fait d’études supérieures (c’est-à-dire avec le Bac ou un diplôme inférieur au Bac) est de 21 % pour les hommes, elle est seulement de 7 % pour les femmes6.

Tableau 3. Part d’hommes et de femmes conseillers financiers en fonction du niveau de formation

Sexe

Niveau de diplôme (%)

Inférieur au Bac et Bac

Bac+2

Supérieur à BAC+3

Total

F

41

44

15

100

H

52

33

15

100

Total

46

39

15

100

Source : calcul fait à partir du questionnaire ad hoc (n = 165).

  • 7 Observatoire des métiers, des qualifications et de l’égalité professionnelle entre les femmes et le (...)

16Ce constat n’est toutefois pas spécifique à la Banque postale : en 2006, à leur prise de fonction dans le secteur bancaire, les femmes sont généralement « plus diplômées que leurs collègues masculins : 45 % (et respectivement 31 % des hommes) ont un diplôme du supérieur, en particulier un diplôme de niveau Bac+5 pour 15 % d’entre elles (10 % des hommes). »7 Cependant, les différences de diplôme entre les hommes et les femmes conseillers financiers ne suffisent pas à éclairer les inégalités sexuées : les caractéristiques d’âge doivent également être prises en compte (cf. tableau 4).

  • 8 La Poste, direction Prévention, santé et sécurité au travail (PSST), Br. Bancel Cabiac (DPSST), V. (...)

17La féminisation des recrutements se conjugue à un contexte de départs à la retraite, surtout masculins, qui explique cette dynamique : « si les salariés plus âgés (les plus de 44 ans) sont en majorité des hommes (60 %), les femmes sont les plus nombreuses parmi les jeunes salariés de moins de 35 ans (60 %) »8. Tous emplois et qualifications confondus, la population des postiers se féminise. Le tableau ci-dessus (tableau 4), en croisant à la fois l’âge, le statut et le sexe, confirme que la répartition sexuée s’est opérée d’abord par rapport à un statut d’emploi qui n’est plus possible d’avoir aujourd’hui. Cela explique également que les jeunes, hommes et femmes, aient un statut de contractuel mais pas la faible part de femmes fonctionnaires à être devenues conseillers financiers. L’inflation des diplômes et l’augmentation générale du niveau de qualification ne suffisent par ailleurs pas à comprendre l’assignation genrée (Ridgeway, 2011) qui cantonne les femmes aux grades les plus bas, ceux de « gestionnaire clientèle » et « conseiller financier ».

Tableau 4 : Tableau croisant âge, statut et sexe des conseillers financiers

Statut des conseillers financiers

Sexe des conseillers financiers par tranche d’âge (%)

Age

(par tranche de 10 ans)

Femmes

Hommes

Total

Agents contractuels (ACO)

Plus de 20 ans

26

21

24

Plus de 30 ans

36

25

32

Plus de 40 ans

8

2

5

Plus de 50 ans

2

0

1

Sous-total ACO

72

48

62

Agents fonctionnaires (AFO)

Plus de 20 ans

0

1

0,5

Plus de 30 ans

3

12

7

Plus de 40 ans

20

24

21,5

Plus de 50 ans

5

15

9

Sous-total AFO

28

52

38

Total général

100

100

100

Note : 26 % des femmes conseillers financiers à La Poste en 2007 sont des contractuelles de 20 à 29 ans.
Source : calcul fait à partir du questionnaire ad hoc (n = 165).

1.3. Les assignations sexuées dans le travail de conseiller financier

18Le rôle relationnel attaché au sexe a déjà été analysé dans différents secteurs (commerces, banques, santé, travail des ouvriers, etc.) et se rattache souvent à la question du care (Gilligan, 2008). Dans les milieux professionnels mixtes, les situations de division sexuelle du travail restent assez fréquentes. À titre d’exemple, dans la grande distribution, les caissières sont majoritairement des femmes alors que les managers de rayon sont en grande partie des hommes (Bernard, 2010). Des compétences socialement construites en tant que traits purement féminins peuvent ainsi être attribuées aux aides-soignantes (Arborio, 2001), aux infirmières (Molinier, 2006), aux employées de bureau (Gardey, 1996), aux hôtesses d’accueil (Schütz, 2012), aux policières (Boussard et al., 2007) mais également aux assistantes commerciales et aux femmes conseillers financiers. Ainsi, s’il est attendu de la femme gentillesse et bienveillance dans le secteur des banques et des centres commerciaux, les hommes évoluant dans ces mêmes univers professionnels sont dispensés de ces caractéristiques qui marquent le genre féminin (Forseth, Dahl-Jorgensen, 2003). La construction sociale de ces qualités féminines joue de fait contre l’égalité entre hommes et femmes. Ces « assignations sexuées » (Naudier, 2010) prennent la forme de stéréotypes qui opèrent au sein de l’entreprise, non plus pour limiter la féminisation, mais pour cantonner les femmes sur les emplois les moins valorisés de la filière financière.

19Pour un même travail de conseiller financier, ce ne sont pas en effet les mêmes compétences qui sont attendues. Nathalie Lapeyre et Nicky Le Feuvre (2009) ont déjà mis en évidence qu’il est fréquent d’insister sur les « spécificités » supposées des femmes et de les penser dans leur différence. Elles montrent également que souvent « les femmes impulsent un mouvement de diversification des manières d’exercer la profession, marqueur de nouvelles formes de différenciation des sexes » (Lapeyre et Le Feuvre, 2009 : 429).

20Après avoir été majoritairement assistantes commerciales des premiers « copofi » (hommes), les femmes aujourd’hui devenues conseillers financiers par la voie de la promotion interne continuent d’être marquées socialement, non plus foncièrement comme des « assistantes dévouées » mais en tout cas comme bénéficiant — ou étant handicapées par — des spécificités liées à leur féminité sociale. Les conseillers financiers, en majorité des hommes jusqu’à une date récente, se sont vus réaffecter des tâches, considérées comme les moins valorisantes pour eux, le dirty work (Hughes, 1996) dévolues jusque-là à leurs assistantes :

« Donc quand il y avait quelqu’un pour vous aider, c’était 4 entretiens ? »
« Oui alors en 1991, donc on avait une assistante commerciale qui nous aidait, faisait du phoning sur les échéances, et qui préparait les dossiers, et donc ça c’est supprimé, et maintenant nous sommes à 5 entretiens par jour, mais sans assistante pour nous aider. On a de super outils, c’est beaucoup plus facile et plus rapide d’aller chercher les renseignements, c’est très bien, mais il y a plus de travail et il faut le remarquer ça ! » (homme, né en 1950, fonctionnaire, entré aux PTT en 1969, conseiller financier depuis 1991 et toujours en 2007, au moment de l’entretien, père ouvrier d’usine, mère au foyer)

21La lourdeur et l’importance du travail de l’assistante commerciale sont apparues d’autant plus fortement aux conseillers financiers que, quand cette fonction a été supprimée en 2006, le travail s’est intensifié. L’aide que ces assistantes apportaient aux conseillers a pu être mesurée à travers les résultats de certains conseillers financiers, nettement moins bons sans leur assistante. Irène Jonas et Catherine Marry, pour parler des parcours d’excellence des chercheurs en biologie, évoquent d’ailleurs la « vision très masculine [qui] occulte l’ampleur du travail des femmes, dans la famille (mère puis conjointe) et dans la vie professionnelle (techniciennes de laboratoire, doctorantes, secrétaires, etc.) pour fabriquer ces réussites masculines » (Jonas, Marry, 2009 : 410). Certains conseillers financiers n’auraient pu obtenir les carrières qui sont les leurs sans ces assistantes. Ces dernières, devenues conseillers financiers après 2006, continuent cependant parfois dans les faits de remplir une fonction d’aide auprès de leurs collègues ce qui ne favorise pas leur carrière.

22Alors que les hommes, plus nombreux dans les métiers de conseillers clientèle et conseillers spécialisés (cf. tableau 5), s’adressent aux clients issus des milieux aisés et gèrent des patrimoines plus importants, les femmes, qui se concentrent dans les métiers de gestionnaires clientèle et conseillers financiers, ont surtout des clients issus des classes populaires et s’occupent principalement de gestion de comptes courants.

Tableau 5. Part d’hommes et de femmes dans chaque métier financier
Métiers classés selon le niveau de qualification, augmentation progressive de gauche à droite

 

Gestionnaire clientèle
(Gescli, 2.3)

Conseiller financier
(Cofi, 3.1)

Conseiller clientèle
(Cocli, 3.2)

Conseiller spécialisé en patrimoine
(CSP, 3.3)

 

H

F

H

F

H

F

H

F

Nombre

327

1196

1671

3236

1258

1558

516

225

Proportion (%)

21,5

78,5

34,1

65,9

44,7

55,3

69,6

30,4

Calcul fait à partir des chiffres officiels des effectifs de la ligne financière (septembre 2008).

23Cette différenciation n’est pas seulement liée à l’arrivée tardive des femmes sur le marché des services financiers postaux : elle est aussi inhérente aux caractéristiques attachées, dans l’entreprise et pour cette fonction de conseil financier, aux sexes masculin et féminin. Cependant, outre les qualités féminines d’écoute mobilisées pour gérer les petits portefeuilles, la forte présence des femmes sur ces métiers peut également s’expliquer par la gestion, valorisée dans les banques, des portefeuilles importants. Ces fonctions sont davantage convoitées par les hommes et affectées par le biais de la promotion interne par des responsables hiérarchiques qui sont encore majoritairement des hommes. Cette analyse est cependant difficile à prouver. La cooptation restant le plus souvent inconsciente, elle ne résulte pas d’une volonté de discriminer. Ainsi, le responsable hiérarchique cité ci-après explique son rôle dans la promotion d’un homme conseiller financier, non parce qu’il est un homme mais parce qu’il présente tous les gages de la compétence quand la femme semble moins « poussée » par son supérieur. Il n’en reste pas moins que, sans lui, il semblerait — cela reste du discours — que son conseiller financier n’aurait pas tenté la promotion qu’il a obtenu :

« Tu as eu à gérer des conseillers financiers. Comment ça s’est passé ? »
« J’en ai eu deux. Le premier qui était là depuis longtemps et qui était très autonome, qui connaissait bien son métier, il est devenu conseiller spécialisé en immobilier, et c’est moi qui l’ai poussé à partir parce que lui il voulait finir sa carrière comme conseiller financier ici. Et comme je me suis aperçu qu’il avait fait le tour de son métier, alors je l’ai encouragé à la promotion. Et donc il l’a fait, il a eu son examen, et maintenant il ne regrette pas. Donc après j’ai eu une conseillère financière qui avait un an d’expérience et qui venait du [département voisin]. Et ça s’est passé moyennement bien, j’ai essayé de la piloter mais elle était assez rebelle, assez réfractaire à tout ce qu’on met en place, assez fonctionnaire dans l’âme, et je n’ai pas réussi à l’amener là où je voulais » (homme, né en 1966, Bac, fonctionnaire, entré à La Poste en 1984, directeur d’établissement).

24En mettant par ailleurs l’accent sur la confiance que les clients leur témoignent, les femmes conseillers financiers ont intériorisé en partie une manière de faire qui a été rendue nécessaire par le fait de ne pas bénéficier d’une « présomption de compétence » (Rhode, 2001). Alors qu’aucun homme n’a orienté son discours sur cette thématique, les extraits d’entretiens qui abordent la place de la confiance dans le rapport aux clients ont tous été réalisés avec des femmes :

« Je pense qu’il faut avoir de l’ambition pour réussir, mais c’est le contact, je pense, le contact humain et puis la confiance. Il faut inspirer confiance c’est important » (femme, née en 1967, niveau Bac, fonctionnaire, entrée à La Poste en 1986, guichetière en 2000, conseiller financier en 2005, ancienne syndiquée CFDT, divorcée, père artisan plombier, mère institutrice).

« On est tous perfectibles, par contre j’aime bien travailler en confiance. Moi mes clients je sais ce que je vais vivre avec eux ce sera une relation de confiance, parce que je dois leur rendre ça, et c’est normal ! » (femme, née en 1972, BTS, contractuelle, entrée à La Poste comme conseiller financier en 2005, a auparavant travaillé au Crédit foncier de France, vit en concubinage, père fonctionnaire de police, mère au foyer).

25La difficulté à mettre en lumière les processus internes à l’entreprise, comme la place du management dans le maintien du plafond de verre, participe à rendre plus ou moins invisible les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes : les femmes « conseillers financiers » doivent se montrer à la fois fiables sur tout ce qui touche aux questions d’argent et, en plus des hommes, présenter les qualités « féminines » attendues telles que l’écoute ou la patience. Ce constat a déjà été fait dans le monde professionnel de la banque, notamment au Royaume-Uni, où la place des femmes a été particulièrement étudiée (Crompton, 1999 ; Savage, 1992). Mike Savage montre ainsi que, pour les femmes employées par les banques, il existait des grades séparés de ceux des hommes (Halford et al., 1997 : 42). Ces grades et compétences séparés sont donc logiquement rémunérés différemment et le sexe, comme « principe d’attribution des compétences » (Neveu, 2000 : 183), apparaît à l’origine de la division sexuelle de la rémunération du travail des conseillers financiers, notamment entre conseillers financiers (grade III.1) et conseillers spécialisés (grade III.3).

26Les obstacles pour accéder au métier de conseiller financier se répercutent sur les rémunérations et sur l’ancienneté dans le poste mais altèrent également l’expérience professionnelle et, par là-même, les possibilités d’évolution de carrière des femmes, alors que ces dernières bénéficient pourtant du principe de l’égalité professionnelle. Ainsi, une dualisation au sein du métier s’opère en fonction du sexe et rend les obstacles plus ou moins infranchissables selon qu’il s’agit des carrières des unes ou des autres.

2. Une reconfiguration des obstacles : la segmentation des carrières professionnelles selon le sexe

27Au fur et à mesure que la carrière de conseiller financier avance et que le grade qui y est associé augmente, la proportion de femmes ne cesse de baisser (cf. tableau 5). Ce constat ne s’explique peut-être pas tant par une discrimination individuelle liée au sexe que par une raison plus organisationnelle : en entrant plus tard dans le métier financier, les femmes mettent plus de temps à y évoluer. Le groupe professionnel des conseillers financiers reste fortement segmenté dans la mesure où, du fait des procédés organisationnels et malgré la féminisation de sa base, il demeure masculin dans les grades les plus élevés. Or nous allons voir que l’accès au métier conditionne grandement le reste de la carrière des agents (2.1). Nous expliciterons ensuite pourquoi seules les femmes sont parfois contraintes de renoncer à la promotion interne qu’elles ont obtenue (2.2).

2.1. Trois façons d’« entrer » dans le métier de conseiller financier

28Le diplôme, la promotion interne et l’expérience professionnelle sont les trois voies d’entrée dans le métier de conseiller financier. Ils renvoient à des socialisations, des représentations et des logiques identitaires différentes du métier de conseiller. Au-delà de l’opposition entre les « jeunes » diplômés recrutés grâce à leur niveau de qualification et les « vieux » postiers sans qualification mais ayant bénéficié de promotions internes, apparaît chez les conseillers financiers une dichotomie du statut d’emploi qui s’articule bien avec la dimension sexuée (tableau 6). Les uns étant fonctionnaires, c’est-à-dire des agents publics, ils sont avant tout postiers, quand les autres sont contractuels, c’est-à-dire des agents de droit privé, recrutés pour leurs compétences bancaires.

29Dans le tableau 6, les fonctionnaires interrogés sont majoritairement des hommes quand les contractuels sont plutôt des femmes. Selon ces deux types de trajectoire professionnelle liés au statut d’emploi et au sexe, les dynamiques d’insertion dans le métier et dans l’entreprise postale ne sont pas les mêmes (tableau 7).

30L’entrée dans le métier de conseiller financier peut s’effectuer selon trois modalités : un recrutement directement après l’obtention d’un diplôme de formation bancaire (pour 25 % des conseillers financiers), une promotion interne à partir d’une autre fonction au sein de La Poste (pour 60 %), ou un recrutement externe pour des salariés expérimentés (pour 15 % d’entre eux). Commencer à la Banque postale après un BTS Banque ou Force de vente n’a pas le même sens qu’obtenir une promotion interne. Dans le premier cas, cela permet au jeune diplômé de travailler dans le secteur bancaire en gagnant une étape par rapport à une primo-insertion dans une banque plus traditionnelle. En effet, alors que la plupart des jeunes diplômés commencent leur carrière dans un centre d’appels en tant que conseiller bancaire en ligne ou à l’accueil de l’agence bancaire, choisir la Banque postale permet d’éviter ce premier poste et donc de gagner une étape par rapport aux carrières dans les autres établissements bancaires de réseaux. Une première expérience en tant que conseiller financier à la Banque postale peut ainsi constituer un atout pour gravir plus rapidement les échelons bancaires, quitte à rejoindre un autre établissement après quelques années.

Tableau 6. Part d’hommes et de femmes dans chaque statut d’emploi

 

Statut

(%)

Sexe

Fonctionnaire

Contractuel

Total

H

69

44

59

F

31

56

41

Total

100

100

100

Source : calcul fait à partir du questionnaire ad hoc (n = 165).

Tableau 7. Part d’hommes et de femmes en fonction du mode d’accès au métier de conseiller

 

Accès au métier

(%)

Sexe

Diplôme

Promotion interne

Expérience professionnelle

Total

F

29

58

13

100

H

19

63

18

100

Total

25

60

15

100

Source : calcul fait à partir du questionnaire ad hoc (n = 165).

31Les personnels promus en interne ont déjà fait leurs preuves dans d’autres métiers, l’évaluation annuelle de leur supérieur hiérarchique est en général bonne et permet même parfois de déceler des qualités commerciales qui pourraient être davantage utilisées. C’est ainsi moins le niveau de diplôme que les compétences professionnelles reconnues au sein de l’entreprise qui autorisent l’entrée dans le métier de conseiller financier par promotion interne. Dans le cas de La Poste, et même si le marché interne est actuellement en train de se fermer progressivement, la promotion interne demeure une voie d’accès aux métiers financiers non négligeable. Mais les promus internes gravissent plus difficilement de nouveaux échelons, et a fortiori de cadres supérieurs, quand, pour les jeunes diplômés, le métier de conseiller financier à La Poste constitue un grade « de début » de carrière.

32Les personnels promus en interne sont davantage liés à l’entreprise et à une loyauté entretenue par une forte socialisation à leur organisation. L’entrée dans le métier de conseiller financier se fait parfois par le biais d’une mutation. Si le rapprochement du conjoint est une des raisons qui peut faire choisir une destination plutôt qu’un métier, la mobilité géographique peut être liée davantage à des impératifs familiaux que professionnels, et ce particulièrement pour les femmes (Schweitzer, 2002). Ainsi, dans le monde de la banque, Yves Grafmeyer (1992) avait mis en avant que les femmes privilégiaient des affectations proches de leur domicile, ou des emplois dans les services centraux, à horaires souples. La Poste possédant un réseau inégalable de bureaux, ces configurations y sont courantes. Le frein que constituent les charges familiales dans la carrière des femmes, notamment quand celle-ci dépend d’une mobilité géographique, se retrouve dans de nombreuses études (Wajcman, 1996 ; Guillaume et Pochic, 2007 ; Bertaux-Wiame, 2006) et est devenu un résultat classique de la sociologie du travail. Dans le cas des personnes promues en interne à La Poste, nous constatons une reconfiguration des articulations travail-famille au sein des ménages, tous les conjoints n’étant pas prêts à se sacrifier, qui peut conduire dans certains cas à des divorces. Sur l’échantillon des 165 conseillers financiers à avoir répondu au questionnaire ad hoc, si 13 % sont séparés ou divorcés (avec seulement un écart d’environ un point entre les hommes et les femmes), la différence est plus perceptible quand la dimension de l’âge est également prise en compte. Alors que les hommes de moins de 40 ans de notre échantillon sont soit célibataires, soit en couple, les femmes conseillers financiers de la même tranche d’âge comptent une part de séparées ou divorcées nettement supérieure. L’effet d’âge se cumulant à celui du genre, il semblerait que, pour l’échantillon enquêté, les femmes, et peu importe la tranche d’âge étudiée, soient proportionnellement davantage célibataires, séparées ou divorcées que les hommes conseillers financiers situés dans la même tranche d’âge.

33Pour comprendre les processus internes qui produisent de la différenciation dans l’univers professionnel, il ne faut toutefois pas perdre de vue que les facteurs et les guichetiers qui réussissent à entrer dans la carrière de conseiller financier connaissent des « destins improbables » (Ferrand et al., 1995). Nous avons déjà abordé l’importance des relations à la hiérarchie et le poids de l’interconnaissance dans les carrières : ce fut longtemps le receveur qui proposait le poste de conseiller financier à l’un de ses agents, qui le repérait, le formait, le faisait évoluer, quand, pour les anciens « copofi », il ne lui imposait pas ce métier. La promotion des salariés bancaires est également dépendante de l’appui des « hiérarchiques » dans le secteur bancaire britannique (Halford et al., 1997 : 161). Cette première étape, qui consiste à entrer dans le métier de conseiller financier, n’est pas ouverte à tous. Elle procède d’une sélection et en constitue une nouvelle qui conduit ceux qui sont entrés dans cette carrière soit à reculer, y rester ou à passer, pour ceux qui le peuvent, sur un autre métier par la voie d’une mobilité horizontale ou d’une promotion. La trajectoire particulière qui consiste à reculer devant ce métier semble cependant uniquement féminine. L’enquête n’a en effet pas permis de rencontrer un seul homme dans cette situation que nous allons à présent décrire.

2.2. « Reculer » devant le métier de conseiller financier : une configuration typiquement féminine

34En partant de la définition de la « carrière comme suite d’ajustements au "réseau d’institutions, d’organisation, et de relations informelles" dans lequel la profession est exercée » (Becker, 1985 : 126), on peut avancer l’idée que tout n’est pas linéaire, ni unidimensionnel dans une carrière, que celle-ci peut connaître des inclinaisons et des changements de direction, ou encore des phases de promotion (up) comme des phases de déclassement (down). Le fait de « reculer » devant le métier de conseiller financier correspond à la trajectoire inverse de la promotion dans une même organisation. Si les études sur les des carrières des femmes cadres ont déjà montré l’effet négatif des processus de fusion-acquisition entraînant des modèles de carrière plus exigeants, une ségrégation professionnelle et un plafonnement de carrière (Pochic et Guillaume, 2009), nous allons tâcher d’établir qu’il existe également, au niveau de plus « petits » cadres, des effets négatifs dans les processus de sélection des femmes et de fabrication des conseillers financiers. La transition d’un autre métier de La Poste à celui de conseiller financier peut ainsi être plus particulièrement délicate pour les femmes, en raison notamment de la question cruciale de l’investissement dans le travail attendu par la hiérarchie.

35Une observation de trois mois dans un département de province, notamment au sein d’un service des ressources humaines, a mis en lumière un problème de postes vacants liés à des désistements de personnels promus en interne qui font marche arrière et renoncent au grade de conseiller financier après l’avoir pourtant obtenu. Marginal, ce renoncement est typiquement féminin. Ce sont en effet exclusivement des femmes facteurs — qui distribuent le courrier dans le cadre de tournées ayant majoritairement lieu le matin — qui sont concernées. Si certaines factrices préfèrent renoncer à leur validation comme conseiller financier et à leur promotion, c’est parce que le changement organisationnel (modification d’horaires surtout mais pas seulement) entre le métier de facteur et celui de conseiller financier suscite des tensions entre vie professionnelle et vie privée. En effet, un facteur termine sa tournée au plus tard à 13 heures, et dispose de ses après-midi, alors que l’amplitude horaire du conseiller financier avoisine les 9h-19h, ce qui modifie complètement l’organisation des journées de travail et, de fait, également les moments de hors-travail.

36Ce changement brutal et important des rythmes de travail nécessite une adaptation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. L’ajustement semble plus facile à faire pour les factrices célibataires promues que pour les factrices mariées et avec enfants. Les femmes étant « en première ligne dans la course à la gestion des temps de vie (temps professionnel, familial, domestique, social et personnel) » (Silvera, 2005 : 265), il s’avère que, quand elles ont une famille, elles ont davantage de difficultés à combiner vie professionnelle et vie familiale (Nicole-Drancourt, 2009 ; Méda, 2008). Dans l’entreprise, peu d’aménagements ou de solutions pratiques organisationnelles permettent de lutter contre cet état de fait. Les femmes cadres revendiquent également un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et « préfèrent » parfois rester sur des postes d’expertise où elles peuvent davantage organiser leur emploi du temps (Laufer, 1998). Les promotions bancaires en Angleterre sont d’ailleurs tout autant dépendantes de la situation familiale que de la performance au travail du salarié (Halford et al., 1997).

  • 9 Le questionnaire ad hoc donne une idée de l’origine sociale des promues en interne par rapport aux (...)

37Alors qu’on pourrait imaginer, au regard de la place croissante que prennent les pères dans la vie privée, que ce conflit travail-famille s’amenuise dans les nouvelles générations, des études montrent que la priorité au bien-être de l’enfant crée, voire renforce, des tensions également dans la vie des jeunes femmes. Dans le cas des conseillers financiers, l’assignation des femmes au travail domestique et parental fait que ce sont des factrices et non des facteurs qui renoncent à leur promotion de conseiller financier, alors même que ce métier s’est ouvert massivement aux femmes et qu’il est aujourd’hui établi que les femmes diplômées ont investi les emplois de cadres, particulièrement dans des emplois dits fonctionnels ou d’expertise dont les horaires sont plus simples à réguler (Laufer, 1998 ; Marry, 2004 ; Pochic, 2005). Ces femmes, promues comme conseillers financiers mais qui « reculent » après leur affectation, vivent toutes en couple. L’hypothèse que le fait de ne pas réussir à renégocier la répartition des tâches domestiques les amène à renoncer peut alors être posée. L’échec de cette renégociation peut également trouver sa source dans les pratiques et interactions professionnelles, l’absence de moyens empiriques pour rendre visibles ces processus ne signifiant pas qu’ils n’existent pas. Au contraire, si l’ethos et les origines plutôt populaires de ces promues9 ne permettent pas toujours de procéder à une nouvelle répartition des rôles domestiques qui restent assez traditionnels, c’est aussi parce que l’entreprise n’atténue pas vraiment les mécanismes à l’origine du plafond de verre :

« Mon mari n’est pas content, parce qu’avant en finissant à 13 heures, je rentrais à la maison lui faire son déjeuner, je m’occupais des enfants, des courses, de la maison dans l’après-midi et j’étais là aussi quand il rentrait le soir. Maintenant, je ne suis plus là et je n’arrive plus à tout faire, donc il n’est pas content. Je crois que je vais demander à repasser facteur, ce sera plus simple ! » (femme, entre 35 et 40 ans, niveau Bac, ancien facteur, promue conseiller financier au moment de l’enquête).

38Quand la conciliation travail/famille ne fait pas l’objet d’une concertation dans le couple et reste quoi qu’il arrive à la charge de la femme, celle-ci peut se trouver obligée de renoncer à la promotion qu’elle a obtenue pour pouvoir maintenir cet équilibre mis à mal. Dans le continuum de Rosemary Crompton (1999) allant du modèle traditionnel (l’homme au travail et la femme au foyer) au modèle de l’égalité homme/femme dans la gestion du travail et de la famille, il existe une multitude de positionnements intermédiaires possibles. Le salaire de la femme facteur n’est certes pas vu comme un « salaire d’appoint » (quoiqu’il faudrait pour le savoir le comparer avec celui du mari), mais les horaires de travail qui lui sont liés ayant permis d’instaurer un certain ordre des choses (la femme qui peut travailler à plein temps à La Poste et s’occuper à la fois de sa famille), la promotion au poste de conseiller financier ne doit pas changer la donne. Or, si la répartition du travail domestique reste inchangée entre une factrice et une femme conseiller financier, cela rend l’emploi du temps de celle-ci intenable et son intégration dans son nouvel emploi plus délicate.

  • 10 La Poste, DRH, Médecine de prévention professionnelle, 2005. Rapport annuel d’activité départementa (...)
  • 11 S’agissant d’une enquête majoritairement qualitative, je ne suis pas en mesure de quantifier l’ampl (...)

39Le médecin de prévention professionnelle départementale de La Poste explique dans son rapport d’activité annuel que « les parents de jeunes enfants (et plus particulièrement les femmes), ont de plus en plus souvent des difficultés à concilier la disponibilité professionnelle attendue, notamment en terme d’horaires, avec les responsabilités familiales à assumer »10. Cette conciliation s’avère d’autant plus ardue que la répartition genrée des tâches ne s’adapte pas aux rythmes professionnels. « Alors même qu’ils ont un emploi du temps professionnel proche de celui de leur conjointe, les hommes concentrent leurs activités domestiques le week-end, le samedi pour l’essentiel. Les femmes, elles, répartissent leurs efforts tout au long de la semaine » (Lallement, 2010 : 99). Ces effets continus ont raison de la promotion de certaines de ces femmes qui préfèrent au final rester sur les emplois les moins « chronophages ». Le fait que l’entreprise ne permette pas d’exercer un emploi de conseiller financier à temps partiel (à l’image de certains postes à responsabilités de cadre) peut également inciter les femmes avec des enfants en bas âge à privilégier une carrière horizontale (Laufer, 1998 ; Evetts, 2000 ; Laufer et Pochic, 2004). Cela peut aussi expliquer les quelques cas de « recul » constatés dans le métier de conseiller financier11.

40Cette logique semble typiquement féminine car les conseillers financiers hommes, issus de la promotion interne, en partie d’anciens facteurs, ne rencontrent pas les mêmes difficultés au moment de la transition de l’un à l’autre des métiers, et ne renoncent pas à leur promotion. Si l’articulation travail/famille est toujours asymétrique, en raison de la faible participation des hommes aux tâches domestiques, on peut supposer qu’elle est renforcée, sur le terrain observé, par des dispositifs organisationnels qui entretiennent les différences entre hommes et femmes et dont les effets sont problématiques. À titre d’exemple, les salaires (mais peut-être aussi les valeurs) des factrices devenues conseillers financiers ne leur permettent pas d’envisager une délégation des tâches domestiques (femme de ménage, baby-sitter) à l’image de femmes cadres supérieures. En Angleterre, où le modèle d’activité pour les femmes est plus traditionnel et discontinu, et pour un certain nombre de femmes évoluant professionnellement dans le milieu bancaire, la maternité est également ressentie comme incompatible avec une carrière, au point parfois qu’elles refusent d’avoir des enfants afin d’atteindre un niveau de carrière plus élevé (Halford et al., 1997).

41Dans ce métier, la persistance d’un « plafond de verre » passe par l’effacement progressif des femmes à mesure que sont franchies des strates hiérarchiques de l’entreprise. Pour les conseillers financiers qui y sont contraints, le fait de devoir reculer semble cependant plus difficile à vivre que l’immobilité. En effet, ayant obtenu une promotion, la tournée de la factrice promue est confiée à un autre. Le service des ressources humaines doit donc réaffecter ailleurs celle qui renonce au bénéfice de son concours et la place de conseiller financier devient alors vacante, ce qui pose des problèmes organisationnels. Ces refus, encore même s’ils se répètent dans le département où l’enquête a été approfondie par des observations, peuvent nourrir les stéréotypes des supérieurs hiérarchiques qui ont déjà tendance à proposer davantage cette promotion aux facteurs qu’aux factrices (en tout cas dans ce département). Les renoncements des femmes favoriseraient, et même entretiendraient, le maintien des règles de fonctionnement fondées sur une ségrégation sexuée pour ce groupe professionnel. Cette dernière ne permettant pas de revoir les modalités d’exercice de cette profession pourtant en cours de féminisation, une partition des types d’emploi financier se ferait sous couvert de critères organisationnels apparemment neutres mais en réalité genrés.

3. Conclusion

42Le processus de féminisation du groupe des conseillers financiers aboutit à la fois à l’érosion des mécanismes de différenciation des parcours professionnels féminins et masculins et, malgré tout, à la persistance d’inégalités sexuées dans le déroulement des carrières (Lapeyre, Le Feuvre, 2009 : 425). Ce constat va donc à l’encontre de deux a priori : celui de la corrélation entre degré de féminisation d’un métier et ampleur des inégalités sexuées et celui d’une plus grande indifférenciation sexuée des carrières dans le secteur public par rapport au privé, les règles de gestion de l’emploi public étant censées limiter les distorsions de traitement entre hommes et femmes (Buscatto et Marry, 2009). La forte féminisation des conseillers financiers de la Banque postale ne s’est pas accompagnée d’une réduction de même ampleur des inégalités sexuées. Les difficultés spécifiques rencontrées par les femmes ne sont en effet pas suffisamment compensées par des dispositifs organisationnels, telle une mesure permettant aux jeunes mères de famille d’opter pour le temps partiel. Les marges de manœuvre dont dispose La Poste pour prendre en compte la féminisation et la diversité sont certes peu nombreuses mais le fait que les congés maternité continuent de pénaliser les carrières en n’étant pas pris en compte dans les parcours professionnels des « forces de vente » montre que l’entreprise joue un rôle, de fait, dans le maintien des inégalités de carrière et d’accès à l’emploi.

43La féminisation ne suffit donc pas à elle-seule. Elle n’est que le préalable pour un nouveau partage des différences sexuées. Une féminisation peut être faible et sans discrimination (Backouche et al., 2009) ou, comme c’est le cas en l’espèce, forte mais avec des discriminations. La féminisation des conseillers financiers sans le développement de l’égalité paraît à l’issue de cette analyse être le résultat de plusieurs mécanismes dont les effets se cumulent. Comme dans de nombreuses autres professions (Marry, 2005), la substitution d’un recrutement extérieur par le diplôme à un recrutement par cooptation et promotion interne a favorisé l’entrée des femmes dans ce groupe professionnel. Mais d’autres facteurs ont freiné l’égalité : moindre accès des femmes aux carrières financières postales, rôle des stéréotypes et qualités féminines qui les assignent à d’autres emplois ou fonctions et aux tâches les moins valorisées, segmentation qui se recompose à l’intérieur même de la profession de conseiller financier, implication individuelle vis-à-vis de leur vie privée. Tous ces éléments contribuent à expliquer l’absence d’égalité dans le métier de conseiller financier à La Poste et la recréation permanente d’« espaces ségrégés » (Fortino, 1999). Les partitions et redistributions du travail sont cependant mouvantes dans la mesure où les différentes revendications portées individuellement et collectivement agissent pour réduire, à terme, les inégalités sexuées de carrière.

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Bibliographie

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Notes

1 Lors de mon enquête, le terme de « conseiller financier » n’a pas été employé au féminin. Je reprends donc l’expression « indigène » en conservant la terminologie au masculin.

2 La proportion s’est inversée dans la première moitié des années 2000 (tableau 1, p. 7). Les recrutements ne se faisant pas à effectifs constants, il est difficile, sans accès aux archives récentes, de dater plus précisément le moment du renversement des parts relatives d’hommes et de femmes conseillers financiers.

3 Fonds Nadège Vezinat et La Poste, Direction Prévention, Santé et Sécurité au travail (DPSST), Br. Bancel Cabiac (DPSST), V. Bougault (Mission recherche), C. Miguet (DPSST), 2005. Les Risques professionnels des postiers, p. 2.

4 Les différences entre les métiers de la ligne financière ne portent pas que sur leur part de féminisation, elles concernent également l’activité de travail. Le « gestionnaire clientèle » est celui qui reçoit les clients sans rendez-vous ou ceux qui ne font pas partie d’un portefeuille. En ce cas, il s’agit le plus souvent d’ouvrir des comptes courants. Le « conseiller financier » a un portefeuille de clients qu’il doit chercher à développer (en vendant de nouveaux produits à ses clients, en adaptant ses conseils à leurs projets, etc.). Le « conseiller financier confirmé » est une sorte d’anomalie organisationnelle : ce grade permet à des bureaux de poste qui n’ont qu’un « conseiller financier » de lui donner un portefeuille de « conseiller clientèle » et de le rémunérer en fonction. Le « conseiller clientèle » a un portefeuille de clients dont la surface financière est plus importante que le conseiller financier. Enfin le « conseiller spécialisé » n’a pas de portefeuille mais intervient à la demande des conseillers financiers et clientèles pour apporter son expertise sur des dossiers pointus. Le passage de l’un à l’autre de ces métiers financiers constitue la carrière idéal-typique du promu en interne. Mais des recrutements de contractuels venus de l’extérieur à chacun de ces niveaux amoindrissent les places disponibles qui se raréfient au fur et à mesure que l’on se rapproche du métier de conseiller spécialisé.

5 La rémunération du fonctionnaire et celle du contractuel n’obéissent pas aux mêmes règles, ni exactement aux mêmes définitions. La rémunération de base du fonctionnaire est composée de trois éléments : le traitement indiciaire lié au grade, les primes « fonction publique » et le complément Poste (complément indemnitaire versé par l’entreprise en fonction de l’appréciation de l’agent). À cette rémunération de référence peut être rajoutée une part variable (ou « contribution au développement de La Poste ») liée à l’appréciation annuelle obtenue par l’agent ainsi qu’aux performances individuelles et est calculée en fonction des résultats de l’entreprise. Pour les contractuels, les principes de rémunération s’inscrivent dans le cadre de la convention commune (la Convention collective) qui fixe notamment les minima de rémunération en fonction des niveaux de classification (grade et fonction). Les personnels contractuels bénéficient d’un salaire de base auquel est ajouté le complément Poste ainsi qu’une rémunération géographique. Le système de rémunération des conseillers financiers contractuels prévoit également une part variable liée aux résultats spécifiques du salarié. Le décalage des règles liées au statut d’emploi des conseillers financiers a une influence sur leur rémunération : le questionnaire de la CFDT de 2005 identifie à 1500 € le niveau de rémunération qui marque la rupture entre les contractuels et les fonctionnaires. 86 % des contractuels sont en effet en dessous de ce montant quand 95 % des fonctionnaires sont au-dessus.

6 Chiffres obtenus à partir du questionnaire ad hoc passé lors de la thèse (n = 165). La portée des pourcentages présente donc une limite au regard de la base qui porte sur des effectifs faibles. Mais ils sont révélateurs, au regard des moyennes d’âge proches entre hommes et femmes (38,5 ans pour les premiers, 35 ans pour les secondes), d’une plus grande facilité pour les hommes moins diplômés — ou d’une plus grande difficulté pour les femmes pourtant plus diplômées — à gravir des échelons.

7 Observatoire des métiers, des qualifications et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque/Étude Cereq, Diederichs-Diop L., Dupray A., 2006. Carrières des femmes et des hommes dans la banque : une analyse des écarts sur 15 ans, Rapport 2006, p. 20.

8 La Poste, direction Prévention, santé et sécurité au travail (PSST), Br. Bancel Cabiac (DPSST), V. Bougault (Mission Recherche), C. Miguet (DPSST), 2005. Les Risques professionnels des postiers, p. 3.

9 Le questionnaire ad hoc donne une idée de l’origine sociale des promues en interne par rapport aux diplômées, les premières sont majoritairement filles d’agriculteurs, d’artisans commerçants ou d’ouvriers quand les secondes sont plutôt filles d’employés de la fonction publique ou de cadres (du privé comme du public). À titre d’exemple, quand les pères des promues en interne sont à 36,5 % ouvriers, les pères des diplômées le ne sont plus qu’à hauteur de 14,3 %.

10 La Poste, DRH, Médecine de prévention professionnelle, 2005. Rapport annuel d’activité départemental, p. 32.

11 S’agissant d’une enquête majoritairement qualitative, je ne suis pas en mesure de quantifier l’ampleur de ce phénomène de recul face à une promotion obtenue. Ces observations ont été effectuées dans un département de province, où la gestion du « stock » de ressources humaines et de l’affectation des emplois ne doit pas être exactement la même qu’à Paris ou en région parisienne.

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Pour citer cet article

Référence papier

Nadège Vezinat, « De la cravate au tailleur : la féminisation sans l’égalité au sein de la Banque postale », Sociologie du travail, Vol. 55 - n° 1 | 2013, 76-96.

Référence électronique

Nadège Vezinat, « De la cravate au tailleur : la féminisation sans l’égalité au sein de la Banque postale », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 55 - n° 1 | Janvier-Mars 2013, mis en ligne le 01 mars 2013, consulté le 20 janvier 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/13040 ; DOI : 10.4000/sdt.13040

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Auteur

Nadège Vezinat

Centre d’études de l’Emploi, Centre Maurice Halbwachs, École normale supérieure, 48, boulevard Jourdan,
75014 Paris, France
nadege.vezinat[at]ens.fr

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