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Comment se font les administrations

Construire le mérite dans la fonction publique d’État : l’exemple de la Culture (1880–1980)

Constructing merit in the civil service : The French Ministry of Culture (1880–1980)
Odile Join-Lambert et Yves Lochard
p. 151-171

Résumés

L’institution de l’évaluation et de la notation au mérite dans la fonction publique d’État a souvent été envisagée sous l’angle des circulations entre secteurs privé et public ou avec l’étranger. En revanche, l’histoire interne de la nouvelle forme d’appréciation du travail des fonctionnaires, une fois recrutés, a moins retenu l’attention. Cet article déplace le regard sur la construction progressive d’une notation des fonctionnaires au sein de l’administration de la Culture. Il éclaire les difficultés à mettre en œuvre la promesse républicaine de fonder le mérite sur la seule différence des talents : comment mesure-t-on le travail du fonctionnaire et comment évalue-t-on ses compétences tout en assurant la promotion du plus grand nombre ? En se centrant sur les procédures concrètes de notation et d’avancement des personnels des musées – envisagées ou mises en œuvre – l’article montre que la notation se réalise suivant des temporalités et des modalités différenciées selon les niveaux hiérarchiques. Elle n’en constitue pas moins un outil de relation entre des groupes socioprofessionnels que tout sépare et qu’elle fait tenir ensemble. La mesure de l’activité existe en pratique avant le mouvement de remise en cause néo-managérial des règles du système bureaucratique des années 1960. L’évaluation du « mérite » à la française est donc loin d’être uniquement liée à l’importation de modes de management anglo-saxonnes.

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Texte intégral

  • 1 Décret nº 2002‑682 du 29 avril 2002.

1L’institution de l’évaluation et de la notation au mérite dans la fonction publique d’État en 20021, qui lie la rémunération de certains fonctionnaires à des primes de résultat, est le volet le plus débattu de la réforme de la fonction publique d’État (Trosa, 2004). Les chercheurs en sciences politiques et en sociologie ont généralement mis l’accent sur l’influence du secteur privé, l’importation de modes managériales étrangères, ou bien encore sur l’évaluation du travail et sa récompense comme facteur de motivation et de performance généralisées pour juger de la valeur d’un employé (cf. notamment Ihl, 2007). D’autres travaux soulignent l’emprunt de cet outil d’appréciation du mérite au New Public Management (Bruno, 2008 ; Garcia, 2008), et en particulier au modèle du Public Choice appliquant le raisonnement économique à l’analyse de la bureaucratie (Jeannot, 2008).

2Si de telles inspirations ont été récemment soulignées, la généalogie interne de la nouvelle forme d’appréciation du mérite des fonctionnaires, non pas lors du recrutement mais une fois recrutés, a en revanche moins retenu l’attention. Sans sous-estimer les circulations d’idées ou les emprunts entre les différents États et entre les secteurs privé et public, la diffusion progressive d’une notation des fonctionnaires au sein des différentes administrations éclaire les difficultés à mettre en œuvre un principe que la IIIe République avait brandi comme un étendard (Charle, 1980, 1987). L’écart qui sépare la proclamation d’un principe révolutionnaire – substituer les talents de chacun à l’arbitraire de la naissance – de sa traduction dans les pratiques administratives justifie cet intérêt. Au xixe siècle se met progressivement en place un système de recrutement, d’avancement et de promotion destiné à faire disparaître les formes de dépendances personnelle et politique et à s’assurer de la compétence des fonctionnaires. La volonté de mettre en œuvre concours, notation et possession d’un diplôme trouve sa justification dans les principes fondateurs du pacte républicain remontant à la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 : son article VI stipule que « tous les citoyens étant égaux à ses yeux, sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents ». Le débat entre partisans d’une promotion au choix des méritants et partisans d’une promotion à l’ancienneté est très vif au xixe siècle. Dès 1822, pour évaluer « le mérite du travail » (ministre de l’Intérieur, cité dans Thuillier, 1976 ; p. 131), puis dans l’objectif d’assurer la bonne gestion des services publics, les règles de l’avancement sont considérées au début du xxe siècle comme « plus importantes encore que les conditions de recrutement » (Chardon, 1912 ; p. 58).

3Comment le débat sur le choix de fonctionnaires compétents s’étend-il au xxe siècle à la notation ? Quelles compétences, quelles aptitudes note-t-on et comment ces critères évoluent-ils ? Comment être assuré que les notes donnent une appréciation fidèle des capacités de chacun ? Comment distinguer la valeur propre de l’individu tout en assurant la promotion du plus grand nombre ? Ces débats sur les outils de notation se poursuivent tout au long du xxe siècle. Jusqu’aux années 1980, l’écrit et le chiffre dominent, tout en se transformant significativement par l’intégration d’une évaluation du service rendu par les agents. C’est seulement dans les années 1980 qu’à une notation écrite et chiffrée, censée être objective et non blessante, et à des appréciations non communiquées, se substituent une procédure orale et des appréciations montrables aux intéressés (Vallemont, 1997 ; Monié et Rooz, 1991).

4Nous nous centrerons sur les procédures concrètes de notation et d’avancement, envisagées ou mises en œuvre, sur les pratiques des personnels et de leurs gestionnaires et les négociations auxquelles elles ont donné lieu, ainsi qu’aux imaginaires du mérite qu’elles impliquent : autant de situations qui se construisent en fonction des missions de chaque ministère et des possibilités d’avancement au sein de chaque corps. Il s’agit ici de comprendre les interactions – et les hiérarchies qu’on peut établir entre elles en fonction des périodes – entre, d’une part, le droit et les pratiques, d’autre part, entre les personnels d’un ministère doté d’une culture spécifique et d’autres structures nationales publiques ou privées et parfois d’expériences étrangères.

  • 2 Les conservateurs d’État sont seuls accessibles par les archives de la Direction des musées de Fran (...)
  • 3 Ce travail est fondé sur le dépouillement de trois types d’archives : d’une part, les archives admi (...)

5Le cas des personnels des musées s’avère particulièrement intéressant (Chatelain, 1993 ; Poirrier et Dubois, 2002 ; Poirrier, 2009). Les personnels y sont au total peu nombreux, régis par autant de statuts particuliers et répartis en trois filières – scientifique, administrative et de surveillance – correspondant respectivement aux catégories A, B et C. Contrairement à des corps dont la base de la pyramide est large et le sommet étroit comme aux Postes, télégraphes et téléphones (PTT, Join-Lambert, 2001), le travail de notation ne peut être orienté, dans les musées, en fonction de perspectives de promotion et d’avancement, faute d’existence de filières de métier chevauchant plusieurs niveaux hiérarchiques. Deux corps retiennent l’attention, parce qu’ils sont situés aux extrémités de la hiérarchie et sont longtemps les seuls à représenter les métiers des musées : les gardiens et les conservateurs. Leur nombre varie autour de 1000 pour les premiers, sans dépasser 160 pour les conservateurs d’État2. Il s’agit de deux corps opposés socialement et du point de vue du métier. Pour ces deux groupes socioprofessionnels, les critères de jugement divergent fortement : à l’obéissance impersonnelle à la hiérarchie requise des premiers s’oppose la personnalisation du jugement pour les conservateurs, qui valorise les compétences rares et une forme de notation et d’évaluation entre pairs. En outre, entre le gardien plus ou moins vigilant d’une salle et le conservateur spécialiste et érudit – qui constituent au xixe siècle l’essentiel des métiers des musées – émergent au cours du xxe siècle des fonctionnaires intermédiaires occupant des fonctions de gestion, de direction et de médiation. Ils modifient le compromis historique de la fin du xixe siècle d’obéissance à l’État contre la garantie d’une ascension professionnelle (Le Bihan, 2008b). Enfin, en l’absence de concours national pour les gardiens, les conservateurs ont une marge de manœuvre sur leur recrutement et, au sein des commissions paritaires, sur leur avancement. Ainsi, du fait de leurs caractéristiques professionnelles contrastées, des modes de recrutement et d’avancement distincts – diplôme de l’École du Louvre, liste d’aptitude, concours en 1963 pour les conservateurs ; recrutement quasi discrétionnaire pour les gardiens – et des enjeux différents qu’ils représentent en matière de notation, ils fournissent un riche matériel comparatif. Les archives de la Direction des musées de France offrent les matériaux pour une histoire sociale des pratiques du « mérite » en donnant à voir les multiples interactions entre tous les acteurs concernés3.

6La visée unificatrice et démocratique du principe républicain ne parvient pas à compenser la parcellisation des groupes socioprofessionnels et les tensions entre niveaux hiérarchiques. Nous distinguerons deux périodes fondatrices, celles de la mise en place de la IIIe et de la IVe Républiques. Au début du xxe siècle, dans le monde des musées, la notation est une demande des gardiens, afin de lutter contre le favoritisme et le népotisme, tandis que les conservateurs souhaitent que leur mérite soit apprécié entre pairs. En 1946, le débat politique se déplace au sein des commissions administratives paritaires (CAP), tandis que la notation est censée devenir un indicateur du rendement des agents en même temps qu’un outil d’émulation. Dans chacune de ces périodes, nous verrons comment les critères d’appréciation, de notation et de promotion se différencient en fonction du niveau hiérarchique occupé – niveau d’exécution ou responsabilité d’un service.

1. Mesurer les mérites (1880–1946)

  • 4 Archives des musées nationaux (AMN), O 17, vœux de l’Association des gardiens des musées nationaux, (...)

7Après une phase où les notes « servent principalement à justifier des gratifications ou un avancement de grade » (Thuillier, 1976 ; p. 122), la IIIe République s’emploie à tenir la promesse républicaine de fonder le mérite sur la seule différence des talents. Figure de la République naissante, Paul Lapie invite, pour déterminer « ces vertus et ces talents », à établir « des règles fixes qui, après avoir été votées par les législateurs, s’imposent aux législateurs mêmes » (Lapie, 1899 ; p. 101). Mais comment être assuré que les notes procurent une appréciation fidèle du « talent » ? C’est à cette tâche incertaine que les administrations s’emploient pendant des décennies dans un mouvement de « rationalisation corporative » (Rosanvallon, 1990 ; p. 71) qui s’opère par tâtonnements successifs, au gré des jurisprudences et des singularités sectorielles. La vivacité des controverses sur le projet de statut des fonctionnaires et la notation en particulier démontrent que cette dernière constitue une pierre de touche de la démocratie. Organisés en syndicats, les fonctionnaires pourraient, comme le dit un député en 1907, participer à la définition des règles de notation et d’avancement et être assurés « que leur avancement dépend du mérite, du mérite seul » (cité dans Leroy, 1909 ; p. 218). Tel est d’ailleurs le sens de la demande de l’Association des gardiens des musées nationaux en 1909, qui revendique, comme dans l’administration centrale de l’Instruction publique, la publication annuelle d’un tableau d’avancement, et demande « que le tableau soit préparé par une commission que présidera le directeur et où serait représenté le corps des gardiens »4.

  • 5 M. Mosse, Note sur les systèmes américains de notation des fonctionnaires, ITAP, 1950.

8Dans le cas général, la notation n’a pas toujours dans les ministères une grande signification au xixe siècle, et les notes servent principalement à « justifier des gratifications ou un avancement de grade » ; elle a en revanche beaucoup d’importance pour certains corps comme le corps préfectoral où elle sert directement au choix des postes territoriaux, ou celui des Ponts et Chaussées ou des Mines (Thuillier, 1976 ; p. 122) ainsi que pour des hauts fonctionnaires tels que les inspecteurs des Finances ou les diplomates. Les fiches de notation de plusieurs ministères français, et tout particulièrement celles des PTT et des Finances, sont observées de près par les Américains dans l’entre-deux-guerres (Sharp, 1931). Le système français de notation a en effet pour réputation de consister à juger la personne, tandis que le système américain, « pays du chiffre et de la rationalisation par excellence »5, se fonde sur des éléments concrets tirés de la manière d’exécuter le travail. Le premier plan de notation d’application générale dans le civil service est introduit en 1922, sans pouvoir réellement fonctionner, notamment en raison du secret qui entoure la procédure ; il est successivement remplacé par trois autres plans en 1924, 1935 et 1940. L’administration française des Beaux-Arts regarde en revanche du côté de l’Allemagne et de l’Autriche pour l’organisation des musées.

9L’universalité du principe méritocratique est affectée par les distinctions hiérarchiques entre corps professionnels, et conduit de fait, pour les niveaux d’exécution, à privilégier la sanction dans la première moitié du xxe siècle.

1.1. Les critères d’appréciation des gardiens et des conservateurs

10L’appréciation du mérite est de fait plurielle dans le monde muséal, professionnellement structuré selon une double polarité. Les conservateurs, arbitres de la culture, ont le pouvoir de faire vivre un musée et de définir la valeur des œuvres. Avec leurs arguments, ils ont une réticence absolue devant le gouvernement des syndicats de gardiens qui ne sont pas les gardiens du temple et revendiquent des critères d’appréciation chiffrés, à la suite de Louis Salaün, chef de bureau des Colonies. Pour ce dernier en effet, « pour pouvoir établir le tableau d’avancement par ordre de mérite, il faut commencer par mesurer et comparer les mérites respectifs des concurrents en présence [...]. Les services d’un fonctionnaire sont susceptibles d’être mesurés [...] par l’instrument de précision par excellence : le chiffre. Il faut donc que le calcul de l’avancement des serviteurs du pays soit d’une telle simplicité qu’il puisse être vérifié par un enfant : la clarté est la garantie essentielle de la justice » (Salaün, 1912 ; p. 65–67). La note chiffrée et les appréciations ne sont en principe communiquées à l’intéressé qu’en cas de conseil de discipline. Qu’il s’agisse d’appréciations chiffrées pour les gardiens ou entre pairs pour les conservateurs, les uns et les autres entendent bien être appréciés selon des critères spécifiques.

1.1.1. Deux mondes étanches

  • 6 Cf. Coget, Bulletin de la Fédération des associations professionnelles des ministères, janvier 1906 (...)

11Les gardiens, de même que la plupart des personnels administratifs ou techniques du musée, sont subordonnés aux conservateurs, scientifiques reconnus, disposant d’un statut juridique dès 1910. L’association des gardiens regrette qu’ils soient « considérés comme des inférieurs » : « Nous lutterons, ajoute-t-elle, pour arriver à être des collaborateurs, des égaux. L’instruction n’est pas tout dans la vie, si avec cela il n’y a pas l’intelligence, l’à-propos et l’impartialité. Le titre ne donne pas non plus ces qualités à celui qui les porte ; on voit tous les jours des hommes du peuple s’élever très haut et y rester simplement par leur mérite réel »6.

  • 7 Article 7 du décret d’organisation des musées nationaux du 11 août 1912.
  • 8 AMN, O1 A, Lettre du DMF, 1er août 1912.

12Les mérites respectifs des gardiens et des conservateurs, supposés incommensurables, sont appréciés selon des procédures radicalement différentes. L’appréciation du mérite des conservateurs obéit à la règle du jugement par les pairs, qui trouve sa justification dans le caractère très complexe de l’activité excluant le jugement de toute personne extérieure à la profession : les commissions de classement de l’emploi de conservateur7 ne sont ouvertes qu’à trois conservateurs et qu’aux secrétaires perpétuels des instances de consécration que sont les académies des Beaux-Arts et des Inscriptions et Belles-Lettres. On ne sort pas du cercle des pairs et les échanges de courrier à l’occasion des convocations montrent l’interconnaissance qui prévaut entre ses membres. Le directeur des musées de France (DMF) lui-même exclut d’ailleurs expressément d’aligner le personnel scientifique sur le sort commun : « La question des tableaux d’avancement ne peut se poser, s’agissant des musées nationaux [...] pour le personnel de la conservation, dont les titres scientifiques à l’avancement seraient d’un examen difficilement appréciables pour une commission »8.

  • 9 AMN, O30 (268), 1er août 1899.
  • 10 AMN, O30 (370), 23 novembre 1932.

13De fait, l’appréciation des personnels scientifiques, qui ne sont pas notés, est très peu formalisée. Les appréciations, absentes des dossiers de carrière jusqu’à la fin du xixe siècle, font leur apparition sous forme de remarques ténues : « M. G.M. [...] remplit ses fonctions au département des objets d’art du Moyen Âge, de la Renaissance et des temps modernes avec zèle et dévouement »9. En 1923, le DMF demande avec précaution aux conservateurs une liste de leurs publications pour lui fournir « le cas échéant les moyens de faire apprécier l’activité scientifique des collaborateurs des Musées nationaux et [lui permettre] de suivre personnellement les signes de cette activité à laquelle [il] porte le plus vif intérêt »10. Dans les dossiers de carrière, l’unique document comportant des appréciations concerne le rapport établi au moment de la candidature. Sinon, seuls y figurent des états de service embryonnaires apparus vers 1909 sans rubrique d’appréciation ; cela reste le cas durant tout l’entre-deux-guerres. Les promotions relèvent du jugement des pairs entériné par l’autorité de tutelle. Il arrive qu’il soit appuyé par un patronage intellectuel – l’élève devant logiquement succéder au maître – qui a progressivement pris la place du patronage familial et politique.

  • 11 AMN, O17 (1), Minute du DMF, 21 juin 1907.
  • 12 AMN, O17 (5), Cahier de revendications du Syndicat national du personnel de surveillance et d’entre (...)
  • 13 AMN, O17 (5), Lettre du DMF, 5 octobre 1925.
  • 14 AMN, O17 (5), Courrier du DMF au ministre de l’Instruction publique et des Beaux-Arts, 23 août 1919

14La prérogative d’être noté et apprécié entre pairs est bien entendu inenvisageable pour les gardiens. En 1907, le DMF refuse explicitement à « des employés subalternes [qui demandaient à participer à la préparation du tableau d’avancement] de juger leurs pairs »11. La demande réitérée des syndicats des personnels de surveillance de participer à de telles commissions et réclamant « énergiquement la présence de délégués syndicaux à la commission du tableau d’avancement »12 est invariablement accueillie par une fin de non-recevoir. Le DMF rappelle avec force que « l’appréciation des mérites individuels appart[ient] exclusivement au ministre ou au directeur, selon le cas »13. Il refuse aussi de répondre favorablement à la demande d’un accès à l’ancienneté au grade de brigadier : « Nos gradés doivent posséder des qualités d’autorité, d’intelligence et d’éducation qui sont indépendantes de toute question d’ancienneté. La théorie des galons à tour de rôle, ainsi que la demande en est faite, est inadmissible »14.

  • 15 AMN, O17 (5), Courrier du Cartel des musées nationaux, Section fédérale des Mutilés, 19 septembre 1 (...)
  • 16 AMN, O17 (5), Lettre du DMF, 5 octobre 1925.

15Les justifications ou les refus de promotion témoignent des représentations que se fait la hiérarchie scientifique de ses subordonnés. Ces responsables exercent sur eux leur tutelle et suggèrent à maintes reprises la fragilité de jugement de leurs subalternes. Les gardiens, de leur côté, suspectent la direction de choisir ceux qu’ils nomment des « embusqués » (cf. Ridels, 2007), comme ceux affectés à des emplois spéciaux réclamant des compétences spécifiques comme la manipulation d’œuvres15 ; la direction les juge incapables d’un jugement objectif sur leurs pairs. Si l’on accédait à leur demande de siéger dans les commissions d’avancement, « les représentants élus se trouveraient appelés à donner leur appréciation sur les mérites de ceux qui sont déjà leurs chefs ou de ceux qui sont appelés à le devenir. Il n’est pas certain que leur indépendance serait entière et que leur point de vue serait toujours juste. Enfin, leur présence ne rendrait pas plus aisé le rôle des conservateurs ou des administrateurs, qui sont invités à donner en toute liberté leur avis sur les candidats à l’avancement. Une telle mesure serait d’ailleurs pour notre personnel un privilège dont ne bénéficie encore aucun personnel administratif »16.

  • 17 Archives nationales (AN), CAC 19990224, articles 13 à 167.
  • 18 AMN, O6 D, 14 janvier 1913.

16Les appréciations et la notation des gardiens font une apparition à la fin du xixe siècle, se perdent, puis se poursuivent pendant des décennies par tâtonnements successifs, avec un flottement évident dans l’instauration de critères de jugement. Lorsqu’ils dépendent du ministère des Travaux publics à la fin du xixe siècle, les gardiens de Palais nationaux comme le Trianon font l’objet d’appréciations détaillées dès le début des années 1890 : « constitution et santé », « instruction », « éducation », « caractère » et « rapports avec le public »17. Mais ces appréciations disparaissent, avec l’intégration des Beaux-Arts au sein du ministère de l’Instruction publique (Genet-Delacroix, 1992). En 1913, après avoir utilisé pour l’accès aux grades de sous-chef, de brigadier ou pour le recrutement des gardiens une épreuve écrite aux allures de concours, la commission s’en remet à trois notes correspondant à des critères incertains (« aptitude professionnelle », « tenue personnelle » et une note « proportionnellement inverse à la classe occupée par le gardien »)18. Elle décide qu’à l’avenir « des notes semestrielles [sur la valeur professionnelle et la tenue] seront données à tous les gardiens » et qu’elles « seront jointes aux propositions d’avancement dont les agents pourront être l’objet ».

  • 19 AMN, O17 (1), 1er octobre 1936.
  • 20 H. Chardon est, entre 1916 et 1919, directeur du personnel et de la comptabilité au ministère des T (...)

17En 1936, le Syndicat général du personnel de surveillance, de service et assimilés des administrations de l’État réclame une nouvelle fois la communication des « notes signalétiques » prévue par l’article 65 de la loi de Finances du 22 avril 1905. Leur notation est en effet en principe censée être semestrielle dans l’entre-deux-guerres. S’étonnant qu’« aucune règle [ne soit] appliquée en matière de notation », il demande « la constitution d’une fiche pour chaque agent afin que chaque fin d’année, il soit noté par ses chefs et qu’il puisse en prendre connaissance. Certains camarades sont étonnés de se voir plus brimés et moins avantagés que d’autres sans pour cela s’être le moins du monde soustraits à leurs obligations »19. Alors que la notation établie en coopération avec les représentants du personnel est considérée par un réformateur « industrialiste » comme Henri Chardon – opposé à Henri Fayol (Rials, 1977) – comme « utile en [elle]-même pour l’activité qu’[elle] imprimerait et la volonté de perfectionnement qu’[elle] susciterait chez tous les agents » (Chardon, 1912 ; p. 5720), l’administration muséale privilégie la recherche de soumission d’une population jugée indisciplinée.

1.1.2. Discipliner et récompenser

  • 21 AMN, O8 1(15), Courrier de la Direction des musées de France au sous-secrétaire d’État des Beaux-Ar (...)

18Parallèlement à ces tentatives infructueuses de généraliser aux musées des règles de notation pensées par l’école industrialiste des réformateurs de l’État, se mettent en place les conseils de discipline, qui suscitent les mêmes débats sur la place de représentants des personnels en leur sein et dont les décisions affectent souvent l’avancement21. La sanction constitue le corollaire du mérite. Elle a pour principal objet de normaliser la conduite professionnelle des agents et de s’assurer de leur « qualité morale », qui constitue alors une composante majeure de « l’idéologie administrative » (Le Bihan, 2008a ; p. 293–294). Tout comme la notation individuelle, les nombreux conseils de discipline et les sanctions qu’ils prennent à l’égard des gardiens, visent à discipliner leurs conduites et à installer chez eux une morale professionnelle exprimée par les termes de « probité » et « tenue dans le service ».

  • 22 Distribution de lettres administratives après le service.
  • 23 Arrêté du ministre de l’Instruction publique et des Beaux-arts, 28 septembre 1912.
  • 24 AMN, O31 (877), 13 septembre 1907.
  • 25 AMN, O31 (883), 3 avril 1902.

19L’examen des dossiers de carrière des gardiens montre que la généralisation des outils de punition précède celle des outils de notation – qui ne seront formalisés sur une fiche administrative qu’après 1945. Jusque-là, hormis la fiche de renseignements sur le candidat, le seul document normalisé consiste en un relevé des « jours de maladie, punitions, motifs des punitions et jours de congé ». Ces relevés tiennent un compte méticuleux des infractions, manquements divers et des punitions qu’ils entraînent – « trois jours de sortie », « un tour supplémentaire de garde », « un tour de lettres »22. L’obéissance constitue le critère majeur d’appréciation. À un recrutement qui donne la priorité aux militaires – les candidats civils ne peuvent être appelés qu’à défaut de sous-officiers en exécution de la loi du 21 mars 190523 – font écho un règlement impératif et le recours au champ lexical du châtiment (« châtiment rigoureux » ; « procéder à l’interrogatoire de ce gardien afin d’apprécier ses moyens de défense »24). Rares sont les relevés qui ne mentionnent pas de sanctions pour des motifs qui vont de l’omission de « pointer la carte de contrôleur de ronde » au « mauvais esprit » en passant par celui qui « a laissé un visiteur couché dans un sarcophage »25.

  • 26 AMN, O1 A, Plan de réorganisation des musées nationaux, 15 octobre 1923.

20À partir de 1919, les victimes de la guerre – la Section fédérale des mutilés veille à défendre leurs intérêts – renforcent encore la présence des militaires. Les appréciations positives portées sur les gardiens valorisent alors le plus souvent le sang versé pour la défense de la patrie, manifestant ainsi une véritable conversion du mérite militaire en mérite professionnel (Prost, 1977). En matière de punition aussi, le sort fait aux gardiens se distingue en partie de celui des conservateurs. Dans le décret d’organisation de la Direction des musées de France de 1923, alors que les sanctions disciplinaires encourues par les conservateurs sont « le blâme du ministre, la rétrogradation de classe, la révocation », les seconds s’exposent à un éventail plus gradué : « l’avertissement, la réprimande, le blâme, la descente d’un ou de plusieurs échelons dans la classe, la rétrogradation à l’emploi inférieur, la révocation »26.

21Qu’il s’agisse de récompenser ou de punir, quand les conservateurs bénéficient d’un capital de mérite acquis une fois pour toutes, les personnels de surveillance sont condamnés à confirmer régulièrement leurs qualités individuelles sur leur comportement et leurs qualités professionnelles sur le service rendu. Ainsi ils font davantage figure, pendant cette période, d’un groupe à discipliner que d’une profession dont on voudrait promouvoir les éléments les plus méritants. Parmi les deux catégories concernées, les conservateurs bénéficient d’une confiance de leur hiérarchie que les gardiens ne peuvent escompter.

1.2. Le mérite de quelques-uns

22Au sein du personnel scientifique lui-même, le mérite n’est pas évalué selon des critères univoques. De fait, son appréciation s’accommode d’une dispersion des statuts qui restreint fortement là encore la promesse d’universalité du principe méritocratique. À la variété des statuts précaires de ce personnel correspondent autant d’échelles d’appréciation. Au début du xxe siècle, les musées fonctionnent avec un personnel maintenu dans une phase de probation indéterminée. Ce temps d’épreuve est traduit en statuts aux désignations aussi explicites que variées : attaché « libre », « de mission temporaire », « temporaire pour un an », « non rémunéré », « payé » ou « non rétribué ». Il s’agit souvent de bénévolat relativement formalisé sur le plan juridique donnant lieu à des procédures de recrutement proches de celles des titulaires.

  • 27 AMN, O18 B, Circulaire du DMF relative à l’organisation des permanences, 11 janvier 1943.
  • 28 AMN, O1 A, Projet de rétablissement des postes d’attachés payés, 24 janvier 1914.
  • 29 AMN, 2AA 7, Note de J. Jaujard au cabinet du ministre sur la situation de Mlle D.M.
  • 30 AMN, O30 (298), 1er décembre 1923.
  • 31 AMN, O30 (370), Procès-verbal de la séance de la commission d’examen des titres des candidats à un (...)
  • 32 AMN, O18 B, Courrier du conservateur chargé des Musées napoléoniens, 1943.

23Ces emplois, qui peuvent donner lieu à des défraiements, sont des emplois au sens plein avec les mêmes tâches, voire les mêmes responsabilités celles des titulaires – participation par exemple à la permanence du personnel scientifique pendant les vacances, inscription dans la hiérarchie. Divers rapports leur reconnaissent un rôle irremplaçable : « Seul le dévouement des chargés de mission bénévoles a permis et permet encore aux conservateurs de mener à bien certains travaux urgents – classements, inventaires, catalogues – pour lesquels le personnel était numériquement insuffisant »27. Le statut d’« attaché rétribué » est supprimé en 1912 et dès 1914, les conservateurs demandent qu’il soit rétabli sous peine de voir des « esprits de valeur » se détourner de la carrière28. Encore en 1944, le DMF Jacques Jaujard regrette de ne pas bénéficier, comme dans l’entre-deux-guerres, des « concours bénévoles dont s’entourait le personnel fonctionnaire »29. On retrouve ici le clivage observé dans d’autres professions intellectuelles entre « une élite professionnelle qui forme la bourgeoisie intellectuelle et ce qu’on appelle à l’époque le “prolétariat intellectuel” (Sapiro, 2006 ; p. 12) dont les femmes constituent les plus gros bataillons. La cotation des talents s’accommode ainsi de bénévoles jugées « méritantes » mais non dignes d’être recrutées. Pendant toute cette période, le mérite apprécié par l’avancement et la titularisation constitue un privilège masculin. À côté des personnels scientifiques statutaires existe un surnumérariat essentiellement féminin dont les qualités sont célébrées à longueur de rapports mais jamais traduites en position statutaire. Le directeur d’un grand établissement parisien souhaite que l’une d’entre elles, qui joue un rôle majeur dans son musée, soit reconduite « en ses fonctions officieuses »30. Certaines commissions débattent sans illusion des moyens de résister à une féminisation inéluctable et se demandent « s’il est souhaitable de voir des femmes chargées des fonctions de conservateur-adjoint, c’est-à-dire éventuellement et au moins momentanément de la direction et de la responsabilité d’un musée ». Car si « au point de vue du droit », cela ne soulève aucun doute, « au point de vue moral et scientifique [...] la majorité de la commission est d’avis qu’en France, comme aux États-Unis, en Belgique, au Danemark, le moment semble proche où une femme pourrait se voir sans inconvénients confier les fonctions de conservateur-adjoint »31. De tels arguments employés pour justifier une dérogation aux valeurs universalistes fondant une société démocratique ne se différencient pas des controverses de l’époque sur l’accès des femmes aux autres professions de prestige comme les avocats ou les médecins (Rennes, 2007). Leurs trajectoires sont au mieux – pour les plus jeunes à qui la porte sera entrouverte après 1945 – marquées par une longue phase de noviciat. Leur destin professionnel se résume à être des « collaboratrices » comme de nombreux conservateurs désignent leurs épouses : « Ma femme, écrit le conservateur des Musées napoléoniens, a été bénévolement [...] ma constante collaboratrice. C’est avec elle que j’assure le roulement de la permanence. Vous pouvez donc, à ces heures-là, compter sur l’un ou sur l’autre de nous deux »32.

  • 33 JO, Chambre des députés, 1re séance du 27 janvier 1910.

24De même, les épouses de certains gardiens sont mobilisées pour la loge pendant que leur époux fait la tournée : « Il est inadmissible, s’indigne un député à propos du Trianon, que l’on fasse appel au service de deux personnes dans le même ménage et que l’on ne rémunère qu’un seul des deux époux »33. Enfin, la forte présence d’anciens militaires dans le corps des gardiens semble constituer un obstacle important à l’accès des femmes aux postes de conservatrice car elles auraient sous leurs ordres d’anciens militaires « qu’humilierait profondément une telle subordination ».

25Ce statut de sempiternel novice, constaté pour d’autres métiers de musées comme celui d’accompagnement des visiteurs (animatrices, conférencières) largement occupé par des femmes très diplômées et au statut précaire (Peyrin, 2008), permet une forme de gratuité du service rendu. Ces personnes mettent à la disposition de l’institution muséale des compétences souvent de haut niveau en échange d’une simple rétribution symbolique ou d’une promesse d’embauche constamment différée, comme le montre l’exemple ci-dessous.

Une « carrière » bénévole dans l’entre-deux-guerres
Nommée attachée rétribuée en 1926, Melle M. en restera à ce statut jusqu’à sa retraite en 1948, au nom d’une difficulté explicite d’admettre les femmes au poste de conservateur. « Il est question, je crois, d’une candidature féminine à la conservation des Musées nationaux. Je ne sais quelles sont sur le principe vos idées. Mais si vous attendez comme moi que les femmes – qualifiées par leur préparation scientifique et leurs aptitudes – puissent y rendre de grands services, laissez-moi signaler à votre très équitable et bienveillante attention, les titres de Mlle M., diplômée de l’École du Louvre qui a été mon élève et je la compte parmi les meilleurs (8 juillet 1924) ». Les précautions du directeur au musée de Cluny, dans son soutien à sa candidate, montre qu’une candidature féminine est loin d’aller de soi. Emblématique est le cas de cette attachée de mission temporaire depuis 1919, qui présente sa candidature pendant des années sans succès. Les rapports élogieux, les marques de reconnaissance – participation à de nombreuses sociétés savantes, co-rédaction du guide du musée de Cluny, lettres de recommandation dithyrambiques – les nombreuses publications qu’elle accumule neuf livres dans le catalogue de la BNF n’y changent rien. Régulièrement, les commissions devant lesquelles elle se présente notent « le regret de ne pouvoir retenir la candidature de Mlle M., collaboratrice dévouée des Musées nationaux », d’abord pour s’être « exclusivement spécialisée dans l’archéologie du Moyen Âge et de la Renaissance (10 octobre 1925) », ensuite parce que « sa compétence et ses aptitudes professionnelles pourraient constituer des titres à un poste de conservateur-adjoint [...] sous réserve du principe de l’admission des femmes au poste de conservateur-adjoint » (6 mai 1930), enfin faute d’une « réelle expérience administrative » dans un concours où elle est seule femme sur 25 candidats (1933). Après un nouveau refus en 1934, la commission d’avancement suggère que lui soit versée « une indemnité complémentaire ». En 1946, la commission qui la refuse une nouvelle fois, envisage pour elle la Légion d’honneur qu’elle obtient l’année suivante. Elle était déjà officier d’Académie depuis 1928 et officier de l’Instruction publique depuis 1935.

26Les procédures tâtonnantes visant à rationaliser la promotion et la notation, posées par un penseur de la réforme administrative dès 1900 (Demartial, 1906), puis dans l’entre-deux-guerres dans le cadre de la revendication du droit syndical et d’un statut de fonctionnaire (Siwek-Pouydesseau, 1989) sont donc restées impuissantes à traiter équitablement tous les fonctionnaires. À la veille de la Seconde Guerre mondiale subsiste une pluralité d’échelles de mérites qui met à mal l’idéal républicain d’universalité. S’il revient aux réformateurs de la Libération de concevoir les outils d’une telle ambition, dans quel sens les pratiques s’en sont-elles trouvées modifiées ?

2. Rationaliser le mérite (1946–1980) ?

  • 34 AMN, O20 D, SIMEN, Bulletin d’informations nº 5, 1949.

27Avec la loi du 19 octobre 1946 qui la lie à l’avancement d’échelon et à la mobilité verticale, la notation, qui était essentiellement un moyen de classer sans perspective, perd sa dimension disciplinaire pour prendre place dans une perspective promotionnelle et éducative en partie inspirée de l’exemple anglais, plus que des États-Unis (Grégoire, 1950). Le débat politique – la notation comme principe de justice et antidote à l’arbitraire du supérieur hiérarchique – se déplace au sein des CAP où est examiné l’avancement d’échelon : « Il est certes dans l’ordre normal des choses qu’un groupe d’hommes, fût-il animé de la meilleure bonne volonté, réuni pour porter un jugement de valeur sur d’autres hommes, provoque des rancœurs, suscite des froissements. C’est là l’inévitable rançon de toute action et, plus que de toute autre, de l’action qui consiste à établir un tableau d’avancement au choix »34. Ces deux points, notation et avancement liés aux expériences étrangères et ce que signifie noter et avancer dans les musées, seront successivement examinés.

2.1. Noter dans les musées

28Alors que les gardiens sont recrutés de manière quasiment discrétionnaire jusqu’aux années 1970 et que les conservateurs le sont sur liste d’aptitude jusqu’en 1963, la notation devient une pièce maîtresse du dossier de carrière. Au vu des fiches de notation incluses dans ces dossiers de carrière, l’extrême diversité des pratiques de notation entre les deux corps est frappante. Tendant à se formaliser pour les gardiens, les conservateurs d’État en sont quasiment exemptés jusqu’au statut de leur corps et même au-delà. L’acte de noter constitue pour chacun des deux corps « l’expression même d’un certain ordre de valeurs que de surcroît il explicite » (Le Bihan, 2008a ; p. 262).

  • 35 M. Rocca, Rapport sur la notation et l’avancement des fonctionnaires, Comité central d’enquête sur (...)
  • 36 AMN, O20 D, Procès-verbal de la CAP nº 2, séance du 6 mars 1957.

29Le principe selon lequel la notation se combine avec l’ancienneté constitue dans les textes pour la plupart des personnels de l’État une innovation introduite par le statut général. L’effet attendu de la notation sur l’avancement d’échelon est « de stimuler le zèle et d’entretenir un esprit d’émulation chez les assujettis », en permettant aux mieux notés d’avancer jusqu’à deux fois plus vite que la durée moyenne et en retardant l’avancement de ceux situés en dessous de la moyenne35. Mais dans la pratique, le mécanisme de la comparaison de la note obtenue à la moyenne nationale du grade et de l’échelon limite la marge de manœuvre du chef de service et évite les comparaisons interindividuelles au sein du service : les notes sont effectivement péréquées pour les personnels de gardiennage et ceux des ateliers36.

  • 37 M. Rocca, op. cit.
  • 38 Cette hypothèse doit être confirmée par la consultation des archives du Conseil supérieur de la fon (...)

30Ministère par ministère, aucune ligne directrice ne semble présider à leur élaboration, sauf dans le cas des ministères des Finances et de la Reconstruction et de l’Urbanisme37. Pour ce qui est des critères retenus pour établir la note chiffrée, les administrations ont la possibilité d’opérer des substitutions. Des notes partielles sont attribuées sur la base de 14 éléments types : aptitude physique, connaissances professionnelles, ponctualité, ordre, mémoire appliquée, sens du travail en commun, serviabilité, activité, rapidité d’exécution, fini d’exécution, précision, organisation, commandement et contrôle. À chacun de ces éléments du comportement professionnel de l’agent correspond une note partielle avec coefficient variable. La tendance de la fonction publique française, qui « préfère l’Angleterre à l’Amérique » (Weexsteen, 1999 ; p. 332–341), à prendre pour exemple l’administration britannique s’accentue pendant et au lendemain de la Seconde Guerre mondiale. Le régime de fonction publique britannique a beau être très différent, il influence dans les années 1940 et 1950, les fonctionnaires français (Puget, 1954–1955 ; Robson, 1956) : plus que l’Amérique, l’Angleterre constitue une référence, et son introduction dans l’administration française est notamment facilitée par la direction « Organisation et méthodes » du ministère des Finances. La comparaison de la liste des rubriques utilisées pour la notation respectivement en France et en Angleterre incite à penser que l’inspiration a été là encore jusqu’à certains emprunts38. Ce qui retient l’attention de la fonction publique, c’est l’aptitude différenciée à la promotion–« exceptionnellement qualifié, hautement qualifié, qualifié, non encore qualifié ». Cette dernière formule séduit Roger Grégoire, directeur général de la fonction publique car elle « ne ruine pas tout espoir pour l’avenir ».

2.1.1. Discipliner et éduquer le service du public

  • 39 Le recrutement du personnel féminin dans le corps de gardiennage débute seulement en octobre 1971 p (...)
  • 40 AMN, O1 A, Note de service du DMF aux conservateurs des musées nationaux hors Louvre, 26 juillet 19 (...)

31Tout distingue la gestion de personnels nombreux tels que les personnels de gardiennage et surveillance, corps exclusivement masculin jusqu’en 197139 et celle, quasiment au cas par cas des conservateurs d’État – respectivement 863 et 169 agents en 1970 (Chatelain, 1984 ; p. 96). Jusqu’en 1967, en l’absence d’un service du personnel chargé de gérer les trois catégories A, B et C du ministère, seul existe un deuxième bureau du personnel, dont le responsable, G. Oberti, est chargé essentiellement de la gestion du personnel de gardiennage. À partir de 1963, l’urgence devient, pour le DMF, de « réviser attentivement »40 le règlement de service applicable au personnel de surveillance qui remonte à 1912.

32À la Seconde Guerre mondiale, seul le changement de grade du personnel de surveillance – brigadier, surveillant – ou les écarts de conduite donnent lieu à des appréciations. En revanche, à partir de la Libération, dans le but de servir à l’avancement de grade et de suivre continûment la valeur professionnelle de ses agents, l’administration instaure un « feuillet des notes » qui permet d’apprécier « la manière de servir », les « conduite, tenue et moralité » et les « aptitudes physiques » auquel succède en 1948 une « fiche de notation » avec quatre indicateurs chiffrés : aptitude au service, soin dans l’exécution, ponctualité, tenue dans le service.

  • 41 Le décret nº 52‑227 du 3 mars 1952 remplace celui du 18 août 1949. Sur ces discussions des critères (...)
  • 42 AMN, O1 A, Procès-verbal de la séance du 25 juillet 1955 du CTP.

33Le nombre et la qualité des critères ne cessent d’être discutés en CAP jusqu’en 1952, date où un décret laisse aux administrations plus de liberté dans le choix des éléments de notation41. Une première liste pour les gardiens comprend 13 critères : « aptitude physique, connaissances professionnelles générales, connaissances professionnelles propres à l’établissement ou au service, ponctualité, ordre, tenue, sens du travail en commun, serviabilité, attitude vis-à-vis du public, activité, prévision, commandement. Elle est finalement limitée à six en 1952 afin de « réduire autant qu’il est possible les différences d’appréciation », et d’où le critère de comportement vis-à-vis du public a disparu. Mais en 1955, un nouvel arrêté modifiant les règles générales de notation42 rend caduc tout le travail effectué par la commission.

  • 43 Avec la presse, un questionnaire définissant un profil du candidat et un stage de formation. AMN, 2 (...)

34Parallèlement à ces discussions, les fiches imprimées de notation des gardiens passent de trois critères – où domine le jugement moral – à cinq critères en 1948. Une rubrique manuscrite « rapport avec le public » est ajoutée en 1955, puis à l’aide d’un tampon en 1957 pour n’être intégrée dans la fiche imprimée qu’en 1967. La revendication par les gardiens d’une formation pour le service du public, censé être désormais rendu indépendamment des pourboires, est d’ailleurs relayée par le DMF Georges Salles en 1955. Si la « moralité » disparaît sur la fiche de note, « l’enquête de moralité » demeure, en 1975, un des moyens utilisés pour améliorer le niveau de recrutement des gardiens43. Le système devient donc plus coopératif avec la possibilité donnée à l’agent de réagir sur la fiche elle-même, et l’apparition d’appréciations l’encourageant à évoluer (« M. X devra évoluer vers une meilleure conduite » ou « ferait un bon brigadier »). Le gardien apparaît désormais susceptible d’évoluer vers une conduite plus respectueuse du public.

35Il existe cependant un partage des appréciations en fonction du statut du notateur. Au chef du personnel de gardiennage, les appréciations sur l’aptitude physique et l’habileté manuelle – « adroit », « bon bricoleur », « pas très fort physiquement de santé suffisante pour l’emploi de gardien ». La rubrique « conduite, tenue et moralité » est généralement lapidaire – « bonnes ». Aux conservateurs, la moralité, la conduite, l’esprit civique, la courtoisie et le respect de l’organisation, le « zèle ». Tel surveillant a « une très bonne conduite, des rapports toujours polis avec le personnel de surveillance et de la conservation » ; de tel autre, on note que « les visiteurs n’ont jamais eu que des éloges sur sa courtoisie et sa manière de guider les visites ».

  • 44 AMN, 2AA 190, rapport au DMF au sujet du musée national de Fontainebleau, 29 mars 1966.

36Parallèlement aux procédures de notation individuelle, divers documents portent sur les agents de surveillance un regard moins élogieux. Ainsi, les lettres envoyées directement au DMF par les conservateurs ou le chef de service de surveillance à l’occasion de l’établissement du tableau d’avancement, de même que les rapports faits par conservateurs et inspecteurs sur les musées, comportent des jugements beaucoup plus explicites sur le service du public. Il s’agit d’une population qui, quoi que souvent d’origine militaire ce qui leur « donne un sens exact de leur statut, d’où leur soumission lorsque l’autorité de leurs chefs s’exerce normalement », reste néanmoins animée par « l’âpreté au gain », un régime de pourboires « perçu comme la légitime compensation d’un service qu’ils n’ont pas l’obligation statutaire d’accomplir » ou encore par la perspective d’un logement. L’esprit d’indépendance des gardiens peut « prendre naissance dans le rôle qu’ils jouent auprès du public » et doit être discipliné44.

  • 45 AMN, 2AA 190, lettre du conservateur en chef du département des peintures et dessins au DMF, 21 jui (...)
  • 46 AMN, O1 A, Arrêté portant règlement de service pour le personnel de surveillance des musées nationa (...)

37De même est régulièrement souligné « le peu de conscience professionnelle » du personnel. Ainsi, note le conservateur du département des peintures au cours de l’été 1959, « celui-ci préfère son confort [...] à la conservation des œuvres [...]. Tous les Méridionaux savent que le seul moyen d’entretenir de la fraîcheur dans les maisons est de clore rigoureusement pour empêcher la diffusion de la chaleur aux heures solaires »45. Enfin, le règlement intérieur de 1963 garde un ton autoritaire dans l’énoncé de ses consignes aux gardiens : la tenue « doit toujours être correcte. Le port de chaussures jaunes et de cravates de couleurs est interdit aux gardiens en uniforme. Les gardiens ne peuvent, quand ils sont de service, ôter leur veste ni paraître en blouse devant le public. Les gardiens doivent saluer leurs supérieurs avec déférence. Ils donneront avec complaisance les renseignements qui leur sont demandés, sans toutefois se laisser détourner de l’objet propre de leur surveillance. Ils ne doivent ni lire, ni dormir, ni parler entre eux ou adresser d’eux-mêmes la parole aux visiteurs et aux personnes travaillant dans le musée. S’ils ont à leur adresser des observations, ils doivent s’abstenir d’élever inutilement la voix et ne se livrer à aucun geste de violence ou d’impatience »46.

2.1.2. Dévouement et mérite scientifique

  • 47 AMN, O1 A, Avancement des conservateurs, avril 1954.

38Si les fiches de notation des gardiens sont dûment remplies dès 1948, celles-ci n’apparaissent, dans les dossiers des conservateurs d’État que près de 15 ans plus tard encore irrégulièrement remplies et parfois au crayon. Dans certains cas, seul le total de la note sur 20 y figure sans les notes chiffrées sur les quatre éléments d’appréciation : « (1) connaissances professionnelles ; (2) culture générale dans ses relations avec la profession et sens du commandement ; (3) efficacité ; (4) sens du service public. Bien que le statut des conservateurs prévoie une accélération de carrière pour les mieux notés – la durée moyenne du temps passé dans chaque échelon pour la promotion à l’échelon supérieur est fixée à trois ans pour les échelons du grade de conservateur et à deux ans pour les échelons du grade de conservateur en chef47 – ces fiches ne semblent cependant pas constituer un enjeu majeur pour les conservateurs d’État. La note chiffrée générale est le plus souvent égale à 19 sans variation ni détail.

  • 48 AMN, O30, Dossier de personnel de P. à Q., né en 1906.

39Portée par l’inspecteur général des musées, l’appréciation générale témoigne une reconnaissance des pairs : « bon conservateur, toujours très dévoué dans l’accomplissement de sa tâche. Prendra sa retraite dans le premier trimestre de l’année prochaine et son départ sera très regretté aussi bien dans le département que par ses collègues du musée ». Tel autre encore est « l’honneur de la profession, Haute culture, Grand dévouement, savant et courtois, il est unanimement considéré comme un des meilleurs représentant de la corporation »48. C’est donc, à l’instar des professions intellectuelles et scientifiques de l’Éducation, l’évaluation par les pairs qui compte. Ces appréciations générales portées sur la fiche de notation ne sont guère compréhensibles sans celles de l’ensemble du dossier de carrière. C’est là qu’apparaissent les activités valorisantes et valorisées liées à la personne : le classement des œuvres, les bibliographies, l’étendue de la culture, l’acquisition d’œuvres, la préparation d’exposition, les conférences d’histoire de l’art ou les cours au Louvre, la réputation et les titres honorifiques divers.

  • 49 AMN, O30, Dossier de personnel de S. à C., née en 1905.
  • 50 AMN, Z44, Recommandations personnelles, lettre de Georges Salles, 19 mars 1948.

40Notons d’ailleurs que pour le notateur, le mérite des conservateurs n’est pas celui des conservatrices. Les appréciations portées sur les femmes valorisent le dévouement, mais plus encore la discrétion dans leurs relations avec leurs collègues et leur hiérarchie. Les longues périodes de bénévolat qu’elles ont connues sont absentes de la fiche de notation pour l’avancement et seul l’ensemble du dossier de carrière en témoigne. Telle conservatrice temporaire, recrutée par tel conservateur du département des peintures qui a sollicité un emploi de conservateur contractuel pour l’exposition Chardin, est rétribuée par lui-même sur ses propres deniers49. Une orientaliste et conservatrice temporaire jugée excellente est licenciée en raison de la fermeture du musée en 1948, et parce que « les femmes mariées dont le mari a une situation sont frappées de préférence à une veuve ayant des enfants » : cette procédure, souligne le DMF, a été « instituée et appliquée complètement en dehors de moi. C’est une commission paritaire qui a pris les décisions de licenciement qui m’ont ensuite été signifiées »50.

41Ainsi, deux façons de coter le mérite coexistent, celle des gardiens constituant une nouveauté en 1946 tandis que celle des conservateurs perpétue les pratiques de l’entre-deux-guerres. C’est à partir des pratiques établies pour le corps des gardiens que le directeur du personnel tente de diffuser l’application des règles de notation et d’avancement au choix du statut général des fonctionnaires au corps des conservateurs, application qui se fait d’autant plus tardivement que le statut des conservateurs ne paraît, après bien des difficultés, que 18 ans après le statut général, pour être aussitôt remis en cause. Ainsi, ce corps est en mesure de sauvegarder des règles particulières. Quand le management des gardiens fait prioritairement appel à l’obéissance, les conservateurs conservent le privilège d’un jugement interne à la profession.

2.2. Avancer dans les musées : le mérite co-géré

42Le système de notation lié à l’avancement permet d’installer une certaine cogestion des promotions. Dans quel sens le consensus qui s’établit en commission paritaire joue-t-il ? Pour le corps des gardiens, le consensus paritaire tend à favoriser les anciens. Pour les conservateurs d’État, dont les CAP ne sont pas systématiquement réunies du moins jusqu’en 1963 – ce qui constitue une originalité dans la fonction publique d’État – la gestion commune entre eux et le DMF valorise la spécialisation scientifique.

2.2.1. Les gardiens : ancienneté et tableau d’honneur

  • 51 AMN, O1 A, Procès-verbal de la commission de classement pour les grades de surveillant et brigadier (...)

43Le corps des gardiens comprend trois grades jusqu’en 1970 : les gardiens, les brigadiers et les surveillants. Le recrutement des gardiens est pratiquement discrétionnaire, sans concours ni examen professionnel, l’avancement au grade de brigadier puis de surveillant se fait au choix par inscription au tableau d’avancement, sous la seule condition d’une certaine ancienneté (Chatelain, 1984). L’avancement et la mobilité des gardiens se heurtent à leur refus de quitter leur affectation, car ils sont soit logés dans le musée ou à proximité, soit y bénéficient de pourboires qui leur permettent d’améliorer une rémunération faible. Ce fait, relevé dans tous les procès-verbaux de CAP de gardiens des années 1950, rend inopérant tout le travail préparatoire de classement par ordre de mérite – c’est-à-dire tenant compte des bonifications d’ancienneté d’un mois et demi produites par la notation – effectué par le chef du service de surveillance. Ainsi, en mars 1945, 19 gardiens promouvables dès 1939 ne l’ont pas été ou « refusent de l’être ailleurs que dans le musée où ils sont en service »51. En outre, une coutume s’est établie dans certains musées en cas de vacance de poste de promouvoir au grade supérieur un agent du musée « quelles que soient ses qualités ».

  • 52 AMN, O1 A, Rapport du chef de service de surveillance et d’entretien, 16 août 1951.
  • 53 AMN, O1 A, Procès-verbal de la CAP du personnel de surveillance, séance du 22 décembre 1948.
  • 54 AMN, O1 A, Note du conseiller technique Galdemar, cabinet du secrétariat d’État aux Arts et Lettres (...)

44Face à ces problèmes et pour respecter le nouveau statut des fonctionnaires, le chef du service avoue son désarroi52. Bien qu’il tienne à ce que « chacun soit récompensé selon ses mérites », il se demande si l’on est « décidé, une fois établi le tableau d’avancement par ordre de mérite, à nommer les candidats dans l’ordre de mérite sans transgresser cette règle d’une façon presque absolue [...]. Je souhaiterais [que les représentants de l’administration] comprennent enfin que toute décision prise contre toute justice et seulement pour la satisfaction personnelle d’un agent crée un malaise dans le corps du personnel de gardiennage tout entier ». De ce fait, toute la procédure d’avancement reste en suspens pendant les années 1950, malgré la demande de communication des notes des gardiens présentée par le syndicat Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) en 194853, à tel point qu’en 1957, le ministre de l’Éducation, saisi par les syndicats des personnels, demande à la Direction des musées de France un rapport sur les retards pris dans l’avancement des gardiens54.

  • 55 AMN, O1 A, Note de M. Petite sur l’avancement de grade pour 1949.

45Pour inopérant qu’il soit sur le plan des mobilités, le tableau d’avancement discuté en CAP n’en a pas moins une forte dimension symbolique. Il constitue un vrai tableau d’honneur pour les gardiens, alors que, pour les conservateurs, être inscrit sur une liste dont le nombre s’accroît est perçu comme désobligeant. Les propositions des conservateurs « sont inspirées du désir de donner aux gardiens une satisfaction morale »55 et, selon le chef de la surveillance, inscrire au tableau d’avancement un nombre de gardiens très supérieur aux vacances prévues permet de « procurer aux intéressés la satisfaction d’avoir figuré sur un tableau d’avancement ». La notation met ainsi en scène dans la pratique quotidienne des relations hiérarchiques, un nouveau rituel de classement et de distinction symbolique à partir de 1948.

  • 56 AMN, 2AA 6, Procès-verbal de la CTP, séance du 12 avril 1972.
  • 57 AMN, 2AA 191, Procès-verbal de la CAP du corps de la maîtrise et des ouvriers de surveillance des m (...)

46Pour améliorer l’avancement des gardiens, le DMF, « dans un but social pour améliorer la situation du personnel de surveillance et de gardiennage »56, imagine un subterfuge : les intégrer dans le corps des ouvriers d’État (Chatelain, 1984) qui s’étaient mieux défendus sur le plan indiciaire, le qualificatif « d’ouvrier » devient une promotion. On a donc à la fin des années 1960 trois catégories d’agents : le corps de surveillance, les ouvriers et les inspecteurs de surveillance, qui remplissent en fait les mêmes fonctions dans les musées avec les inconvénients qui en résultent. Ce n’est donc qu’à la fin des années 1970 que la cogestion de l’avancement au sein des CAP conduit à favoriser les jeunes et non plus les anciens57.

2.2.2. Les conservateurs : cooptation et recommandation

47Le statut du corps des conservateurs est d’abord fixé par l’ordonnance de juillet 1945 et le décret d’août 1945. Le recrutement à la base se fait au choix parmi les candidats anciens élèves agréés de l’École du Louvre inscrits sur la liste d’aptitude établie par la commission de classement du personnel scientifique. La carrière comprend trois grades : assistant – ce terme a remplacé celui d’attaché en 1942 – conservateur, conservateur en chef. La promotion d’un grade à l’autre se fait au choix sur avis de la commission de classement.

48La période qui va de la Libération à la fin des années 1960 est caractérisée par une absence de mobilité tant géographique que scientifique. Parmi les conservateurs, 60 % ont gardé le même poste toute leur carrière pour ceux en fonction entre 1946 et 1969 (Octobre, 2002). Le système de la liste d’aptitude où sont inscrits les conservateurs justifiant d’une expérience dans le domaine des musées « confère un rôle accru à la cooptation par les pairs de par la composition de la commission de classement [...] et de par son mode de fonctionnement » qui favorise les logiques de parrainage par un conservateur confirmé lorsqu’un poste est déclaré vacant (Octobre, 2002).

  • 58 AMN, Z44, Recommandations personnelles, Lettre de B.D. au directeur des musées nationaux, 7 janvier (...)

49À partir de 1946, malgré quelques concessions aux nouveaux principes de recrutement et de classement pour les conservateurs, l’avancement continue à obéir à la logique des relations personnelles : tout se passe entre les conservateurs et le DMF. Les courriers échangés58 montrent, dans la lignée de l’entre-deux-guerres, que les choses sont souvent réglées en amont de la CAP qui ne fait qu’entériner. D’autant que, la liste d’aptitude ne permettant pas de répondre au cas des spécialités scientifiques pointues, il faut l’établir juste avant la vacance de poste en fonction du spécialiste souhaité.

50Avec le nouveau statut de 1963, le recrutement se fait désormais par un concours unique suivi d’un stage de 18 mois. Les candidats titularisés commencent comme assistant une carrière qui comporte ensuite les grades successifs de conservateur-adjoint, conservateur, conservateur en chef et inspecteur général des musées. La promotion d’un grade à l’autre se fait au choix à partir d’un tableau d’avancement établi après avis d’une commission paritaire. Ce statut maintient le concours unique de recrutement, mais ramène le nombre de grades à quatre, conservateur de deuxième et première classes, conservateurs en chef, inspecteur général.

  • 59 AMN, 2AA 104, Procès-verbal de la CAP des membres du personnel de la conservation, 22 décembre 1966
  • 60 AMN, 2AA 104, Note relative à l’avancement au grade de conservateur en chef, G. Oberti, 13 mai 1964

51Ne pouvant départager les personnes, au niveau de vacances de postes comme ceux de conservateurs en chef de classe exceptionnelle, la CAP décide de « proposer les candidats promouvables les plus âgés, car il lui paraît difficile de formuler des jugements de valeur à l’égard d’agents déjà parvenus au grade de conservateur en chef »59. Ensuite, la commission débat pour savoir si elle adopte la faculté de proposer 50 % de noms d’inscrits de plus sur le tableau d’avancement qu’il n’y a de poste à pouvoir. Cette manière de procéder, « désobligeante pour certains conservateurs », n’est pas retenue mais la CAP n’exclut pas de le faire pour « donner à un agent un témoignage d’estime particulier », tout en se réservant « la possibilité de s’écarter de ce principe pour des cas particuliers », celui par exemple où « elle se trouverait incapable de se prononcer entre deux agents de semblable mérite ». Le directeur du personnel souhaite par ailleurs accélérer le renouvellement des vacances d’emploi au sommet – l’âge de la retraite des conservateurs en chefs étant de 70 ans – et « donner leur chance à des jeunes exceptionnellement méritants qui peuvent être appelés au grade de conservateur en chef ». Il souligne le risque de les bloquer dans les grades intermédiaires quand près de la moitié de l’effectif tient « l’emploi pendant plus de 26 ans ! »60.

  • 61 « Grande-Bretagne : les ramifications de la fonction publique », Notes et études documentaires, nº  (...)

52Vu sous l’angle des pratiques, le système de notation lié à l’avancement qui se met en place en 1946 est donc loin d’être ce système « scientifique, cohérent, édifié par le législateur français de 1946 à 1950 » que décrit Grégoire (1954 ; p. 225). Dans le secteur muséal, le statut de 1946 est loin de constituer une rupture importante du point de vue de la notation et de l’avancement, comme c’est le cas dans d’autres administrations comme les PTT. La façon de traduire en règles propres à la Culture les principes généraux du statut général, la difficulté à faire passer l’objectif de l’appréciation des gardiens d’une visée disciplinaire à une visée promotionnelle – comme celle qui était pratiquée au sein du civil service anglais – l’attestent. Rapidement, la rareté des débouchés au sein du corps et les aspirations des agents à rester sur place, réduisent le tableau d’avancement à une distinction honorifique sans effet promotionnel réel. L’ancienneté devient le premier des mérites. Pour les conservateurs, le retard pris dans l’application du statut de 1946 et la lente élaboration du statut du corps se conjuguent pour faire perdurer des appréciations non exemptes de préjugés à l’égard des femmes et qui continuent de faire une part significative à la cooptation ainsi qu’à des formes éprouvées de parrainage. La faible part accordée aux règles de notation pour l’avancement des conservateurs n’est pas sans rappeler la situation qui prévaut au sein du civil service britannique avant la réorganisation issue du rapport Fulton de 1968. Pour chaque phase – entrée dans l’administration, y faire carrière et la quitter – il existe une sorte de patronage et un secrétariat chargé des nominations auprès des services du Premier ministre. C’est au premier ministre de faire des recommandations pour la nomination du poète lauréat, du gouverneur de la Tour, des titulaires des quelque 200 beneficies relevant de la couronne et des administrateurs des institutions et musées nationaux61.

3. Conclusion

53Les pratiques de notation et d’appréciation des agents des musées peinent à donner corps au cours du xxe siècle aux principes proclamés. Entre le recrutement discrétionnaire pour les gardiens puisqu’il n’y a pas de concours et l’« entre soi » qui perdure longtemps pour les conservateurs, l’avancement au mérite et à l’ancienneté, les frontières se déplacent. La réglementation administrative qui s’élabore à partir du tournant du xxe siècle entérine une hiérarchie des mérites. Celui des gardiens se gagne par l’assujettissement à une discipline rigoureuse et s’enrichit d’une reconversion des services militaires en service professionnel. Crédités de la légitimité méritocratique que leur confère leur formation, confirmés par leurs pairs, les conservateurs sont avant tout jugés pour des qualités intellectuelles particulièrement estimables et bien souvent héritées. Outre qu’ils sont souvent des « héritiers », avant la Seconde Guerre mondiale, le prétendant hérite parfois du poste de son maître. Alors que les gardiens sont notés à partir de 1948, les conservateurs y échapperont 15 ans encore. Apprécier la manière de servir et l’individu apparaît donc longtemps comme une nécessité plus urgente pour les premiers que pour les seconds, auxquels était reconnue une capacité d’autorégulation. Le cas des musées illustre ainsi la tension manifestée tout au long de la période entre l’universalité d’un principe et les règles plus ou moins particularisantes que sont en mesure d’obtenir certains corps comme celui des conservateurs : sur ce plan, le travail de l’administration aboutit à entériner des écarts de légitimité et des capitaux sociaux différents. Quand le management des gardiens se fonde prioritairement sur la coercition, les conservateurs sauvegardent le privilège d’un jugement interne à la profession. Alors que les procédures de recrutement restent discrétionnaires pour les gardiens et entre pairs pour les conservateurs, la notation, destinée à distinguer les fonctionnaires qui avanceront au choix plutôt qu’à l’ancienneté, qui ne comprend au départ que des critères comportementaux, intègre à partir des années 1950 des critères de plus en plus précis de mesure de l’activité de travail. La mesure de l’activité existe donc en pratique avant le mouvement de « remise en cause néo-managérial des règles du système bureaucratique dans les années 1960 » (Bezes, 2009). L’évaluation du « mérite » à la française est donc loin d’être uniquement liée à l’importation de modes de management anglo-saxonnes.

54Certes, les dettes de l’administration muséale à l’égard d’autres départements ministériels et d’exemples étrangers ne sont pas absentes. Notre corpus porte les traces d’échanges interministériels sur la notation, différents en fonction des périodes. Des ministères apparaissent ainsi pionniers en 1912 – équipage de la Flotte, Préfecture de la Seine, Armées – qui ne sont plus les mêmes après 1946 : le ministère des Finances et les régies financières servent alors de modèle pour la notation dans les musées. De même, la circulation d’experts et les échanges internationaux favorisés notamment par le Conseil international des musées (ICOM) indiquent des interactions avec l’étranger – l’Allemagne et l’Autriche pour l’enseignement des Beaux-Arts entre les deux guerres, l’Angleterre pour la notation pendant et au lendemain de la Seconde Guerre mondiale – dont il faudrait mieux apprécier l’importance et la diversité selon les périodes, le niveau ministériel et les cultures nationales (Martins Pinheiro Neves, 2000). Pour autant, la notation est d’abord le résultat d’un processus interne à l’administration française négocié entre des individus ou des groupes aux intérêts divergents.

55Par ailleurs, la distinction par niveau hiérarchique du mérite au travail ne peut être dissociée, dans le cas des conservateurs de musées, de celle qui s’opère par genre et par statut. Parce qu’elles échappent aux procédures d’avancement des titulaires, les femmes, qui constituent une fraction significative du corps des conservateurs, se voient dénier leur « mérite » apprécié par la notation. Les conservatrices sont souvent employées à titre bénévole, parrainées par un conjoint lui-même conservateur. Jusqu’aux années 1950, nombre d’entre elles sont ainsi maintenues aux marges d’une profession dont le cœur demeure l’apanage de figures masculines notabilisées. Les évolutions postérieures du corps des conservateurs entérinent ces lignes de fracture : aux femmes sont prioritairement dévolus les services éducatifs, puis ceux « du public » qui émergent après la Seconde Guerre mondiale. L’apparition des fonctions intermédiaires d’accompagnement des visiteurs, généralement occupées par des femmes, puis ultérieurement des métiers de la médiation, confirme ces divisions en distinguant deux segments professionnels, l’un plus masculin, l’autre plus féminin : les scientifiques – conservation – et les spécialistes de la diffusion – médiation.

56Enfin, faute de réduire la parcellisation et la distance entre des groupes professionnels, la notation contribue néanmoins, par le sens qu’elle confère à la carrière, à faire tenir ensemble des niveaux hiérarchiques, sociaux et culturels opposés. La notation n’est pas seulement cet outil fonctionnel que préconisait d’instaurer L. Salaün pour « mesurer et comparer les mérites respectifs des concurrents » (Salaün, 1912 ; p. 66). Elle se construit comme un outil de relation entre des groupes que tout sépare et qu’elle fait tenir ensemble. Revendiquée par les gardiens, elle est au début du siècle un moyen de voir reconnue sa valeur professionnelle hors de tout soupçon de favoritisme. Après 1946, le tableau d’avancement, bien qu’inopérant en termes de mobilité verticale, acquiert un statut de tableau d’honneur important pour la motivation des gardiens. Au contraire, pour les conservateurs, être inscrit sur une liste hiérarchisée est perçu comme désobligeant. La mesure du mérite au travail produit des enjeux symboliques différenciés pour les acteurs : loin de résider dans la seule attribution de décorations (Ihl, 2007), le symbolique traverse la pratique bureaucratique quotidienne de la notation, qui contribue à faire accepter la hiérarchie et l’absence de perspectives de promotion.

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Notes

1 Décret nº 2002‑682 du 29 avril 2002.

2 Les conservateurs d’État sont seuls accessibles par les archives de la Direction des musées de France.

3 Ce travail est fondé sur le dépouillement de trois types d’archives : d’une part, les archives administratives de la Direction des musées de France, en particulier celle de la direction du personnel (série 2AA, gestion du personnel nº 1 à 200 et série O personnel et administration générale nº 1 à 397) ; d’autre part, les dossiers de personnel des agents de la Direction des musées de France (série O30 pour les 3500 dossiers des personnels scientifiques, série O31 pour les 11 000 dossiers des gardiens et agents de surveillance) dont les feuilles de notation ont été extraites (il s’agit pour l’instant d’un traitement partiel qui devrait être prolongé par un traitement quantitatif) ; enfin, les archives du Comité central d’enquête sur le coût et le rendement des services publics (CCECRSP). Nous remercions tout particulièrement Élisabeth Rey-Freudenreich, Alain Prévet et Sylviane Paulinet pour leur aide précieuse dans ces recherches.

4 Archives des musées nationaux (AMN), O 17, vœux de l’Association des gardiens des musées nationaux, 22 avril 1909.

5 M. Mosse, Note sur les systèmes américains de notation des fonctionnaires, ITAP, 1950.

6 Cf. Coget, Bulletin de la Fédération des associations professionnelles des ministères, janvier 1906, p. 6.

7 Article 7 du décret d’organisation des musées nationaux du 11 août 1912.

8 AMN, O1 A, Lettre du DMF, 1er août 1912.

9 AMN, O30 (268), 1er août 1899.

10 AMN, O30 (370), 23 novembre 1932.

11 AMN, O17 (1), Minute du DMF, 21 juin 1907.

12 AMN, O17 (5), Cahier de revendications du Syndicat national du personnel de surveillance et d’entretien des administrations de l’État, Section des musées nationaux, 6 juin 1924.

13 AMN, O17 (5), Lettre du DMF, 5 octobre 1925.

14 AMN, O17 (5), Courrier du DMF au ministre de l’Instruction publique et des Beaux-Arts, 23 août 1919.

15 AMN, O17 (5), Courrier du Cartel des musées nationaux, Section fédérale des Mutilés, 19 septembre 1925 et réponse du DMF, 5 octobre 1925.

16 AMN, O17 (5), Lettre du DMF, 5 octobre 1925.

17 Archives nationales (AN), CAC 19990224, articles 13 à 167.

18 AMN, O6 D, 14 janvier 1913.

19 AMN, O17 (1), 1er octobre 1936.

20 H. Chardon est, entre 1916 et 1919, directeur du personnel et de la comptabilité au ministère des Travaux publics et des Transports.

21 AMN, O8 1(15), Courrier de la Direction des musées de France au sous-secrétaire d’État des Beaux-Arts, 14 octobre 1911.

22 Distribution de lettres administratives après le service.

23 Arrêté du ministre de l’Instruction publique et des Beaux-arts, 28 septembre 1912.

24 AMN, O31 (877), 13 septembre 1907.

25 AMN, O31 (883), 3 avril 1902.

26 AMN, O1 A, Plan de réorganisation des musées nationaux, 15 octobre 1923.

27 AMN, O18 B, Circulaire du DMF relative à l’organisation des permanences, 11 janvier 1943.

28 AMN, O1 A, Projet de rétablissement des postes d’attachés payés, 24 janvier 1914.

29 AMN, 2AA 7, Note de J. Jaujard au cabinet du ministre sur la situation de Mlle D.M.

30 AMN, O30 (298), 1er décembre 1923.

31 AMN, O30 (370), Procès-verbal de la séance de la commission d’examen des titres des candidats à un poste de conservateur-adjoint des musées nationaux, 31 août 1923.

32 AMN, O18 B, Courrier du conservateur chargé des Musées napoléoniens, 1943.

33 JO, Chambre des députés, 1re séance du 27 janvier 1910.

34 AMN, O20 D, SIMEN, Bulletin d’informations nº 5, 1949.

35 M. Rocca, Rapport sur la notation et l’avancement des fonctionnaires, Comité central d’enquête sur le coût et le rendement des services publics, 1960.

36 AMN, O20 D, Procès-verbal de la CAP nº 2, séance du 6 mars 1957.

37 M. Rocca, op. cit.

38 Cette hypothèse doit être confirmée par la consultation des archives du Conseil supérieur de la fonction publique.

39 Le recrutement du personnel féminin dans le corps de gardiennage débute seulement en octobre 1971 par l’engagement d’une dizaine de candidates gardiennes. AMN, 2 AA 106, Direction des musées de France, Relevé des questions essentielles traitées depuis 1970, [s.d.] 1975.

40 AMN, O1 A, Note de service du DMF aux conservateurs des musées nationaux hors Louvre, 26 juillet 1963.

41 Le décret nº 52‑227 du 3 mars 1952 remplace celui du 18 août 1949. Sur ces discussions des critères, cf. AMN, O1A, Procès-verbal de la séance du 5 décembre 1952 du CTP.

42 AMN, O1 A, Procès-verbal de la séance du 25 juillet 1955 du CTP.

43 Avec la presse, un questionnaire définissant un profil du candidat et un stage de formation. AMN, 2 AA 106, Direction des musées de France, Relevé des questions essentielles traitées depuis 1970, [s.d.] 1975.

44 AMN, 2AA 190, rapport au DMF au sujet du musée national de Fontainebleau, 29 mars 1966.

45 AMN, 2AA 190, lettre du conservateur en chef du département des peintures et dessins au DMF, 21 juillet 1959.

46 AMN, O1 A, Arrêté portant règlement de service pour le personnel de surveillance des musées nationaux, 1963.

47 AMN, O1 A, Avancement des conservateurs, avril 1954.

48 AMN, O30, Dossier de personnel de P. à Q., né en 1906.

49 AMN, O30, Dossier de personnel de S. à C., née en 1905.

50 AMN, Z44, Recommandations personnelles, lettre de Georges Salles, 19 mars 1948.

51 AMN, O1 A, Procès-verbal de la commission de classement pour les grades de surveillant et brigadier des musées nationaux, 4 avril 1945.

52 AMN, O1 A, Rapport du chef de service de surveillance et d’entretien, 16 août 1951.

53 AMN, O1 A, Procès-verbal de la CAP du personnel de surveillance, séance du 22 décembre 1948.

54 AMN, O1 A, Note du conseiller technique Galdemar, cabinet du secrétariat d’État aux Arts et Lettres, au directeur général des Arts et des Lettres, 7 mai 1957.

55 AMN, O1 A, Note de M. Petite sur l’avancement de grade pour 1949.

56 AMN, 2AA 6, Procès-verbal de la CTP, séance du 12 avril 1972.

57 AMN, 2AA 191, Procès-verbal de la CAP du corps de la maîtrise et des ouvriers de surveillance des musées nationaux, 18 février 1980.

58 AMN, Z44, Recommandations personnelles, Lettre de B.D. au directeur des musées nationaux, 7 janvier 1948.

59 AMN, 2AA 104, Procès-verbal de la CAP des membres du personnel de la conservation, 22 décembre 1966.

60 AMN, 2AA 104, Note relative à l’avancement au grade de conservateur en chef, G. Oberti, 13 mai 1964.

61 « Grande-Bretagne : les ramifications de la fonction publique », Notes et études documentaires, nº 2.329, 24 septembre 1957.

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Pour citer cet article

Référence papier

Odile Join-Lambert et Yves Lochard, « Construire le mérite dans la fonction publique d’État : l’exemple de la Culture (1880–1980) », Sociologie du travail, Vol. 52 - n° 2 | 2010, 151-171.

Référence électronique

Odile Join-Lambert et Yves Lochard, « Construire le mérite dans la fonction publique d’État : l’exemple de la Culture (1880–1980) », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 52 - n° 2 | Avril-Juin 2010, mis en ligne le 24 janvier 2019, consulté le 20 septembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/13602 ; DOI : 10.4000/sdt.13602

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Auteurs

Odile Join-Lambert

odile.join-lambert[at]ires-fr.org

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Yves Lochard

Institut de recherches économiques et sociales (IRES), 16, boulevard du Mont-d’Est, 92193 Noisy-le-Grand, France
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