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Tutoyer son chef. Entre rapports sociaux et logiques managériales

Saying “tu” to One’s Superior. Between Social Relations and Managerial Logic
Alex Alber

Résumés

On s’intéresse dans cet article aux usages du tutoiement dans les relations au travail, tel qu’il est mesuré à travers les données tirées d’une enquête quantitative qui contenait quelques variables concernant l’usage du pronom « tu » à l’adresse du responsable hiérarchique direct. On montre d’abord que la pratique du tutoiement est déterminée par trois dimensions intriquées : une dimension contextuelle (appréhendée ici via le secteur d’activité), une dimension personnelle (toutes les générations, toutes les catégories socioprofessionnelles et surtout les deux sexes ne pratiquent pas également le tutoiement du chef) et enfin une dimension relationnelle. En étudiant les caractéristiques des responsables hiérarchiques corrélativement à celles de leurs subordonnés, l’approche quantitative permet notamment de vérifier la dimension paritaire du tutoiement : les salariés de même niveau socioprofessionnel, de même génération, de même sexe, sont toujours plus enclins à se tutoyer. Par contraste, apparaissent ainsi les frontières sociales et statutaires trop étanches pour être traversées par le tutoiement. L’article montre notamment à quel point les femmes, quelles que soient les caractéristiques de leur chef, pratiquent toujours plus le vouvoiement que les hommes. La pratique du tutoiement est ensuite interrogée comme révélatrice indirecte d’un tropisme néo-managérial dans les organisations. On montre alors comment l’abandon du vouvoiement dans les relations hiérarchiques est corrélé avec divers indicateurs du changement gestionnaire d’inspiration néo-managériale, tels que les objectifs chiffrés et les entretiens d’évaluation, ce qui explique peut-être en partie pourquoi le vouvoiement résiste plus dans le secteur public. On émet finalement l’hypothèse selon laquelle la progression du tutoiement traduirait la transformation des rapports de pouvoir dans les organisations, où les signes extérieurs de la verticalité hiérarchique seraient délaissés au profit d’un contrôle par les chiffres qui s’accommode aisément d’une décontraction apparente dans les relations interpersonnelles.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 8 juin 2017 ; article accepté le 6 mars 2018.

Notes de l’auteur

Cet article a d’abord grandement bénéficié de la relecture attentive de Cédric Hugrée qui a su apporter les remarques stimulantes et les encouragements nécessaires à la finalisation d’une première version. Qu’il en soit remercié. Merci également au comité de rédaction ainsi qu’aux évaluateurs qui ont permis d’améliorer substantiellement les versions successives de cet article. Merci enfin à Anne Bertrand pour sa disponibilité et le grand sérieux de son suivi.

Texte intégral

1. Introduction

  • 1 On peut par exemple trouver dans des articles qui traitent du sujet une recommandation simple propo (...)

1En français, il n’est pas toujours facile de savoir s’il convient de tutoyer ou vouvoyer un interlocuteur lorsqu’on le rencontre pour la première fois. Le choix du pronom est l’objet de codifications sociales complexes, riches en zones d’ombre, qui résistent à l’objectivation. Cette question a longuement occupé les linguistes (Schoch, 1978 ; Béal, 1989 ; Peeters, 2004) et nourri les manuels de savoir-vivre, sans pourtant que des règles intangibles et clairement partagées n’émergent, au-delà de quelques généralités1. Cette indétermination pose problème aux étrangers désireux d’apprendre le français ; elle anime également les débats pédagogiques : faut-il tutoyer ou vouvoyer les élèves (Loiseau, 2003 ; Charbonnier, 2013) ? Elle pose question aux travailleurs sociaux : les assistantes sociales doivent-elles tutoyer les personnes qu’elles suivent ? Et les personnes suivies peuvent-elles se permettre de les tutoyer en retour (Paugam, 2009) ? Cette question concerne aussi les sociologues à l’abord de leurs terrains : faut-il tutoyer ou vouvoyer ses interlocuteurs ? Car si cette distinction peut, selon Muriel Darmon, devenir « un matériau précieux dans l’analyse des entretiens » (Darmon, 2008, p. 51), elle peut aussi, à l’occasion, peser sur les analyses lexicométriques des corpus, en clivant les entretiens selon le pronom utilisé entre les interactants (Cibois, 2008). C’est enfin, nous le verrons, une question particulièrement sensible dans le monde du travail : est-il bienvenu de tutoyer son employeur ou son responsable hiérarchique ? À partir de quand et avec qui peut-on « se le permettre » ? Jusqu’où le tutoiement est-il soluble dans les relations de pouvoir ?

  • 2 S’il est connu que toutes les langues n’opèrent pas une telle distinction, aucune ne se prive cepen (...)
  • 3 « Les nobles tutoient les gens du peuple, et ceux-ci utilisent le vous à l’égard des seigneurs. Les (...)

2Cette question n’est pas anecdotique. Le choix pronominal dans les interactions est peut-être la dimension langagière dont la performativité (Austin, 1962) est la plus évidente. Le pronom signifie autant qu’il construit le degré de proximité, la « distance » entre protagonistes d’une interaction. En effet, en français comme dans d’autres langues, le vouvoiement sert à marquer la distance ou la différence des positions sociales2. Remontant aux origines historiques de ces distinctions pronominales, Roger Brown et Albert Gilman (1960) ont ainsi montré comment l’émergence du vouvoiement à l’adresse d’une personne seule s’inscrivait dans une « sémantique du pouvoir » (power semantic) dans laquelle le tutoiement non réciproque (dire tu et recevoir vous) était le marqueur langagier d’une asymétrie entre interlocuteurs. Dans la société féodale, très attentive aux hiérarchies entre ordres, générations et fonctions sociales, le « vous » désignait, par-delà la personne, son groupe social3. À l’inverse, le tutoiement s’inscrivait dans une « sémantique de la solidarité » (solidarity semantic) : on tutoyait — et l’on tutoie toujours — ses égaux, ses pairs, ses proches, dans une posture égalitaire dépassant les clivages sociaux ou générationnels. Cette dimension rend d’ailleurs le tutoiement très ambigu : il peut aussi bien être un marqueur de proximité et d’affection que devenir une offense caractérisée s’il est utilisé à contre-emploi, en l’absence de toute solidarité objective — à ce point qu’il est même parfois vu, dans certains contextes, comme une forme de « maltraitance » (Bonté, 2010).

  • 4 Le fameux échange entre N. Sarkozy et un visiteur du salon de l’agriculture en 2008 est tout à fait (...)

3Tutoyer quelqu’un sans son assentiment revient en effet à l’inférioriser, à signifier l’absence de toute déférence à son égard. Ainsi, tutoyer spontanément un professeur, un policier, un élu, voire un président de la République lorsqu’on est un simple élève, justiciable ou citoyen, revient à refuser de reconnaître sa « face » au sens Goffmanien (Goffman, 1973)4. Le tutoiement est de ce fait l’objet d’une vive attention dans les rapports entre les forces de l’ordre et les justiciables. Les enquêtes ethnographiques soulignent que les policiers et les gendarmes font du tutoiement le marqueur d’un rapport de forces leur étant favorable, et l’utilisent notamment en interrogatoire comme outil de pression et symbole de « domination » (Jobard, 2002 ; Gauthier, 2010). De leur côté, les justiciables tendent parfois à retourner ce tutoiement, ce que les policiers voient comme un signe d’irrespect. On voit ainsi que les usages du pronom « tu » sont aussi codifiés qu’ambigus, et qu’ils sont à la fois produits et producteurs des rapports sociaux, selon qu’ils rapprochent ou qu’ils visent à humilier.

4Les enjeux symboliques des usages du tutoiement se retrouvent dans la vie professionnelle, où les positions différenciées dans une hiérarchie sont généralement marquées linguistiquement. En France, il est communément admis que les détenteurs d’une autorité quelconque sont fondés à s’attendre à être vouvoyés de prime abord et qu’il leur revient de définir le registre langagier des interactions avec leurs subordonnés ; le passage au « tu » ne peut se faire sans leur assentiment et relève normalement de leur initiative. Pour les raisons déjà évoquées plus haut, les ambiguïtés du tutoiement demeurent donc au travail. Un tutoiement réciproque entre un responsable et son subordonné peut marquer une certaine proximité, une solidarité par-delà les niveaux hiérarchiques, mais un tutoiement unilatéral et non consenti peut revêtir une dimension de violence symbolique : des salariés peuvent subir au travail un tutoiement qu’ils n’ont pas désiré, qu’il émane de leur supérieur ou de la clientèle, comme dans le cas des caissières par exemple (Bernard, 2014). À l’inverse, un tutoiement non autorisé de la part d’un subordonné peut participer d’un répertoire agonistique dans les relations professionnelles.

5Mais, dans l’univers professionnel, le tutoiement peut revêtir une signification supplémentaire, lorsqu’il devient un signe revendiqué de modernité organisationnelle. Dans certaines entreprises, l’encouragement à la pratique du tutoiement peut traduire une volonté de rompre avec les formalismes d’organisations fordiennes où la hiérarchie était pensée sur un mode militaire séparant statutairement — et linguistiquement — les cadres des exécutants. Plus qu’une simple codification folklorique (une « culture d’entreprise »), le tutoiement devient alors potentiellement producteur du changement organisationnel, un outil visant à accompagner l’horizontalisation des organisations.

6Interroger la place et les usages du « tu » dans le quotidien professionnel ne renvoie donc pas seulement à une problématique d’ordre sociolinguistique. Cette démarche s’inscrit pleinement dans les hypothèses contemporaines de la sociologie du travail et des organisations, accordant une attention particulière aux relations concrètes sur le lieu de travail et interrogeant plus largement les modes de domination « rapprochés » (Memmi, 2008). Mais comment mesurer la fréquence et l’évolution d’une telle pratique ?

  • 5 Les sigles et acronymes utilisés dans l’article sont détaillés en annexe.

7Les résultats sur lesquels nous allons travailler s’appuient sur une variable déclarative tirée de l’enquête COI (voir l’encadré 1), qui interrogeait les répondants sur leur usage du « tu » ou du « vous » à l’adresse de leur responsable hiérarchique direct (voir l’encadré 2). À notre connaissance, cette variable pourtant fort intéressante n’a que peu été utilisée, hormis de manière synthétique — mais néanmoins très éclairante — par Françoise Rouard et Frédéric Moatty, dans un article plus généralement consacré aux langues utilisées au travail (Rouard et Moatty, 2016). Elle n’a d’ailleurs pas été reprise dans les enquêtes suivantes de la DARES5, qu’il s’agisse de l’enquête « conditions de travail » ou de l’enquête REPONSE.

Encadré 1. L’Enquête Changements Organisationnels et Informatisation (COI)
L’enquête COI a été conçue et coordonnée par le Centre d’études de l’emploi (CEE), en partenariat avec la DARES, l’INSEE et le SESSI (Greenan et al., 2005). La première version, datant de 1997, ne s’adressait qu’aux entreprises industrielles de plus de 50 salariés, en interrogeant à la fois les salariés et leurs employeurs sur un certain nombre d’aspects de leur vie professionnelle, avec une majorité de modules ayant trait à la place des technologies et des outils managériaux dans leur travail, mais également un certain nombre de questions liées aux relations professionnelles et notamment aux responsabilités « managériales » des répondants.
La seconde version de l’enquête, diffusée en 2006, a étendu l’analyse aux entreprises de plus de 20 salariés du secteur marchand, et a associé la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) pour soumettre le même questionnaire aux salariés de la fonction publique d’État (FPE) et de la fonction publique hospitalière (FPH). Afin de faciliter les comparaisons public-privé, le choix a été fait de ne solliciter ni les enseignants, ni les magistrats ni l’ensemble des personnels du ministère de la Défense, qui ont été exclus du champ de l’enquête du fait de leurs conditions de travail atypiques. Le dispositif COI n’a pas été prolongé au-delà de 2006, mais un certain nombre de ses questions ont été versées à l’enquête « Conditions de travail » de 2011 et à l’enquête « REPONSE » (2011, 2017).
Le présent travail s’appuie sur les résultats du volet « salariés » de l’enquête (hors FPH), qui contient 15 600 salariés appartenant à 7 000 entreprises des secteurs marchands et un peu plus de 1 200 agents de la Fonction publique d’État issus de 380 directions d’administrations centrales ou déconcentrées.
Le questionnaire adressé aux salariés était structuré en neuf parties. Après une description large du répondant, de son statut d’emploi, étaient successivement abordés : ses horaires et outils de travail ; les caractéristiques de son lieu de travail et les relations qu’il y entretient avec ses collègues (notamment son n + 1, ci-après appelé « chef ») ; ses responsabilités, son autonomie et l’aide qu’il peut recevoir au quotidien ; son rythme de travail, ses sources et les outils de mesure de sa productivité ; ses compétences et leur évolution (formations) ; sa rémunération, et notamment les parts variables et enfin les changements survenus dans les trois ans précédant l’enquête (contexte de travail, de méthodes etc.). Le questionnaire se terminait par un bilan général du rapport au travail du répondant et de son évolution.
Les statistiques descriptives présentées ci-après, ainsi que les modèles de régression, ont fait l’objet d’un redressement pour tenir compte de la structure spécifique de l’échantillon de sondage.
On trouvera plus d’informations sur www.enquetecoi.net.

8Le tutoiement que nous étudierons est donc un tutoiement « ascendant » à l’adresse d’une ou un supérieur hiérarchique direct. L’enquête COI ne permet pas d’interroger la réciproque, c’est-à-dire les cas où un supérieur hiérarchique déclarerait tutoyer les salariés sous sa responsabilité. L’enquête ne permet pas non plus d’analyser les situations dissymétriques impliquant un tutoiement « descendant » et un vouvoiement « montant », qui continuent probablement de marquer en France certains rapports intergénérationnels ou inter-genres sur les lieux de travail.

Encadré 2. Questions relatives au tutoiement hiérarchique dans l’enquête COI

Votre supérieur hiérarchique direct est…
- un homme ?
- une femme ?
- vous n’avez pas de supérieur hiérarchique direct ?

Est-il ou est-elle…
- à peu près de la même génération que vous ?
- plus âgé ?
- plus jeune ?

Le ou la tutoyez-vous ou vouvoyez-vous ?
- vous le (la) tutoyez ;
- vous le (la) vouvoyez.

  • 6 Certains styles sont en effet non attestés selon le sexe des protagonistes ou très directement dépe (...)

9Il convient également de prendre acte des limites d’une approche statistique sur un tel sujet. Le questionnaire impose de déclarer le pronom utilisé avec son chef. Or, certaines relations hiérarchiques ne sont sans doute pas fixées de ce point de vue : on peut très bien se vouvoyer dans les relations professionnelles, voire seulement dans certains contextes formels, et se tutoyer dans les relations plus informelles, en marge du travail ou dans les marges du travail à l’occasion d’événements particuliers ou d’activités festives ou ludiques entre collègues. Des périodes de flottement plus ou moins longues peuvent également accompagner le choix du pronom, faites d’allers-retours, d’audaces contrariées, d’implicite ambiguïté qui font qu’en pratique, on peut à la fois tutoyer et vouvoyer quelqu’un, et ce pendant longtemps. Une sociologie du tutoiement mérite donc un travail de terrain fait d’observations prolongées, à l’image de l’enquête ethnographique de Denis Guigo (1991), réalisée à la fin des années 1980 dans la direction parisienne d’une grande société, qui révèle toute la complexité des règles d’adresse en milieu professionnel. Il montre notamment que le système d’adresse en entreprise ne se réduit pas à cette alternative entre vouvoiement et tutoiement. Il distingue ainsi huit « styles » possibles combinant l’usage de Monsieur ou Madame, du nom ou du prénom, associés à un vouvoiement ou un tutoiement, avec une gradation dans la proximité allant du style « distant » (Monsieur ou Madame + vous) au style « amical » (prénom + tu) en passant par différentes combinaisons. Cette analyse offre un aperçu des étapes à franchir sur le chemin d’une proximité croissante (abandon du « Monsieur / Madame », utilisation du prénom, passage au tutoiement) tout en tenant compte du caractère genré des règles d’adresse6. Une étude aussi fine des « systèmes d’adresse » demeure impossible avec les données de l’enquête COI. Mais, comme Denis Guigo l’estimait fort justement, « le choix du terme d’adresse entre deux personnes combine toujours créativité individuelle et médiation des usages sociaux préexistants » (Guigo, 1991, p. 48). Étudier cette question du point de vue de l’enquête quantitative gomme sans doute l’importance de l’intuitu personae, de cette « créativité individuelle » entre les interactants, mais cette approche fait ressortir le poids et les grands déterminants des « usages sociaux » du tutoiement sur le lieu de travail.

10Nous verrons en effet qu’au travail, le choix du pronom est toujours largement conditionné par des caractéristiques objectivables du salarié et de son chef, en interaction avec les normes organisationnelles changeantes des entreprises. Cet article se donne un double objectif : saisir à la fois certaines constantes dans la codification des rapports interpersonnels au travail et mesurer, par certains signes indirects, les liens entre la pratique du tutoiement et l’évolution gestionnaire des entreprises et de la fonction publique d’État.

  • 7 « L’extension de l’enquête COI à l’administration d’État permet cependant d’aborder de manière orig (...)

11La première partie sera consacrée à la place du tutoiement sur les lieux de travail, en tenant compte des caractéristiques des répondants et de celles de leurs chefs. Il s’agira de mesurer l’effet sur la pratique du tutoiement des différences de sexe, d’âge et de niveau de qualification entre le subordonné et son supérieur hiérarchique. Nous étudierons ensuite, dans une seconde partie, les liens entre adoption du tutoiement et changements gestionnaires, par une analyse des déterminants et des effets organisationnels du tutoiement. Ce faisant, nous montrerons en quoi le tutoiement peut être vu à la fois comme un marqueur et un vecteur du changement organisationnel et avec lui des rapports de pouvoir dans les organisations. Nous verrons notamment comment la question du tutoiement peut s’intégrer dans une mise en perspective plus générale des méthodes de travail et des relations de travail des secteurs public et privé, ce qui était l’un des objectifs de l’enquête COI7.

2. La place du tutoiement hiérarchique au travail

2.1. Un tutoiement aujourd’hui majoritaire mais très inégal selon les secteurs

12D’une manière générale, un peu moins des deux tiers des salariés (63 %) dans la population générale de l’enquête déclaraient tutoyer leur chef, faisant du vouvoiement du supérieur une règle d’adresse aujourd’hui largement minoritaire (figure 1). La pratique du tutoiement n’est cependant pas homogène dans toute la population salariée prise en compte dans le champ de l’étude, et cette apparente hégémonie du tutoiement cache des disparités très accusées.

13Ainsi, les salariés du secteur public tutoient notablement moins leur chef que ceux du privé (figure 2) ; seule une minorité (43 %) déclare le faire. Ce résultat a de quoi surprendre, mais il faut tenir compte du champ spécifique de l’enquête COI dans la fonction publique d’État. Le souhait des concepteurs de l’enquête d’en retirer les magistrats et les enseignants, du fait de leur usage supposé faible des outils informatiques, pèse certainement sur la place globale du tutoiement dans la fonction publique d’État.

14À l’intérieur du secteur privé lui-même, il existe des disparités fortes entre les secteurs (tableau 1) : les activités spécialisées, scientifiques et techniques se signalent par une quasi-systématicité du tutoiement, les métiers de l’animation semblent également très propices à cette pratique, ainsi que les secteurs industriels qui sont au-delà de 70 % de tutoiement. À l’inverse, les activités de services administratifs, le commerce, et surtout les activités immobilières, se signalent par un recours moins fréquent (quoique toujours majoritaire) au tutoiement.

15Ces différences marquées entre les secteurs peuvent avoir des causes diverses. On peut notamment faire l’hypothèse qu’il existe des cultures organisationnelles spécifiques dans certains secteurs qui expliquent un recours plus systématique au tutoiement. On pourrait par exemple imaginer que le tutoiement est d’autant plus fréquent que les salariés restent longtemps dans leur entreprise. En observant l’ancienneté des personnels des secteurs où le tutoiement est le plus élevé, on s’aperçoit cependant que cette variable ne semble pas pouvoir expliquer à elle seule le recours au tutoiement. En effet, si l’on observe bien un tutoiement et une ancienneté moyenne élevés dans les secteurs de l’industrie, les secteurs des « activités spécialisées scientifiques et techniques » ou le secteur des « arts, spectacle et animation », par exemple, sont marqués par un fort turnover et un fort tutoiement. Il semble bien que pour ces derniers, la forte proportion de personnels très qualifiés soit plus explicative.

16Il faut donc prendre en compte une seconde hypothèse susceptible d’expliquer les différences sectorielles : la structure hiérarchique et la démographie des différents secteurs. La question se pose en effet car, à titre d’exemple, on peut relever que le tutoiement est très élevé dans certains secteurs où les femmes sont très minoritaires (à peine 9 % de femmes dans la construction et entre 25 % et 30 % dans les différents secteurs de l’industrie). Or, cela n’est probablement pas sans effet sur la question des règles d’adresse, comme nous le verrons par la suite. Les statistiques descriptives globales sont donc à prendre avec mesure tant que les liens entre le tutoiement et la composition des personnels des différents secteurs n’a pas été prise en compte, ce que nous allons faire maintenant.

Figure 1. Règle d’adresse utilisée avec le supérieur hiérarchique direct

Figure 1. Règle d’adresse utilisée avec le supérieur hiérarchique direct

Source : enquêtes COI et COI-FP 2006 / volet « salariés », Statistique publique, DARES-CEE-DGAFP.
Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la FPE (hors enseignants et magistrats). Uniquement les salariés travaillant au contact direct de leur « chef ». Données pondérées.

Figure 2. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction du secteur)

Figure 2. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction du secteur)

Source et champ : voir la figure 1.

Tableau 1. Tutoiement ou vouvoiement du supérieur hiérarchique direct en fonction du secteur (privé) — en %

Tableau 1. Tutoiement ou vouvoiement du supérieur hiérarchique direct en fonction du secteur (privé) — en %

Source et champ : voir la figure 1 (privé uniquement).

2.2. Qui tutoie le plus ?

2.2.1. Les femmes tutoient beaucoup moins leur chef

17La pratique du tutoiement révèle une différence très marquée entre les hommes et les femmes. Une large majorité des hommes tutoie son chef (70 %), mais seule une femme sur deux (49 %) fait de même (figure 3).

18Cet écart important s’explique pour partie par des effets de structure. On peut d’abord relever que les femmes sont plus rarement à des niveaux hiérarchiques élevés, là où le tutoiement est la règle, du fait du « plafond de verre » (Buscatto et Marry, 2009) qu’elles rencontrent à la fois dans l’administration (Milewski, 2004 ; Doniol-Shaw et Le Douarin, 2005), dans les entreprises privées (Laufer, 2004, 2005 ; Landrieux-Kartochian, 2007) et dans les entreprises publiques (Pochic et al., 2010). Il faut ensuite noter qu’elles ont moins de chances d’être encadrées par des collègues de même sexe, et nous verrons que la proximité de genre a une influence considérable sur le tutoiement sur le lieu de travail.

2.2.2. L’âge : un déterminant peu fiable

19Dans la mesure où il est jugé préférable de vouvoyer ses aînés, et où les hiérarchies professionnelles sont, en France, encore assez largement produites par les disparités en matière d’expérience, il serait logique que les jeunes actifs soient tendanciellement enclins à vouvoyer leur chef. Pourtant, l’âge n’apparaît pas aussi mécaniquement lié aux règles d’adresse qu’on pourrait s’y attendre. Les formalismes liés au choix du pronom semblent certes légèrement plus respectés par les salariés en tout début et en fin de carrière, mais les écarts demeurent assez réduits. C’est plus vraisemblablement le rapport générationnel entre le répondant et son supérieur qui est déterminant, comme nous le verrons plus loin.

2.2.3. Un tutoiement qui progresse avec le niveau hiérarchique (hors ouvriers)

20Autre différence notable, les personnels d’encadrement (cadres et cadres A dans le public) pratiquent plus volontiers le tutoiement que les autres catégories : dans le secteur privé, 76 % des cadres tutoient leur supérieur hiérarchique direct contre 68 % des professions intermédiaires et 55 % des employés ; les ouvriers se distinguent avec des taux comparativement plus élevés que les employés (62 %). L’usage du « tu » décline donc selon les niveaux hiérarchiques d’une manière presque linéaire, à l’exception notable des ouvriers, qui tutoient significativement plus leur chef que les employés.

21Dans le secteur public, la structure des réponses est relativement proche, mais notablement décalée puisque, comme nous l’avons montré plus haut, le tutoiement y est globalement moins fréquent (figure 4). Ainsi, la catégorie qui tutoie le plus dans le secteur public (les cadres A) tutoie à peine autant que la catégorie qui tutoie le moins dans le secteur privé, sachant cependant que la différence public/privé est moins accentuée chez les ouvriers que dans les autres PCS (les professions et catégories socio-professionnelles de l’INSEE).

22Comment expliquer cette structuration hiérarchique du tutoiement ? On conçoit assez bien que le tutoiement entre cadres traduise une commune appartenance à un groupe restreint conscient de lui-même. Une logique de parité semble sous-jacente et ce « tu » s’inscrit bien dans la « sémantique de la solidarité » de R. Brown et A. Gilman (1960). Comme le notait Denis Guigo :

« Le passage à l’état de cadre est en quelque sorte une initiation : certains membres de l’encadrement vouvoient toujours les employés et ne passent au Tu que le jour précis où l’un d’entre eux est nommé cadre » (Guigo, 1991, p. 47).

23Cet entre-soi encadrant, qui se manifeste par le basculement pronominal accordé aux cadres promus, est encore renforcé par la provenance de filières de formation communes. Il existe en France une tradition bien ancrée de tutoiement entre sortants des mêmes grandes écoles. Pour certaines, des règles très explicites ont même été formulées.

Par exemple, dans le cadre d’une enquête récente, une jeune ingénieure sortie de polytechnique évoque le fait que « chez les “X”, il y a des règles [selon lesquelles] on devrait tutoyer tout le monde. Après il y a quand même une dérogation ; c’est que, au-delà de dix ans d’écart d’âge, on a le droit de vouvoyer les gens ». Elle admettra d’ailleurs sa difficulté à le faire : « je ne vais pas spontanément tutoyer des gens de 60 ans qui ont une grande carrière, et que je ne connais pas ».

24Pour ceux dont les encadrants sont généralement membres d’un autre collège professionnel (professions intermédiaires et employés), le tutoiement semble moins facile. Chez les ouvriers, on peut faire l’hypothèse que le supérieur direct est très fréquemment un ancien ouvrier lui-même, promu sur place, ou un technicien certes diplômé mais issu du monde ouvrier (Hugrée, 2016), auquel cas le tutoiement s’impose comme marqueur d’une communauté de destin qui dépasse les nivellements hiérarchiques de premier degré qui structurent l’industrie. Il importe cependant de noter que cette évidence apparente du tutoiement parmi les ouvriers ne vaut que pour les hommes, et qu’elle doit très probablement beaucoup au fait que les ouvriers sont pour les trois-quarts dans les secteurs

Figure 3. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction du sexe du répondant)

Figure 3. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction du sexe du répondant)

Source et champ : voir la figure 1.

Figure 4. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction de la PCS et du secteur)

Figure 4. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction de la PCS et du secteur)

Source et champ : voir la figure 1.

  • 8 Il est ainsi notable que le tutoiement du chef progresse de près de 10 points chez les salariés qui (...)

25dans lesquels le tutoiement est massif (industrie et construction). En revanche, les employés ne semblent pas entretenir les mêmes rapports de proximité avec leur chef. Ce sont systématiquement eux qui vouvoient le plus leur responsable hiérarchique, et ce dans le public (62 %) comme dans le privé (49 %). Cette différence est notable. L’usine, l’atelier ou le chantier semblent des lieux plus épargnés par les formalismes langagiers que les bureaux ; il reste à déterminer si cela tient à l’activité même qui s’y pratique, aux interactions rendues possibles par les relations de travail8, ou au sex-ratio des personnels aux différents niveaux de qualification.

2.3. Quels chefs sont les plus vouvoyés ?

26Étant le produit d’un rapport social entre un salarié et son chef, le choix du pronom ne peut pas être analysé à la seule aune des propriétés sociales du subordonné ; il importe également de prendre en compte les caractéristiques du chef, car les règles d’adresse sont d’abord établies sur la base du rapport hiérarchique.

2.3.1. Une commune appartenance de sexe encourage au tutoiement

  • 9 Situation assez rare au demeurant, qui ne concernait que 10 % des hommes dans la base COI.

27Le tutoiement semble toujours plus aisé avec quelqu’un de son sexe : 72 % des hommes tutoient leur chef lorsqu’il s’agit d’un homme mais ils ne sont que 65 % à le faire s’il s’agit d’une femme9. Cet effet de la différence de sexe est encore plus marqué chez les femmes : 60 % des femmes tutoient leur chef si c’est une femme mais elles ne sont que 42 % à faire de même avec un homme (-18 points). La barrière de genre, agissante pour les deux sexes, semble donc toujours plus haute pour les femmes. On pense assez spontanément qu’elle s’explique par des raisons liées à une forme de prudence de la part de ces dernières, qui marqueraient avec les hommes une distance leur permettant d’éviter une familiarité potentiellement problématique. Le vouvoiement maintiendrait une distance protectrice contre des formes de harcèlement. C’est l’hypothèse que formulent F. Rouard et F. Moatty à partir des mêmes données, estimant que « ce résultat reflète une différence entre les sexes, mais surtout une mise à distance du supérieur hiérarchique chez les femmes, qui limitent le registre de la familiarité dans les relations professionnelles » (Rouard et Moatty, 2016, p. 67). Cette explication semble tout à fait crédible mais n’épuise pas la question, car cette mise à distance se retrouve chez les deux sexes. Doit-on dès lors imaginer que les hommes jugent également plus prudent d’éviter toute familiarité avec des chefs de sexe féminin ? Rien n’interdit de l’imaginer, mais nous n’avons guère de moyens de répondre à cette question pour l’instant.

2.3.2. L’aînesse pousse au vouvoiement

28La pratique du tutoiement est plus fréquente lorsque le chef est de la même génération (71 %), voire plus jeune (66 %) que le répondant. Suivant une règle d’adresse bien établie, les chefs plus âgés que leurs subordonnés sont donc moins tutoyés que les autres (56 %). C’est d’ailleurs la situation la plus fréquente : 43 % des répondants ont un chef plus âgé, 30 % un chef à peu près de la même génération et un gros quart ont un chef plus jeune qu’eux.

  • 10 Ce phénomène semble d’ailleurs d’autant plus sensible que l’écart d’âge a toutes les chances d’être (...)

29L’observance de cette règle est cependant conditionnée par la génération du répondant : les moins de 40 ans « se permettent » beaucoup plus de tutoyer leur n + 1 que les plus de 50 ans (figure 6). Deux explications semblent possibles : soit leurs chefs sont tendanciellement assez jeunes également, soit le vouvoiement à l’adresse des supérieurs hiérarchiques plus âgés est une règle en voie de fragilisation10.

30La prise en compte de la composante interactionnelle débouche logiquement sur le constat que les statistiques descriptives présentées ici ne peuvent suffire. Compte tenu de ce que l’on vient de voir, si les personnels d’encadrement n’ont pas les mêmes profils dans les différents secteurs, il est possible que les résultats globaux soient influencés par la composition des populations. Notons d’abord que la structure de la population encadrante en France crée des probabilités très inégales d’avoir un chef du même sexe que soi selon qu’on est homme ou femme : les « chefs » recensés dans la base COI sont dans 80 % des cas de sexe masculin, les hommes ont donc une probabilité beaucoup plus forte d’avoir un chef du même sexe qu’eux. C’est le cas de 90 % des hommes contre seulement 35 % des femmes. De même, les ouvriers ont une probabilité plus élevée que les autres salariés d’avoir un chef plus jeune qu’eux, tandis que les cadres sont plus fréquemment que les autres encadrés par des congénères. Il faut donc raisonner de manière à neutraliser ces différences structurelles.

Figure 5. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction de l’écart d’âge)

Figure 5. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction de l’écart d’âge)

Source et champ : voir la figure 1.

Figure 6. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct lorsqu’il est plus âgé (en fonction de l’âge)

Figure 6. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct lorsqu’il est plus âgé (en fonction de l’âge)

Source et champ : voir la figure 1 + salariés dont le « chef » est plus âgé qu’eux (n = 6919).
Lecture : 58 % des salariés de moins de 30 ans tutoient leur chef lorsqu’il est plus âgé.

2.4. Sexe, âge, niveau hiérarchique : « trois barrières » toujours agissantes

  • 11 « Les trois barrières (sexe, âge, hiérarchie) se renforcent mutuellement. Toute familiarité est pra (...)

31Des modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer sa ou son chef plutôt que de le vouvoyer montrent que les « trois barrières » qui inhibaient historiquement l’usage du tutoiement au travail d’après D. Guigo semblent toujours agissantes11 : différences de sexe, d’âge et de position hiérarchique poussent toujours au vouvoiement du chef, avec cependant quelques différences selon les secteurs (tableau 2).

Tableau 2. Modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer le supérieur hiérarchique direct

Tableau 2. Modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer le supérieur hiérarchique direct

Source et champ : voir la figure 1.
Lecture : les trois modèles (privé n = 14 121, public n = 1 214, ensemble n = 15 358) comparent les chances (p/(1-p)) de tutoyer son chef entre une situation de référence (homme entre 30 et 39 ans, de niveau « profession intermédiaire », ayant un chef du même sexe et de la même génération) et une situation qui ne se différencie de la référence que par un critère à la fois. Si les odds ratio sont supérieurs à 1, l’effet estimé est positif ; s’ils sont compris entre 0 et 1, l’effet est négatif. Ainsi, dans le secteur privé, si au lieu d’être un homme, la répondante est une femme, les chances qu’elle tutoie son chef sont deux fois moindres (0.5 contre 1). Les astérisques accolés à l’odd ratio renseignent la significativité de l’effet mesuré : (***) significatif au seuil de 1 %, (**) au seuil de 5 % et (*) au seuil de 10 %.

2.4.1. Les femmes face au « plafond de verbe » ?

  • 12 On trouve par exemple, dans un article de Philippe Charrier relatif aux hommes exerçant le métier d (...)

32Pour les hommes comme pour les femmes, avoir un chef d’un sexe différent du sien diminue bien la probabilité de le ou la tutoyer, toutes choses égales par ailleurs, mais on peut constater que ce phénomène est accentué chez les femmes : il existe bien un effet propre du sexe féminin qui diminue la probabilité pour les femmes de tutoyer leur chef, quelles que soient les caractéristiques de ce dernier. Le modèle estime ainsi que dans le secteur privé, une femme a environ deux fois moins de chances de tutoyer sa ou son chef qu’un homme, indépendamment de leurs âges et niveaux hiérarchiques respectifs. La pratique du tutoiement ascendant, comme revendication implicite d’une égalité par-delà les statuts, est donc bien une pratique tendanciellement plus masculine. Les femmes semblent plus respecter les règles d’adresse associées aux différences hiérarchiques au travail. La modélisation permet donc d’asseoir l’hypothèse selon laquelle cette forme de respect n’est pas seulement le fruit d’une stratégie visant à « garder ses distances » avec des chefs de sexe masculin. Le vouvoiement féminin du ou de la supérieure directe traduit sans doute l’intériorisation d’une sujétion plus globale ancrée dans les codifications sociales, qui les rend plus observantes des hiérarchies, là où les hommes dépassent plus volontiers les frontières linguistiques qu’on leur assigne12. Il n’est donc pas également facile pour les femmes de s’affranchir des déférences astreintes codifiées dans les rapports sociaux, ce que nous pourrions appeler un « plafond de verbe », la trace linguistique d’un rapport plus général de domination (Bourdieu, 1998) qui les dissuade d’opter pour le pronom associé à la « sémantique de la solidarité ».

2.4.2. Le tutoiement des jeunes, entre effets d’âge et de génération

33Si l’âge ne semble pas déterminant dans le secteur public, il y a bien un « effet âge » dans le secteur privé. Les rapports sociaux intergénérationnels sont bien l’objet d’un marquage langagier au travail. Toutes choses égales par ailleurs, on voit d’une part qu’il est toujours moins probable de tutoyer un chef plus âgé que soi et d’autre part que les répondants vouvoient d’autant plus leur chef qu’ils sont eux-mêmes âgés. La règle demeure donc toujours prégnante qui reconnaît la différence d’âge comme productrice d’une inégalité encourageant au vouvoiement des générations précédentes, même si cette règle semble s’affaiblir dans les plus jeunes générations.

2.4.3. Que reste-t-il du tutoiement ouvrier ?

34Suivant la même approche, si l’on neutralise notamment les écarts de sexe et d’âge entre les répondants et leur n + 1, il ressort que toutes choses égales par ailleurs, les ouvriers du secteur privé tutoient toujours moins leur chef que les professions intermédiaires, qui tutoient moins que les cadres. S’il existe bien statistiquement un tutoiement ouvrier, celui-ci semble largement le produit des propriétés sociales des interactants. Une fois les effets de structure contrôlés, il reste bien l’image d’un monde du travail où la place occupée dans la hiérarchie conditionne la possibilité de « se permettre » de tutoyer son chef. Les cadres, à l’image de la noblesse d’ancien régime, pratiquent un tutoiement réciproque très fréquent, marqueur d’une commune appartenance à un groupe dominant conscient de lui-même. Ils reçoivent en revanche un vouvoiement de la part de ceux qui sont moins haut placés qu’eux, et cette règle semble se transposer jusqu’aux plus bas niveaux de la hiérarchie salariale. Ce phénomène ne se transpose pas à l’identique dans le secteur public, le modèle n’aboutissant pas à des résultats significatifs. Il faut noter cependant que les « ouvriers » de la fonction publique d’État sont à la fois peu nombreux (6 % des effectifs) et très particuliers.

2.4.4. Quel effet du secteur ?

  • 13 La taille respective des deux bases peut évidemment être en cause, mais les quelque 1500 répondants (...)

35Lorsque l’on compare les modélisations construites respectivement sur le secteur public et le secteur privé, il est notable qu’à l’exception du sexe, la plupart des variables n’ont pas d’effet significatif dans le secteur public13. De plus, lorsque le secteur est ajouté comme paramètre du modèle (colonne « Ensemble » dans le tableau 2), on constate qu’il y a bien un « effet secteur » propre à la fonction publique d’État, que le recours plus fréquent au vouvoiement que l’on y observe n’est pas seulement l’effet d’une composition de la main d’œuvre différente, ni la conséquence de logiques d’accès aux responsabilités plus tardives. Toutes choses égales par ailleurs, on tutoie tendanciellement moins dans le secteur public et cette pratique y semble moins déterminée par les caractéristiques des agents. En un mot, le vouvoiement semble s’y imposer comme une norme plus impersonnelle, conditionnant plus le vouvoiement à une inégalité de fonctions inscrite dans un système bureaucratique qu’aux propriétés sociales des interactants.

36Cette différence nous invite maintenant à étudier les effets contextuels et organisationnels qui peuvent influencer le choix du pronom. Le recours plus fréquent au tutoiement dans le privé serait-il le signe d’organisations plus horizontales, moins pyramidales que celle de la fonction publique, volontiers présentée comme affectée d’un lourd « retard gestionnaire », empêtrée dans une forme bureaucratique réputée immuable (Bezes, 2009) ? Nous allons en effet voir maintenant que le recours au tutoiement ascendant semble plus caractéristique de certains milieux professionnels et de certains types d’organisation.

3. Le tutoiement, une pratique managériale ?

37Si, comme nous l’avons vu, la probabilité de tutoyer est dépendante des caractéristiques de la personne elle-même (son sexe, son âge, sa PCS) et de celles de son chef, il faut également envisager cette pratique comme dépendante des contextes. Il y a des organisations où le tutoiement semble encouragé à tous les niveaux hiérarchiques, et ce pour des raisons qui ne tiennent pas qu’à des questions d’ambiance au travail.

3.1. Le tutoiement au cœur du nouvel esprit du capitalisme ?

  • 14 Dans un entretien avec Valérie Boussard, Ève Chiapello pointait ainsi différents éléments : « préca (...)
  • 15 Même si l’anglais, contrairement à ce qu’on pense généralement, a presque totalement abandonné, gra (...)
  • 16 Cette influence de l’« aplatissement pronominal » associé à l’anglais se retrouve d’ailleurs dans l (...)

38De nombreux éléments laissent à penser que le tutoiement au travail s’inscrit dans des stratégies managériales visant à diminuer la « verticalité » hiérarchique des organisations. Ève Chiapello rangeait ainsi, il y a quelques années, le tutoiement parmi différentes caractéristiques typiques des organisations néo-managériales14. Yannick Estienne, dans un article sur le mouvement des start-up (Estienne, 2005), notait également combien le tutoiement s’y imposait comme une pratique incontournable, évoquant « l’esprit start-up » dans lequel « le patron est le copain, le tutoiement de rigueur, la tenue vestimentaire décontractée » et comment, « à travers le tutoiement et la faible division hiérarchique et fonctionnelle du travail, la start-up casse définitivement les représentations vieillies de l’entreprise comme haut lieu de la lutte de classes ». À titre d’exemple, une enquête dans une chaîne de restauration rapide bien connue pour ses méthodes de management ne manque pas de constater que le tutoiement se pratique là aussi « à tous les échelons de la hiérarchie » (Weber, 2005), ce qu’avait également constaté Christophe Brochier (2001) quelques années auparavant. Si cela peut découler de la forte homogénéité générationnelle de ces entreprises, on peut également y voir la généralisation d’un tutoiement d’inspiration anglo-américaine15, associé à l’usage des prénoms dans les interactions quotidiennes16. Il y a donc des raisons de penser que le recours au pronom « tu » peut traduire une forme organisationnelle particulière, et qu’il est éventuellement encouragé par les entreprises elles-mêmes — en somme, qu’il existe une injonction managériale au tutoiement.

39L’enquête COI ne contient pas d’informations sur les conditions dans lesquelles le tutoiement a été adopté, ni sur sa fréquence générale dans l’entreprise — ce qui permettrait de caractériser d’éventuelles injonctions organisationnelles au tutoiement —, mais du fait de sa vocation première, la base contient un grand nombre de variables déclaratives relatives aux contextes organisationnels et aux évolutions des conditions de travail des salariés. Or, un certain nombre d’entre elles sont corrélées avec le tutoiement à l’adresse du supérieur hiérarchique.

40Une analyse des correspondances multiples permet de typifier les contextes de travail propices au recours au tutoiement (figure 7). Le premier facteur est structuré principalement par une opposition entre les contextes caractérisés par des changements — qu’ils soient techniques, organisationnels ou de direction — et ceux qui ne le sont pas. Le deuxième facteur met ensuite en exergue tout un ensemble de variables relatives au degré de directivité et de contrôle du travail ; il oppose les contextes de travail où les méthodes de travail sont imposées, où les salariés reçoivent des ordres explicites, suivent des procédures de qualité strictes et sont contrôlés très régulièrement, aux contextes où les formes d’encadrement laissent plus de latitude, tout en leur assignant des objectifs chiffrés et en les contrôlant périodiquement à travers des entretiens d’évaluation.

  • 17 Les variables socio-démographiques sont bien sûr placées en « supplémentaire » lors du calcul des f (...)

41On peut résumer cette opposition par l’existence de deux dimensions du travail : la stabilité et la directivité. En haut à gauche du plan, l’espace social du vouvoiement est d’abord caractérisé par des contextes de travail relativement stables, où le suivi est peu individualisé, ce qui correspond plutôt aux environnements du travail peu qualifié (ouvriers, employés). En bas à droite, l’espace du tutoiement est celui du travail des cadres et professions intermédiaires, caractérisé par plus de changements, des évaluations individualisées, des objectifs, des primes, des méthodes libres assorties d’un contrôle plus épisodique. Les ACM ne permettant pas de contrôler les effets de structure, nous retrouvons donc logiquement l’effet sous-jacent des niveaux hiérarchiques17. Pour étudier plus en détail ces deux dimensions, nous allons successivement aborder ce que le tutoiement doit aux changements contextuels et en quoi il peut être corrélé aux évolutions des formes de contrôle du travail.

Figure 7. Analyse des correspondances multiples (ACM)

Figure 7. Analyse des correspondances multiples (ACM)

Encadré 3. Détails de l’ACM
Le plan factoriel agrège les répondants des secteurs public et privé (n = 16 134).
Les variables actives sont :
Contrôle : fréquence de contrôle du travail.
Surv.Sup : le travail est-il contrôlé par le supérieur hiérarchique direct ?
Surv.Info : le travail est-il contrôlé par des moyens informatiques ou vidéo ?
Ordre.Consignes : le salarié reçoit-il des ordres, des consignes, suit-il des procédures ou des modes d’emploi ?
Méthode imposée : le supérieur hiérarchique impose-t-il la méthode de travail ou fixe-t-il seulement des objectifs et laisse-t-il libre de les atteindre de différentes manières ?
Groupe.trav : le salarié fait-il partie d’un groupe de travail de type groupe de projet, de résolution de problème, de pilotage ?
Objectifs : le salarié doit-il atteindre des objectifs précis ?
Procédures : le salarié suit-il des procédures qualité strictes ?
Améliorations : le salarié a-t-il pu proposer dernièrement des améliorations de son poste de travail, des procédés, des machines ?
Primes : une partie ou la totalité de la rémunération est-elle variable ?
Evalué : le salarié a-t-il au moins un entretien d’évaluation par an ?
Chg Tech : le salarié a-t-il constaté des changements techniques dans son travail durant les trois années précédant l’enquête ?
Chg Org : le salarié a-t-il constaté des changements organisationnels durant les trois années précédant l’enquête ?
Chg dir° : le salarié a-t-il constaté un changement de direction, un rachat ou une restructuration de son entreprise durant les trois années précédant l’enquête ?
Les variables supplémentaires sont : Sexe, Âge et PCS.

3.2. Le tutoiement corrélé aux changements organisationnels dans le secteur privé

  • 18 Les différences que l’on observe, si elles vont toutes dans le sens d’une légère intensification du (...)

42Dans le secteur privé, le tutoiement est plus fréquent dans les contextes de changement. Lorsque les salariés mentionnent « une restructuration, un rachat, ou un changement dans l’équipe de direction » dans les trois années précédentes, la proportion des répondants à déclarer tutoyer leur chef direct progresse de 10 points de pourcentage ; lorsqu’il s’agit de changements « dans les façons de travailler ou dans l’organisation du travail », l’écart est de 9 points ; enfin, en cas de changements dans les techniques utilisées, ce taux augmente de 7 points. Ces éléments laissent donc à penser que les changements déclarés dans le secteur privé s’accompagnent tous d’une intensification du tutoiement, phénomène que l’on ne retrouve pas avec la même intensité dans le secteur public18. Mais, dans la mesure où les changements sont déclarés d’autant plus fréquemment que les répondants sont élevés dans la hiérarchie, il peut être intéressant de mesurer leur effet sur le tutoiement toutes choses égales par ailleurs.

43Un modèle de régression logistique intégrant notamment l’effet des changements déclarés sur le tutoiement (tableau 3) permet de constater qu’il existe bien un effet propre des changements organisationnels et plus encore des changements de direction sur la probabilité de tutoyer son chef, même si ces effets ne s’observent, ici encore, que dans le secteur privé. Les salariés du privé qui déclarent ces types de changements ont en effet une probabilité significativement plus élevée de tutoyer leur chef, résultat que l’on n’observe pas en présence de changements techniques, ce qui semble finalement assez logique : ce n’est que lorsque les changements déclarés concernent les relations interpersonnelles au travail (via l’organisation ou lorsque les têtes changent) que le tutoiement gagne du terrain. S’il n’est question que de technique, il n’y a logiquement pas de raison que les rapports interpersonnels évoluent significativement. Dans le secteur public, les changements déclarés n’ont pas d’effet statistiquement significatif sur le tutoiement. Là encore, le secteur public se signale par des règles d’adresse peu sensibles au contexte.

Figure 8. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction des changements déclarés) dans le secteur privé

Figure 8. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction des changements déclarés) dans le secteur privé

Source et champ : voir la figure 1 (secteur privé uniquement).

Tableau 3. Modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer le supérieur hiérarchique direct

Tableau 3. Modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer le supérieur hiérarchique direct

Source et champ : voir la figure 1.

3.3. Le tutoiement, marqueur d’une moindre directivité du travail ?

44Pour déterminer vers quelles formes d’organisation ces changements conduisent, et en quoi elles peuvent favoriser le tutoiement, il faut aller puiser dans les parties du questionnaire relatives aux conditions de travail. On constate alors que le tutoiement est corrélé à certaines formes d’organisation du travail où la directivité est faible.

45Lorsque les salariés du privé ont par exemple la possibilité d’adapter leur méthode de travail en fonction des besoins — que leur travail est défini par des objectifs à atteindre et non par des méthodes — ou qu’ils ont la possibilité de suggérer des améliorations de leur poste de travail, le tutoiement est systématiquement plus fréquent. Dans le même esprit, les salariés participant à des groupes de travail de type « groupe de projet » (autour de 20 % des répondants) tutoient leur chef à hauteur de 77 %, contre seulement 62 % de ceux qui n’en sont pas membres. Chez les seuls cadres, déjà plus enclins que les autres groupes à tutoyer leur chef, on atteint même 80 % de tutoiement contre 72 % chez ceux qui ne participent pas à ces groupes. Dans la mesure où ils ont précisément pour fonction de passer outre les divisions hiérarchiques et fonctionnelles en réunissant des salariés dépendant de directions distinctes et de niveaux divers, les groupes de projet sont des lieux tout à fait propices à l’adoption d’un tutoiement égalitaire par-delà les distinctions hiérarchiques. Le tutoiement s’associe donc à une certaine autonomie dans l’organisation du travail, typique d’une gestion par projets où les salariés sont fortement responsabilisés. Mais, le fait est connu, cette autonomie s’assortit généralement de formes moins directes — mais non moins agissantes — de contrôle hiérarchique, notamment via des objectifs chiffrés dont l’atteinte est évaluée périodiquement.

3.3.1. Un tutoiement associé au management par objectifs dans le secteur privé

46Ainsi, dans le secteur privé, le tutoiement du chef est effectivement plus fréquent chez les salariés qui doivent atteindre des objectifs chiffrés (67 %, + 11 points) et chez ceux qui ont des parts salariales variables (70 %, + 8 points). De même, 72 % des salariés qui font l’objet d’un entretien annuel d’évaluation tutoient leur chef, contre à peine 57 % de ceux qui n’en font pas. Dans le secteur public, on observe également une corrélation entre parts salariales variables et tutoiement (53 %, + 13 points).

47Une fois de plus, il convient de contrôler les effets de structure, car ces pratiques sont beaucoup plus fréquentes chez les cadres, tout particulièrement dans le secteur privé. Ces derniers sont généralement ceux par qui et sur qui les méthodes managériales se diffusent en premier. Aussi, les différentes variables caractéristiques d’un management par objectifs ont été intégrées dans le modèle de régression présenté plus haut (tableau 3).

48On constate alors que dans le secteur privé, l’assignation d’objectifs chiffrés, les parts salariales variables, les entretiens individuels et l’autonomie dans les méthodes de travail accroissent bien — toutes choses égales par ailleurs — la probabilité de recourir au tutoiement dans les relations hiérarchiques. Indépendamment des caractéristiques des salariés et de leurs chefs, là où se conjuguent changements organisationnels et méthodes managériales basées sur la responsabilisation individuelle, le tutoiement est plus fréquent. Il semble même que ces transformations viennent affaiblir l’effet des frontières hiérarchiques que nous avions observées dans la première partie : lorsque les salariés sont exposés aux mêmes changements et aux mêmes méthodes managériales, le fait d’être ouvrier ou employé ne diminue plus significativement la probabilité de tutoyer son chef, comparativement aux professions intermédiaires. Seuls les cadres se distinguent encore du reste des répondants par une probabilité significativement plus élevée de tutoyer leur n+1. D’un point de vue linguistique, les outils managériaux semblent donc produire un lissage apparent des frontières hiérarchiques de bas niveau dans le secteur privé.

49Ces résultats cadrent avec le portrait idéal-typique d’un travailleur du privé soumis aux injonctions paradoxales du néo-management : plus autonome, encouragé à prendre des initiatives, associé aux projets de sa structure, mais dans le même temps évalué de manière quantitative à échéances régulières et motivé par des avantages financiers. Ce salarié ne peut qu’entretenir un rapport ambigu à sa hiérarchie, qui se pare de tous les attributs de la proximité, se laissant d’autant plus la possibilité d’investir un rapport interpersonnel gommant les signes de l’autorité formelle (en adoptant notamment le tutoiement) que cette autorité s’exerce bel et bien en arrière-plan par l’usage d’outils standardisés qui médient le contrôle et l’autorité, voire permettent de le transférer à des entités extérieures. L’adoption du tutoiement peut alors être le signe d’un transfert des marqueurs et des véhicules de l’autorité hiérarchique dans les organisations. La figure du « petit chef » ne s’impose plus dès lors que le contrôle du travail s’effectue de manière périodique via des indicateurs chiffrés.

3.3.2. Le vouvoiement public, signe d’une résistance du modèle bureaucratique ?

50Dans le secteur public, où la diffusion des outils managériaux étudiés était pourtant déjà notable au moment de l’enquête (Guillemot et Jeannot, 2013), on ne trouve d’effet significatif sur le tutoiement que pour les entretiens d’évaluation, qui sont le seul élément contextuel à augmenter significativement la probabilité du tutoiement chez les agents de l’État. On pourrait y voir un signe de la diffusion d’outils managériaux typiques du secteur privé à l’intérieur de l’État. L’entretien professionnel n’est-il pas l’un des leviers de reconnaissance de la « performance » des fonctionnaires (Chanut et Rojot, 2011) ? Sans doute faut-il prendre en compte ici le fait que les entretiens d’évaluation peuvent avoir des fonctions assez différentes en fonction des secteurs. Dans le secteur privé, l’entretien d’évaluation est souvent un moment propice aux échanges concernant la rémunération, l’évolution de carrière, en lien avec l’atteinte ou non des objectifs chiffrés ; ils sont un moment clé du fonctionnement contractuel du management par objectifs. Dans le secteur public, malgré une volonté constamment répétée de mieux « reconnaître les mérites », le caractère impersonnel du statut limite la possibilité, pour le supérieur hiérarchique direct, de négocier pareillement les conditions d’emploi de l’agent. L’entretien d’évaluation se mue alors en un moment d’échange relativement formel du fait de « son intégration dans la gestion administrative des carrières » (Guillemot et Jeannot, 2013). Il faut donc prendre avec prudence la portée managériale d’un dispositif d’évaluation aussi généralisé. Au sein de la fonction publique, les discours sur l’amélioration de la « gestion des ressources humaines » ont longtemps été condamnés à n’être qu’une « rhétorique vide, compte tenu des contraintes afférentes du statut » (Chevalier, 2010).

51Les entretiens d’évaluation mis à part, on ne trouve pas d’effet propre de la diffusion de méthodes managériales inspirées du secteur privé sur le recours au tutoiement dans le secteur public en 2006. Les normes langagières dans les rapports hiérarchiques au sein de la fonction publique d’État semblent donc peu sensibles aux changements gestionnaires et aux tentatives d’instaurer un management plus individualisé, à l’image de ce qu’on a pu observer dans le secteur privé. Pour le confirmer, nous avons réalisé un modèle synthétique réunissant les deux secteurs (tableau 3, modèle « ensemble ») afin de vérifier l’existence d’un effet propre de l’appartenance au secteur public sur le tutoiement. En contrôlant les différences dans la composition des populations ainsi que les changements déclarés, un agent du secteur public conserve toujours des chances de tutoyer son chef deux fois moindres que celles d’un salarié du privé.

52Il demeure donc un effet propre de l’appartenance à la fonction publique d’État sur la probabilité de tutoyer son chef. La fonction publique d’État possède un répertoire pronominal spécifique peu sensible aux transformations contextuelles. Malgré la tentation de « débureaucratiser » l’administration et la tendance de l’État à s’inspirer du secteur privé pour abandonner la « différentiation négative » de son modèle d’emploi (Emery et Giauque, 2005, p. 682), le recours plus fréquent au vouvoiement dans l’État, tel qu’il se donnait à voir en 2006, montre les limites inhérentes à toute démarche visant à « manager » les fonctionnaires comme des salariés du privé (Buisson et Peyrin, 2017). L’attachement au vouvoiement chez les fonctionnaires d’État traduit peut-être la résistance d’un modèle bureaucratique qui se définit notamment par sa forte verticalité et « une distribution claire des rôles dans la hiérarchie » (Guillemot et Jeannot, 2013). Cette question apparemment anodine du choix du pronom traduit peut-être de manière très révélatrice les limites des tentatives d’hybridation des méthodes gestionnaires portées par la « nouvelle gestion publique » (Bezes, 2005) en matière de gestion des personnels.

4. Conclusion

  • 19 Revenant sur un travail de Jean-Gustave Padioleau réalisé au journal Le Monde en 1985, Eugénie Saït (...)

53Tutoyer son chef n’est pas exclusivement le produit d’un intuitu personae, d’un « feeling » entre personnes : le recours à des données quantitatives permet de faire ressortir clairement l’existence de règles d’adresse toujours agissantes dans la vie professionnelle ; le tutoiement, s’il est majoritaire, reste bien l’objet d’une codification dépendant des rapports sociaux entre le subordonné et son chef, rapports qui conditionnent largement la possibilité d’un recours à la sémantique « de solidarité » qu’implique le « tu ». Les trois frontières sociales mises en lumière par D. Guigo à la fin des années 1980 sont toujours bien présentes. Nous avons notamment vu que les hommes, quel que soit leur niveau hiérarchique, tutoient toujours plus leur chef que les femmes et que ces dernières, même sous l’autorité de femmes, semblent toujours moins opter pour le « tu ». On a également pu voir que la fréquence du tutoiement était proportionnelle au niveau hiérarchique : on « se permet » d’autant plus de tutoyer son chef qu’on est soi-même élevé dans la hiérarchie professionnelle. Enfin, nous avons vu que l’âge et la génération jouaient également un rôle : l’âge parce que le tutoiement est toujours plus facile avec nos congénères ; la génération parce que les salariés les plus âgés semblent les plus respectueux des règles d’adresse. Ce dernier résultat nous pousse à faire l’hypothèse d’une raréfaction progressive du vouvoiement au travail, hypothèse qui n’est pas contredite par la mise en perspective de nos résultats avec ceux de D. Guigo, même s’il s’agit de données bien différentes des nôtres et logiquement incommensurables. En insistant sur le caractère électif du tutoiement, son travail ethnographique laisse imaginer la rareté relative de cette règle d’adresse au tournant des années 1990, ce qui permet de saisir, par comparaison, à quel point certains formalismes qui s’imposaient encore il y a une trentaine d’années dans les rapports interpersonnels semblent avoir reculé. Un certain nombre des styles mis en lumière à l’époque n’ont probablement plus beaucoup cours et le tutoiement, qui paraissait alors une forme très marquée de proximité, semble s’être banalisé dans l’intervalle. Les marqueurs langagiers de la hiérarchie semblent s’affaiblir, au même titre que d’autres formalismes, notamment vestimentaires19.

  • 20 Oderint, dum metuant.

54Nous avons ensuite vu comment le tutoiement pouvait être le marqueur de changements organisationnels allant dans le sens d’une diffusion de pratiques d’inspiration néo-managériale où cohabitent étroitement l’autonomie, le travail par projets et une plus forte redevabilité du travail : le relâchement formel dans les interactions s’accompagne volontiers de plus de comptes à rendre, à travers l’assignation d’objectifs chiffrés débouchant sur des évaluations périodiques. On peut dès lors voir dans le tutoiement le signe d’une transformation des rapports de pouvoir dans les organisations, libérant les cadres de contact de leurs fonctions de coercition directe, de surveillance et de contrôle du travail — lesquelles s’accompagnaient volontiers d’une déférence forcée de la part des subordonnés —, sans toutefois que disparaissent totalement les rapports de pouvoir liés à l’exercice d’une fonction hiérarchique. On peut se laisser tutoyer, donner une grande autonomie, le contrôle n’en est pas moins agissant : il est seulement transféré au suivi quantitatif et ses manifestations sont espacées dans le temps. Émergerait donc, dans le cadre professionnel, une sémantique qui brouille les catégories de R. Brown et A. Gilman (1960) : il existe aujourd’hui un tutoiement hybride qui ne s’inscrit pas tout à fait dans une « sémantique de la solidarité » ni n’abdique toute prétention à l’exercice du pouvoir. Paraphrasant Caligula, à qui l’on prête la célèbre formule (inspirée de Tibère) « qu’ils me haïssent, pourvu qu’ils me craignent »20, les responsables hiérarchiques d’aujourd’hui pourraient dire : « qu’ils me tutoient, pourvu qu’ils m’obéissent ».

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Bibliographie

Austin, J. L., 1962, How To Do Things With Words. Oxford University Press, New York.

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Annexe

Table des sigles utilisés dans l’article

CEE

Centre d’études de l’emploi, devenu Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET) après son rattachement au CNAM en octobre 2016.

CNAM

Centre national des arts et métiers

COI

Enquête « Changement organisationnel et informatisation »

DARES

Direction de l’Animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail.

DGAFP

Direction générale de l’Administration et de la Fonction Publique

FPE

Fonction publique de l’État

FPH

Fonction publique hospitalière

FPT

Fonction publique territoriale

INSEE

Institut national de la statistique et des études économiques

PCS

Professions et catégories socio-professionnelles

REPONSE

Enquête statistique menée par la DARES, dont le nom complet est « Relations professionnelles et négociations d’entreprise »

SESSI

Service d’étude des stratégies et des statistiques industrielles de l’INSEE

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Notes

1 On peut par exemple trouver dans des articles qui traitent du sujet une recommandation simple proposant une distinction entre un tutoiement réservé aux proches, aux enfants et aux animaux, et un vouvoiement plus généralement adressé aux inconnus (Ismail et al., 2014).

2 S’il est connu que toutes les langues n’opèrent pas une telle distinction, aucune ne se prive cependant totalement de marqueurs de déférence à travers par exemple l’usage d’une dénomination officielle, d’un titre ou au contraire d’un prénom, etc.

3 « Les nobles tutoient les gens du peuple, et ceux-ci utilisent le vous à l’égard des seigneurs. Les gens du peuple eux-mêmes tutoient les mendiants, qui en retour pratiquent le vouvoiement. Dans le cercle familial, quel que soit le niveau social, les parents recourent au tu quand ils s’adressent à leurs enfants, et ceux-ci utilisent le vous en retour, ce qui permet aux enfants de se familiariser dès l’âge le plus tendre avec la relation asymétrique ou non réciproque de pouvoir qu’ils retrouveront plus tard à l’échelle de la société » (Peeters, 2004, p. 4-5).

4 Le fameux échange entre N. Sarkozy et un visiteur du salon de l’agriculture en 2008 est tout à fait illustratif de ce principe. Ce dernier, refusant de serrer la main du premier, lui a dit : « Touche-moi pas tu me salis ». On note que la charge offensante était volontairement redoublée par le tutoiement. La réponse : « Eh ben alors casse-toi, pauv’ con ! » a contribué à « abaisser » la fonction présidentielle aux yeux des commentateurs, du fait de l’insulte évidemment, mais aussi du fait du tutoiement, qui est apparu déplacé, mais largement prévisible chez un homme politique connu pour tutoyer tout le monde, à commencer par les journalistes (Carton, 2003).

5 Les sigles et acronymes utilisés dans l’article sont détaillés en annexe.

6 Certains styles sont en effet non attestés selon le sexe des protagonistes ou très directement dépendants de leurs sexes respectifs. Le style « militaire » — au charme suranné — (nom de famille + tu : « Lambert, tu viens manger ? ») était strictement masculin, tandis que le style « américain » (prénom + vouvoiement) n’était pratiqué que par les hommes à l’adresse des femmes (souvent de niveau hiérarchique inférieur) ou entre femmes mais jamais, selon D. Guigo, par une femme à l’adresse d’un homme. L’auteur ne néglige cependant pas que la très faible féminisation de la direction qu’il a étudiée diminuait la probabilité d’une telle situation.

7 « L’extension de l’enquête COI à l’administration d’État permet cependant d’aborder de manière originale la question du devenir de la bureaucratie dans un contexte marqué par la référence au marché et au modèle de gestion du privé » (Guillemot et Jeannot, 2013, p. 87).

8 Il est ainsi notable que le tutoiement du chef progresse de près de 10 points chez les salariés qui travaillent de nuit. Ainsi, certains contextes de travail pénibles favorisent peut-être l’émergence de relations débarrassées des formalismes usuels, même si, là encore, le travail de nuit concerne plus des hommes.

9 Situation assez rare au demeurant, qui ne concernait que 10 % des hommes dans la base COI.

10 Ce phénomène semble d’ailleurs d’autant plus sensible que l’écart d’âge a toutes les chances d’être relativement faible lorsque le répondant est âgé. Du fait des départs à la retraite, la probabilité d’avoir un chef beaucoup plus âgé que soi diminue logiquement avec la montée en âge.

11 « Les trois barrières (sexe, âge, hiérarchie) se renforcent mutuellement. Toute familiarité est pratiquement exclue si plusieurs barrières se superposent : on ne voit presque jamais une jeune collaboratrice tutoyer un chef de service d’âge respectable, ni un jeune cadre dire Tu à une employée âgée » (Guigo, 1991, p. 47).

12 On trouve par exemple, dans un article de Philippe Charrier relatif aux hommes exerçant le métier de sage-femme, un verbatim d’entretien qui traduit cette différence entre hommes et femmes dans la manière d’envisager les frontières hiérarchiques : « Déjà la relation que j’ai pu avoir avec les différents gynécos et surtout les gynécos hommes, moi en tant qu’homme on a un contact nettement plus simple. C’est-à-dire qu’on peut plus facilement passer au tutoiement, enfin cette notion de hiérarchie entre le médecin et la sage-femme était beaucoup moins marquée, moi en tant qu’homme qu’avec certaines collègues femmes » (Charrier, 2007, p. 111).

13 La taille respective des deux bases peut évidemment être en cause, mais les quelque 1500 répondants dans la FPE devraient permettre une certaine consolidation statistique des résultats. Ce n’est pas le cas.

14 Dans un entretien avec Valérie Boussard, Ève Chiapello pointait ainsi différents éléments : « précarisation croissante des salariés, réduction du nombre de niveaux hiérarchiques, modification plus fréquente du contenu du travail et des structures organisationnelles, développement du tutoiement au travail, illégitimité des comportements autoritaires, attention croissante aux compétences de négociation et de communication des cadres » (Boussard, 2005, p. 12, nous soulignons).

15 Même si l’anglais, contrairement à ce qu’on pense généralement, a presque totalement abandonné, grammaticalement parlant, le tutoiement (thou) au profit du vouvoiement systématique (you). Il reste que la question grammaticale s’efface derrière la logique sociale : en l’absence de nivellement entre pronoms, le dernier utilisé, fût-il distancié à l’origine, devient inévitablement égalitaire, ce qui n’empêche nullement de signifier la déférence par d’autres moyens (usage de titres, etc.).

16 Cette influence de l’« aplatissement pronominal » associé à l’anglais se retrouve d’ailleurs dans les données de l’enquête COI, puisque le tutoiement est corrélé à la fréquence d’utilisation de l’anglais au travail : 86 % des cadres du privé qui le parlent fréquemment au travail tutoient leur chef, contre 65 % de ceux qui ne le parlent jamais.

17 Les variables socio-démographiques sont bien sûr placées en « supplémentaire » lors du calcul des facteurs (voir l’encadré 3).

18 Les différences que l’on observe, si elles vont toutes dans le sens d’une légère intensification du tutoiement en contexte de changement, ne sont pas ou très peu significatives statistiquement.

19 Revenant sur un travail de Jean-Gustave Padioleau réalisé au journal Le Monde en 1985, Eugénie Saïtta relève une évolution notable : « Les hiérarchies internes […] apparaissent plus atténuées en 2001 qu’auparavant. Premiers éléments de changement, l’abandon du vouvoiement pour le tutoiement systématique, et du costume cravate pour un libre arbitre dans le choix vestimentaire, certains journalistes se contentant d’un jean et d’un tee-shirt » (Saïtta, 2005, p. 193).

20 Oderint, dum metuant.

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Table des illustrations

Titre Figure 1. Règle d’adresse utilisée avec le supérieur hiérarchique direct
Légende Source : enquêtes COI et COI-FP 2006 / volet « salariés », Statistique publique, DARES-CEE-DGAFP.Champ : salariés ayant au moins un an d’ancienneté des entreprises de plus de vingt salariés (secteur privé) et agents de la FPE (hors enseignants et magistrats). Uniquement les salariés travaillant au contact direct de leur « chef ». Données pondérées.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-1.png
Fichier image/png, 53k
Titre Figure 2. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction du secteur)
Légende Source et champ : voir la figure 1.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-2.png
Fichier image/png, 43k
Titre Tableau 1. Tutoiement ou vouvoiement du supérieur hiérarchique direct en fonction du secteur (privé) — en %
Légende Source et champ : voir la figure 1 (privé uniquement).
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-3.png
Fichier image/png, 377k
Titre Figure 3. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction du sexe du répondant)
Légende Source et champ : voir la figure 1.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-4.png
Fichier image/png, 43k
Titre Figure 4. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction de la PCS et du secteur)
Légende Source et champ : voir la figure 1.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-5.png
Fichier image/png, 77k
Titre Figure 5. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction de l’écart d’âge)
Légende Source et champ : voir la figure 1.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-6.png
Fichier image/png, 66k
Titre Figure 6. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct lorsqu’il est plus âgé (en fonction de l’âge)
Légende Source et champ : voir la figure 1 + salariés dont le « chef » est plus âgé qu’eux (n = 6919).Lecture : 58 % des salariés de moins de 30 ans tutoient leur chef lorsqu’il est plus âgé.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-7.png
Fichier image/png, 60k
Titre Tableau 2. Modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer le supérieur hiérarchique direct
Légende Source et champ : voir la figure 1.Lecture : les trois modèles (privé n = 14 121, public n = 1 214, ensemble n = 15 358) comparent les chances (p/(1-p)) de tutoyer son chef entre une situation de référence (homme entre 30 et 39 ans, de niveau « profession intermédiaire », ayant un chef du même sexe et de la même génération) et une situation qui ne se différencie de la référence que par un critère à la fois. Si les odds ratio sont supérieurs à 1, l’effet estimé est positif ; s’ils sont compris entre 0 et 1, l’effet est négatif. Ainsi, dans le secteur privé, si au lieu d’être un homme, la répondante est une femme, les chances qu’elle tutoie son chef sont deux fois moindres (0.5 contre 1). Les astérisques accolés à l’odd ratio renseignent la significativité de l’effet mesuré : (***) significatif au seuil de 1 %, (**) au seuil de 5 % et (*) au seuil de 10 %.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-8.png
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Titre Figure 7. Analyse des correspondances multiples (ACM)
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-9.png
Fichier image/png, 13k
Titre Figure 8. Tutoiement du supérieur hiérarchique direct (en fonction des changements déclarés) dans le secteur privé
Légende Source et champ : voir la figure 1 (secteur privé uniquement).
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-10.png
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Titre Tableau 3. Modélisations (logit) de la probabilité de tutoyer le supérieur hiérarchique direct
Légende Source et champ : voir la figure 1.
URL http://journals.openedition.org/sdt/docannexe/image/14517/img-11.png
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Pour citer cet article

Référence électronique

Alex Alber, « Tutoyer son chef. Entre rapports sociaux et logiques managériales », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 61 - n° 1 | Janvier-Mars 2019, mis en ligne le 07 mars 2019, consulté le 16 juillet 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/14517 ; DOI : 10.4000/sdt.14517

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Auteur

Alex Alber

Cités, territoires, environnement et sociétés, équipe « Construction sociale et politique des espaces, des normes et des trajectoires » (CITERES/COST), UMR 7324 CNRS et Université de Tours, MSH Villes et Territoires, BP 60449, 37204 Tours Cedex 03, France
Chercheur associé au CEET/CNAM
alex.alber[at]univ-tours.fr

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