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L'Europe sociale

Vers une représentation européenne des salariés. Les comités d’entreprise européens face aux restructurations

Toward a European representation of workers: European works councils faced with industrial restructuring
Élodie Béthoux
p. 478-498

Résumés

Près de 900 comités d’entreprise européens (CEE), instances transnationales d’information et de consultation des salariés, sont aujourd’hui en activité dans les entreprises multinationales opérant en Europe. S’interrogeant sur leur contribution à l’établissement d’un système de relations professionnelles européen, cet article examine la façon dont ces nouvelles instances représentatives se construisent comme acteur collectif et s’affirment comme acteur européen, singulièrement dans les situations de restructuration que connaissent les entreprises dans lesquelles elles sont mises en place. Il s’agit ainsi de voir comment on passe d’une logique additive, dans laquelle le CEE reste la somme des représentants des salariés européens de l’entreprise, à une logique intégrative, qui en fait le lieu de la représentation européenne de ces salariés. Étudiant les CEE de la négociation qui les créent à leurs mobilisations face aux restructurations, l’article montre également comment ils participent à l’européanisation et au renouvellement des registres de l’action collective dans une Europe sociale en construction.

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Texte intégral

  • 1 Commission européenne, Comités d’entreprise européens : consultation des partenaires sociaux europé (...)
  • 2 L’Institut syndical européen offre la base de données la plus complète et la plus actualisée des ac (...)

1Le 20 février 2008, la Commission européenne relance le processus de révision de la directive européenne du 22 septembre 1994 ayant institutionnalisé les comités d’entreprise européens (CEE), instances transnationales d’information et de consultation des travailleurs mises en place dans les entreprises multinationales opérant en Europe1. Depuis 1999, date à laquelle elle était initialement prévue, cette révision a été régulièrement réclamée par la Confédération européenne des syndicats (CES), comme par nombre d’acteurs syndicaux et politiques européens, et tout aussi fréquemment combattue par l’organisation patronale européenne, l’UNICE — aujourd’hui BusinessEurope. Pour cette dernière, les aménagements à apporter au fonctionnement des CEE devaient être non pas instaurés par la loi, mais directement négociés entre direction de l’entreprise et représentants des salariés au sein des entreprises concernées. C’est en effet l’une des originalités de la directive de 1994 que d’avoir confié la mise en place des CEE à la négociation entre partenaires sociaux au niveau des entreprises multinationales, même si cette négociation est elle-même encadrée par la directive depuis son entrée en vigueur en septembre 1996. Ainsi, près de 900 CEE sont aujourd’hui en activité dans les entreprises d’origine européenne ou extra-européenne qui comptent plus de 1000 salariés dans l’Union européenne, dont au moins 150 dans deux États membres différents2.

2L’histoire des CEE ne débute pas, cependant, en 1994. Elle remonte aux débats européens et aux initiatives internationales qui dès les années 1960 et 1970 interrogent le pouvoir grandissant des entreprises multinationales et cherchent à l’encadrer ou à le contrebalancer, que ce soit par l’intervention des organisations internationales (ONU, OCDE, OIT) ou par celle des fédérations syndicales internationales — connues alors sous le nom de secrétariats professionnels internationaux — qui expérimentent en dehors de toute législation une nouvelle forme de dialogue social transnational au sein de quelques grands groupes multinationaux (Rehfeldt, 1993).

  • 3 Voir l’article d’Arnaud Mias dans ce dossier.

3Le développement des CEE se trouve ainsi dès l’origine lié aux dynamiques socioéconomiques qui traversent et qui, ce faisant, font, ou non, l’Europe sociale. En ce sens, une question est rapidement soulevée : les CEE participent-ils à la construction d’un système européen de relations professionnelles ? Jouant dans ce débat un rôle structurant, les analyses développées par Philippe C. Schmitter et Wolfgang Streeck répondent à cette question par la négative (Schmitter et Streeck, 1999 [1991] ; Streeck, 1992). À leurs yeux, c’est au contraire l’affirmation d’un « pluralisme européen » qui se fait jour, caractérisé par un régime de relations professionnelles compétitives dans lequel, en particulier, les organisations syndicales privilégient la défense de l’emploi dans leur propre pays, en acceptant des concessions sur les salaires et l’introduction de mesures de flexibilité. Les restructurations en cours dans l’économie européenne, par les menaces qu’elles font peser sur les emplois, expliqueraient le maintien d’un tel régime de concurrence entre pays et entre syndicats, comme entre sites de production d’une même entreprise. De là, découlerait un repli sur les intérêts locaux et particuliers, nuisible à l’établissement d’une solidarité syndicale transnationale. Leur analyse s’applique aux différents éléments à même de fonder un système de relations professionnelles européen, au premier rang desquels le dialogue social européen interprofessionnel institué par le traité de Maastricht3. Elle vise aussi explicitement les CEE, qui n’auraient de « comité d’entreprise » et d’« européen » que le nom (Streeck, 1997) : le poids prégnant des modèles de représentation nationaux, comme la concurrence entre les membres du comité et entre les salariés qu’ils représentent, empêcheraient la constitution d’une représentation et d’une action véritablement européennes.

4C’est cette lecture que nous entendons ici interroger en examinant les enjeux que portent en eux la construction, le fonctionnement et la mobilisation des CEE. Nous nous appuyons pour cela sur les enquêtes menées entre 2002 et 2006 dans le cadre de notre thèse, et actualisées depuis. Une enquête exploratoire a reposé sur l’analyse lexicale d’un corpus de 625 accords ayant instauré des CEE. Complétée par une analyse des productions institutionnelle, législative et jurisprudentielle observées au niveau national et communautaire, elle a été prolongée par l’observation de réunions syndicales et de deux sessions de formation à destination de membres de CEE, ainsi que par une cinquantaine d’entretiens menés auprès des directions d’entreprise, des représentants des salariés et des acteurs syndicaux impliqués dans le développement des CEE. L’approche monographique retenue (entretiens, revues de presse, archives de CEE, analyse des tracts syndicaux, de bilans sociaux et de rapports d’experts) a permis d’approfondir l’étude du fonctionnement des comités européens dans un secteur singulier, les télécommunications, ainsi que dans trois groupes français des secteurs de la métallurgie, de l’audiovisuel et des télécoms. Si les expériences de ces CEE, instaurés respectivement en 1996, 2000 et 2004, diffèrent, ils ont en commun d’avoir été chacun confronté rapidement à des processus de restructuration de grande ampleur.

5Questionner la thèse du « pluralisme européen » invite en effet à étudier l’expérience des CEE au regard des situations de restructuration que connaissent les entreprises dans lesquelles ils sont mis en place. La genèse et le fonctionnement des CEE, sur lesquels nous revenons dans un premier temps, permettent eux-mêmes de souligner l’importance croissante que jouent les restructurations dans l’appréhension et l’appréciation du rôle tenu par les CEE. Nous examinons ensuite la construction du nouveau collectif que constituent les représentants des salariés amenés à y siéger, en envisageant non seulement les difficultés rencontrées, mais aussi les voies par lesquelles les acteurs cherchent à les surmonter. Nous montrons enfin comment la construction de ce collectif s’éprouve — et potentiellement s’affirme — dans l’action collective, lorsque le comité européen se trouve mobilisé.

1. Les comités d’entreprise européens au miroir des restructurations

6Défendus initialement comme un moyen de « démocratiser l’économie », les CEE se trouvent aujourd’hui de plus en plus considérés comme des outils au service d’une meilleure anticipation et d’une meilleure gestion des restructurations industrielles en Europe. Une telle évolution donne une actualité renouvelée aux questions relatives à l’exercice de leurs fonctions d’information et de consultation.

1.1. De la « démocratisation de l’économie » à « l’anticipation et la gestion des restructurations »

  • 4 En s’appuyant sur le renforcement des compétences des organes représentatifs ou des mécanismes d’in (...)

7Le projet d’établir une structure de représentation transnationale des salariés au sein des entreprises multinationales opérant en Europe est discuté dès la fin des années 1960, notamment au regard de la multiplication des restructurations et des suppressions d’emplois qui accompagnent la construction du marché commun. La naissance des CEE prend place, cependant, dans un programme syndical qui dépasse cette seule question. Porté par la jeune CES, il vise la « démocratisation de l’économie », en écho à la reconnaissance par le Programme d’action sociale de 1974 de la nécessité de « promouvoir progressivement la participation des travailleurs ou de leurs représentants à la vie des entreprises de la Communauté » (Didry et Mias, 2005). En ce sens, les CEE sont pensés dès l’origine comme des instances devant assurer l’information et la consultation des travailleurs européens sur tous les aspects de la vie économique régulière de l’entreprise et non sur des questions ponctuelles ou des évènements extraordinaires liés aux seules restructurations. La directive de 1994 généralise ainsi les droits d’information et de consultation introduits par les premières directives de 1975, 1977 et 1980, qui posaient le principe d’une meilleure prise en considération des intérêts des salariés dans les situations singulières de licenciements collectifs, de transferts d’entreprise et d’insolvabilité de l’employeur4 (Laulom, 2005).

  • 5 Le parlementaire se demande quelles sont les règles et dispositions communautaires existantes ou en (...)
  • 6 Communication de la Commission du 31 mars 2005, Restructurations et emploi. Anticiper et accompagne (...)
  • 7 Cette consultation conjointe fait suite à deux premières consultations des partenaires sociaux euro (...)

8Depuis son institutionnalisation en 1994, le développement des CEE apparaît néanmoins de plus en plus étroitement associé aux processus de restructurations. Cela se lit d’abord dans les faits : sur 772 entreprises dotées d’un CEE en 2005, près d’un tiers avait été impliqué dans une opération de fusion ou d’acquisition transnationale entre 2002 et 2004 (Kerckhofs, 2006). Autre indice : les questions relatives aux CEE adressées par les parlementaires européens à la Commission européenne et au Conseil sont quasiment toujours motivées par des cas particuliers de restructuration5. Mais c’est surtout dans l’évolution de la politique sociale communautaire en matière de restructurations que se fait jour ce rapprochement entre CEE et restructurations, en particulier depuis la Communication de la Commission de mars 20056 qui donne lieu à une consultation des partenaires sociaux européens portant conjointement sur les restructurations et les CEE7. La Commission les invite à « s’engager de manière plus approfondie sur les moyens d’anticiper et de gérer les restructurations », en envisageant les moyens pour « encourager l’adoption des meilleures pratiques », dans le fonctionnement des CEE notamment. La dernière consultation sur la révision de la directive de 1994, ouverte en février 2008, traduit à son tour explicitement ce couplage entre fonctionnement des CEE et gestion des restructurations à l’échelle européenne et ce dès les toutes premières lignes du texte :

« Des comités d’entreprise européens fonctionnent dans 820 entreprises, concernant 14,5 millions de travailleurs. Ils sont au cœur du développement de relations sociales transnationales et aident à concilier les objectifs économiques et sociaux au sein du marché unique. Après 11 années d’activité, l’ensemble des acteurs européens soulignent l’effet positif de ces instances établies par la directive 94/45/CE et le rôle déterminant qu’elles ont à jouer dans l’anticipation et la gestion responsable du changement. Cependant, les attentes à leur égard se sont accrues et sont loin d’être comblées. Leur potentiel reste trop souvent inexploité, [...] notamment en ce qui concerne l’information et la consultation de ces instances, particulièrement en cas de restructuration transnationale ».

9Si le champ de compétences des comités européens ne se limite pas, formellement, aux situations de restructurations, celles-ci font donc bien, et de plus en plus, figure de test pour leurs fonctions officielles d’information et de consultation, révélant avec une acuité singulière les enjeux soulevés par l’exercice de ces fonctions. Ce recentrage sur les restructurations, explicite au niveau de la politique sociale communautaire, conduit-il alors à une meilleure appropriation de la nouvelle instance représentative européenne par ses membres ?

1.2. Quelles information et consultation face aux restructurations ?

  • 8 La directive de 1994 mentionne les items suivants relatifs à l’entreprise : « sa structure, sa situ (...)
  • 9 L’analyse lexicale des accords met au jour sept registres d’écriture, regroupés en trois pôles qui (...)

10Le comité d’entreprise européen se réunit en règle générale une ou deux fois par an — en dehors d’éventuelles réunions extraordinaires — pour permettre aux représentants des salariés européens d’être informés et consultés par la direction générale de l’entreprise sur un ensemble d’items économiques, financiers et sociaux, définis à titre indicatif et subsidiaire par la directive de 1994 et repris par la plupart des accords instaurant un CEE8. L’analyse lexicale de ces accords montre alors qu’ils insistent tout particulièrement sur les éléments relatifs aux divers processus de restructuration et à leurs conséquences sur l’emploi notamment : ils contribuent ainsi à ancrer la fonction et les finalités du CEE dans la perspective des restructurations que pourrait connaître l’entreprise ou le groupe en question9.

  • 10 En 1997, le CEE du groupe Renault obtient auprès du tribunal de Nanterre et de la Cour d’appel de V (...)

11Une étude menée en 2005 auprès de membres de CEE indique cependant que l’information transmise à ces derniers concerne plus fréquemment les résultats et la situation passés de l’entreprise que des projections sur son avenir, sur les questions d’emploi en particulier (Waddington, 2007). Plus de 75 % des répondants signalent, par ailleurs, une information-consultation tardive et insuffisante, si ce n’est absente, sur les projets de restructurations avancés par les directions. L’articulation entre le moment de l’information-consultation et le processus décisionnel dans l’entreprise représente donc un premier enjeu de taille pour la définition d’une information pertinente pour les représentants des salariés, auquel les notions d’« effet utile » de la démarche et d’information « en temps utile » introduites par la jurisprudence Vilvorde10 se réfèrent expressément.

  • 11 Cette pratique tend à se généraliser avec le temps : la proportion d’accords confiant la fixation d (...)

12Maîtriser l’ordre du jour des réunions représente un deuxième enjeu. Dans 90 % des accords, la fixation de l’ordre du jour est confiée conjointement à la direction de l’entreprise et aux représentants des salariés, souvent à travers le bureau ou comité restreint du CEE11. Une forte tension apparaît cependant entre la volonté d’assurer grâce au comité européen une compréhension générale de l’activité, de l’organisation et de la stratégie de l’entreprise et celle de répondre aux attentes singulières des salariés, liées notamment aux projets de restructuration et à leurs conséquences sociales. La question posée est ainsi celle de la hiérarchisation des thèmes et des dossiers à traiter, dans une instance qui au final se réunit peu et pour une durée limitée.

« L’année dernière, ils nous ont présenté le marketing... mais ils ont laissé durer. J’ai dit “Attendez voir, vous nous présentez les marques, nous on veut bien, mais ça fait deux heures qu’on est là-dessus : abrégez !” Et quand on arrive à 13 h 30 après le repas, on commence seulement les questions, les gens, ils commencent à regarder leur montre parce qu’ils ont leur avion, les taxis attendent... » (Représentant français, CGT, CEE d’un groupe américain, textile-habillement, 2005).

13Comme le montrent ces propos, la nature et la qualité des informations sont en effet jugées non seulement en elles-mêmes, mais aussi au regard des contraintes matérielles qui pèsent sur le déroulement de ces réunions, organisées sur une à deux journées. La maîtrise des ordres du jour se double ainsi d’une nécessaire maîtrise du déroulement de la réunion elle-même : il se peut que l’information ne manque pas (en quantité), mais reste « insuffisante » aux yeux des représentants des salariés s’ils ne peuvent aisément se l’approprier ou la discuter. En ce sens, une information abondante est parfois jugée peu utile par les membres du CEE, car trop dense et finalement difficilement saisissable et utilisable par les salariés et leurs représentants.

« C’est vrai que la direction, quand elle vient, elle donne des informations, des documents assez travaillés, sur les décisions stratégiques, etc. Ce qu’on peut lui reprocher, c’est de nous en donner beaucoup et donc parfois de nous noyer... Il faut toujours qu’il y ait des gens qui restent lucides pour poser des questions. Parce que la boîte vous emmène là où elle veut, elle veut avoir des discussions et pas forcément là où ce serait souhaitable d’en avoir... » (Représentante française, SUD, CEE d’un groupe français, télécommunications, 2005).

  • 12 Voir, par exemple, les divergences d’interprétation entre direction et représentants des salariés s (...)

14Cela soulève alors la question du traitement de ces informations et celle du recours à l’assistance d’experts extérieurs, susceptibles d’aider les membres du CEE à analyser les données recueillies. Si la quasi-totalité des accords conclus après 1996 mentionnent la possibilité de recourir à un expert (Carley et Marginson, 2000), savoir comment articuler le recours à l’expertise, la procédure d’information-consultation et le processus décisionnel dans l’entreprise peut se révéler délicat, notamment lorsqu’un projet de restructuration est en cours12.

15Enfin, ce qui compte, c’est parfois moins le contenu même de l’information que ce qu’elle signale aux représentants des salariés sur la façon dont leur entreprise est gérée — ou du moins ce qu’ils en infèrent. Ainsi, l’absence d’information du CEE sur des opérations de restructuration envisagées gêne certains représentants non seulement parce qu’elle enfreint les règles de fonctionnement de l’instance — et les empêche d’anticiper au mieux une fermeture de site ou des licenciements massifs — mais aussi parce qu’elle signalerait un type de gestion dans lequel primeraient des décisions de court terme et un manque de lisibilité et de prévisibilité à plus long terme : comme le dit une représentante française de la CFDT, après la fermeture d’un site de son groupe non annoncée en réunion du CEE, « ce qui est un petit peu inquiétant », c’est qu’« on dirait que les décisions sont prises au jour le jour ».

  • 13 Sur le traitement des questions de santé et de sécurité des salariés au sein des CEE : Walters, 200 (...)

16Si les situations de restructuration rendent ainsi plus aigus les problèmes posés par l’exercice des fonctions d’information et de consultation du comité européen, rapporter le CEE à ces (seules) questions risque aussi pour certains de nuire à sa légitimité, en soumettant l’instance représentative aux situations de crise et d’urgence au lieu de l’engager dans un « travail de fond » plus suivi, qui prenne pour objet des questions sociales (santé-sécurité13, formation, égalité homme-femmes...) ou environnementales, à même de donner au CEE une portée plus générale (Béthoux, 2004).

17Il reste que le développement des CEE se trouve de plus en plus souvent associé, dans les discours comme dans les pratiques, aux restructurations transnationales qui touchent les groupes dans lesquels les CEE sont mis en place. Si tel est le cas, c’est aussi du fait que ces dernières pèsent sur la construction, déjà difficile, du collectif que constituent les membres du comité.

2. De la représentation des salariés européens...

  • 14 En octobre 2008, d’après la base de données de l’Institut syndical européen, 37 % des CEE sont en p (...)
  • 15 Sur les accords conclus à ce jour, 79 % prévoient une seule réunion plénière annuelle du CEE, 14 % (...)

18Le comité d’entreprise européen s’incarne avant tout dans le collectif que constituent ses membres : il existe une fois ses 20 ou 30 membres désignés pour représenter les quelques milliers ou dizaines de milliers de salariés que l’entreprise ou le groupe compte en Europe14, et lorsque ceux-ci se rassemblent pour les quelques réunions d’information et de consultation que l’instance tient chaque année15. Se demander quels sont les fondements sur lesquels se bâtit ce collectif conduit alors à dégager divers facteurs de division, qui semblent à première vue créditer l’idée d’un « régime concurrentiel » défendue par les tenants du « pluralisme européen ». Cependant, cela conduit à reconnaître parallèlement que les acteurs impliqués dans le CEE sont largement conscients de tels risques et s’efforcent de les surmonter. L’enjeu pour une instance représentative comme le comité d’entreprise européen est alors, en dépit de la diversité qui caractérise ses membres et de l’instabilité dans laquelle le placent les situations de restructurations, de parvenir à passer d’une logique additive — le CEE comme somme des représentants des salariés européens du groupe — à une logique intégrative — le CEE comme lieu de la représentation européenne de ces salariés.

2.1. Construire l’unité dans la diversité

19Que l’institution soit définie, par l’accord qui lui donne naissance, ne signifie pas que le collectif que constituent ses membres se trouve spontanément créé, notamment en raison des attributs fort divers qui caractérisent les représentants des salariés amenés à siéger (Béthoux, 2007b).

20Parce que la directive de 1994 a fait le choix de s’en remettre aux pratiques et législations nationales pour définir les modalités de désignations des membres du comité européen, ces derniers y accèdent par des voies diverses et non nécessairement syndicales. Dans cette perspective, ce qui prime à première vue, c’est la fonction que l’on doit exercer, le mandat que l’on se voit confier — être représentant des salariés au comité d’entreprise européen — et non le mode d’investiture (élective ou syndicale) par lequel on y accède. Cette diversité de statuts pèse néanmoins sur la légitimité que les membres du CEE se reconnaissent et sur la confiance réciproque qu’ils s’accordent. Certains dénoncent ainsi l’« opacité » qui caractérise le choix d’autres représentants, notamment de ceux venant de pays dont les systèmes de relations sociales leur sont moins familiers, comme les Pays d’Europe centrale et orientale (PECO). Ce qu’ils craignent alors, c’est qu’ils aient été choisis pour siéger au CEE non par les salariés et leurs représentants locaux, mais par les directions elles-mêmes. Un exemple caricatural nous en est donné par ce syndicaliste français, à propos de la représentante des PECO qui siège en tant qu’observatrice au CEE de son groupe :

« C’est la secrétaire de direction. On ne la rejette pas, mais la première s’est mariée avec l’ancien directeur ! Alors la deuxième, je ne sais pas... elle est gentille, mais elle a été accueillie directement par le groupe à Roissy, emmenée dans les locaux directement, ils l’ont briefée un petit peu et nous, on ne pouvait rien savoir ou alors dès qu’on lui posait des questions, elle se plaignait auprès de la DRH qu’on la harcelait de questions ! » (Représentant français, CGT, CEE d’un groupe américain, textile-habillement, 2005).

  • 16 Les cartes de visite remises par ces interviewés signalent également différents modes de présentati (...)
  • 17 Michael Whittall décrit ainsi l’intégration au sein du CEE de BMW des représentants des salariés br (...)

21La singularité des expériences en matière d’activité représentative qu’ont connues jusque-là, dans leurs pays et leurs sites respectifs, les membres du CEE redouble dans certains cas cette possible méfiance. Ces différentiels d’expériences tiennent non seulement à la diversité des traditions syndicales et représentatives nationales en Europe, mais aussi à la structuration économique spécifique de certains groupes. Dans le secteur des télécommunications par exemple, l’internationalisation des anciens opérateurs publics nationaux fait se côtoyer les salariés des entreprises « historiques », avec leurs métiers et leur tradition syndicale bien ancrée, et ceux des « jeunes » entreprises, les « prestataires de service », où la nature des relations sociales et le poids de la syndicalisation sont tout autres. Les conditions dans lesquelles se sont déroulés nos entretiens avec les représentants de ce secteur illustrent elles-mêmes cette distinction : les représentants français, de la maison-mère, nous ont reçue chacun dans les locaux syndicaux de leurs fédérations respectives, contrairement, par exemple, à la représentante de la filiale britannique, non syndiquée, que nous avons rencontrée sur son lieu de travail, lors d’un entretien qui s’est déroulé dans le spacieux hall d’entrée de l’entreprise16. Représenter les salariés d’un groupe multinational dont les activités productives sont diversifiées, et relèvent parfois de secteurs d’activité éloignés, rend également difficile la construction du collectif sur la base d’une identité professionnelle commune. Face à la pluralité de ces facteurs d’identification, l’enjeu, pour un représentant donné, est alors de pouvoir identifier, classer, rapporter à des catégories connues les différents représentants avec qui il ou elle va devoir travailler17. Or un facteur domine souvent cet exercice de catégorisation entre représentants : celui de l’appartenance nationale. Les membres du comité européen se reconnaissent d’abord par le pays que chacun représente avec, derrière lui, un système de relations sociales donné. Ce facteur joue doublement.

22Il agit en premier lieu par le jeu des affinités, réelles ou supposées, entre représentants issus de traditions syndicales nationales jugées plus ou moins « proches ». Les propos de cette syndicaliste française l’illustrent clairement : à l’issue de sa première réunion au CEE, elle dessine la carte des positions des membres du comité autour d’une ligne de clivage distinguant un pôle allemand et un pôle français. Pour rendre compte de ces « affinités », elle porte une attention particulière à la dimension revendicative plus ou moins affirmée des représentants considérés.

« Il y a les pro-Allemands et les pro-Français. Même si ce n’est pas aussi tranché que ça. C’est bizarre. L’Espagne est plutôt sur la mouvance allemande [du fait des lois espagnoles où il s’agit plus de discuter et moins de revendiquer, de faire des grèves ou d’aller en justice]. Et même les Italiens. Les Anglais, eux, c’est un peu des satellites, ils sont sur aucune mouvance, ils dénoncent tout et ils acceptent tout. Mais ils n’ont pas de droits chez eux, donc là c’est un peu pour se défouler au comité européen. Les Belges sont plutôt avec les Français, les Suisses sont bien allemands... mais revendicatifs. Les Slaves, la Roumanie, la Pologne, plutôt avec les Français. Les Suédois, ils ne disent rien, mais ils discutent plutôt avec la coordinatrice [de la Fédération européenne des métallurgistes]. Mais bon, ce n’est pas si tranché, tout ça, c’est des non-dits » (Représentante française, CGT, CEE d’un groupe français, métallurgie, 2004).

  • 18 Les méthodes de sélection et de répartition des sièges en fonction des effectifs de chaque pays son (...)

23En second lieu, le facteur national est rapporté au poids respectif des différentes délégations nationales qui siègent au CEE. Dans ce cas, ce sont moins les affinités entre représentants de telle et telle délégations qui sont mises en avant que la structuration même de l’instance transnationale, et les équilibres, ou déséquilibres, observés en son sein. Cela joue singulièrement dans les groupes qui, tout en étant fortement internationalisés, conservent l’essentiel de leurs effectifs dans le pays de la société-mère18 C’est ce qui ressort de la remarque suivante, avancée par un représentant CGT au CEE d’un grand groupe français qui compte alors 20 représentants français et dix étrangers :

« De toutes façons, il suffit de regarder les comptes-rendus, les interventions des délégations étrangères, elles sont plus que restreintes. Alors, on nous a longtemps expliqué que c’était dû à la perception qu’ils avaient de ce type d’institution, mais je pense qu’ils ne sont pas plus inaptes à la critique que nous... Donc ça vaudrait le coup de comparer d’ailleurs, les niveaux d’intervention d’une délégation française dans un groupe à majorité allemande, anglaise... pour voir si c’est les mêmes types de passivité [...]. C’est pour ça moi, les interventions qu’on peut faire dans les séances, je teste. Au dernier comité européen, je me suis tué pendant tous les débats à appuyer sur les bons boutons pour que ça déclenche quelque chose chez les représentants étrangers. J’ai réussi avec un Belge, mais bon » (Représentant français, CGT, CEE d’un groupe français, 2002).

  • 19 C. Paradeise (1990, p. 112) à propos d’un article d’Anni Borzeix et Danièle Linhart sur les enjeux (...)

24Rejetant pour sa part une explication de type culturaliste (la tradition revendicative française vs la tradition consensuelle des représentants étrangers), c’est à la position dominante de la délégation française que ce représentant syndical rapporte le déséquilibre observé. Son interrogation relative à la comparaison avec les situations présentes dans d’autres entreprises, donc détachées de la configuration nationale propre à son groupe, montre qu’il s’agit bien à ses yeux d’un effet de structure. Il voit alors dans l’institution de votes lors des réunions du CEE le moyen de pallier la faiblesse de ces prises de parole en obligeant les représentants étrangers, même moins nombreux et moins familiers des échanges avec la direction centrale du groupe, à s’exprimer. Cette proposition soulève un point capital : à l’obligation d’informer et de consulter les représentants des salariés à laquelle doivent se soumettre les directions lors des réunions du comité européen ne correspond pas, pour ces mêmes représentants, une « obligation de s’exprimer », de débattre ou de répondre. Dès lors, comme cet exemple le montre, la construction d’une telle « expression » n’a rien d’évident : elle repose au contraire sur la capacité qu’auront les membres du comité d’entreprise européen « de faire émerger un collectif dans des situations qui (n’)y prédisposent » pas, en tenant compte du « caractère non immédiat de la reconnaissance de soi comme membre du groupe, [de] la difficulté à rendre congruente cette identification par rapport à des identifications alternatives ou concurrentes », pour reprendre les termes employés par Catherine Paradeise dans un autre contexte19.

25Or une telle construction prend du temps, notamment dans une instance qui se réunit peu fréquemment. Revenant sur l’expérience du comité européen de son groupe, dont il a été secrétaire pendant plus de dix ans, un syndicaliste CFDT reconnaît ainsi qu’« il faut bien six, sept ans pour arriver à un fonctionnement régulier du CEE, pour parvenir à surmonter les clivages nationaux ». Mais il ajoute rapidement « enfin, sauf si des restructurations perturbent ce fonctionnement... ».

2.2. Les restructurations transnationales comme facteur d’instabilité

26Les restructurations que connaissent les entreprises multinationales représentent en effet un facteur d’instabilité susceptible de rendre plus délicate encore la construction du collectif qu’incarne le CEE. Cette instabilité tient à trois éléments principaux.

27Le premier renvoie à la composition même de l’instance transnationale, que peuvent affecter les variations du périmètre de l’entreprise nées des restructurations engagées. Qu’une filiale soit cédée, ou au contraire achetée, ce sont alors autant de membres du CEE qui risquent de devoir quitter ou rejoindre l’instance, perturbant ainsi les équilibres nationaux et les relations interpersonnelles qui avaient été trouvées et nouées au sein du comité. Dans certains cas extrêmes que nous avons rencontrés (groupe chimique et groupe audiovisuel), la stratégie de « déseuropéanisation » des activités conduite par la direction tend à vider le comité européen de sa substance, voire à le priver, au final, de sa raison d’être. Les propos suivants montrent bien le parallèle que les représentants des salariés dressent alors entre l’évolution du groupe et les transformations du CEE qui en découlent :

« Quand le comité européen a été mis en place en décembre 2001, l’accord était basé sur un effectif Europe de 15 300 salariés, dont 10 000 en France. Aujourd’hui, à moins que ça ait encore évolué, on doit être moins de 10 000 en Europe, 9000, dont 5000 en France. Donc ça veut dire, c’est un peu à la hache, qu’on a pratiquement divisé les effectifs par deux en six ans. [...] Quand on regarde le comité européen, on devait être 12 pays, on est six aujourd’hui. [...] De toutes façons, on peut considérer qu’il n’y a plus de comité européen... avec la restructuration, il reste une dizaine, une douzaine de sites en France, un site en Allemagne, un en Pologne, deux en Italie, un en Espagne et puis deux en Angleterre. [...] Sauf qu’à l’époque y avait plus de sites, il y avait dix sites en Angleterre, une demi-douzaine en Italie, y avait la Slovaquie... Alors, c’est vrai que c’était pas des sites très, très importants en effectifs, c’était des petits sites. Mais quand même en termes de groupe, on sent que c’est un groupe qui s’est délité » (Représentants français, CFDT, ancien et actuel secrétaires du CEE, groupe français, chimie, 2008).

28Le deuxième élément renvoie à l’argument central de la thèse du « pluralisme européen » : les tensions qui naissent de la mise en compétition des sites européens d’un même groupe. Dans un tel contexte, représentants des salariés et syndicats risquent de mettre le comité d’entreprise européen et les informations qu’ils y obtiennent au service non de la solidarité ou de l’entraide transnationale mais de la défense des intérêts locaux. C’est la thèse que défend, par exemple, Bob Hancké à propos du secteur automobile, caractérisé par une forte internationalisation et par des marchés incertains (Hancké, 2000). On peut toutefois d’ores et déjà noter que plusieurs contre-exemples, pris dans ce même secteur, conduisent à nuancer ces conclusions et à s’écarter d’une vision trop mécaniste et déterministe de ce phénomène. Si les pressions poussant à la concurrence entre sites sont réelles, et parfois fortes, elles n’induisent pas nécessairement un repli des membres du comité européen sur leurs intérêts particuliers : les exemples de Renault, BMW et Rover, ou plus récemment ceux de Ford et General Motors (da Costa et Rehfeldt, 2007), montrent que ces acteurs cherchent et parviennent aussi, grâce au CEE, à surmonter clivages nationaux et rivalités entre sites (infra, § 4).

29Le troisième élément, enfin, tient aux possibles désaccords entre membres du CEE quant au choix des moyens d’action à mettre en œuvre pour s’opposer, le cas échéant, au projet de restructuration avancé. Au-delà des questions de fait que l’organisation d’une action d’envergure européenne menée par le CEE représente (en termes de moyens matériels de communication, de transport, de coordination...), peuvent se faire jour des dissensions liées à des questions de valeur, relatives aux types mêmes d’actions collectives privilégiés par les différents représentants européens. Ces propos, tenus à l’occasion d’une manifestation européenne organisée par le CEE de ce groupe à Bruxelles, suite à l’annonce d’une fusion par la direction, l’illustrent bien :

« On a dit : on va commencer à préparer ce qu’on appelait... On a mis longtemps à trouver les mots... une “journée de protestation et de manifestation”. Fallait que ça corresponde, avec tous les pays, ce qui n’était pas simple... d’autant qu’on venait de “toucher” nos amis scandinaves [...] qui n’avaient absolument pas la même expérience de luttes revendicatives. Eux, c’est plus... ils bloquent des standards téléphoniques, plutôt que d’aller faire des manifestations dans la rue, quoi. Donc, c’est toujours compliqué de trouver un moyen terme » (Représentante française, CGT, ancienne secrétaire du CEE, groupe français, métallurgie, 2002).

3. ... à la représentation européenne des salariés

30À l’encontre de ces facteurs de division ou d’instabilité, qui pèsent sur le passage d’une représentation des salariés européens du groupe à une représentation européenne de ces salariés, on observe des pratiques tournées vers le renforcement de l’unité du nouveau collectif et l’affirmation de sa vocation proprement européenne. Nous en donnons ci-dessous deux exemples.

3.1. Se former à l’Europe : un double enjeu

31Un premier facteur réside dans les formations qui s’adressent aux membres des CEE. L’une des deux sessions de formation destinées à des membres de comités européens que nous avons observées montre bien comment ce type de manifestation contribue à l’affirmation d’une représentation européenne des salariés de l’entreprise, en jouant sur deux leviers principaux.

  • 20 Elle correspond en ce sens au second type de formations adressées aux syndicalistes et représentant (...)
  • 21 Les présentations s’appuient cependant moins sur ces documents, destinés à être consultés ultérieur (...)

32La session, d’une journée, réunit la quasi-totalité des représentants des salariés européens du CEE d’un groupe français, dans le cadre des journées de formation annuelles prévues dans l’accord et financées par la direction. Elle prend la forme d’une présentation assurée par un expert devant transmettre aux auditeurs un ensemble de connaissances relatives aux différents systèmes de relations professionnelles en Europe et notamment ceux des pays où opère le groupe20. Le contenu de la formation se lit dans les quelques 130 pages des trois documents (en français) transmis aux participants sous le titre général Information, consultation, participation des salariés en Europ21. L’objectif premier de cette formation apparaît donc clairement à travers ces supports : d’une meilleure connaissance des différents systèmes de relations professionnelles nationaux qui coexistent en Europe, il est attendu que les participants retirent une meilleure compréhension de la diversité des droits et mécanismes sur lesquels reposent le comité d’entreprise européen et l’exercice de leur fonction commune de représentant. L’idée est qu’ils seront alors plus à même, dans un premier temps, de situer les attentes et les positions de chacun d’entre eux, puis dans un second temps, de construire sur cette base, en interne, des échanges et un dialogue fructueux. Ainsi, lorsque le représentant britannique interroge la formatrice pour savoir s’il serait utile que les membres de leur CEE discutent avec ceux d’autres comités, il lui est répondu que ce qui compte, c’est « d’abord de s’informer mutuellement au sein du CEE ». De même, lorsqu’il déplore que bien que le CEE ait « officiellement pour rôle l’information et la consultation », il n’observe pour l’instant ni l’une ni l’autre, elle lui donne raison tout en ajoutant rapidement : « ... mais il y a déjà des échanges entre vous et ça c’est très important ». L’un des enjeux de la formation est donc d’aider à l’établissement d’échanges entre représentants et de favoriser ainsi la création de ce collectif d’un genre nouveau qu’est le comité européen.

  • 22 Échanges qui sont largement situés, en ce qu’ils n’envisagent pas seulement des considérations géné (...)

33Parallèlement, il est aussi de faire prendre conscience de l’importance que doit revêtir l’investissement de chacun dans cette instance transnationale, pour qu’elle prenne vie et puisse fonctionner de façon satisfaisante pour tous. On retrouve là la double fonction que dégage Hélène Michel de son observation comparative de stages de « formation à l’Europe » à destination de syndicalistes nationaux et de cadres d’entreprise : il s’agit « d’une part, de familiariser le public à l’Europe en lui donnant accès à des connaissances qui lui feraient défaut, et d’autre part, de rappeler et de justifier le nécessaire investissement collectif et individuel dans ce domaine » (Michel, 2005, p. 6). De ce fait, si ces formations contribuent au passage d’une représentation des salariés européens à une représentation européenne des salariés du groupe, ce n’est pas seulement par une connaissance accrue et affinée des systèmes de relations professionnelles nationaux, mais c’est aussi, par un second levier, en invitant les participants à développer une réflexion collective sur ce qu’est une instance comme le comité européen et sur le sens et l’intérêt que revêt leur engagement commun en son sein. Au-delà des échanges sur les règles et les pratiques nationales en matière de relations sociales22, c’est in fine la question du rôle et des capacités d’action du comité d’entreprise européen qui préoccupe les participants et occupe l’essentiel des discussions observées. En offrant aux membres du CEE un temps pour discuter ensemble des raisons qui ont présidé à la mise en place de leur comité, mais aussi de sa nature singulière (notamment par rapport aux instances représentatives nationales) et de la façon de le faire fonctionner et de le mobiliser, la formation contribue à l’appropriation progressive de l’instance transnationale par ses membres.

3.2. Des entrepreneurs d’Europe

34Un second facteur renvoie à l’action de certains membres du CEE, qui assument un rôle de leader de l’instance transnationale et cherchent à promouvoir une vision directement européenne des problèmes ou des enjeux rencontrés au sein du comité. Parce que leur action vise explicitement à imposer cette vision européenne aux membres du CEE et à rappeler à l’ordre ceux des représentants dont le comportement ou l’opinion resterait trop influencé par des référents nationaux, ils se rapprochent de la figure de « l’entrepreneur de morale » initialement décrite par Howard Becker (1995 [1963]) : ils jugent la réaction nationale « déviante » par rapport au caractère transnational et à l’ambition européenne de l’instance. Il s’agit ainsi pour eux, en s’investissant dans leur CEE, de jouer les « entrepreneurs d’Europe » pour défendre et faire avancer plus largement « la cause de l’Europe ».

35Cette défense de la nature et de la portée européennes du comité se manifeste ainsi principalement contre le maintien de référents nationaux trop fréquents ou trop explicites, dans les discours comme dans les actes des membres de l’instance. L’organisation spatiale des réunions du CEE en donne une illustration parlante. Par habitude, affinité ou commodité, les représentants d’une même délégation nationale siègent souvent côte à côte, de sorte que les places occupées par les uns et les autres donnent à voir la composition du comité, pays par pays. Spontanée, une telle organisation spatiale des réunions peut également être prévue et objectivée, comme le montrent les plans de table retrouvés dans les archives d’un des CEE étudiés (groupe français). Plusieurs principes d’organisation se font jour : direction d’un côté, représentants des salariés de l’autre, et parmi ces derniers, distinction entre les représentants français, identifiés et regroupés en fonction de leur appartenance syndicale, et les représentants étrangers, identifiés et regroupés en fonction de leur appartenance nationale. Du plan de table ressort également la place singulière de la CFDT, majoritaire et détentrice du poste de secrétaire du CEE, qui à la table en U fait directement face à la direction. Un syndicaliste français d’un autre groupe rapporte à cet égard l’initiative entreprise dans le comité où il siège pour refuser cette règle implicite et « se mélanger tous autour de la table » : s’il s’agit ainsi de déstabiliser la direction et de se réapproprier symboliquement l’espace des réunions, l’objectif est bien aussi de faire du CEE le lieu d’une représentation proprement européenne des salariés, devant laquelle le principe de l’identification nationale doit s’effacer.

  • 23 Qu’une part significative des membres de ce CEE soit des femmes est une autre spécificité de ce com (...)

36Ces « entrepreneurs d’Europe » se caractérisent alors souvent par un itinéraire personnel, familial ou professionnel qui renvoie à ce que l’on pourrait appeler une « culture transnationale », jouant en faveur de leur « ouverture européenne » et du dépassement du seul critère national de référence. Dans l’un des comités étudiés, plusieurs membres présentaient de tels traits, expliquant, en partie du moins, la bonne qualité des échanges observés au sein de ce CEE pourtant récemment créé : une représentante de la CFDT est italienne ; la représentante de la principale filiale britannique est une Française, mariée à un Anglais et vivant en Angleterre depuis 20 ans ; la représentante belge est mariée à un Anglais depuis dix ans, a travaillé deux ans en France comme travailleur transfrontalier et se dit prête à revenir travailler en France dans l’avenir23. De ce fait, les identités nationales, qui priment souvent dans la structuration initiale du nouveau collectif, se trouvent ici quelque peu brouillées, autorisant un passage plus rapide et plus aisé à la dimension proprement européenne du comité. On retrouve là un des traits relevés par Anne-Catherine Wagner (2004) dans son étude sur les conditions sociales de l’internationalisation des militants syndicaux : le recours à ces ressources originales dont disposent les représentants travailleurs transfrontaliers ou issus de l’immigration.

37De ce fait, ces représentants présentent leur désignation au comité européen comme allant d’une certaine façon de soi, notamment en raison de leur maîtrise des langues étrangères : c’est le cas en particulier de cette représentante, française, du Royaume-Uni, qui dit avoir été élue au comité d’entreprise européen essentiellement parce qu’elle parlait français et anglais. De la même façon, la représentante belge dit devoir son siège au bureau du CEE au fait qu’elle parle couramment les deux langues. Or cette compétence linguistique en fait un personnage-pivot dans les relations qui s’établissent entre les membres du CEE : les représentants ne disposant pas de telles compétences font, par exemple, appel à elle pour traduire les messages qu’ils souhaitent adresser à l’ensemble des membres de l’instance transnationale. Du fait de leurs dispositions personnelles, les « entrepreneurs d’Europe » gagnent donc une position singulière au sein du comité : grâce à elle, ils contribuent à rendre l’existence de l’instance transnationale plus dense (en facilitant les échanges entre représentants, en dehors des réunions notamment), plus continue (en initiant, par exemple, la mise en place d’un site internet consacré au CEE, comme dans le cas du groupe des télécoms) et plus concrète (en organisant des visites sur les sites pour présenter le CEE et son action aux salariés du groupe, comme nous l’avons observé dans le groupe du secteur de la métallurgie).

38Les formations reçues par les membres de CEE, comme la force de certains engagements personnels, contribuent donc à faire du CEE un acteur proprement européen. Si les restructurations, nous l’avons vu, perturbent dans certains cas ce processus, nous examinons pour finir l’hypothèse selon laquelle c’est aussi dans l’action collective, que ces restructurations précisément suscitent, que la constitution du comité européen comme acteur collectif s’affirme.

4. Mobiliser le comité d’entreprise européen : vers l’affirmation d’un acteur collectif européen

39Par les mobilisations de l’instance transnationale qu’elles provoquent, les situations de restructurations mettent au jour et permettent la reconnaissance de l’existence du comité d’entreprise européen, y compris aux yeux des salariés qu’ils représentent. Elles s’accompagnent aussi, pour les membres du comité européen eux-mêmes, d’un travail d’exploration des capacités de cette instance transnationale qui s’appuie, d’une part, sur l’expérience et l’assistance des fédérations syndicales européennes (FSE) et passe, d’autre part, par un renouvellement et une européanisation des registres de l’action collective.

4.1. L’action des fédérations syndicales européennes : construire un « point de vue européen » et des actions communes

40Si plusieurs FSE n’ont pas attendu l’adoption de la directive de 1994 pour s’intéresser aux comités européens et soutenir leur développement, cette adoption a représenté pour elles une forte incitation à travailler davantage dans cette direction. Leur investissement croissant dans le champ des CEE les a alors conduites à redéfinir leurs priorités et à réorganiser leurs structures internes en conséquence : les FSE se sont dotées de commissions ou groupes de travail dédiés aux CEE pour repérer les entreprises du secteur concernées par la directive (via la constitution de bases de données), assister leurs affiliés engagés dans des négociations visant à instaurer des CEE (en proposant, par exemple, des « lignes directrices » ou des modèles d’accords) et faciliter les échanges sur ce thème entre les syndicats nationaux relevant du secteur (Dølvik, 1999).

41Le développement des CEE varie néanmoins d’un secteur à l’autre, en fonction de l’investissement de la fédération syndicale concernée certes, mais aussi de la taille et du degré d’internationalisation (comme de son ancienneté) des entreprises et groupes qui constituent chacun d’eux. Le taux d’application de la directive est ainsi le plus élevé dans la métallurgie (41,1 %), la chimie (40,5 %), l’agro-alimentaire (38,2 %) et le bâtiment (37,8 %) ; moindre (inférieur à 26 %) dans le textile, le transport, et surtout dans les services, qui représentent cependant, après la métallurgie, le secteur comptant le plus d’entreprises entrant dans le champ de la directive de 1994 (Kerckhofs, 2006).

  • 24 Résolution de la FEM sur le rôle des coordinateurs syndicaux et des organisations syndicales nation (...)
  • 25 Si elle est souhaitée par la plupart des membres de CEE, qui recherchent l’assistance et l’expertis (...)

42Pour encourager et accompagner le développement des CEE, certaines FSE ont alors mis en place des réseaux de « coordinateurs » chargés de suivre les négociations des accords et le fonctionnement des CEE du secteur. La Fédération européenne des métallurgistes (FEM), l’une des plus actives dans ce domaine, a ainsi formalisé dans une résolution de 2000 le rôle qu’elle entend faire jouer à ses « coordinateurs »24. Affirmant que « la présence syndicale est essentielle pour faire du CEE un groupe cohérent et ancrer la perspective syndicale européenne », la FEM avance qu’un « coordinateur syndical sera nommé pour chaque CEE », qu’il « servira de point de contact entre le CEE et la FEM » et sera charger de « veiller au développement positif du CEE en assistant celui-ci, notamment dans la phase initiale et en favorisant la cohésion du groupe ». La résolution insiste sur la nécessité pour le coordinateur syndical d’adopter toujours « une position européenne », afin que le CEE développe « un profil réellement européen ». Par ailleurs, si « le coordinateur devrait de préférence avoir une expérience de l’entreprise avec laquelle il traite », cela ne signifie pas nécessairement qu’il en soit un salarié ou un représentant syndical. Ce qui importe, c’est avant tout que le coordinateur endosse à son tour, du fait de son positionnement institutionnel, le rôle d’un « entrepreneur d’Europe », œuvrant pour l’unité et l’identité européenne du comité et qu’il renforce parallèlement l’assise syndicale de ce dernier25.

  • 26 Mise sur pied d’un système d’alerte rapide ; respect total des droits à l’information et à la consu (...)

43Or cette double mission, européenne et syndicale, se fait jour notamment lorsque les CEE et leurs membres font face à des situations de restructuration. La FEM fait là aussi figure d’exemple. Recherchant les moyens d’apporter une « réponse européenne et coordonnée » aux restructurations, elle s’est dotée en 2006 d’un « manuel » sur « la manière de gérer les restructurations transnationales d’entreprise », qui énonce « dix principes directeurs à suivre » en pareil cas26. L’implication du comité d’entreprise européen joue dans cette approche un rôle central, non seulement par la réaffirmation du nécessaire respect de ses droits d’information et de consultation, mais plus encore par l’appel à sa mobilisation (pensée en étroite association avec celle de la fédération syndicale européenne), dont il est attendu qu’elle se déploie sur plusieurs fronts (coordination, communication, négociation, etc.).

44L’intervention des FSE pour encourager et soutenir les mobilisations des comités européens face aux restructurations transnationales signale donc deux éléments essentiels : d’une part, le caractère pluriel des mobilisations du CEE, d’autre part, le mouvement d’européanisation des registres d’action collective ainsi mobilisés.

4.2. L’européanisation des registres de l’action collective

  • 27 La mise en évidence de ces registres doit notamment beaucoup à l’étude des mobilisations du CEE du (...)

45Les membres du comité européen engagent un double travail d’exploration à travers ces mobilisations : d’une part, découvrir les potentialités de l’instance représentative transnationale, au-delà de ses fonctions premières d’information et de consultation ; d’autre part, en mesurer la portée européenne, en expérimentant des formes d’action qui dépassent les seules frontières nationales. Et c’est par ce travail d’exploration qu’ils assoient plus fermement la légitimité de la nouvelle instance représentative : en se l’appropriant tout d’abord, en démontrant ses capacités d’action ensuite, en réaffirmant sa nature européenne enfin. Cinq modalités de mobilisation, renvoyant à cinq rôles que peut endosser le comité européen, se dégagent alors des observations et entretiens menés lors de nos enquêtes auprès de groupes choisis précisément parce qu’ils étaient ou avaient été confrontés à des situations de restructuration variées (plan de redressement financier, fusion-absorption, privatisation et européanisation des activités)27.

46La mobilisation collective, en premier lieu, passe par l’organisation de manifestations ou de pétitions européennes, ou par des débrayages simultanés dans les sites européens du groupe. Elle confie ainsi au CEE un rôle de coordination des initiatives protestataires engagées par les salariés et leurs représentants à l’échelle européenne. Dans cette perspective, il s’agit notamment pour le CEE de dénoncer la mise en concurrence entre sites qui peut caractériser la stratégie de la direction, pour mettre l’accent sur les menaces communes et les risques partagés qui pèsent potentiellement sur ces derniers. C’est la rhétorique adoptée, par exemple, dans la pétition lancée en novembre 2001 par le CEE d’un groupe métallurgique américain après l’annonce de la délocalisation et du transfert d’activités allemandes vers la Chine et la Pologne. Bien que l’Allemagne soit le seul pays européen concerné, les membres du CEE mettent l’accent, d’une part, sur la visée implicitement transnationale de la décision en cause (« 700 salariés Allemands sont menacés d’être licenciés [...] pour faire pression sur tous les salariés Européens »), et d’autre part, sur les conséquences transnationales qui en sont attendues (« Demain ce sera : ... » avec mention de sites français et italiens). L’intervention du CEE, en tant qu’acteur européen, est donc ici un moyen d’afficher et d’affirmer le caractère transnational — et non seulement national — de la restructuration engagée, en considérant tout à la fois les décisions prises, la stratégie dans laquelle elle s’insert et ses effets potentiels (Moreau, 2006).

47La mobilisation institutionnelle ou politique correspond elle plutôt à un rôle d’interpellation, qui vise à la fois à souligner les manquements observés dans la procédure d’information et de consultation du comité européen, à faire connaître la position des salariés européens et de leurs représentants sur le projet de restructuration en cause ou à obtenir un éventuel soutien public de la part des acteurs institutionnels et politiques auxquels le CEE s’adresse — fonctionnaires de la Commission européenne et parlementaires européens en particulier. En 2000, suite à l’annonce de la fusion d’une partie des activités, sans information, ni consultation préalable du comité, la mobilisation du CEE du groupe métallurgique étudié est ainsi à l’origine d’une résolution du Parlement européen qui, tout à la fois, reconnaît l’irrégularité de la procédure engagée par la direction du groupe, condamne le plan de restructuration et regrette que la Commission ait autorisé cette fusion sans en envisager les conséquences sociales. L’européanisation tient donc ici à la nature communautaire des acteurs interpellés. En endossant le rôle de porte-parole des salariés du groupe, le CEE vise aussi à briser le face à face entre représentants des salariés et direction qui caractérise son fonctionnement, en plaçant cette dernière face à un tiers, que sont ici les autorités publiques communautaires.

48Parallèlement, la mobilisation de l’expertise permet aux membres du comité européen de dépasser les fonctions d’information et de consultation de l’instance pour lui confier un rôle d’investigation : celui-ci leur permet non seulement d’évaluer les causes et conséquences du projet de restructuration avancé par la direction, mais aussi, le cas échéant, de formuler des contre-propositions qui tiennent compte de l’activité des implantations européennes du groupe et de l’état du marché européen sur lequel il opère. De ce fait, l’expertise menée au niveau européen par le CEE s’appuie aussi sur l’activité et l’expérience des instances représentatives nationales et locales, contribuant ainsi à renforcer les échanges entre les différents lieux et niveaux de représentation dans le groupe et à rapprocher le CEE des salariés européens qu’il représente.

  • 28 Soit la France, pour la plupart des actions en justice impliquant des CEE recensées à ce jour.

49Quatrième modalité, la mobilisation juridique vient dans certains cas enrichir ce répertoire d’actions en faisant jouer au CEE un rôle de dénonciation qui peut viser à la fois la forme et le fond du projet de restructuration en cause. C’est ce qu’a illustré le cas pionnier de l’affaire Renault-Vilvorde en 1997, ou plus récemment la suspension du projet de fusion entre GDF et Suez, après une décision de justice de novembre 2006 qui donne raison au CEE du groupe gazier dénonçant avoir été insuffisamment et trop tardivement informé sur ce projet. Certes, parce que la justice est saisie par le CEE au niveau national, et non communautaire, la jurisprudence observée ne s’impose, en droit, que dans l’espace national concerné28. On constate cependant, de fait, une diffusion à l’échelle européenne des décisions prises, que ces avancées jurisprudentielles soient intégrées aux nouveaux accords créant des CEE ou reprises dans la législation communautaire elle-même. De ce fait, les FSE encouragent et accompagnent ces recours en justice, telle la FEM dont le manuel sur les restructurations transnationales précédemment cité conseille les membres des CEE sur la façon de mener au mieux de telles actions judiciaires.

50Enfin, une dernière modalité s’est faite jour, plus récemment : certains CEE s’engagent dans des négociations transnationales avec les directions de leurs groupes pour anticiper ou encadrer au niveau européen la mise en œuvre des plans de restructuration envisagés (Carley et Hall, 2006). Si de telles pratiques sont loin de faire l’unanimité, notamment parce qu’elles bousculent les traditions nationales dans lesquelles la négociation revient aux seules organisations syndicales, et non aux instances représentatives, elles signalent à leur tour ce mouvement de renouvellement et d’européanisation des registres d’action que portent en eux les CEE.

51La conjugaison de ces différents registres d’action collective n’est, certes, pas nécessairement ni toujours observée. Elle dessine néanmoins l’espace des possibles dans lequel les représentants des salariés siégeant au comité européen s’investissent et forgent la dimension collective et européenne de ce nouvel acteur.

5. Conclusion

52Quinze ans après l’adoption de la directive européenne qui les a institutionnalisés, où en sont les CEE ? Seuls 900 comités sont en activité alors que la directive de 1994 concerne quelques 2200 entreprises et groupes de dimension communautaire. Mais parce que ce sont les plus grandes de ces entreprises qui se sont dotées d’un CEE, ce sont en fait plus de 60 % des salariés couverts par la directive qui sont aujourd’hui représentés. De la même façon, si le rythme de création des comités européens ralentit significativement (40 % des CEE existants ont été créés en 1996, 30 % entre 1997 et 2000, 20 % seulement depuis 2001), nombre d’accords sont parallèlement renégociés et voient ainsi leur contenu substantiellement étoffé et affiné. Notons que ces renégociations ont d’ailleurs souvent pour origine les restructurations qui touchent l’entreprise, en modifient le périmètre et obligent ainsi à redéfinir celui des instances représentatives. Le degré de développement des CEE, comme sa nature, ne se laissent donc pas facilement appréhender par ces quelques chiffres.

  • 29 Ce qu’il résume par l’expression structure before action.

53Comme cet article le montre, son importance est à chercher plutôt du côté des dynamiques institutionnelles et collectives nouvelles que la mise en place et le fonctionnement des CEE font naître. De sa construction à ses mobilisations, ce que donne à voir cette analyse, c’est en effet la vie d’une institution, prise entre les niveaux local, national et transnational, située au croisement d’enjeux sectoriels et propres à l’entreprise, en tension entre le dialogue et la confrontation. Car la portée de cette institution n’est entièrement donnée ni par la directive communautaire qui l’encadre, ni par l’accord qui la crée : de ce fait, une fois l’instance en place, membres de la direction et représentants des salariés y participent, sans savoir toujours quoi en faire ou quoi en attendre, ni ce qu’ils ont à gagner (ou à perdre) en s’y engageant. C’est alors par leur investissement progressif en son sein que cette portée se découvre. Dans cette perspective, les restructurations pèsent sur le fonctionnement des CEE de façon moins univoque que ne le laisse entendre la thèse du « pluralisme européen » : potentiellement déstabilisatrices, par la mise à l’épreuve qu’elles représentent pour le CEE et pour ses membres, elles donnent aussi à ces derniers l’occasion de mettre au jour les capacités d’action de l’instance transnationale. Pour ce faire, ils s’appuient en partie sur l’expérience acquise dans l’exercice de leurs fonctions de représentants nationaux ou locaux, mais forgent aussi, avec l’aide des FSE notamment, des pratiques représentatives inédites. Un tel constat fait écho à l’analyse de l’émergence du mouvement syndical européen que propose Lowell Turner (1996) : au niveau européen, ce sont des changements d’ordre institutionnel ou structurel qui dominent, sans qu’ils soient nécessairement portés ou relayés, dans un premier temps du moins, par des mobilisations collectives transnationales29. Cependant, ajoute L. Turner, de telles mobilisations se trouveront facilitées à leur tour par la constitution et le renforcement des contacts entre syndicats nationaux, fédérations européennes et organisations communautaires, qui prennent la forme d’un réseau transnational de plus en plus dense. La création (et la multiplication) d’une instance transnationale comme le comité d’entreprise européen, en réunissant différents représentants européens, eux-mêmes épaulés par des organisations syndicales nationales et européennes, trouve bien sa place dans un tel schéma. En ce sens, si les CEE contribuent à l’établissement d’un système européen de relations professionnelles, c’est sans doute moins parce qu’ils seraient par essence le vecteur d’une solidarité transnationale entre salariés et entre représentants (solidarité effectivement difficile à construire), que parce qu’ils conduisent, en pratique, les acteurs à changer de cadre de référence pour donner une dimension européenne, et non plus seulement nationale ou locale, à la définition de leurs identités, de leurs positions et de leurs stratégies.

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Notes

1 Commission européenne, Comités d’entreprise européens : consultation des partenaires sociaux européens sur la révision de la directive 94/45/CE du Conseil du 22 septembre 1994 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs. Bruxelles, 20 février 2008.

2 L’Institut syndical européen offre la base de données la plus complète et la plus actualisée des accords ayant créé des comités d’entreprise européens. En octobre 2008, elle recensait 880 CEE toujours en activité, sur les 1080 accords conclus depuis 1985. Voir la base de données à l’adresse : http://www.ewcdb.eu/.

3 Voir l’article d’Arnaud Mias dans ce dossier.

4 En s’appuyant sur le renforcement des compétences des organes représentatifs ou des mécanismes d’information et de consultation existants aux niveaux nationaux et non sur la création d’un organe proprement européen, comme l’est le CEE.

5 Le parlementaire se demande quelles sont les règles et dispositions communautaires existantes ou envisagées pour encadrer ces restructurations et assurer l’information et la protection des travailleurs concernés. Lorsqu’il connaît les règles en vigueur et la directive de 1994 notamment, il s’inquiète de leur non respect et demande à la Commission de veiller plus activement à leur application. Voir les archives du Parlement européen à l’adresse : http://www.europarl.eu. Pour une analyse plus approfondie de ces dernières : Béthoux, 2006.

6 Communication de la Commission du 31 mars 2005, Restructurations et emploi. Anticiper et accompagner les restructurations pour développer l’emploi : le rôle de l’Union européenne, COM(2005) 120 final. Sur la place des CEE dans la politique communautaire en matière de restructurations : Béthoux, 2007a.

7 Cette consultation conjointe fait suite à deux premières consultations des partenaires sociaux européens : en janvier 2002 sur les restructurations ; en avril 2004 sur les CEE. Cette dernière est notamment justifiée par le fait que « la restructuration à grande échelle a été, pour les entreprises transnationales et leur personnel, l’enjeu primordial de ces deux ou trois dernières années [et que], le rythme des restructurations s’est accéléré avec la réaction de l’industrie au ralentissement de l’activité économique [créant ainsi] un climat général d’inquiétude face au processus de restructuration et à ses conséquences sociales » (Comités d’entreprise européens : vers l’optimisation du potentiel d’implication des travailleurs au profit des entreprises et de leur personnel, Première phase de consultation des partenaires sociaux interprofessionnels et sectoriels communautaires dans le cadre du réexamen de la directive sur les CEE).

8 La directive de 1994 mentionne les items suivants relatifs à l’entreprise : « sa structure, sa situation économique et financière, l’évolution probable de ses activités, la production et les ventes, la situation et l’évolution probable de l’emploi, les investissements, les changements substantiels concernant l’organisation, l’introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production, les transferts de production, les fusions, la réduction de la taille ou la fermeture d’entreprises, d’établissements ou de parties importantes de ceux-ci et les licenciements collectifs » (annexe, § 2).

9 L’analyse lexicale des accords met au jour sept registres d’écriture, regroupés en trois pôles qui répondent aux questions : pourquoi un comité d’entreprise européen (pôle 1), qu’est-ce qu’un comité européen (pôle 2) et comment fonctionne un CEE (pôle 3). Si le terme même de « restructuration » est peu employé dans les accords, c’est à l’un des registres du pôle 1, consacré à la définition du champ de compétences de l’instance, qu’il est le plus fortement associé.

10 En 1997, le CEE du groupe Renault obtient auprès du tribunal de Nanterre et de la Cour d’appel de Versailles la condamnation de la direction du constructeur français pour n’avoir pas informé et consulté son CEE préalablement à l’annonce de la fermeture de son site belge de Vilvorde. Sur cette action en justice et ses suites : Didry, 2001.

11 Cette pratique tend à se généraliser avec le temps : la proportion d’accords confiant la fixation de l’ordre du jour à la seule direction diminue ; celle d’accords la confiant aux seuls salariés reste stable, mais très limitée (Carley et Marginson, 2000).

12 Voir, par exemple, les divergences d’interprétation entre direction et représentants des salariés sur le sens à donner à l’expertise lancée par le CEE du groupe métallurgique étudié, dans le cadre des restructurations européennes de 2003 à 2005 (Béthoux, 2008).

13 Sur le traitement des questions de santé et de sécurité des salariés au sein des CEE : Walters, 2000.

14 En octobre 2008, d’après la base de données de l’Institut syndical européen, 37 % des CEE sont en place dans des entreprises ou groupes comptant moins de 5000 salariés dans l’Espace économique européen, 17 % dans des entreprises ou groupes comptant entre 5000 et 10 000 salariés et 42 % dans des entreprises ou groupes ayant plus de 10 000 salariés en Europe. La mise en place des CEE est à rapporter non seulement à la taille de l’entreprise, mais aussi à son degré d’internationalisation. Ainsi, dans 59 % des cas, l’entreprise est présente dans plus de dix pays, dans 28 % des cas entre cinq et dix pays et dans 11 % des cas dans moins de cinq pays. Le nombre de représentants siégeant au CEE augmente avec la taille de l’entreprise et son degré d’internationalisation. Si près de la moitié des CEE prévoit d’avoir entre dix et 20 membres et 25 % d’entre eux entre 20 et 30, seuls 10 % en comptent respectivement moins de dix et plus de 30 (Kerckhofs, 2006).

15 Sur les accords conclus à ce jour, 79 % prévoient une seule réunion plénière annuelle du CEE, 14 % en prévoient deux et 1 % seulement trois ou plus, 16 % des accords ne donnant pas d’information sur ce point. La proportion d’accords prévoyant plus d’une réunion annuelle augmente avec le temps. En revanche, il n’y pas de corrélation claire entre le nombre de réunions annuelles, d’une part, et la taille et le degré d’internationalisation de l’entreprise, d’autre part (Kerckhofs, 2006).

16 Les cartes de visite remises par ces interviewés signalent également différents modes de présentation et d’identification : cartes syndicales pour les uns (représentants français et espagnols) et professionnelles pour les autres (même lorsqu’ils occupent des fonctions syndicales, comme la représentante belge).

17 Michael Whittall décrit ainsi l’intégration au sein du CEE de BMW des représentants des salariés britanniques de Rover : « Dès la première rencontre entre représentants des salariés britanniques et allemands, à Munich, en septembre 1994, il fut très difficile pour les délégués de Rover d’identifier (categorize) le rôle des membres allemands du CEE et de finir par accepter ce qu’on nomme un “syndicalisme coopératif” » (Whittall, 2000, p. 71, notre traduction).

18 Les méthodes de sélection et de répartition des sièges en fonction des effectifs de chaque pays sont relativement complexes et diffèrent d’un accord à l’autre. On peut toutefois noter qu’un nombre croissant d’accords reprend la formule proposée par la directive de 1994 (un siège par pays où opère le groupe, les autres étant répartis en fonction des effectifs nationaux), plutôt que de recourir à une répartition strictement proportionnelle aux effectifs. Ce fait, corrélé à un abaissement du seuil de salariés à partir duquel un pays peut être représenté au CEE (65 salariés en moyenne dans les accords conclus après 1996), conduit alors à « des structures de CEE plus uniformes, accordant moins de poids aux grands effectifs nationaux » (Carley et Marginson, 2000, p. 29).

19 C. Paradeise (1990, p. 112) à propos d’un article d’Anni Borzeix et Danièle Linhart sur les enjeux de « l’obligation d’expression » observés dans le cadre du « droit d’expression directe des salariés » introduit en France par les lois Auroux de 1982.

20 Elle correspond en ce sens au second type de formations adressées aux syndicalistes et représentants des salariés en Europe identifié par John Stirling (2004). Un premier type, plus fréquent dans le cadre des formations proprement syndicales, repose sur des méthodes participatives qui visent à recueillir les témoignages des personnes réunies et à fonder les échanges sur leurs expériences respectives. Le second type, renvoyant plutôt aux formations observées dans le cadre des CEE, est plus proche de la conférence magistrale que du séminaire de travail en ce qu’il repose sur l’intervention d’un expert, chargé d’apporter aux participants un certain nombre de connaissances jugées nécessaires à l’exercice de leurs mandats.

21 Les présentations s’appuient cependant moins sur ces documents, destinés à être consultés ultérieurement, que sur la copie en couleur de sept cartes d’Europe présentant l’Union européenne et ses élargissements successifs, les taux de syndicalisation des États membres et pays candidats, les niveaux de négociation collective qu’on y observe, le taux de couverture conventionnelle, les formes de représentation dans l’entreprise, les droits d’intervention des salariés dans l’entreprise et les modalités de participation aux organes sociaux.

22 Échanges qui sont largement situés, en ce qu’ils n’envisagent pas seulement des considérations générales sur tel ou tel système national de relations professionnelles, mais les rapportent fréquemment au cas singulier du groupe considéré et à l’implantation de ses différentes filiales.

23 Qu’une part significative des membres de ce CEE soit des femmes est une autre spécificité de ce comité (secteur des services).

24 Résolution de la FEM sur le rôle des coordinateurs syndicaux et des organisations syndicales nationales vis-à-vis des comités d’entreprise européens constitués, Comité exécutif, 15–16/06/00.

25 Si elle est souhaitée par la plupart des membres de CEE, qui recherchent l’assistance et l’expertise offertes par la FSE pour créer et faire fonctionner une instance dont ils ne maîtrisent pas toujours les règles du jeu, l’intervention de ces coordinateurs peut aussi être contestée, notamment, précisément, si le positionnement « européen » du coordinateur n’est pas clairement affirmé. Tel est le cas, par exemple, lorsque ce dernier occupe également des fonctions syndicales au niveau national et laisse apparaître cette appartenance syndicale nationale dans son travail auprès du comité d’entreprise européen.

26 Mise sur pied d’un système d’alerte rapide ; respect total des droits à l’information et à la consultation aux niveaux national et européen ; instauration d’un groupe européen de coordination syndicale composé des syndicats impliqués, du CEE et du coordinateur de la FEM ; transparence totale des informations ; établissement d’une plateforme commune ; recherche de solutions négociées acceptables pour tous ; développement d’une stratégie de communication ; mise en place d’activités transfrontalières ; exploration de tous les recours juridiques pour garantir que les travailleurs sont entendus ; enfin, recours à un engagement contraignant.

27 La mise en évidence de ces registres doit notamment beaucoup à l’étude des mobilisations du CEE du groupe métallurgique, qui est celui dont l’expérience en matière de restructurations est à la fois la plus longue et la plus variée. L’étude de ce cas révèle ainsi une dynamique d’apprentissage qui conduit à un renouvellement et à un élargissement progressif des registres d’action mobilisés par les membres du CEE (Béthoux, 2008).

28 Soit la France, pour la plupart des actions en justice impliquant des CEE recensées à ce jour.

29 Ce qu’il résume par l’expression structure before action.

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Pour citer cet article

Référence papier

Élodie Béthoux, « Vers une représentation européenne des salariés. Les comités d’entreprise européens face aux restructurations », Sociologie du travail, Vol. 51 - n° 4 | 2009, 478-498.

Référence électronique

Élodie Béthoux, « Vers une représentation européenne des salariés. Les comités d’entreprise européens face aux restructurations », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 51 - n° 4 | Octobre-Décembre 2009, mis en ligne le 26 novembre 2009, consulté le 11 août 2020. URL : http://journals.openedition.org/sdt/17164 ; DOI : https://doi.org/10.4000/sdt.17164

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Auteur

Élodie Béthoux

École normale supérieure de Cachan, IDHE UMR CNRS 8533, bâtiment Laplace, 61, avenue du Président-Wilson, 94235 Cachan cedex, France
bethoux[at]idhe.ens-cachan.fr

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