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Genre et classes populaires au travail

Genre, classe et collectif de travail dans le low cost du bricolage

Gender, Class and Labour Collectives in the Low-Cost DIY Sector
Cyrine Gardes

Résumés

Le low cost comme modèle économique transforme l’organisation du travail dans la distribution de matériel de bricolage : les effectifs sont réduits grâce à une polyvalence élargie conduisant à des situations d’intensification du travail, prises en charge par des vendeuses et des vendeurs issus de classes populaires, et en majorité hommes. Malgré une configuration peu propice au collectif de travail, les relations sociales subsistent et donnent lieu à des groupes ponctuels dont les membres sont liés par l’appartenance conjointe au genre masculin et aux classes populaires. Leur cohésion repose en outre sur l’assignation des quelques salariées présentes à une position inférieure. Les femmes ne sont pas pour autant absentes du collectif, mais leur place y est ambivalente : reléguées sur certains plans, elles y entrent pleinement lorsqu’il s’agit de se définir face à la hiérarchie et aux clients, de résister, de défendre une conception du métier ou de participer à certaines sociabilités. L’article montre qu’en situation de mixité, les collectifs sont segmentés par le genre, mais aussi par le statut d’emploi ou l’ancienneté ; ils sont multiformes et évoluent au gré des situations de travail.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 2 octobre 2017 ; article accepté le 18 mars 2019.

Texte intégral

  • 1 Voir par exemple l’édition de septembre 2017 de l’émission télévisée « Cash Investigation » (France (...)

1Le terme de « low cost » (qui signifie « faible coût ») renvoie, dans le sens commun, aux prix bas et aux économies. Mais il évoque aussi de plus en plus la réduction de la qualité de service et, surtout, de mauvaises conditions de travail, désormais régulièrement mises au jour par certains médias1. Les rares et très récents travaux de sciences sociales sur le secteur (Dressen et Durand, 2018) montrent bien que ce modèle économique, entièrement tourné vers la réduction des coûts, modifie profondément les manières de produire et, ce faisant, le quotidien des salariées et salariés, leur imposant bas salaires, effectifs réduits, polyvalence, flexibilité et instabilité, dans des entreprises où règne de surcroît un fort anti-syndicalisme. Tous ces éléments rendent a priori difficile l’émergence de collectifs de travail et de mobilisations.

  • 2 L’ensemble des données sociales exposées dans l’article provient de la comparaison des bilans socia (...)

2Bricostock, enseigne low cost de bricolage au cœur de cet article, présente des caractéristiques similaires à celles qui sont décrites dans cette littérature naissante. On y trouve moins de services, moins de conseils, moins de produits, moins de confort d’achat que dans des points de vente traditionnels. Bas salaires, diversité des statuts du fait de l’utilisation du temps partiel et de l’intérim, horaires variables, polyvalence et effectifs réduits, fort turn-over et faible ancienneté, tels y sont les traits saillants de l’emploi. Les vendeuses et les vendeurs y sont le plus souvent issus des classes populaires peu diplômées, aux trajectoires d’emploi fragiles et en quête de stabilité. Le recrutement se fait néanmoins davantage parmi les hommes : s’ils constituent 60 % des effectifs toutes catégories confondues, ils peuplent à 83 % les emplois de la vente, contre 72 à 74 % dans les deux principales enseignes classiques du secteur, Décomarché et Dupont-Mat. De manière contrastée, le recrutement des caissières est à 95,4 % féminin2.

3Cet article se situe dans la lignée de travaux portant sur les femmes minoritaires dans le travail, qui ont montré que la mixité ne remettait pas en question l’un des vecteurs de la structuration de collectifs qu’est l’appartenance conjointe au métier, à la classe et au genre masculin (Fortino, 2002 ; Guichard-Claudic et al., 2008). Ces positionnements partagés y jouent le rôle central de liant, générant un fort entre-soi dans l’ordinaire du travail, et cela dans de nombreux secteurs où les hommes sont depuis longtemps majoritaires : police (Pruvost, 2007), armée (Prévot, 2010), pompiers (Pffeferkorn, 2006) ou certains mondes ouvriers (Willis, 2011). Le low cost dans le bricolage, en majorité composé d’hommes, n’échappe pas à ce processus, en dépit d’une organisation du travail qui pourrait l’annihiler, de par l’exigence de polyvalence et, plus largement, la réduction des effectifs, qui tendent les relations et compriment les temps communs. Les entrepôts restent en effet des lieux de travail investis par les « salariés subalternes » (Siblot et al., 2015, chapitre 3), donnant lieu à d’intenses sociabilités, des pratiques d’entraide, de transmission entre pairs, de résistances aux chefs et aux clients, ainsi qu’à des conceptions partagées de l’activité.

4En outre, comme l’indiquent ces mêmes travaux, les métiers où les femmes sont minoritaires peuvent se caractériser par leur relative exclusion des collectifs en place, le partage sexué des tâches à intitulé de poste égal, des dynamiques de carrière contrariées par rapport à leurs pairs masculins — en bref, une reproduction des inégalités de genre au cœur même d’un processus de féminisation censé lever les barrières persistantes à l’accès à certains emplois. Ces travaux suggèrent aussi, toutefois, des possibilités de renégociation des rapports de genre dans l’activité et d’inclusion des femmes dans les collectifs, auxquels font écho de semblables déplacements dans la sphère domestique (Amossé et Cartier, 2018 ; Groupe « Genre et classes populaires », 2018). Les rapports de genre et de classe ne se perpétuent donc pas à l’identique et il peut être intéressant d’en retracer la dynamique dans d’autres contextes. Cet article examine le rapport à l’activité ainsi que le processus de structuration du collectif au regard de sa relative mixité : comment le travail, qui mêle manutention, compétences techniques et travail relationnel envers la clientèle, est-il investi par les vendeuses et les vendeurs ? Quelles possibilités d’existence de collectifs de travail et quelles modalités d’inclusion des femmes rencontre-t-on dans cette catégorie d’emploi, masculine et populaire ?

  • 3 Document interne de présentation de l’enseigne, daté de ses débuts.

5Pour répondre à cette question, nous mobiliserons le matériau recueilli lors d’une enquête ethnographique effectuée au sein de deux entrepôts Bricostock. L’entreprise dispose d’une centaine de magasins en France et appartient à un groupe européen également propriétaire de Décomarché, enseigne traditionnelle du même secteur lancée dans les années 1960, qui compte parmi les pionniers de la grande distribution. La création de Bricostock quelques décennies plus tard correspond à une stratégie de diversification du groupe, qui cherchait alors à « augmenter ses parts de marché et ses profits »3. Deux enquêtes de terrain ont été réalisées sous la forme d’une observation participante à couvert, en tant que stagiaire en vente, l’une en 2015, dans la banlieue nord-parisienne durant quatre mois (« Bricostock Paris » dans le texte), l’autre en 2016, dans le nord de la France durant trois mois (« Bricostock Région »). Me présentant comme une ancienne employée, j’ai également mené des entretiens auprès de cadres d’autres entrepôts et du siège, des fondateurs de l’enseigne, d’un consultant, du dernier directeur général en date et de quelques syndicalistes de l’enseigne et du groupe (une soixantaine en tout). Enfin, les documents d’entreprise auxquels j’ai pu avoir accès, comme les bilans sociaux et comptables, ont été mobilisés.

6L’article présentera tout d’abord quelques grandes caractéristiques du low cost : le travail en effectifs réduits et la polyvalence conduisent à des situations d’intensification du travail peu propices à la constitution de collectifs. Nous verrons par la suite qu’en dépit des conditions de travail et d’emploi imposées par le low cost, un noyau central masculin émerge, toutefois subdivisé en fonction du statut d’emploi et des appartenances générationnelles. Les hommes ont aussi en commun, par-delà leurs divisions internes, de réserver une position ambivalente aux femmes, tantôt infériorisées par leur genre, tantôt parties prenantes de certaines sociabilités. Enfin, nous verrons de quelle manière vendeuses et vendeurs peuvent se réunir autour du métier, voire d’une condition de classe partagée : critique de la hiérarchie, résistances, défense de l’ethos professionnel et sociabilités sont autant d’occasions pour les vendeuses de clamer leur appartenance au métier, soutenues par leurs pairs masculins.

1. Les salariés subalternes dans le travail low cost

  • 4 Voir par exemple le « Repères » sur le low cost d’Emmanuel Combe (2011) et l’ouvrage de Jean-Paul T (...)

7La littérature disponible sur le low cost est généralement produite par des économistes, des gestionnaires ou des praticiens4 qui décrivent le modèle à l’aune de ses caractéristiques commerciales ou marketing, sans beaucoup s’attarder sur la question du travail, ni sur celle du salariat. Nous réintroduisons ces dimensions centrales : de par la pénibilité des conditions de travail et la précarité des statuts d’emploi offerts aux nouveaux embauchés, le low cost emploie des salariés, hommes et femmes des classes populaires, aux trajectoires heurtées. Conditions de travail et d’emploi, caractéristiques sociales de ces salariés et division sexuée du travail peuvent alors représenter des obstacles à la constitution de collectifs.

1.1. Penser l’entreprise par ses coûts : le low cost et ses effets sur le travail

  • 5 Les racks sont des étagères métalliques permettant d’accueillir les palettes, manutentionnées à l’a (...)

8Alors que la grande distribution entre progressivement en crise à partir des années 1990 (Daumas, 2006 ; Benquet et al., 2016), de nouvelles formes de vente, extrêmement rentables, font leur apparition en France. Les hard-discounters (Lidl, Aldi) venus d’Allemagne menacent les distributeurs nationaux par leur percée sur le territoire et inspirent des réponses concurrentielles dans tous les secteurs du commerce, y compris dans le bricolage. Historiquement structuré autour de deux entreprises, Décomarché et Dupont-Mat, axées sur le choix et un libre-service enrichi par la mise à disposition de conseillères et de conseillers fournissant des renseignements techniques, ce marché voit alors émerger Bricostock. Magasins de petite taille aux allures d’entrepôts, se présentant sous la forme de hangars au sol bétonné, meublés de racks5 et de palettes, sans musique d’ambiance ni décoration, gammes réduites à 10 000 références contre plus de 50 000 ailleurs, produits à bas prix amoncelés en volumes vertigineux, invitation à s’y orienter seul, sans l’aide de conseillères et conseillers le plus souvent absents, service réduit à sa plus simple expression (pas de découpe de matériaux, pas de jardinerie, à l’inverse des concurrents traditionnels), publicité minimaliste : l’enseigne reprend à son compte tous les codes du low cost (Combe, 2011), résultant eux-mêmes d’une radicalisation des principes de la grande distribution à ses débuts dans les années 1950 (Jacques, 2017). L’élaboration du modèle s’appuie sur le passage en revue systématique des coûts générés par les enseignes traditionnelles, comme l’explique l’un des fondateurs :

« Déjà, de façon analytique et même intuitive, on a dit : quels sont les coûts des grandes surfaces ? […] Parce que s’il y a moins de références, il y a besoin de moins de surface, de moins de personnel, la surface rebondit sur tous les autres frais de fonctionnement, les taxes, le chauffage, etc. […] Donc on a ces quelques simulations en disant : bon ben qu’est-ce qu’on peut enlever en service ? Donc beaucoup de libre-service » (Entretien enregistré, cadre dirigeant de Décomarché de 1986 à 2002, 2017).

9Or, ainsi qu’en témoigne un autre fondateur :

« Tu ne peux pas envisager du low cost sans être dans des coûts qui sont très bas. Donc ces coûts bas, on les a attaqués dès le départ en disant : “bon ben la première chose, c’est une réduction très forte du personnel” » (Entretien enregistré, directeur général de Bricostock de 1996 à 2006, 2017).

10La politique du low cost est donc bien d’agir sur le coût du travail en compressant ses effectifs : en 2016, on trouve 62 salariés en moyenne dans un entrepôt Bricostock (pour une superficie d’environ 6800 mètres carrés), contre 119 dans un Décomarché (11 352 mètres carrés) et 163 dans un Dupont-Mat (10 673 mètres carrés), proportions qui se confirment dans les deux entrepôts étudiés, qui comptent respectivement 62 et 67 salariés. Cette compression touche également l’encadrement intermédiaire, avec 10 cadres environ par entrepôt, contre 15 et 24 dans les deux enseignes classiques. Enfin, la masse salariale porte la marque de ce travail sur les effectifs, puisqu’elle ne représente que 12 % du chiffre d’affaires de Bricostock en 2016, contre 16 % pour Décomarché et Dupont-Mat.

  • 6 Ils bénéficient d’environ six heures de formation par employé pour l’année 2016, contre quatorze po (...)

11Les effets sur l’activité sont multiples. D’abord, les vendeuses et les vendeurs travaillent le plus souvent seuls dans leurs rayons respectifs, d’autant plus que l’amplitude d’ouverture d’un Bricostock est plus large qu’ailleurs ; on y embauche dès six heures du matin et jusqu’à vingt heures le soir, ce qui suppose la répartition d’horaires fortement variables sur un effectif limité. Les vendeuses et les vendeurs ne se croisent qu’une demi-heure à une heure entre deux postes. Elles et ils ont à gérer un imposant travail de manutention, intensifié par une rapide rotation des stocks et des commandes en volumes massifs. Elles et ils peuvent également être déplacés d’un rayon à l’autre, en fonction des besoins de main-d’œuvre identifiés par les cadres. La faiblesse des effectifs conjuguée à la polyvalence et à la gestion des flux massifs de clientèle, attirés par les prix bas mais aussi en demande de conseils techniques pour lesquels les employés ne sont aucunement préparés6, conduisent à des situations d’intensification du travail et de travail dans l’urgence sur fond de chasse aux temps morts. La pénibilité du travail et l’absence de temps communs entravent l’entretien des relations sociales entre collègues de rayon.

  • 7 Les femmes n’accèdent au temps complet que si elles passent en vente. À l’entrepôt parisien, la maj (...)

12La flexibilité concerne aussi l’emploi, et Bricostock se démarque également de ses concurrents en la matière. Outre les horaires variables — qui s’appliquent à tous — , on y note une plus forte proportion de temps partiel, 20 % de l’effectif contre environ 13 % chez Décomarché et Dupont-Mat. Il concerne essentiellement la caisse, comme en témoignent les pratiques de l’entrepôt en région, où aucune employée de ce secteur n’est à temps complet7. En vente, c’est la pratique de l’intérim qui est privilégiée, avec 6,3 % de salariés intérimaires, contre 0,35 % chez Dupont-Mat et 1,96 % chez Décomarché. On trouve donc une grande diversité de statuts d’emploi dans un entrepôt Bricostock, ce qui tend aussi à atomiser le groupe de travail.

1.2. Des salariées et salariés peu diplômés et socialement fragiles

  • 8 Les rapports de « race » seront évoqués lorsque l’analyse s’y prêtera mais genre, classe et apparte (...)

13Le bricolage low cost concentre des hommes et femmes aux trajectoires professionnelles heurtées dont certains trouvent à Bricostock un premier palier vers l’obtention d’un emploi stable. Même si le fil de la racialisation au travail sera plus secondaire dans le présent article, notons qu’on compte un nombre équivalent d’employés et d’employées blancs et non blancs dans l’entrepôt parisien, alors que les salariés non blancs sont en minorité dans l’entrepôt en région8.

  • 9 L’âge moyen chez Bricostock est compris entre 37 et 38 ans en 2016.

14L’ancienneté moyenne des employées et employés chez Bricostock est de six ans et sept mois, contre environ dix chez Décomarché et Dupont-Mat. On note également un plus fort taux de turn-over, 12 % contre 8 % en moyenne dans les deux enseignes classiques. Cependant, dans les deux entrepôts, deux groupes générationnels ont pu être identifiés, selon la nature des heurts biographiques de leurs trajectoires, et baptisés selon deux catégories indigènes : les « jeunes », salariés, hommes et femmes, de moins de trente-cinq ans à faible ancienneté, et les « anciens » et « anciennes », salariés de plus de trente-cinq ans aux anciennetés plus longues9. Les premiers sont peu diplômés (du brevet des collèges jusqu’au baccalauréat, avec quelques brefs passages par l’université pour certains) et ont connu alternativement des séquences d’emploi court, dans la restauration rapide, dans la logistique, en usine, en livraison, etc., et des périodes de chômage. Elles et ils s’insèrent chez Bricostock par la voie d’un intérim plus ou moins long (allant de trois à onze mois continus, parfois plusieurs années avec des coupures, selon nos observations) avant de se voir proposer un contrat de durée indéterminée (CDI).

15Quant aux seconds, les « anciens » et « anciennes », leur instabilité a pris d’autres formes. Leurs diplômes se partagent entre une fraction non diplômée (les plus récemment embauchés des « anciens » et « anciennes ») et une fraction titulaire de diplômes professionnels ou techniques. Pour la plupart, il s’agit d’anciens salariés et salariées de Décomarché, enseigne appartenant au même groupe que Bricostock, ayant pour politique de convertir au low cost ses magasins les moins rentables — ainsi que leur personnel. Pour ces salariés aux anciennetés atteignant jusqu’à la trentaine d’années dans le groupe, le transfert du magasin où elles et ils s’étaient progressivement établis, accédant par ce biais à la petite propriété, sonne comme une possible menace : leurs emplois restent suspendus à la vitalité économique de leurs points de vente, et la restructuration en est la preuve. Leurs conditions de travail et d’emploi changent brutalement, puisque la polyvalence et la réduction des effectifs leur sont imposées, de même que les horaires extensifs. « Jeunes » et « anciens » se comptent en proportions inverses dans les deux entrepôts : si les anciens sont majoritaires dans le point de vente francilien — 19 « anciens » dont 4 « anciennes » et 12 « jeunes » dont 2 femmes —, elles et ils sont moins importants en région — 10 « anciens » dont deux « anciennes » et 16 « jeunes » dont une femme —, ce qui s’explique par une restructuration récente datant de 2013.

  • 10 Pour la zone nord-parisienne, le taux de chômage est de 11,9 % en 2017. Pour la zone du Nord de la (...)

16Les deux entrepôts se situent dans d’anciens bastions ouvriers, présentant aujourd’hui des taux de chômage et de pauvreté supérieurs aux moyennes nationales10. Le rapport au travail et à l’emploi de ces hommes et femmes s’inscrit dans ce contexte, dont leurs proches ou eux-mêmes ont pu faire l’expérience.

« J’ai eu mon CDI, j’étais content parce que c’était le premier… Ce n’était pas le premier CDI, mais le premier… comment dire… dans une vraie entreprise », précise Pablo, vendeur de 33 ans, me faisant le récit de sa titularisation après trois mois d’intérim (Entretien enregistré, Bricostock Paris, 2015).

  • 11 Le RSA est un revenu minimum destiné aux personnes ne travaillant pas. Son montant est d’environ 40 (...)

17Sorti sans diplôme de deux formations professionnelles préparant à des Certificats d’aptitude professionnelle (CAP), Pablo a auparavant travaillé dans la logistique ou sur les chantiers, en intérim ou au noir, mais a aussi connu des périodes d’inactivité, au chômage ou sous le régime du Revenu de solidarité active (RSA)11. Qualifiant son travail de « boulot de merde », son discours reflète moins un attachement à l’activité qu’à l’emploi, ce que de nombreux salariés partagent. Elles et ils trouvent néanmoins d’autres gratifications dans le travail, ce que nous verrons plus loin.

  • 12 La prime d’intéressement est calculée selon les résultats économiques des entrepôts et est versée c (...)

18L’emploi chez Bricostock constitue donc pour les personnes embauchées la promesse d’une rémunération régulière et durable, assortie d’une prime d’intéressement variable, qui a représenté pour les deuxième et troisième trimestres 2016 l’équivalent de deux cents euros par mois en moyenne12. Elle s’ajoute à un salaire de base qui compte parmi les plus faibles du secteur, et ce pour toutes les catégories d’emploi : pour les cadres, 3249 euros bruts mensuels chez Bricostock contre 4331 euros chez Décomarché et 4092 euros chez Dupont-Mat ; pour les agents de maîtrise, 1937 euros contre 2082 euros et 2329 euros ; enfin, pour les employés, 1562 euros contre 1654 euros et 1747 euros. Les enquêtes sur le secteur du bricolage (Chardon, 2002 ; Tiffon, 2009) mais aussi sur d’autres secteurs tels que les grands magasins (Barbier, 2012) ou la FNAC (Chabault, 2010) révèlent notamment que les salariés et salariées subalternes y sont mieux dotés, en termes de diplômes, mais aussi parfois de salaires. Les salariés et salariées de Bricostock semblent donc se situer au bas de l’échelle des emplois de la vente.

1.3. Trajectoires féminines d’emploi et division sexuée du travail

19Moins diplômés, plus fragiles, les salariés de Bricostock sont aussi moins souvent des femmes que dans l’ensemble du secteur de la vente — où elles représentent 73,5 % de la catégorie des vendeuses et des vendeurs (Argouarc’h et Calavrezo, 2013) — et que dans les deux enseignes classiques de bricolage. Les femmes ne sont néanmoins pas absentes de l’univers de l’entrepôt : si elles sont fortement surreprésentées en caisse (95,4 %), elles constituent 17 % des effectifs de vente, le secteur sur lequel cette enquête est centrée. Leurs trajectoires professionnelles sont tout aussi heurtées que celles des vendeurs, si ce n’est qu’elles portent la marque de leur genre. Toutes ont par le passé travaillé dans des bastions féminins où le temps partiel est fréquent, comme la vente de prêt-à-porter, la caisse ou les usines textiles, et toutes ont connu des ruptures professionnelles en fonction des événements de leur vie privée — mariages, naissances, séparations, sacrifices au profit de la carrière du conjoint —, ceux-ci ayant le plus souvent un impact sur les trajectoires des femmes, particulièrement les moins qualifiées (Pailhé et Solaz, 2009).

20Au sein des deux entrepôts étudiés, la première différence entre vendeuses et vendeurs réside dans les métiers auxquels elles et ils ont été initialement embauchés : alors que les vendeurs ont tous été directement embauchés à leur poste, la majorité des vendeuses y ont d’abord été caissières pour des périodes allant de six mois à quatre ans. C’est dans un deuxième temps de leur carrière qu’elles demandent à rallier le monde des rayons, ainsi que le raconte Linda, caissière d’une trentaine d’années, qui a ce souhait :

« Je porte des trucs qu’un homme, il pourrait porter ! C’est mon côté portugais. […] Non mais quand j’étais petite, j’étais toujours avec mon père. Toujours en train de le regarder bricoler, faire ses trucs » (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

21Pour s’autoriser à intégrer un monde à dominance masculine, les femmes font référence à des socialisations familiales, au contact de figures masculines spécifiques, souvent le père, parfois le conjoint : Linda a un père bricoleur, elle a été initiée à la technique par sa famille. Au-delà des héritages familiaux, les vendeuses rencontrées présentent également des socialisations scolaires qui ont pu favoriser leur appétence pour la position qu’elles occupent, comme des formations professionnelles destinant à des métiers manuels ou au commerce en général. Leur attrait pour les rayons se fonde également sur des éléments de préférence pour une activité plus autonome et moins surveillée :

« Je voulais évoluer. […] Tu es plus libre en rayon, tu fais plus ce que tu veux. Alors qu’en caisse… tu ne peux pas bouger » (Mélanie, vendeuse de 32 ans, au sujet de son passage au poste de vendeuse après trois années de caisse, journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

22Le métier qu’elles occupaient précédemment fait généralement l’objet d’une dévalorisation à leurs yeux, notamment pour le manque de liberté dans le travail. Le passage au métier de vendeuse peut constituer une véritable promotion, comme l’indique Mélanie ci-dessus.

23La seconde différence concerne les tâches qui les attendent à leur arrivée en rayon : elles ne font pas exactement le même travail que les vendeurs. La division sexuée du travail est notable dans la manière dont William, cadre remplaçant, décrit son équipe :

  • 13 Opération informatique consistant à assigner un numéro de place à la marchandise une fois celle-ci (...)

« Comme je te disais, Hugo [vendeur], sa force, c’est la vente, c’est le montage d’expo[sition]s, donc ça, il faut s’en servir. Laurent [vendeur], bah c’est surtout… aujourd’hui, Laurent, sa force, c’est la gestion, donc il me seconde dans la gestion, si tu veux. […] Et tu prends Élodie [vendeuse], alors là, Élodie… moi, j’estime que sa force, c’est toujours sa bonne humeur. Une fille… non mais une fille en rayon, j’en ai eu au rayon déco[ration], j’en ai eu au rayon électricité, aux sanitaires, en quincaillerie, j’en ai eu aussi… c’est une force. Parce que quand une fille arrive de bonne humeur, ça met tout de suite une ambiance… ça détend un peu l’atmosphère. […] Je vais prendre Hugo, sa faiblesse, c’est l’identification des produits13, le contrôle des prix et tout ça, donc Élodie compense un peu ce… ces choses-là. Élodie, sa faiblesse, c’est la mise en rayon ; c’est une fille, il y a du poids dans le rayon, il y a des choses, tu vois… Ben Bruno [vendeur], il compensait ces choses-là. Tu vois, il faut toujours un peu… c’est des vases communicants, en fait » (Entretien enregistré, William, cadre remplaçant de 47 ans, Bricostock Région, 2016).

24Aux hommes, donc, les activités techniques et physiques, aux femmes la gestion de l’« ambiance » et les activités considérées comme minutieuses telles que l’étiquetage, le contrôle des prix et la manutention légère. Les membres de l’équipe sont organisés selon le principe de la complémentarité entre les sexes (Tabet, 1979), lui-même soutenu par l’idéologie de la nature (Guillaumin, 1992), comme en témoignent l’expression « vases communicants » et le verbe « compenser ».

25En dépit de cette situation d’inégalité, les vendeuses ont un rapport au travail plutôt positif, qui s’explique par leurs trajectoires sociales. Certes, l’attachement au CDI est redoublé par une sortie du régime du temps partiel en vigueur en caisse et constitue, pour ces femmes épouses d’autres salariés subalternes, éboueurs, chauffeur-livreurs, vendeurs, ouvriers de l’industrie, de la logistique, etc., et à charge d’enfants, une amélioration de salaire considérable. Mais elles valorisent cependant aussi un espace de liberté au travail, longtemps convoité, depuis une position de caissière où elles se sentaient multi-surveillées (par leurs cheffes, par les agents de sécurité, parfois par leurs paires), confinées dans leurs mouvements et peu valorisées, ce que corroborent de nombreuses enquêtes sur ce métier (Le Corre, 1994 ; Benquet, 2013). Le rapport au travail est donc aussi marqué par l’obtention de haute lutte d’un poste auquel rien ne les destinait « par nature » aux yeux de leurs supérieurs et collègues masculins.

2. Les clivages du low cost : le collectif sans les femmes ?

26En dépit des conditions de travail et d’emploi offertes par le low cost et des caractéristiques sociales des salariés et salariées qui s’y trouvent, des formes de collectif peuvent exister, à l’instar de ce qu’ont montré les mobilisations de travailleurs précaires qui se fondent sur d’intenses relations sociales (Benquet, 2011). Ces collectifs sont cependant multiformes, suivant des segmentations de genre mais aussi des clivages statutaires et générationnels. On montrera que le collectif se présente d’abord sous une forme masculine dominante, excluant les vendeuses, avant d’exposer ses subdivisions selon le statut d’emploi, qui n’effacent pas pour autant les clivages fondés sur le genre. Les vendeuses, contraintes de se soumettre à une position infériorisée dans le travail et dans le collectif, ne l’acceptent cependant pas totalement.

2.1. Le masculin hétérosexuel dominant dans le travail et dans le collectif

27Le travail et l’entreprise sont des lieux centraux de production de classe mais aussi de genre (Acker, 1990). Chez Bricostock, ils permettent la mise en scène et la démonstration d’une appartenance collective et conjointe au genre masculin et aux classes populaires, dominante dans les effectifs.

28La division sexuée du travail qui assigne aux vendeurs les tâches les plus physiques n’est généralement pas contestée par les intéressés, hommes comme femmes ; elle correspond à leur manière de hiérarchiser les activités, produit de socialisations et de dispositions de genre différenciées et incorporées au long cours (Bourdieu, 1998). Les « vrais » rayons sont alors ceux réputés pour leurs charges lourdes, tels l’univers du bois, les sanitaires, le carrelage ou le bâtiment — contre la quincaillerie, l’électricité, la peinture, l’outillage, qui concentrent d’ailleurs les deux tiers des vendeuses dans les entrepôts observés. Pour les vendeurs, le « sale boulot » (Hughes, 1951) correspond aux activités prises en charge par les femmes, tel l’étiquetage que Stéphane, employé de 29 ans, aime à me déléguer :

« Je n’aime pas faire les prix, je me sens inutile. J’ai deux, trois trous [à remplir]… », dit-il, révélant le caractère non indispensable de cette tâche, en comparaison avec les « trous », désignant les ruptures de stock qu’il préfère alors traiter (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

29Ces représentations du masculin et du féminin dans le travail s’adossent en réalité à la division sexuelle du travail dont les hommes ont longtemps occupé le pôle productif et rémunéré, jusqu’à en faire une valeur centrale, notamment dans les classes populaires (Siblot et al., 2015) : « Un vrai homme, ça ne fait pas rien, ça travaille ! », scande ainsi Maxime, vendeur intérimaire de 21 ans, lorsque je lui demande pourquoi il reprend le travail plus vite que prévu alors que nous sommes en pause repas (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015). Son statut précaire conditionne un fort engagement dans le travail, à un moment de sa vie où il cherche à endosser le rôle entremêlé de salarié stable et d’homme respectable — il a une « copine » avec qui il voudrait s’installer, après avoir un temps vécu de menus trafics dont il voudrait s’éloigner pour ne « pas finir en prison ». Les pratiques de ces vendeurs constituent des performances de classe et de genre, où le « capital corporel » (Mauger, 1991) est mis en scène et valorisé sur le plan local dans « un rapport agonistique au travail » (Schwartz, 2012).

  • 14 Nous ne disposons pas de statistiques globales, mais nos observations montrent que lorsque les femm (...)

30Ils investissent alors les activités les plus valorisées par l’encadrement : s’il y a bien complémentarité et naturalisation des compétences pour chaque sexe, des valeurs sociales très différentes sont accordées à l’un et l’autre de ces pôles, puisque les hommes contribuent directement à la réalisation du travail — là où les femmes se contentent de l’« agrémenter ». La disponibilité temporelle extensive et les aptitudes à la mise en rayon constituent des pré-requis de genre pour l’évolution, au moins dans les « vrais » rayons : les femmes ne représentent que 36 % des agents de maîtrise et 33 % des cadres en 201714. Produire du genre masculin au travail, c’est donc aussi coller avec certaines des injonctions managériales qui font du genre masculin la position valorisée dans l’organisation.

31Cette position dominante des hommes dans les activités et dans l’organisation se reflète au sein du groupe de travail. Pour y avoir une place et bénéficier des solidarités qui s’y tissent, les salariées doivent accepter que leur appartenance de genre les place dans une position marginale, parfois inférieure, ce qui leur est souvent signifié sous forme de blagues. Il s’agit cependant moins de disqualifier les femmes que de produire du groupe par le biais d’une appartenance masculine partagée, comme cela a été montré dans d’autres travaux (Wacquant, 1995 ; Pferfferkorn, 2006).

En salle de pause avec Stéphane (29 ans, vendeur), Nicolas (33 ans, employé de réserve) et Maria (vendeuse d’une trentaine d’années), nous déjeunons. Ouvrant une canette de boisson énergisante portant la mention « Burn », Nicolas regarde son voisin Stéphane en riant, puis tend la canette à Maria : « Tiens, tu veux une couille ? ». Stéphane rit, Maria rit également mais dans un soupir. Elle raconte ensuite qu’elle a des problèmes de pneu, Stéphane et Nicolas répondent qu’ils iront regarder sur le parking après le repas (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

32Les masculinités prennent sens en relation avec le féminin (Connell, 2014), que Maria et moi-même représentons dans cette interaction. Et, à l’instar des femmes des classes populaires étudiées par Beverley Skeggs (2015), il n’est pas rentable ici de lutter contre ; l’acceptation des codes de l’homo-sociabilité masculine (ici, rire à la blague ou, du moins, ne pas s’en offusquer) est une condition d’accès au groupe et à ses ressources (ici, des compétences mécaniques), comme dans d’autres milieux où les femmes sont minoritaires (Pruvost, 2007 ; Grövel et Stevanovic, 2016). Solidarités et divisions vont donc de pair. Dès lors, on comprend que les socialisations de genre ne suffisent pas à expliquer l’acceptation de la division sexuée du travail et du collectif : les rappels à l’ordre de la part des hommes — vendeurs mais aussi cadres — sont continuels et ne pas s’y soumettre expose à être privée d’appartenance au groupe.

2.2. La partition entre jeunes et anciens et le rapport aux femmes

33D’autres types de divisions résultant de l’articulation entre l’organisation du travail, les rapports de genre et d’autres données sociographiques structurent la cartographie du collectif dans les entrepôts, à l’image des clivages générationnels. Ceux-ci sont courants dans le monde du travail, en particulier au sein des classes populaires (Beaud et Pialoux, 1999 ; Cartier, 2003) ; il n’est dès lors pas étonnant de les retrouver sur nos terrains, redoublés par des différences statutaires (intérim, CDI).

34En effet, comme on l’a vu plus haut, « jeunes » et « anciens », qu’ils soient hommes ou femmes, n’ont pas la même stabilité sociale. La précarité du statut et les faibles anciennetés des « jeunes » peuvent faire obstacle à leur intégration ; considérés comme novices, ils sont aussi suspectés par les « anciens » de ne pas assez s’investir dans un travail auquel ceux-ci les initient. On retrouve alors le cas classique d’intérimaires enjoints à « une attitude mobilisée » constante (Chauvin, 2010) alors qu’elles et ils n’en ont pas toujours les ressources :

« Sofiane [intérimaire] est bosseur, mais il n’est pas curieux. Il ne va pas demander du travail en plus », dit ainsi Stéphane, vendeur de 29 ans (8 ans d’ancienneté), avant que je ne l’entende faire pression sur son responsable pour qu’il mette fin à sa mission (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

35Signe d’un collectif dominé par les plus stables, la parole des « jeunes » à l’égard des « anciens » s’exprime le plus souvent dans des discussions de rayon en aparté ou en entretien, comme lorsque Baptiste, vendeur intérimaire de 22 ans, évoque Laurent, vendeur de 52 ans :

  • 15 Chaque rayon a un téléphone sans fil vers lequel les appels des clientes et des clients au magasin (...)

« Tu ne le connais pas encore ? Toi, tu restes jusqu’à 19 heures, je te plains ! Laurent, tu le cherches tout le temps, il esquive… […] Franchement, quand je suis avec lui, j’ai l’impression de faire une promenade alors que quand je suis avec Robin [un « jeune »], je bosse, je suis fatigué le soir ! […] La dernière fois, [Laurent] m’a laissé tout seul avec le téléphone15 pendant… je sais pas… pendant une heure, il avait disparu ! Je te jure, j’avais les clients, j’avais le téléphone, j’avais tout, j’étais en stress », dit-il, reprochant à cet « ancien » de reporter indirectement les tâches qu’il évite sur les « jeunes » (Journal de terrain, Bricostock Région, 2016).

36Le statut d’emploi et l’ancienneté peuvent donc aussi constituer des clivages puissants. C’est pourquoi les salariés et salariées privilégient des cercles plus petits, composés de semblables sociaux. Les « jeunes » recherchent pour leur part la compagnie d’employés partageant l’expérience des difficultés à s’insérer sur le marché du travail. La teneur des sociabilités en porte la marque. Discussions autour du sport (musculation, boxe, etc.) que l’on pratique parfois ensemble en dehors du travail, apéritifs, divertissements virtuels autour de jeux vidéo, sur smartphone ou console, à l’occasion desquels on forme des équipes pour jouer à distance, montrent à quel point la catégorie des « jeunes » a une cohérence sociale, culturelle et genrée, productrice de collectif dans le collectif. On retrouve la même homogénéité culturelle, et plus largement sociale, du côté des « anciens », qui jouent tous les jours au tiercé ou à d’autres paris sportifs, à des jeux d’argent et de hasard. Enfin, sans que se constituent des groupes ethniques, à l’image d’autres milieux de travail, l’assignation raciale joue également un rôle dans les sociabilités, signifiée par quelques vendeurs blancs sous forme de blagues dans ces différents groupes, susceptible également de les diviser lorsque ces blagues sont interprétées comme du racisme.

37Dans les deux groupes, les femmes se trouvent reléguées. Les loisirs évoqués au paragraphe précédent sont bien souvent d’un seul genre, le masculin, tandis que les salariées des deux générations partagent d’autres divertissements : elles me racontent aller régulièrement au karaoké ou former des groupes pour aller faire des achats ensemble. La division sexuée du travail et du collectif s’étend donc aux activités extra-professionnelles. Dans les deux groupes générationnels, les salariées subalternes sont aussi particularisées. Chez les « jeunes », non stabilisés (ni d’un point de vue professionnel, ni d’un point de vue conjugal), la disponibilité hétérosexuelle s’exprime de la part des hommes le long d’un continuum allant de l’extrême timidité vis-à-vis de toute « jeune » représentante de l’autre groupe de sexe à la séduction bruyante sur le lieu de travail. La respectabilité n’est pas qu’affaire de travail stable ; elle est aussi liée aux réalisations sexuelles, amoureuses, conjugales et/ou familiales que ces « jeunes » hommes peuvent faire valoir — et les salariées peuvent en constituer la cible. Ce constat vaut aussi pour le groupe des « anciens » où certains hommes, bien que reliés à leurs collègues femmes par de robustes relations de solidarité construites dans la durée, les surnomment de manière familière (« ma chérie », au Bricostock Paris) ou cherchent à les contrôler. C’est explicitement le cas par moments au Bricostock Région, dans la relation de travail entre Laurent (vendeur, 52 ans, environ 30 ans d’ancienneté) et Élodie (vendeuse, 32 ans, 8 ans d’ancienneté) : il la prend régulièrement pour cible de ses moqueries, l’accusant d’être enceinte un jour, mettant en garde les collègues masculins de l’équipe contre sa prétention à commander un autre jour, des plaisanteries toujours reliées au genre d’Élodie.

38En fonction des caractéristiques du groupe, des sociabilités mixtes peuvent toutefois émerger. Des rapprochements entre « jeunes » des deux sexes existent, sur le mode des sociabilités juvéniles et scolaires dont elles et ils ont encore un bon souvenir :

« C’était bien, on aurait dit qu’on était au lycée ! », s’exclame ainsi Hugo, vendeur de 21 ans, après avoir passé une heure devant le Bricostock de Paris à blaguer avec Pauline, vendeuse intérimaire de 33 ans, et Cécilia, cadre en alternance de 24 ans (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

39Du côté des « anciens », on échange sur des sujets privés, comme le raconte Maria :

« On s’est pas mal confiés, tu vois… des choses personnelles, etc. De même qu’Armand, je connais des choses de sa vie, il connaît des choses de ma vie, que tout le monde ne sait pas » (Entretien enregistré, Maria, vendeuse d’une trentaine d’années, Bricostock Paris, 2015).

40Elle totalise douze ans d’ancienneté, son collègue Armand, six. Les vendeuses peuvent aussi être à l’origine d’activités en dehors du travail comme, au Bricostock de Paris, la sortie rituelle au restaurant que Jeannie, l’« ancienne », se remémore avec satisfaction durant une pause :

« C’était bien samedi soir, hein ? […] On se fait ça tous les trois mois ; là, c’était parce que j’avais envie. Tu vois, c’est important parce qu’on n’a pas un boulot facile, les clients sont durs mais on a quand même envie d’avoir envie de se lever le matin, comme il dit, Cédric [vendeur intérimaire, 25 ans] » (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

41Les sociabilités, surtout mixtes, fonctionnent donc comme une réponse collective à la pénibilité, et constituent parfois la principale motivation pour se rendre au travail. Enfin, les salariées peuvent plébisciter certains « anciens » dont elles apprécient la compagnie, comme Thierry, chef de rayon de 53 ans (Bricostock Paris), qualifié de « romantique du magasin », pour la protection qu’il offre et par contraste avec les « jeunes » hommes : il se montre très souvent à l’écoute des salariées et salariés, ce qu’il justifie par sa passion pour la psychologie, discipline à laquelle il se forme en autodidacte (il a un CAP de mécanique). Il utilise également des surnoms tels que « mon petit » pour s’adresser aux « jeunes » femmes (dont moi). Voici comment Mélanie décrit leur relation :

« Thierry et moi, c’est une grande histoire d’amour. Lui sans moi, il est pas bien et moi sans lui, j’suis pas bien. C’est… oh là là, mais tu peux pas [imaginer]. […] On ne va pas dire que c’est lui qui me retient mais il y a… quand même, un petit peu » (Entretien enregistré, Mélanie, vendeuse de 32 ans, Bricostock Paris, 2015).

42On voit donc apparaître au fil de ces interactions ou descriptions du travail une pluralité de rapports entre les femmes et les hommes, variables selon l’âge ou l’inscription dans les entrepôts des intéressés, corroborant l’idée que le genre ne prime pas toujours dans les interactions entre les deux groupes de sexes au travail et que les sociabilités peuvent se tisser sur la base d’une condition sociale ou professionnelle commune (Pruvost, 2007), ce que nous développerons plus avant.

2.3. Les vendeuses face à leur place dans le travail

43Lorsque le travail et le collectif les assignent à une position inférieure fondée sur leur genre, les vendeuses ne l’acceptent pas sans aucune distance ni réappropriation. Il faut alors restituer la manière dont elles y réagissent, et pas seulement les formes de soumission et d’intériorisation de la domination.

44Pour commencer, les tâches qui leur sont assignées dans le cadre de la division sexuée du travail ne les infériorisent pas toujours, au contraire ; les activités minutieuses peuvent les distinguer positivement des vendeurs :

« Le seul gars qui s’est proposé de m’aider, il a fait n’importe quoi, il a tout collé à l’envers… Alors j’aime mieux le faire toute seule ! », dit ainsi Paloma, vendeuse de 28 ans, alors qu’elle ré-étiquette son rayon (Journal de terrain, Bricostock Région, 2016).

45La rhétorique reste différentialiste et continue de légitimer leur position dans l’organisation du travail ; elle n’en demeure pas moins un moyen de valoriser leurs dispositions et de se sentir supérieures aux hommes en compétences. Le genre féminin peut aussi constituer une ressource pour échapper aux charges lourdes, les femmes étant plus facilement autorisées à s’en extraire du fait d’une supposée infériorité physique.

46Dans la plupart des cas toutefois, les vendeuses affrontent comme les vendeurs les activités de mise en rayon. La division sexuée du travail est plus floue que ne le dit l’encadrement :

« Et moi, dans le rayon, j’essaie de faire du mieux que je peux, je manute des objets lourds, faut pas croire ! Je le fais, hein ! » (Entretien enregistré, Dorothée, vendeuse, 48 ans, Bricostock Paris, 2015).

47Seules en rayon, elles n’ont pas d’autre choix que d’être polyvalentes, comme l’ensemble des salariés. Cependant, le travail physique des vendeuses n’est pas valorisé, et peut même faire l’objet de sanctions symboliques, comme lorsque les cadres ou leurs collègues masculins les qualifient de « catcheuses », de « camionneuses », de « bonshommes » ou tout simplement d’« hommes », durant le travail. Comme dans beaucoup de métiers occupés par les femmes, la dimension physique du travail tend à être invisibilisée, malgré sa centralité (Avril, 2014).

48La division sexuée du travail peut aussi être publiquement contestée par les intéressées dans les interactions ordinaires de l’entrepôt. Ainsi Jeannie, vendeuse d’une cinquantaine d’années (Bricostock Paris), lance-t-elle un jour avec ironie en direction de ses collègues masculins : « J’ai identifié les produits au cas où ça vous empêcherait de dormir ! ». L’identification est une activité rangée du côté de la minutie, et qui revient donc généralement aux femmes. Même si son commentaire reste sans réponse, Jeannie rend ainsi visible l’inégalité qu’elle subit dans la répartition du travail. Cependant, ces résistances doivent rester masquées par l’humour ou l’ironie (Scott, 2008), la contestation de l’ordre de la complémentarité exposant à nouveau à des sanctions. Élodie, vendeuse de 32 ans (Bricostock Région), lasse de toujours écoper de la tâche de l’inventaire, s’en plaint un jour au responsable d’équipe. Lorsque Laurent, son collègue de 52 ans, l’apprend, il se montre agacé :

« Soi-disant qu’elle fait ce qu’on ne veut pas faire… Elle fayote un peu. En même temps, ce qu’elle fait, pendant ce temps, on fait autre chose » (Journal de terrain, Bricostock Région, 2016).

49Laurent répond donc à la demande d’égalité par un rappel à la complémentarité, soulignant par le verbe « fayoter » qu’avoir recours à la hiérarchie est une transgression. Pour s’intégrer, les vendeuses doivent rester solidaires des pratiques des vendeurs, même si celles-ci les assignent à une position inférieure dans le travail.

50Les vendeuses peuvent utiliser dans leurs contestations plusieurs ressources. Localement, les effets conjugués de l’âge, de l’ancienneté et du statut d’emploi peuvent donner lieu à des situations où les femmes sont en position de force vis-à-vis, notamment, des « jeunes » hommes. Par exemple, quand Jeannie, vendeuse d’une cinquantaine d’années (Bricostock Paris), prend à sa charge l’addition du jeune Maxime, vendeur intérimaire de 21 ans, lors d’une sortie au restaurant, elle ne fait pas que reproduire la figure maternelle ; elle fait la démonstration d’une situation sociale plus stable et enclenche un cycle d’échanges de services et d’entraide. Jeannie évolue de surcroît dans une équipe de travail exclusivement composée de non-permanents et de jeunes embauchés ; elle tend à y organiser le travail en l’absence des responsables, ce qu’elle revendique : « Aujourd’hui, c’est moi la cheffe », lance-t-elle en ces occasions. Les vendeuses, accompagnées d’autres salariées subalternes, comme les caissières, savent de surcroît constituer un groupe, un « nous » féminin alternatif au noyau masculin. L’expérience de la division sexuée du travail, par exemple, les incite à prendre la défense des unes et des autres face à la hiérarchie, comme un jour où je suis en charge du contrôle des prix du rayon, activité réservée aux femmes, et que je suis accusée de travailler trop lentement par un responsable. Élodie, connaissant par cœur les difficultés de cette tâche, les lui expose :

« Oui mais c’est vrai qu’il y a des prix qui ne passent pas bien [au scanner] ». Le chef de rayon, au lieu de continuer sa réprimande, viendra plus tard dans la journée tenter de réparer l’appareil (Journal de terrain, Bricostock Région, 2016).

  • 16 Ce concept renvoie à la difficile identification des femmes à leur groupe de sexe, largement disqua (...)

51Plus largement, ces solidarités ponctuelles s’appuient sur des espaces de non-mixité spontanée auxquels j’ai pu avoir accès : les vendeuses peuvent décider de prendre leur pause entre elles, ou avec leurs anciennes collègues de caisse, ce qui donne lieu à des discussions enjouées et des échanges de conseils sur leurs expériences de la domination masculine, en matière de travail domestique, de modalités d’union avec les conjoints, de gestion de l’argent dans le couple, d’accès aux prestations sociales, etc. Ces quelques ressources n’effacent en rien les inégalités que ces vendeuses subissent mais permettent de les rendre plus supportables dans leur quotidien de travail. Ces observations montrent enfin qu’en dépit du « syllogisme du sujet sexué féminin » (Kergoat, 2001)16, les vendeuses peuvent accéder à des formes ponctuelles de collectifs alternatifs, et cela même s’il existe des inégalités en matière de temps de travail (caissières à temps partiel, vendeuses à temps complet) qui, ailleurs, alimentent nombre de tensions entre paires (Alonzo, 1998).

3. Le « nous » des salariés subalternes

52Malgré les conditions de travail, malgré les divisions sociales liées aux statuts d’emploi et aux affinités générationnelles, un groupe essentiellement masculin et populaire s’impose, traversé par des cercles plus petits, dont la caractéristique commune demeure toutefois de n’accorder aux femmes qu’une place à part. Mais il existe de nombreux cas où l’appartenance au métier ou à la classe supplante l’assignation de genre, corroborant le caractère dynamique et processuel des collectifs de travail (Avril et al., 2010). D’autres phénomènes participent ainsi à la construction d’un groupe des salariés subalternes, comme l’identification collective d’un « eux » de classe (les cadres), les pratiques de résistances, l’ethos professionnel et les sociabilités, et les femmes ne sont pas exclues de ces vecteurs de collectif.

3.1. La structuration d’un « nous » et d’un « eux » dans l’entrepôt

  • 17 Puisque nous nous référons au groupe des vendeuses et des vendeurs, nous prenons pour objet celles (...)

53Malgré les divisions, le groupe trouve à se reconstituer autour d’un collectif faisant valoir son « nous » contre la hiérarchie. Également issus des classes populaires, plus diplômés que les salariés subalternes mais beaucoup moins que leur groupe socio-professionnel, les cadres commerciaux se distinguent par la pente ascendante qu’ont prise leurs trajectoires sociales17. Si elles et ils ont pratiquement tous commencé au bas de l’échelle, les titres scolaires dont elles et ils disposent — des diplômes professionnels, comme des CAP, ou techniques du supérieur, comme le Brevet de technicien supérieur (BTS), des baccalauréats professionnels et des diplômes universitaires — ont autorisé des parcours de promotion interne dans d’autres entreprises du commerce, jusqu’au poste de cadre, titre dont Bricostock continue de les faire bénéficier. Enfin, elles et ils sont majoritairement des hommes (une seule cadre commerciale dans l’encadrement des entrepôts observés), à l’image des vendeuses et des vendeurs. Tous les cadres du Bricostock Paris sont non blancs, ce qui favorise des alliances ponctuelles entre subalternes et hiérarchie sur le registre ethnique, comme des sociabilités fondées sur l’origine étrangère commune mais aussi les recours de certains salariées et salariés blancs au directeur blanc pour faire respecter le principe de la laïcité au travail. Salariés subalternes et cadres sont donc très proches socialement. Ils le sont aussi dans le travail, puisque les responsables contrôlent au moins quatre fois par jour les opérations qui s’effectuent en rayon, aident en cas de surcharge de travail et restent en contact téléphonique constant avec leurs équipes.

54Bien que cette proximité favorise des moments de complicité, les cadres marquent la séparation avec les subordonnés. Celle-ci se reflète dans les interactions hiérarchiques, parfois interprétées par les vendeuses et les vendeurs comme du mépris de classe :

  • 18 Les entrepôts n’étant pas climatisés et ne disposant d’aucune fenêtre, ils atteignent des températu (...)

« Je monte pour chercher un truc, on crevait de chaud [en surface de vente]18 et tout et je parlais de ça à je ne sais plus qui et elle [la cadre administrative] me dit : “mais non, il ne fait pas si chaud !”. Je lui ai dit : “Mais c’est sûr, tu as la clim !”. Je lui ai dit : “Descends ! Descends travailler une journée avec nous, tu feras moins ta maline !”. Je lui ai dit : “Arrête de nous parler comme…”. Après, j’ai dévié, je lui ai dit : “Tu crois quoi ? Que parce qu’on est vendeurs, vendeuses à Bricostock, on est des illettrés ? Tu sais même pas un quart de notre vie. Tu sais même pas… est-ce que j’ai fait des études ? Tu sais quoi de moi ? Je viens d’où ? Alors ?”. Et quand c’est comme ça, ils [les cadres] ne te répondent rien. […] Ils se prennent pour les rois du monde et ils ne savent même pas faire une commande ! » (Entretien enregistré, Laurence, vendeuse d’une cinquantaine d’années, Bricostock Paris, 2016).

55Le discours de Laurence fait émerger au moins deux éléments autour desquels se structurent les stratégies de distinction des cadres : les diplômes, parce qu’ils les séparent des employés, mais aussi l’espace de travail qui réserve aux cadres des bureaux climatisés, des cafetières et des toilettes dédiées, entre autres. La distinction est d’autant plus forte qu’elles et ils doivent se démarquer de salariés dont elles et ils sont socialement proches, à l’instar des employés des bureaux de poste étudiés par Yasmine Siblot (2002), dont les moins stables sont celles et ceux qui mettent le plus à distance la clientèle populaire. Face à ce phénomène, les salariés font valoir un « nous » mixte, comme en témoigne le cas de Laurence, déléguée du personnel affiliée à la CGT, représentante de ce « nous » qu’elle met en scène en s’exprimant au pluriel dans l’extrait d’entretien précédemment cité.

56Les cadres et leur organisation du travail sont l’objet d’un discours critique foisonnant de la part des subordonnés, exprimé le plus souvent en leur absence et comparable au « texte caché » (Scott, 2008) qui unit les groupes subalternes. En entretien comme dans les interactions du quotidien, ils sont accusés d’être des « trouillards » face aux clients et clientes et à leur hiérarchie, raison pour laquelle ils resteraient enfermés dans leurs bureaux, à l’image d’employés administratifs. Les cadres sont perçus comme « nuls » en manutention lourde, ce qui valorise par contraste le corps endurant des vendeuses et des vendeurs, qui devient propriété distinctive, comme lorsque Linda, caissière d’une trentaine d’années (Bricostock Paris), se moque de l’incapacité de Chris à aider ses subordonnés ou à affronter des situations violentes avec les clients :

« Ah, ça, c’est Chris. Pourtant, il fait de la gonflette mais bon… [mime une expression de peur] », répond-elle ironiquement à l’un de ses collègues en pause (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

57Faiblesse / force, crainte / courage, dedans / dehors ou bureau / surface de vente, les vendeuses et les vendeurs utilisent un schéma d’oppositions pertinentes (Bourdieu, 1998) pour dessiner un « eux » et un « nous », disqualifiant les cadres en les associant à un pôle bourgeois non viril. On voit donc bien se constituer une ligne de conflit, un « eux » renvoyant à une fraction de classe proche, et qui emprunte au genre pour se constituer.

  • 19 L’unique cadre commerciale femme est perçue par les salariés et salariées comme virile, en ce qu’el (...)

58Rappeler que certains attributs de la virilité font défaut aux cadres n’est cependant pas le seul élément cohésif au sein de ce collectif de travail19. L’autorité, l’ambition, la course à la réussite économique, valeurs viriles (Gadéa et Marry, 2000) qu’ils mettent en scène dans le cadre de « masculinités managériales » (Collinson et Hearn, 1994), peuvent être critiquées par les salariés subalternes. Chris, cadre d’une quarantaine d’années (Bricostock Paris) et ancien militaire, investit son statut en surjouant l’autorité et la force en surface de vente. Féru de musculation, il rappelle à l’ordre les « jeunes » salariés hommes en leur assenant des petits coups de poing et aime à chahuter avec le chef des agents de sécurité, revendiquant aussi une forme de maîtrise de l’entrepôt. Un jour, Jeannie, vendeuse d’une cinquantaine d’années, les moque : « Vous allez arrêter, là, les coqs ?! », leur crie-t-elle. La performance de l’autorité et de la violence est tournée en dérision par cette salariée, qui n’y voit rien d’impressionnant. De même, le carriérisme abusif de certains cadres peut être réprouvé. Ainsi s’exprime Thierry en parlant de Romain, cadre d’une trentaine d’années :

« Ah, c’est le mec qui veut écraser les gens : moi, je suis là mais je veux pas être là, je veux pas être là, je veux être là [plus haut], je serai le premier partout, l’inventaire, on sortira à zéro, le chiffre, je serai premier et si ça ne va pas, je sais où aller pour faire du chiffre. […] C’est… le gars, il vient d’avoir un bébé qui a trois mois et il ose dire en réunion, en réunion avec les gens [il insiste] : “de toute façon, moi, je m’en fous de finir à 22h, à 23h, de fermer le magasin à 23h, même si je ne vois pas ma fille, c’est pas important”. […] J’ai trouvé ça tellement débile et ce jour-là, j’ai tiré une croix : lui, c’est un gars que… il peut dire ce qu’il veut, je ne l’écouterai pas… enfin, ça passe pas, ça passe pas ! Il n’y a plus rien qui me fera dire que c’est un mec intelligent » (Entretien enregistré, Thierry, chef de rayon, 53 ans, Bricostock Paris, 2016).

59Ce salarié oppose au désir de mobilité sociale l’importance de la famille. Dans les deux cas, les manières d’être des cadres n’inspirent aux salariés que le mépris, et ces derniers cherchent à souligner leur différence.

3.2. Vendeuses et vendeurs en résistance

60Ce discours critique s’inscrit dans un ensemble de pratiques de résistance quotidiennes et discrètes : dès les premiers moments sur le terrain, l’ambiance des entrepôts apparaît électrique, alors même qu’aucun conflit n’éclate publiquement avec les directions. Pour saisir ces phénomènes diffus, il faut restituer quelques réactions de salariés à ce qu’elles et ils se représentent comme une intrusion des cadres dans leur travail :

Paul (vendeur de 55 ans) et moi-même venons de « nous prendre un tir » par Chris (cadre d’une quarantaine d’années) car nous faisions l’inventaire au lieu de ranger. Complètement perméable à l’injonction managériale, je montre des signes de déférence et d’angoisse. Paul me rassure : « Il fait son tour, il dit ça tous les jours mais il dit pour dire. […] Il dit qu’il faut faire des trucs mais il ne repassera pas. […] Si tu travailles trop, Mélanie [vendeuse] n’aura plus de travail cet après-midi ». À l’arrivée de Mélanie, je suis encore préoccupée par les paroles de Chris et je ne sais plus qui croire en termes de manière de travailler, alors je lui en parle. Elle me répond : « Chris, tu l’écoutes pas. Tu fais comme tu veux » (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

61Les propos rappellent un des usages de l’Eigensinn d’Alf Lüdtke (1996), traduit comme « quant-à-soi » : les vendeuses et les vendeurs font valoir leur propre conception du travail, éloignée de toute subordination, et cela collectivement, puisqu’il s’agit pour Mélanie et Paul de m’initier au détournement des rapports hiérarchiques. Pour citer James Scott, ces tentatives n’entrent « ni dans les actes ostensibles de défi collectif à l’égard des détenteurs du pouvoir, ni dans une obéissance complète face à l’hégémonie, mais plutôt dans un vaste territoire, encadré par ces deux bornes » (Scott, 2008, p. 153), et renvoient le plus souvent au fait « de presser, de caresser les limites de ce qui est permis » (Scott, 2008, p. 218). Ces résistances ne sont donc pas directement visibles, ni directement formulées à la direction ; elles n’en existent pas moins.

62Comme l’illustrent ces propos, les salariés et les salariées pratiquent des formes d’esquive de l’injonction managériale, des « dérobades » (Scott, 2008, p. 47) consistant à dire « oui » publiquement mais à faire « non » dans la réalité, ce qu’un salarié subalterne, Thierry (Bricostock Paris), formule explicitement en ce sens lors d’une conversation en rayon : « Ne contredis jamais le chef. […] Tu dois toujours dire oui ». Pris sans son contexte, le propos pourrait passer pour le signe d’une extrême obéissance ; en réalité, il témoigne de la distance qu’il prend vis-à-vis de sa hiérarchie, Thierry venant de jouer la déférence face à un cadre et m’expliquant sa stratégie. On se situe alors dans « une performance du respect » (Scott, 2008, p. 59), qui autorise des manières de travailler propres aux salariés. Comme dans l’industrie (Roy, 2006) ou le commerce (Bernard, 2005), on y retrouve des formes de freinage et d’accélération : « panique pas ! », « prends ton temps ! », « fais doucement » sont autant de phrases qui me sont adressées pour me faire ralentir, contrastant avec le rythme qu’impulsent les injonctions des cadres. Elles permettent de s’aménager des temps de répit : « Tu vois, là, je viens de passer une heure à ranger [les plinthes]. J’ai assez travaillé pour aujourd’hui », me dit un jour Mélanie, me signifiant ainsi qu’elle va tenter de poursuivre sa journée sur le mode de l’esquive. Défense des temps morts que les cadres chassent, l’objectif est aussi de s’extraire de prescriptions jugées inutiles pour faire autre chose, comme lorsqu’Élodie, vendeuse de 32 ans (Bricostock Région), assume effectuer l’inventaire « à l’arrache ». Elle pourra plus vite revenir au remplissage du rayon et fait ainsi valoir sa propre conception de l’activité.

63Ces résistances, peu segmentées selon le genre, le sont néanmoins par la partition entre « jeunes » et « anciens », eu égard à leur position différenciée dans le processus de stabilisation sociale : jusqu’ici, dans les extraits présentés, les « anciens » dominent et l’entrepôt francilien, où elles et ils sont en majorité, apparaît davantage mobilisé. Or, la résistance est un pan central de l’activité de travail et fait à ce titre partie des enseignements que les « anciens » prodiguent aux « jeunes ». Ceux-ci peuvent donc s’en inspirer progressivement et tenir le même type de discours que les « anciens », comme Stephen, vendeur d’une trentaine d’années embauché depuis moins d’un an, qui raconte en pause à ses collègues un reproche que lui a adressé la hiérarchie :

« Je suis désolé, ouais, on a vingt minutes de pause, des fois, je vais prendre trois minutes, des fois, je vais prendre trente minutes, moi, je veux fumer ma clope ! Tant que le travail est fait, franchement, mon taf, je le fais, tu viens pas m’embrouiller sur ça ! » (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

64À l’instar de beaucoup d’« anciens », il défend une économie propre du temps de repos, très éloignée des règles officielles.

3.3. Les femmes dans le « nous » : défense d’un ethos professionnel propre aux vendeuses et aux vendeurs

65Bien que leur rapport au travail soit avant tout un rapport positif à l’emploi stable, les vendeuses et les vendeurs témoignent d’un attachement à leur activité, qu’elles et ils redéfinissent autour de la clientèle. Cette dernière alimente leur « nous » de deux manières auxquelles les femmes, et plus largement tous les salariés, participent : l’investissement de la relation de service est une forme de résistance qui unit le collectif, de même que les clientes et les clients constituent un « eux » supplémentaire contre lequel se constituer.

66Le low cost promeut en effet un service réduit ; imposant une importante charge de manutention aux vendeuses et aux vendeurs, il tend à circonscrire l’interaction de service à ses dimensions les moins techniques (orientation des clientes et clients à travers le magasin), ce qui permet d’en raccourcir la durée, à rebours de la centralité du conseil pratiquée dans les enseignes classiques.

« Le low cost, c’est : je vous oriente mais je ne rentre pas dans votre délire », résume ainsi Chris, cadre d’une quarantaine d’années, calquant sur le bricolage le modèle du libre-service alimentaire, « où l’on ne demande pas aux employés comment cuisiner une conserve de petits pois » (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

67La compression de l’interaction de service engendre une dé-spécialisation technique des vendeuses et des vendeurs, qui autorise en retour une plus grande polyvalence entre les activités mais aussi entre les rayons. Pourtant, le travail relationnel reste investi par les salariés subalternes, hommes et femmes. L’expertise technique que le conseil requiert est en effet un élément central de valorisation du métier de vendeuse ou de vendeur, qu’elles et ils revendiquent collectivement. Les femmes n’en sont nullement exclues, comme en témoigne une des critiques les plus ouvertes que j’ai pu entendre, de la part de Mélanie, 32 ans, vendeuse à Paris.

« On ne la forme pas correct[ement]. Toujours à droite, à gauche, droite, gauche, droite, gauche. T’es allée en quincaillerie, en peinture… elle a été à l’outillage… t’es allée où encore ? Elle est allée partout. Laissez-moi la former ! », dit-elle à un cadre, très agacée que je sois fréquemment déplacée de rayon (Journal de terrain, Bricostock Paris, 2015).

68La séquence fait apparaître la ligne de fracture entre différentes conceptions du métier. Pour Mélanie, un bon vendeur ou une bonne vendeuse est un employé spécialisé, qui se forme au contact de produits et donc de rayons particuliers. Pour les cadres, c’est un employé polyvalent, capable d’épouser toutes les fluctuations de marchandise et de clientèle, indépendamment des rayons. L’intensité avec laquelle le conflit éclate reflète l’existence (et la défense) d’un ethos professionnel partagé autour de l’expertise technique, défendu par les vendeuses et les vendeurs, qui tentent de s’y conformer dans le quotidien du travail alors que les prescriptions officielles les en éloignent.

69L’investissement par les femmes d’une conception du métier tournée vers le service pourrait aisément être interprétée comme le produit d’une socialisation de genre entérinant une disposition à se soucier d’autrui. Cette association quasi-automatique des femmes au relationnel, de par des dispositions qui les y conduiraient, est critiquée dans la littérature, ces dispositions n’étant pas toujours bien objectivées. Ces dispositions relationnelles sont en effet mises en avant chez les femmes au détriment d’autres dimensions du travail associées au masculin, comme le travail physique ou la technicité, et ne sont jamais mises en avant chez les hommes pourtant susceptibles, eux aussi, d’occuper des métiers de contact (Leidner, 1991; Le Feuvre et al., 2012). Or, si les vendeuses conseillent et disent apprécier cette dimension de leur métier, c’est parce que cette activité a une signification spéciale pour elles, prise dans les rapports de classe et de genre. Alors que l’expertise technique semble une évidence pour les vendeurs, qui ne sont jamais mis en défaut par les clients et clientes, c’est loin d’être le cas pour les vendeuses qui ne manquent pas de détailler la manière dont elles sont parfois traitées :

« Après, tu vois que le bricolage, c’est un monde macho. Parfois, quand tu tombes sur un homme, un mec, il vient : “Ah mais c’est bizarre que vous vous y connaissiez”. Ah ben à ce moment-là, tu leur montres que tu connais mieux qu’eux. […] Les femmes, elles commencent à être au courant maintenant ! » (Entretien enregistré, Dorothée, vendeuse, 48 ans, Bricostock Paris, 2015).

70Si les vendeurs parviennent relativement bien à inverser le rapport de force contenu dans la relation de service (Jeantet, 2003) en rendant la clientèle dépendante de leurs savoirs, cela n’est pas acquis pour les vendeuses, qui doivent continuellement en faire la preuve. Pour cela, elles sont soutenues par leurs pairs masculins, qui réprouvent le sexisme des clients (et parfois des clientes) en matière de compétence technique. C’est d’ailleurs un vendeur, Éric, la trentaine (Bricostock Paris), qui m’initie à la détection de ces comportements alors que j’en suis moi-même l’objet : « Malheureusement, il y a beaucoup de clients qui ne veulent pas t’écouter parce que tu es une femme », me dit-il. Dans ces situations où les clients réclament la rupture de l’interaction et qui pourraient confiner à l’embarras, les vendeurs aiment à se jouer des représentations de genre de leur public : certains redirigent sciemment les clients réfractaires vers leurs collègues féminines, arguant du fait qu’ils n’y connaissent rien et que ce sont elles les « spécialistes » du sujet. La conception de l’activité est donc partagée et l’appartenance des vendeuses à cette communauté d’expertise est défendue par les pairs masculins, face à l’altérité que constituent les clients. L’ethos professionnel lie les membres du collectif, en dépit de leurs différences de genre.

  • 20 « Pak-pak » est un diminutif du terme « Pakistanais ». « Renoi » et « Rebeu » sont des mots de verl (...)

71Vendeuses et vendeurs mettent aussi en œuvre des formes de distinction vis-à-vis des clientes et clients, ce qui fonctionne comme un élément cohésif supplémentaire du « nous ». Le ton de cette relation de service, fortement investie, en témoigne. Il s’agit d’y affirmer leur compétence technique, en signifiant aux clients leur expertise par des expressions de distance et de professionnalisme. La distinction est redoublée par l’emploi de registres croisés de classe, de genre et de « race » : qu’elles et ils fassent la description de « pauvres », d’« assistés », de femmes ne sachant pas s’habiller pour aller dans un magasin de bricolage, ou bien encore des « Pak-pak », « Chinois », « Renois » ou « Rebeus » arpentant leurs rayons20, les vendeuses et les vendeurs catégorisent la clientèle et, ce faisant, s’en différencient. Dans ces magasins qui pratiquent des prix bas, les vendeuses et les vendeurs tentent de se démarquer d’un public socialement proche. La relation de service révèle alors plusieurs des référents collectifs utilisés pour définir un « nous » bien distinct des clientes et des clients.

72Ainsi, si les vendeuses trouvent que leur genre fait injustement problème face aux clients et clientes, elles se trouvent tout à fait bien dans le collectif. Maria, vendeuse d’une trentaine d’années (Bricostock Paris), me relate en ces termes son entrée chez Bricostock :

« Au début, je n’étais pas emballée du tout. Le bricolage, j’étais un petit peu… tu vois. Et en fait, ça m’a beaucoup plu, travailler avec des hommes, j’apprécie parce qu’ils ont un franc-parler que les femmes n’ont pas. […] Chez Indigo [enseigne de prêt-à-porter où elle a travaillé comme vendeuse dans son passé professionnel], ça ne se passait pas trop bien parce qu’entre femmes, c’était pas top. Mes collègues de Bricostock, quand j’avais besoin, je les appelais, il y en avait toujours un qui venait, qui m’aidait, quand je me retrouvais dans la galère. […] S’il pouvait n’y avoir que des hommes, d’ailleurs, ça m’arrangerait bien ! Non mais c’est vrai ! Il suffit d’une nana pour foutre la merde » (Entretien enregistré, Maria, vendeuse d’une trentaine d’années, Bricostock Paris, 2015).

73On retrouve ici le désir de fuir des métiers féminins, précaires et aux prises avec la rivalité entre paires, mais aussi le désir de demeurer une exception valorisante, comme dans le bâtiment (Gallioz, 2008). Mettre en scène la bonne intégration des femmes dans cet emploi à dominante masculine est aussi une manière d’invisibiliser les inégalités de genre qu’elles subissent, afin de pouvoir revendiquer leur pleine appartenance au métier, sans le diviser, comme le font les policières (Pruvost, 2007). Il ne faut donc pas voir dans les pratiques de lutte contre le sexisme des clients ou d’aide apportée aux femmes l’indice d’une indifférenciation sexuée, d’une « asexuation » ou d’une « asexualisation » (Pruvost, 2007) des salariées, comme le confirme Élodie :

« Dès qu’ils [les vendeurs] me voient en train de galérer, tout de suite, ils courent. C’est marrant ! [rires] On dirait une princesse, tu sais. […] Non… c’est bien. Ils m’aident beaucoup » (Entretien enregistré, Élodie, vendeuse, 32 ans, Bricostock Région, 2016).

74Ces salariées bénéficient de l’aide des salariés parce qu’elles sont des collègues, mais surtout des femmes. La mixité au travail engendre donc plutôt, dans le cas ici étudié, une réassignation aux genres (masculin et féminin) par la division sexuée du travail.

4. Conclusion

75Cet article propose un double résultat. Dans la lignée des travaux critiquant la thèse de la baisse des conflits au travail et appelant à élargir le spectre de la résistance (Béroud et al., 2008), nous avons montré que le travail, tout low cost soit-il, offre aux salariés des possibilités de se fédérer dans des groupes dont la largeur varie en fonction des situations — sociabilités électives des « jeunes » et des « anciens » ou collectif plus vaste, structuré par une appartenance au genre masculin et tirant une part de sa cohésion de l’assignation des femmes à une position inférieure. Mais nous avons vu également que le collectif sait réunir vendeuses et vendeurs autour de luttes contre la hiérarchie, de résistances, de tentatives de défense du métier ou de sociabilités mixtes. En ce sens, notre analyse rejoint les travaux invitant à observer les « aménagements symboliques » (Le Feuvre et Guillaume, 2007) des rapports de genre au niveau local. Parce qu’elles occupent un métier masculin et montrent ainsi que rien de naturel ne l’empêche, qu’elles luttent contre un public qui délégitime leurs connaissances, les vendeuses de Bricostock parviennent à subvertir dans les marges leur place dans le collectif de travail et, ce faisant, les normes de genre, ponctuellement aidées en cela par leurs collègues masculins, capables de voir en elles des professionnelles, et non plus uniquement des femmes. Ces alliances constituent un trait original de ces collectifs.

76Néanmoins, les divisions demeurent et le résultat précédent ne saurait l’effacer. Les femmes sont d’abord destinées à la caisse où se pratique un temps partiel massif, restent le plus souvent assignées à une position dévalorisée dans la division du travail en rayon, sont désavantagées dans la promotion, font l’objet de blagues tendant à leur rappeler leur place et doivent se soumettre aux codes de l’homo-sociabilité masculine pour appartenir au collectif. Genre, mais aussi anciennetés et statuts d’emploi sont des vecteurs d’atomisation des collectifs. Ces inégalités ne trouvent cependant pas leur source (unique) dans les relations interindividuelles entre pairs, hommes et femmes : elles sont le produit de politiques de gestion tendant à faire du CDI et/ou du temps complet des biens que l’on atteint au terme de rudes mises à l’épreuve, tendant également à préférer dans la vente le travail des hommes et, ainsi, à lui accorder une valeur supérieure. Hiérarchie et, plus largement, organisation, constituent le cadre dans lequel ces divisions émergent, et elles en conditionnent grandement les évolutions.

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Notes

1 Voir par exemple l’édition de septembre 2017 de l’émission télévisée « Cash Investigation » (France 2) consacrée aux enseignes Lidl et Freemobile, mais aussi « Nos vies discount », documentaire réalisé par Frédéric Brunnquell et diffusé sur France 2 en 2012, ou encore l’ouvrage No Low Cost de Bruno Fay et Stéphane Reynaud (2009), documents moins connus mais plus anciens.

2 L’ensemble des données sociales exposées dans l’article provient de la comparaison des bilans sociaux et comptables de Bricostock, Décomarché et Dupont-Mat pour l’année 2016, ainsi que des accords sur l’égalité professionnelle.

3 Document interne de présentation de l’enseigne, daté de ses débuts.

4 Voir par exemple le « Repères » sur le low cost d’Emmanuel Combe (2011) et l’ouvrage de Jean-Paul Tréguer (2014).

5 Les racks sont des étagères métalliques permettant d’accueillir les palettes, manutentionnées à l’aide d’engins dédiés. On les trouve également dans le secteur des entrepôts logistiques.

6 Ils bénéficient d’environ six heures de formation par employé pour l’année 2016, contre quatorze pour Décomarché et dix-neuf pour Dupont-Mat. Ces formations ne portent jamais sur les produits, contrairement à ce qui se fait dans les enseignes concurrentes, mais sur la sécurité en magasin, la gestion de la clientèle, etc.

7 Les femmes n’accèdent au temps complet que si elles passent en vente. À l’entrepôt parisien, la majorité des employées de caisse étaient à temps complet car leurs contrats ont été transférés de l’ancien Décomarché (qui les employait sous cette forme) vers Bricostock en 2014.

8 Les rapports de « race » seront évoqués lorsque l’analyse s’y prêtera mais genre, classe et appartenances générationnelles apparaîtront plus centraux dans l’article. Le rôle des divisions raciales fait l’objet d’un développement plus complet dans la thèse (Gardes, 2019).

9 L’âge moyen chez Bricostock est compris entre 37 et 38 ans en 2016.

10 Pour la zone nord-parisienne, le taux de chômage est de 11,9 % en 2017. Pour la zone du Nord de la France, il est de 11,1 %. Au niveau national, le taux de chômage est de 9,4 %. Ces lieux présentent également des taux de pauvreté élevés : ils sont respectivement de 33 % et 25,4 % dans les communes d’implantation de deux entrepôts en 2015, contre 14 % au niveau national (source : INSEE).

11 Le RSA est un revenu minimum destiné aux personnes ne travaillant pas. Son montant est d’environ 400 euros par mois pour une personne seule.

12 La prime d’intéressement est calculée selon les résultats économiques des entrepôts et est versée chaque trimestre. Son montant est extrêmement fluctuant.

13 Opération informatique consistant à assigner un numéro de place à la marchandise une fois celle-ci stockée ou mise en rayon.

14 Nous ne disposons pas de statistiques globales, mais nos observations montrent que lorsque les femmes sont responsables, elles le sont en caisse ou dans les services administratifs.

15 Chaque rayon a un téléphone sans fil vers lequel les appels des clientes et des clients au magasin sont redirigés, quand ils le concernent.

16 Ce concept renvoie à la difficile identification des femmes à leur groupe de sexe, largement disqualifié dans la vision androcentrique dominante dans le monde social.

17 Puisque nous nous référons au groupe des vendeuses et des vendeurs, nous prenons pour objet celles et ceux avec qui elles et ils sont le plus souvent en contact, leur hiérarchie directe : les cadres commerciaux.

18 Les entrepôts n’étant pas climatisés et ne disposant d’aucune fenêtre, ils atteignent des températures difficilement supportables en été.

19 L’unique cadre commerciale femme est perçue par les salariés et salariées comme virile, en ce qu’elle aide systématiquement aux travaux de manutention. Elle semble cependant d’autant plus appréciée que, nouvelle dans sa fonction, elle délègue de nombreuses tâches d’encadrement aux chefs de rayon et ne se considère pas réellement comme une « cadre », étant issue de la promotion interne.

20 « Pak-pak » est un diminutif du terme « Pakistanais ». « Renoi » et « Rebeu » sont des mots de verlan, synonymes respectifs de « Noir » et d’« Arabe ».

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Pour citer cet article

Référence électronique

Cyrine Gardes, « Genre, classe et collectif de travail dans le low cost du bricolage », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 61 - n° 3 | Juillet-Septembre 2019, mis en ligne le 11 septembre 2019, consulté le 15 septembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/sdt/21268 ; DOI : 10.4000/sdt.21268

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Auteur

Cyrine Gardes

Centre Georg Simmel, École des hautes études en sciences sociales
54, boulevard Raspail 75006 Paris, France
cyrine.gardes[at]ehess.fr

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